培训定位及培训方法

1、培训定位及培训方法引言用一点时间来阅读他人的作品而提高自己，这样你将可以轻易得到别人费尽千辛万苦才得来的东西。苏格拉底为什么选择这样一个题目？培训工作放在什么基点上，既是领导考虑的问题，同样也是培训人员应考虑的问题。市场的竞争，不仅是产品的竞争，更重要的是人才的竞争，人才的竞争靠什么，其一留住人才（事业留人，感情留人，待遇留人）；其二识才、爱才、容才；其三切实控制人才外流、争取人才回归，搞好人才培养。人才的培养靠什么？就是我们共同搞好的培训工作，这就是选择本次课程项目的出发点。为什么现在提出这样一个问题？它是由于培训工作已经列入公司领导的议事日程，1258目标宏图己展，现实人员的综合素质己摆在

2、人们的面前，极待培训与开发，全员整体素质有待提升第一节培训定位一、培训原则员工培训已列入新一届领导班子的议事日程，成为公司生产经营活动中的重要内容，对企业的生存与发展有着至关重要的意义，它是开发全员潜能与创造力，全面提升员工整体素质的充要条件。为有效开展这项活动，使培训工作同企业的发展目标、管理方法、生产特点密切结合必须处理好几个关系。1、近期目标与长远战略公司员工培训既要满足当前生产经营的迫切需要，又要具有战略眼光，做到未雨绸缪，为公司的未来发展做好人力资源方面的战略储备。“近期”与“长远”有时会发生人、财、物等方面冲突，为长远打算的培训项目可能费时费力，又看不到立竿见影的效果，但我们必须眼

3、光放远，只要人才预测方向准确，经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。为此必须在三方面下功夫：制订符合本单位特点（人、财、物的状况）的培训计划。立足眼前，照顾长远，有针对性、还有连续性。因此，对培训的目标、方法、效益进行周密、细致的研究。做到学以致用。培训活动做到：干什么，学什么（结合实际），缺什么，补什么（有现实的，也有长远的）。方向性。不偏离公司的发展目标。2、理论与实践立足实践，服务实践，既要提高职工的实际操作技能，又要提高他们的基础理论水平；既要重视书本知识学习，也要创造条件在实践中对书本知识进行验证，提高他们亲自动手能力与解决实际问题的能力。3、因材施教

4、处理好共性与个性关系企业中芸芸众生，从普通工人到最高决策者，干差万别各不相同，区别对待。从层面上讲：最高领导层应该提高其决策能力与战略眼光，通过中、短期学习或研讨会、参观考察使其了解本行业生产技术的最新进展、市场动向，最新的经营管理知识，要提供高品质工商管理培训培训，增加信息、扩大视野、巧于经营、善于经营，使企业在竞争中立于不败之地。培训方法立足外培，或请专家，或购置该方面最新板的教材（纸质或电子的）。中层管理人员应立足提高经营管理能力、本职工作领域中的专业知识和技能培训，通过培训，增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神。立足专家授课与最新教材的购置。工程技术人员及一般管理人员着重致力于

5、专业技能的提高，及时掌握新工艺、新技术及其他相关信息，加速知识更新跟上科学技术日新月异迅速发展的步伐。立足新技术、新管理、新材料等讲座。一般员工则提高他们的基础文化知识和技术操作水平，通过培训成为有经济头脑、讲经济效益、精通技术、一专多能的人才。立足公司自身培养，也不排除特殊岗位的外培。从执行模式上讲：“灵活的经验性与权变性”。经验性：学习者大都为成年人，有经验者，不可能要求他们排除自身已形成的经验中的某些习惯势力的影响，来参加学习。他们拥有的经验中有些对学习有利，有些则不然，原则是引导他们利用有益的经验，注意克服某些经验对学习课程的负面影响，不然，那些新概念、新制度贯彻不了，依然我行我素。而

