人事管理制度手册

1、目录总则招聘与录录用劳动合同同人事档案案管理工作规范范和行为为准则考勤与休休假员工福利利薪酬制度度绩效考核核培训与发发展奖惩条例例内部异动动离职与资资遣建议与沟沟通附则第一章 总则则本公司为为推进现现代化的的企业管管理，健健全员工工管理，提升企企业文化化，依据据有关法法律和相相关条例例规定，结合本本公司实实际情况况，特制制订本制制度。以下所称称员工，系指本本公司正正式聘用用的员工工，及试试用期间间的新进进员工。凡本公司司的员工工管理制制度(除除法律法法规另有有规定外外)，请请全体员员工遵照照执行。第二章 招聘聘与录用用本公司对对员工采采用聘用用制管理理，基本本政策是是：根据据年人力力资源规规划

2、、人人员动态态情况和和人力成成本控制制目标，保证人人员选聘聘和录用用工作的的质量，为本公公司选拔拔出合格格、优秀秀的人才才，并使使之适应应业务发发展要求求。选聘和录录用过程程遵循公公正、公公平、平平等竞争争和亲属属回避四四项原则则。本公司聘聘用员工工，由用用人部门门提出人人员需求求计划,凭总经经理审核核通过的的人力力需求申申请表申请招招聘，由由行政人人资部按按岗位位分析说说明书要求统统一发布布招聘信信息，并并办理内内部选聘聘、调配配或对外外招聘手手续。招聘本着着“先内部部选聘、调配，后外部部招聘”原则，降低、减少对对外招聘聘费用。应聘人员员须向行行政人资资部提供供应聘材材料和有有关证明明材料，

3、由行政政人资部部和用人人部门联联合确定定拟聘人人选和招招聘考核核方式，由行政政人资部部安排和和组织招招聘面试试考核工工作。参加面试试考核的的应聘人人员应真真实填写写有关表表格，按按表格规规定程序序完成面面试考核核，行政政人资部部保留调调查核实实员工作作经历及及个人背背景的权权利。面试考核核过程分分三个部部分视需需要进行行，第一一部分由由行政人人资部初初试（完完成对应应聘人员员身份学学历证件件和任职职资格的的考核）；第二二部分，由用人人单位面面试（完完成专业业任职资资格的考考核）；第三部部分由行行政人资资部安排排复试并并完成应应聘者资资格核查查。对于于重要职职位的招招聘需由由总经理理作最终终的面

4、试试考核。考核由由以下几几项内容容组成：1)仪仪表、修修养、谈谈吐；22)求职职动机和和工作期期望；33)责任任心和协协作精神神；4)专业知知识与专专业技能能；5)相关工工作经验验；6)素质测测评；77)必要要时增加加笔试。具体办事事流程见见招聘聘面试流流程。经核准拟拟试用的的外部应应聘人员员，由行行政人资资部通知知试用并并安排到到指定医医院进行行体检（可入职职后一周周内提供供有效体体检证明明），体体检合格格者，按按规定时时限到行行政人资资部办理理入职手手续，否否则视为为拒绝受受聘。办理入职职时，须须提供身身份证、学历证证明、职职称证明明、岗位位资格证证明、英英语级别别证书、结婚证证、流动动人

5、口婚婚育证明明、与原原单位解解除劳务务合同证证明、原原单位社社保证明明以及近近期体检检报告和和免冠近近照4张张，并亲亲笔填写写员工工登记表表和对对公司制制度的认认定书。上述资资料不齐齐者，不不予办理理入职手手续，确确因特殊殊原因需需延迟提提交者，报公司司领导批批准后，于入职职后2周周内补齐齐资料，否则不不予留用用和资遣遣。当个人资资料有以以下更改改或补充充时，及及时知会会本公司司行政人人资部，以确保保与你有有关的各各项权益益： 家庭地址址和电话话号码；婚姻状况况；诞生子女女； 出现事事故或紧紧急情况况时的联联系人； 培训结结业或进进修毕业业。公司保留留审查新新入职员员工所提提供个人人资料的的权