6、权变性：是指培训课程与班级授课制个性差异大，离散度高，造成与统一执行模式间存在很大的矛盾，因此，要达到教学要求，就得让执行模式有充分的权变范围，即选择不同的教学方法，或几种方法的结合对付个性化差异。4、贯彻正面引导性与启发性原则。动其情，促其德，开其智，利其行的作用发挥。晓知（讲清知识，讲明原理），明理（观点正确，说理明白），激情（以情载理，情理交融），导行（明确具体，切实可行）。重难点突出，深广度适宜。二、培训对象：一般有三种人需要培训：（员工需要）1、可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术；2、那些有能力且组织有要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后安排到更重要更

7、复杂的岗位上；3、有潜力的人，而且组织上期望他们掌握各种不同的管理知识和技能、更复杂的技术，目的是让他们进入更高层的岗位。问：还有什么人需要培训？组织需要对培训者的要求：为实现公司整体目标，有时需要对被培训者进行强制性的培训与训练，加大制度约束（如GMP认证期间）。但一般情况下，应实行自愿与引导相结合，试想，“你能按住牛头喝水吗”，“你能把一个人带进教室，但不能强迫其思考”。三、培训计划1、计划的编制建机构：协调部门、协调工作。开展工作要有网络，做到上下配合，光靠少数几个人是不行的。重研究：公司发展与人员数量需求、人员素质需求；公司1258目标与人才需求；职工个人对培训与发展的要求，培训条件与

8、培训能力。编计划：公司总目标与培训总目标，分配资源，人、财、物；综合平衡，培训与师资、培训与生产、经营，组织要求与对象要求，培训发展与培训投资。抓实施：实施过程（监管）、时间跨度（适度）、阶段步骤（分明）、方法措施（得力）、绩效评估（有效）。2、编制原则：四项基本原则、教育方针、政治思想工作与培训教育相结合的原则。如，“三德”教育，“法制”教育，“规章”教育。方向性理论联系实际的原则。提高公司基础能力，提高员工解决问题的能力，不搞花架子实用性结合性兼顾性普及与提高的原则。培训与工作相兼顾的原则勤俭搞培训的原则。3、员工培训的目的训练成办事能力很强的人（培训就是一种开发，其所需能力_实际能力二应

9、被开发的能力），提供实际学习的机会、训练成一个做事小心的人（我们的安全、质量、纪律教育等）。去掉一种误解，过去认为培训就是对象不合格、没能力，如今，培训是有一定地位的象征，成为一种时尚。给员工创造学习的机会。形成企业文化、单位文化，团体活性化（多因素的复合体：环境、形象制度、目标、价值观、经营之道、作风、礼俗）。文化有三层，以思想指导、敬业精神为主要内容的精神文明层；以制度、规则，约束员工行为的制度文化层；以厂容厂貌、产品包装、建筑风格、厂旗厂服厂标、花园式工厂的物质文化层。成为企业中流砥柱。培训骨干、训练员工成为优秀人才也是企业的重要方针。试问，员工培训还有其它目的吗？4、计划实施选好项目培

10、训的具体负责人选好教师，在座的都是经过选送的培训师，有的已有多年的培训经历和经验，公司的培训全在大家了。选好受训人员知识结构层次大致相同,业务水平大致相当,难度大小基本一致，学习态度、认识水平能够跟上。不然因他们的期望值不同，迁就较低的，会使一部分人失去学习兴趣，迁就较高的，会挫伤一部分人学习热情。教学双方明确培训目的、要求、具体内容与进行的程序。这样达到共同努力,实现培训目的与要求。保证受训时间总结评估,提高培训效果,及时发现问题,改进培训工作。四、培训基本程序1、评估员工培训的需要、确定公司绩效方面的偏差看是否可以通过培训来弥补（调查、了解、知底）,这就是后面提到的“5个W”2、设定目标,

11、在确定过程中,因组织面临的问题产生变化,将暴露出新的问题,目标也会变化。目标的制定可分四个阶段,定义目标（时间、数量、质量）,分析目标（收集影响因素）,目标实施,成果评价。总之设定目标时注意下列事项：是否希望改进在职人员的工作效率;能力开发是否希望通过培训改进员工工作表现；职业道德、法规、规章教育是否需要为在职人员未来发展或工作变动做准备；扩宽是否需要通过培训使员工有资格晋升；-知识与能力是否为了减少意外，加强安全工作的习惯；是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯；是否是为改善加工处理方法，以打破生产技术上的瓶颈现象；是否是培训新进员工以适应其工作；是否是为教导新员工了解全部生产

12、过程；是否是培养在职人员的指导能力。3、设计培训项目，方法后续。有项目，方可着手计划。4、实施与评价，比较培训前后的绩效差异，考核其效果。计划实施情况。五、培训评估：其一、培训项目评估回顾计划实施时，项目如何。1、通过评估，了解某一次培训是否达到原定目标、要求；2、通过评估，看看受训人知识、技术、能力与收益。其二、培训需求的评估回顾计划实施时，需求的结合如何。组织层面：确定组织范围内的培训需求，来保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，看整体上是否推进，如中高层管理人员培训，向他们灌输市场经济中的管理理念和决策方法。作业层面：理想的工作绩效所必须掌握的技能与能力，针对工作标准，有效的工作行为

13、所需要的知识、技能与特性。如工作分析、绩效评价、质量控制、安全状况、顾客反映都为这种培训提供重要信息。个人层面：员工目前的实际工作绩效与员工绩效标准比较，或现有技能水平与预期技能要求相比较，发现其差异，如业绩考核记录、技能测试第二节培训方法概述一、方法的分类：1、从形式上分：培训工作自身的方法（脱产培训、在职培训，其主导作用在培训师）；行政安排方法（其主导作用在行政）；培训师的行为方法（培训师的素质发挥）。2、按其功能、用途及技巧可分为不同类型从培训手段讲，称讲授法、讨论法、体验法；也可按培训的层次分，如三层次（知识、技能、态度），四层次（知识、技能、态度、解决问题），五层次（知识更新、能力（

14、技能、潜能）培养、思维变革、观念转化、心理调整）我们从形式上分，有以下几个方面。二、培训自身方法的概要简述：手段上讲脱产培训：分信息传达类与模拟方法类。授课是传授知识的最好方法，示范是教导技能的最好方法。1、信息传达类：信息输入f变送单元f信息输出演讲式：短训班、学历深造，课堂讲授。（培训师）会议式：研讨会、专题讨论会、远程电话会议、远程可视会议。（组织者）函授式：辅导式。答疑（口头、书面）、刋授。（教材）电影式：录像、录音、幻灯、闭路电视、电影。（教材）行为示范：典型示范、培训演练、参观考察，参观访问。（演示对象）从别人那里得到启发，巩固自己的知识与技能计算机辅助教学：多媒体、计算机联网。网

15、络培训（计算机）2、模拟方法类：准备演示分析准备；目标、任务、场景、指导、表演安排表演：指定角色、明确任务、适时指导、恰当回答分析：与设计目标对照、评判意见模拟：仿真，沙盘、实战、经营（驾驶室、舱，情境再造。）侧重对操作技能与反应敏捷的培训。商业游戏：几个小组，面临经济环境及相关变量做出决策。团体训练规则、条件，个人或小组不知不觉学到知识，开拓思维。行动学习：综合2、5、6一起的方法，面临真实的问题。行为塑造：理论上依据适当的行为的心理模式。案例研究：提供某一现实的问题进行分析，给出自己的解决方案。角色扮演：扮演另一种角色，并与他人模拟这种角色面临的环境，使之理解和体会别人的切身感受。日常管理

16、、营销中带普遍性或棘手的情况。电视中常有感受、体验游戏类似，能力培训也大量采用。三、在职训练（行政实施方法）：一般属于指令性的它属于组织上的事，大致公司，小到班组，这样划分从下面即可看出：A职前教育：实习、见习、岗前训练。提出实习大纲与培训要求。B教练法：师带徒、一对一教法。单兵教练。沟通、辅导、传授C助理制：设立副职、助理。真实再现D工作轮换：岗位补缺，挂职锻炼、工作岗位轮换（中层管理、一般管理）。E提升：计划内安排、临时代理。F开会：告知性、建设性、立法性、执法性。G自助式：电脑加VCD四、培训者的行为方法概述：（下节专讲）A课程设计方法B课程教学方法C口头表述方法请问，还有什么分类方法吗