6、利，如有虚虚假，会会立即被被除名。并赔偿偿公司为为招聘该该员工而而付出的的一切费费用。 接到录录用通知知后，应应在指定定日期到到达本公公司行政政人资部部报到，如因故故不能按按期前往往，应与与有关人人员取得得联系，另行确确定报到到日期。报到程程序包括括：入职培训训；办理报到到登记手手续，领领取考勤勤卡、办办公用品品和资料料等；与部门主主管见面面，接受受工作安安排；签订试用用期合同同 本公司司聘用的的新进人人员，均均应从入入职之日日起试用用，试用用期一般般为3个个月，但对于于技术、业务等等比较特特别的岗岗位，可可根据具具体岗位位情况，适当的的延长试试用期时时间到66个月。如表现现好，工工作成绩绩突

7、出者者，可提提出书面面申请经经用人部部门同意意，行政政人资部部根据考考核情况况核准，公司总总经理批批准，缩缩短试用用期。反反之，确确有需要要经审批批同意，试用期期可延长长，但试试用期最最长不超超过六个个月，此此期间，如果感感到公司司实际状状况、发发展机会会与预期期有较大大差距，或由于于其它原原因而决决定离开开，可提提出辞职职，并按按规定办办理离职职手续；相应的的，如果果新员工工的工作作无法达达到要求求，公司司也会终终止试用用。如试用合合格并通通过入职职前培训训，可到到行政人人资部领领取员员工试用用期工作作表现评评定报告告，由由试用部部门负责责人签署署意见，主管该该业务的的上级主主管审核核后，报

8、报行政人人资部。由行政政人资部部上报总总经理审审批。 具体办办事流程程参见试用转转正流程程。 试用期期原则上上不能请请假，如如确实有有需要请请假的，转正时时间将会会被顺延延；若请请假超过过一个月月，则作作自动离离职处理理。 试用期期间，公公司会指指定入职职引导人人帮助新新员工接接受在职职培训。入职引引导人的的职责包包括介绍绍本部门门职能、人员情情况，讲讲解本职职工作内内容、工工作程序序、工作作标准，帮助新新员工了了解公司司有关规规则和规规定，为为新员工工安排培培训的时时间。任任何有关关工作的的具体事事务，如如确定办办公位、领取办办公用品品、使用用办公设设备、用用餐、公公司宿舍舍等，尽尽可咨询询

9、入职引引导人。第三章 劳动动合同劳动合同同管理是是对本公公司与本本公司员员工之间间劳动关关系以及及双方权权利和义义务进行行的一种种规范化化的管理理。本公公司劳动动合同管管理包括括对劳动动合同的的订立、履行、变更、解除和和终止及及争议解解决的管管理。管管理过程程须体现现本公司司人事政政策，符符合劳动动法规定定。公司与员员工平等等自愿、协商一一致地订订立劳动动合同，依法建建立劳动动关系，并保证证劳动合合同的有有效性。劳动合合同依法法成立，即具法法律效力力，本公公司员工工亦应全全面履行行。凡公司录录用（含含试用期期、技术术考核期期）的员员工，本本公司与与其签订订劳动合合同和相相互约定定的其它它协议，

10、并在合合同中阐阐明。劳动合同同一定是是本公司司与其当当事人亲亲自签定定，不得得他人代代签。劳劳动合同同一式二二份，本本公司和和其当事事人各执执一份。公司对员员工实行行聘用制制，聘用用期为一一年，即即：劳动动合同期期限也为为一年（含试用用期）。劳动合同同的组成成部分：政府劳劳动部门门规范的的劳动合合同，保保密合同同，合同同附件及及合同附附件约定定的有关关内容。第四章 人事事档案人事档案案是员工工的过去去背景和和现在情情况的记记录资料料，所有有员工均均应建立立人事档档案。人人事档案案归口行行政人资资部专门门管理。一般员工工不得借借阅他人人的人事事档案。部门经经理或上上级主管管可以借借阅本部部门员工

11、工的档案案，借阅阅其它平平级部门门档案需需经总经经理批准准后方可可借阅。人事档案案借阅时时均需办办理借阅阅手续，并在规规定时间间内归还还。借阅阅时间为为一天。人事档案案管理人人员应对对员工档档案的真真实性、完整性性负责，作好档档案资料料的收集集、归档档工作，为员工工个人资资料保密密。员工人事事档案中中有下列列事项变变更，当当事人须须七天通通知行政政人资部部：地址和电电话；22）婚姻姻状况；3）诞诞生子女女；4）出现事事故或紧紧急情况况时的联联系人；5）培培训结业业或进修修毕业。员工人事事档案应应有内容容：招聘资料料求职登记记表 6、学学历、学学位证（复印件件）面试评定定表 7、婚婚姻状况况或计