17、？如：言教：讲演、讨论、会谈、讲评、传授、陶冶身教：示范、体验、协作、帮助形成自我意识、正确习惯、态度、技能、行为境教：运用情境之影响力，如自然观察、社会调查、团体活动、参观放影实例研究：通过案例广泛深刻的思考、研究和学习，交换经验、沟通思想。再如：在职培训、业余培训、半脱产培训、脱产培训。又可以再划分.第三节培训者的行为方法（教学方法）为什么叫培训者的行为方法，它完全由培训师主导，又由培训师亲自操作的一种行为。一、课程设计1、课程设计的特点：它除了能反映培训课程宗旨与目的的突出的服务性（企业目标）与鲜明的经营性（生产经营服务）外，突出有以下四点：突出时效性:为适应环境变化及组织与个人发展的需

18、要而设立，多数为了当前急需问题，时间短且及时调整。比喻出了事故或检查出重大隐患，更新了设备、较大范围的人员调整，都要抓紧进行教育，它比隔较长时间进行，或专讲理论容易得多，而且见效快。强调针对性：成年人职业、岗位、兴趣各不相同，他们参加培训主动但有选择性的,因此，培训内容要根据对象的特点和需求进行设计、选择、制作。内容范围较窄、针对性较强。能“立见成效”或至少部分目标能在近期得以实现。过去，继续工程教育，选学性强，你看哪方面适合，就选哪方面，还有培训行为规范，公关礼仪，外语教学等等。体现兼容性:教材的编制往往不一定是某一学科的原有体系，而是跨学科的综合的、重新组合的体系。如学习教育学、心理学，是

19、成人教育学、管理心理学，再加上一些企业的特点，组合一下讲出来，比起照本宣科效果好得多讲究效益性:总体上讲，培训的效益是综合性的，有社会效益，也有经济效益（有组织的，也有个人的）。这里强调的是经济效益。培训是一个短期的人力资本投资行为，虽然长期能起作用，但没有效益的投资是没有人去做的，也是不能持久的。通过培训，转变自己的观念，或增值自己的劳动。从组织上要有回报，至少转变观念，齐心协力，提高效率；从个人讲，提高本领，增值劳动。2、培训课程的设计要求：根据下列设计要素不同，选择不同处理方法，设计出不同的课程目标：依环境的需求而定。内容：以实现课程目标为出发点去选择并组合。模式：有效体现课程内容，采用

20、配套的组织与教学方法。依培训师喜欢的方式。策略；教学程序的选择，教学资源的利用。各种不同方法，自然程序各异。评价：对课程目标与实施效果的评价。听取组织者与学员的反映。学习者；有自己的学习背景与能力。或深或淺地具有自己的一套惯用的学习方式。材料：切合学习者的情况，提供足够信息。时间：短、平、快，充分利用时间。空间：可超越教室的学习场地。3、培训课程的设计方法；（这里主要从内容的层次分，还有从岗位分就更多，它好就好在包括了所有方面）不同的目标、不同的对象、不同的内容，有不同的设计方法。人才学专家王通訉提出的人才开发的“五个层次”：即知识更新、技能补充、思维变更、观念转变和潜能开发。一些培训专家将我

21、国企业培训课程设计按五个层次进行了归纳，即：知识培训项目设计一般指新材料、新设备、新知识（新技术）、新管理，如A管理、G管理，现代管理目的：使受训者了解和掌握与工作有关的原理和事实。主要任务：进行知识的补充与更新。主要目标：解决“知”的问题。技能培训项目的设计各专业均有，同种专业又有不同方面。营销技能、决策技能，还有操作方面各种技能。如“决策技能”，不要一提到“决策”就是领导的事，从“决策就是管理”看，范围十分广泛。技术技能（阅读、写作、数字计算，特定职务相关技能如办公自动化、文字处理软件、电子邮件，处理人际关系技能-如何做好听从、如何沟通思想、如何减少摩擦与冲突，解决问题的技能-工作中遇到的

22、一系列问题，特别量一些非常规的问题、富于变化的工作。目的：通过学习与训练，将工作所需要的能力（肌体运动能力与大脑思维能力），培养成一种稳定的、流畅的行为或思维习惯。如过去销售人员拉队伍，长途拨涉或大街叫卖，也是一种培训。某工种进行技术实际操作培训，那更不用讲。目标：解决“会”的问题。思维变革培训项目设计思维心理学定义：头脑对现实事物间接的和概括的加工形式，它以内隐的或外显的动作或语言形式表现出来。定势是指刻板性。定势的刻板性强烈地限制了人们根据实际情况灵活的思考与解决问题。定势一旦形成，就不容易打破。主要任务：使受训者摆脱旧的思维定势，能用新的思维模式去思考问题。主要目标：解决“创”的问题。思

23、维方式不同，效果有一样，也有不一样的情况。比方讲，“用人不疑”是古训，但有人提出“用人就要疑”，结果成功了，也不错。并且疑其贤明、真才实学、勤奋上进、廉洁自律，疑则训，训则管，管则治。还有用人上，有人专找“顶尖人才”，招、挖、聘，有人却专找“可靠人才”，各自都有成功。还有，面对一个问题，特别是难题，有人认为是灾难，赶快跑开，有人则认为是机遇来了，积极应对，结果成功了，机遇是这样，人才观、价值观也是这样。孔夫子逝世2500年，可75位诺贝尔奖金获得者在1988年1月巴黎宣言中表示“人类要在21世纪生存下去，必须要从2500年前孔夫子那里去寻找智慧，这又是为什么？观念改变培训项目设计观念一般指人们

24、对客观事物形成的主观和稳定的观点与信念。观念对人的态度和行为起着重要的作用。目的：使受训者改变与客观事实或外界环境不相适应的观念，使其更有效地解决问题。目标：解决“适”的问题。如公司改制，实施一项新的制度、新的模式运作，必须经过观念改变的培训。潜能开发培训课程设计：潜能一般指人们未意识的自身心理的潜在能力与能量，它是一个综合性的心理品质概念，包含的内容或者形式是多方面的，如感觉、直觉、气质、性格、情绪、灵感、梦像等等，它包括感觉能力、超感觉能力、创造力、脑力活动、精神潜力、阈下意识，那种渴望成功，对自身价值充满信心的人，容易成功。有人估计，人的潜能占人的总能力的80%。有人提出“冰山理论”，人

25、的能力好比是海上的冰山，仅一小部分露出水面可以看到，大部分的能力却在海洋深处，不被人们发现。任务：将人的那些未知的、功能强大的能量开发出来。目标：因属于最深层次的培训内容，涉及许多未知的因素，不能单靠灌输和传授等一般的培训方法所能解决。因此，其目标在于更多地引导学习者通过亲身经历和体会，去体验、领悟、发现和获取。一般属于创造学的课题。引发创造性思维，即兴法、类比法、联想法试问：如果从受训者的角度划分，培训课程的设计方法将会很多，如常规管理培训、营销管理培训、生产管理培训、物流管理培训、财务管理培训、人力资源管理培训、新员工入企培训、行政文秘培训、企业文化培训、职业道德培训、新产品开发培训、4、

26、课程设计的程序预备：从培训需求的调查与分析出发，明确课程目标。设计：根据目标要求进行设计，包括内容安排、模式确定、组织执行、教材准备（备课备教材、备教法、组织教材、编写教案）、策略选择、评价方案。论证：对初步设计进行论证，确定可行的，剔除不可行的部分、并进行调整，需经多次培训才能完成的课程，每次执行结果的评价反馈到下一次培训设计之中以完善。二、教学方法概述：1、结合学习内容，组织教学方案：概念-学习什么（内容），学习原则（也包括教导原则），动机因素（目的）。2、选择教学形式，实施教学任务：方法-演讲法，讨论法，示范法，问题解决法，一般是各种教学法的综合运用。面向学员、因材施教、因人施教（指群体

27、）3、进行教学控制，把握教学进度：教学之前、之中、之后的控制、表述方式，重视激发学习情感，提高学员学习热情，引导学员学习思考，指导学员学习实践。三、教学大纲与教案的制作（参考）：借用普教的“六备”（备课程标准、备教材、备学生、备教法、备作业和实践活动、备学法）、五性（科学性、目的性、针对性、计划性、实用性）1、制作大纲的目的、用途。2、撰写教案的注意事项。教案包括：课题、教学目标、重点及难点、教法及学法（教具）、教学步骤（过程）、板书设计、教后感3、实际制作教学大纲的教案。四、教学前的准备事项：自我准备、教材、教具、设备、教室的准备。备好課：四步法的运用（一）、四步法：采编案例：之初，先不急于

28、写教案，应先从形成学员的能力出发，深入生产、经营、科研一线，采集与本次教学目的最为相关的新案例或充实原有的旧案例。配置理论：几个有份量的案例准备好以后，应该说这堂課的核心就定下了。要做的是尽量多收集最新的资料、信息，做理论上的准备。请注意，我们不主张先决定要讲哪些理论，然后去给它找例子说明、印证这些理论。恰恰相反，我们从为了形成员工某项能力的相关案例，然后以“必须和够用”为原则给这个案例配置上理论依据，整个过程是倒过来的。方案初稿：不难发现，这里将惯用詞“教案”改称“方案”了，它不是笔误是有意。如果是用“教案”，大家很容易想到“讲稿”，又回到普教的课堂，老师讲学生听上去了。改称培训方案是在有意

29、强调，在培训的课堂上不但要有老师讲学生听，更多的应该是老师指导学员训练。我们的老师不是专职是兼职的，平时有一摊繁忙的业务工作，好不容易“抓壮丁”似的请他来讲一次课，心里有底，盘算好了上去讲就行了。不行，再忙也得写个培训方案的初稿来：讲什么、练什么，先讲后练还是边讲边练，标准？考核办法？白纸黑字写下来，有所依据，有所遵循。试讲练习：有了“方案”就能上台讲了吗？还不行，有条件的话，尽可能地在小范围试讲一番以备充足。（二）、做好“四备”：1、内容结构吃透整个课程的结构框架和每节达到的具体目的；把握课程重点、难点与关键问题；提出设问点；寻找需要引问题。2、方式方法各种授课方法、手段的组合设计；各种课堂

30、活动的操作流程；与学员交流、沟通的方式；总结归纳与评判学员活动优劣的方法；节奏和时间的控制原则和具体操作办法；根据不同对象调整与增删“课题”内容的原则和具体操作办法；处理临时出现的棘手问题、特殊事件的原则和具体操作办法。3、环境与工具培训环境的预想与设计；必要的教学工具与设备的预想与设计；需要的培训资料；学员活动的分组方式。4、心理与仪表仪表、仪态与服饰方面的预想与设计；师生双向心态调适方面的预想与设计。五、讲师的表达方式：引新入题、主题教育、深化认识、指导实践。口语的表达技巧、音调、速度、感情等。非口语表达技巧、眼神、手势及肢体语言、起步、障碍的排除。非口语表达的强化。问与答的技巧（为什么要

31、提出问题、问题的种类、适用时机、发问的对象、提问的要领及注意事项、答复问题的技巧及注意事项）。六、教学进行时的控制：1、搞好良好的开头（对内容、听众、场地、仪器设施完好的准备）；2、尽量脱稿讲授、目视学员（目光交流）；3、语言控制（科学严谨、适当幽默，轻重缓急、抑扬顿挫，用詞规范、不带罗嗦，肢体语言、值得琢磨）；4、解读投影（选好手段，制作投影，使用指读）；5、处理问题（心理准备，应对原则，答题步骤）。6、驾驭课堂：自我控制（情绪控制、课程控制）时间与节奏的控制（之前：计划与准备、安排好日程表，之中：八二原则，回顾与总结，学会停顿，之后：学员协管）学习气氛的控制（环境：命令法、说理法、激励法，

32、学习氛围）目标达成的控制（少失误，不失控，达到既定目标）失控情形与处理切题性离题：学员提出，为学习内容增加活力的故事、要求、建议、或一个相反观点，表明其积极性，只因时间未安排。处理；卡片存放区域观看、另外找时间讨论。跑题性离题：明显与本次培训无关。处理；指出，它与本次培训没有任何关联或结束后讨论，如果相当一部分人有此看法，征得同意暂时存放起来，或当场解决。七、方法的运用：1、培训手段的综合运用。演讲、投影、演示、。2、培训技巧的综合运用。如，启发性有让思考的余地，不一定当场回答，如一次销售培训人力资源管理培训师招聘公关小姐，100个仅有一个答出问题且未给出答案。典型案例身边或他人发生的、典型的

33、、过去或现存的，生动有趣。成功的、教训深刻的案例编缉进来。新颖性教材有新颖，听者有感受，讲授有新颖，感觉有新意。艺术性讲授最高层次。由一个普通人走向演讲家的肖楚女。3、培训方法的综合运用。一般讲培训是多种方法的综合运用。八、其他板书设计如果是讲授，特别是知识性的多少有些这方面的要求，仅仅是讲述，也可免于设计，若要求大家掌握，板书尚不可不要。做得好的，基本上一次讲授下来一板。讲授正确理论阐述正确，推导正确，结论正确。语言准确语言表达正确，言简意明，清晰明白。第四节相关培训方法叙述一、基本研讨法（与授課法并称两大培训法）：“集思广益”是其基础，收集众人之智慧，互相激发，达到1+12的创造性效果。以

34、团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，得出共同的结论，让大家在讨论过程中互相交流、启发，以提高知识与能力。1、范围：适用于沟通能力、思维能力、学习能力的团体协作2、目标：提高能力、培养意识3、对象：适用所有成员培训，具有创新思维的人员更佳4、内容：依据目标而定5、步骤：准备确定研讨目标和内容，指定指导老师或主持人；制定讨论计划：讨论时间、地点、讨论方式、相关资料，进行会场布置。实施宣布讨论题目及相关内容、所需时间、讨论方式及注意事项；专家演讲（课题式研讨此步略）；参与人员围绕题目展开讨论；记录最后讨论结论。5、分析：研讨法的内容可以是工作中亟待解决或普遍存在的某项问题，或是某些有助于提高研习

35、人员知识和能力的问题。必须依据人员的认知水平、知识储备的特点来制定。6、注意：若研习内容不为研习人员所熟悉，可以事先公布题目，让其有足够时间去分析了解，研习人员对题目有系统的观点，有助于提高讨论的效率和质量。主持人应做好场面的控制，务求参与者都有发言的机会，并确保整个过程围绕题目展开。指导老师注意保持中立，对研习人员的见解，特别是一些独特的个人见解均应采取肯定的态度，可以采取适当的提问，激发人员的参与性。参与演讲的专家，必须熟知其题目，并有自己的独到见解。进行研讨时，可采用研习人员提问，演讲者回答的讨论方式。7、方式种类：课题讨论法对立式讨论法民主讨论法讲演讨论法“蓝子计划”-遇到问题往框里扔

36、“红蓝方或甲乙方”长期准备的讨论法一般属重大事项先讲后论或先论后讲二、头脑风暴法（智力激励法，BS法美创造学家奥斯本1939年首提）通过会议的形式让所有参加者自由愉快、畅所欲言的气氛中自由交换想法或点子，以此激发与会者的创意及灵感，产生更多的创意的方法，创造性地解决问题。1、范围：适用于员工的激励、思维创新培训。2、对象：可以是一般人员、管理者、监督人员，也可是领导干部，根据需要可从各阶层人员中各抽几名。3、目标：培养参加人员的创造性能力、激发创造性思维，以得创造性构思。4、内容：根据需要确定，如产品命名，创新产品5、步骤：准备：议题选定。参加人员（一般不超过10名），挑选记录员1名。确定会议

37、时间和场所。备好记录工具，夹纸器，大张纸，笔等。布置会场，安排座位。实施：主持人介绍有关内容及注意事项。与会者发表看法。记录参加者激发出的灵感。后继工作：记录整理、分类展示（给参加者），从效果与可行性两方面评价各种方案，最终选择最合适的方案，应尽可能采用会议中激发出来的方案。原则：注重观点的数量，而不是观点的质量，广泛的自由，主意赿新赿好，不强调个人成绩，以小组整体利益为重，禁止参与者有任何批评意见。时间：大约半小时三、管理原理贯彻法源于日本，被认为是管理人员、监督人员的必修课。作为管理人员，必须熟悉完整的管理原理，并运用于实际工作中。优秀的管理者不是天生的，需要后天的锻炼，不论管理者多么富有

38、经验，如果不具备基本的管理知识，那他的管理行为是不规范的和不科学的。它通过研讨方式，让管理人员了解管理的基本原理和知识，并将贯彻到实际工作中去的一种方法。几乎学什么，就有什么原理，管理也不例外。目标：传授必备的管理基本知识、原理。对象：中下层管理人员和监督人员。方式：研讨式。（20人以内）培训有原理吗？学习目标的确立、行为示范、事实材料、亲身实践、效果反馈。四、新进员工之培训（培养）：1、入企教育：公司概况（公司历史、状况，组织机构、业务、公司管理规则。公司安全规定、质量意识、保密规定。所担业务工作的业务知识。2、实地培训（见习）：了解未来工作概况。了解每天例行工作与非例行工作。强调时间与效率

39、的重要性。各部门之间的协调与配合。3、培养与教育：进入公司之初，着力教导基本礼仪、工作态度等。不以老眼光、旧想法看待员工，平等态度与之沟通。委婉的方式提示应注意的事项，避免说教式。只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥余地。严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。主动与之协商工作进程、工作进度报告时间等。使对方明白“你是在为他的前途而努力”关注对方的工作进程和取得的进步。以诚相待，不加掩饰地指出对方的缺点。五、参与式培训法：特征：每个培训对象积极主动地参与培训活动中，以亲身参与获得知识、技能和正确的行为方式。主要有：会议：很少有人把参加会议视为一种培训方式，实际上它能使人们相互交流

40、信息、启发思维、了解某一领域最新情况、开阔视野。小组培训：目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，齐心协力，保证公司的目标的实现，短期效果不明显，坚持一个时期之后方显现出来。案例研究：针对某个特定的问题，向参与者展示真实性的背景，提供大量的背景材料，由参加者分析问题，解决问题，提高其解决实际问题的能力。有条件者可以看看哈佛案例。角色扮演：也是一种情境培训，适用于决策、管理技能、言谈等培训中，运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高，也可用于新员工、岗位轮换、职位晋升的员工培训，目的为尽快适应新岗位与新环境。它不仅是一种学习，而且也是一种测试。

41、IBM公司成功案例略补充一认知领域的六层次从效果上讲1、意识：能记忆、认识。2、理解：把一种形式解读为另一种形式。3、应用：在新的环境中运用所获得的信息。4、分析：能考察一个事物，并把它分成几个小部分。5、综合：能用一种新的方法归纳信息。6、评估：能用公开的标准进行判断。补充二成人学习的原则从教学上考虑1、把许多经验一起带入培训班，那些与他们过去的经验相冲突的新知识，必须要得到他们的理解之后才能接受，进而才能整合到他们的知识体系中，不能强加于他们身上。2、希望能实现“现存”的问题和任务为核心，而不是进行抽象的学术讨论，想要能直接应用于现实的有用知识。3、习惯于积极而自我引导的方式，不喜欢冗长的

42、讲演或填鸭式的堆砌，需要在你的支持、质疑和建议下，自己去发现知识。传统教学方法是茶壶与茶杯式的模式，不关心学习的意愿和氛围，只管输送“知识材料”而不问前方的灯是什么颜色，只管前行，效果失得其反。补充三5W与5P：搞清楚5个W做到5个P。5W与5P：5W是指：WHY为什么要讲？WHO讲给誰听？WHAT讲些什么？WHEN何时进行？WHERE在何地点？譬如WHO讲给誰听？你要分析听者的水平是比你高还是低？他们喜欢或者需要听些什么？怎样才能说服他们认同你的观点？你准备的内容何以对他们十分重要？再譬如WHEN何时进行？你要分析何时开始？何时结束（留有余量）？你讲和让他们讲各占多少时间？把这5个W一分析清楚了，就能做到心中有数了。5P是指：PLANNING良好的计划PREPARATION周到的准备PARTICIPATION全体的参与PERSONALIZATION个性的展示POLISH生动的内容这些都是专家经验之谈。补充四角色扮演1、定义角色扮演是提供给学员某种情境，要求一些成员担任各个角色并出场表演，其余学员观看，注意与培训目标有关的行为，表演结束后进行情况汇报，扮演者、观察者联系情感体验来讨论表