12、划划生育证证明试用通知知书 8、职职称证、岗位资资格证、特殊工工种操作作证 （复印件件）身份证（复印件件） 9、半半年内有有效的体体检表 劳动合同同 100、原单单位离职职证明 录用资料料试用期考考核登记记表员工工资资调整一一览表考核记录录表奖励记录录表违规记录录表内部异动动记录离职资料料辞职申请请或解除除劳动合合同通知知员工业务务交接清清单员工行政政交接清清单工资结算算单调动户口口员工及及毕业生生人事档档案管理理：档案异动动本人书面面申请，说明本本人具体体情况；申请人所所在部门门经理签签署意见见，人资资部核实实申请人人情况，报总经经理批准准；人资部办办理相关关的异动动手续。档案保管管存放档案

13、案材料的的地方要要能保持持清洁、牢固的的使用空空间；有防火、防盗、防潮、防虫的的工具和和措施；定期检查查档案的的摆放位位置及安安全措施施，发现现问题及及时解决决。查阅人事事档案除有下列列情形可可以查阅阅人事档档案外，一般不不得查阅阅档案：调整工工资、职职称考核核、调动动工作、任免事事项、政政审、组组织处理理、晋升升职称、入党、出国；查阅人事事档案的的人员，对档案案内容应应严加保保密；不准在材材料上圈圈划、涂涂改、销销毁、撤撤消、拍拍照、复复印等。人事档案案一般不不外借，如确因因特殊情情况须外外借时，应经总总经理批批准。人事档案案的转递递市外人事事档案，以特快快专递或或挂号邮邮寄，原原则上禁禁止

14、本人人携带或或平信邮邮寄；市内人事事档案，由对方方单位委委派专人人持介绍绍信提取取。工作规范范和行为为准则员工应遵遵守本公公司一切切规章、通知及及公告。工作规范范：忠于职守守、服从从领导，不得有有阳奉阴阴违或敷敷衍塞责责的行为为。不得经营营与本公公司类似似或职务务上有关关的业务务，或兼兼任其它它公司的的职务。职员除本本职日常常工作外外，未经经公司总总经理的的授权和和批准，不得从从事下列列活动：以公司名名义考察察、谈判判、签约约；以公司名名义提供供担保、证明；以公司名名义对新新闻媒介介发布意意见、消消息；代表公司司出席公公众活动动。不得违背背组织原原则，在在背后对对公司、同事恶恶意攻击击或诬害害

15、、伪证证、制造造事端，影响劳劳资关系系。不得泄露露业务职职务上的的机密或或假借职职权贪污污舞弊，接受招招待或以以公司名名义在外外招摇撞撞骗。员工在工工作期间间内，未未经批准准不得接接待亲友友或接待待来宾参参观。如如确因重重要事情情必须会会客时，应经主主管人员员批准在在指定地地点、时时间内不不得超过过十五分分钟。不得携带带违禁品品，危险险品或与与生产无无关的物物品进入入工作场场所。不得携带带公物(包括生生产资料料及复印印件)出出公司；不得损损毁、拷拷贝、转转移公司司商业、技术资资料。未经主管管或负责责人允许许，严禁禁进入机机房、仓仓库及其其它禁入入重地，工作时时间中不不得任意意离开岗岗位，如如需

16、离开开应向主主管人员员请准后后方可离离开。职员在经经营管理理活动中中，不得得索取或或者收受受业务关关联单位位的利益益，否则则将构成成受贿。员工在工工作开始始前不得得怠慢拖拖延，工工作时应应全神贯贯注；工工作时间间内，严严禁看杂杂志、报报纸、抽抽烟，要要提高工工作效率率，防止止危险。员工应通通力合作作，同舟舟共济，不得在在办公区区或宿舍舍吵闹、斗殴、搭讪攀攀谈、聚聚众赌博博、互相相聊天闲闲谈、搬搬弄是非非、扰乱乱秩序。职员对外外业务联联系活动动中，遇遇业务关关联单位位按规定定合法的的给回扣扣、佣金金的，一一律上缴缴公司作作为营业业外收入入或冲减减成本，个人侵侵吞的，以贪污污论处。行为准则则：仪表

17、及衣衣着服饰饰应保持持整洁、大方、得体。坚守工作作岗位，工作需需要外出出或因其其它情况况需离开开工作岗岗位，应应向主管管领导请请准后，在前台台填写外外出记录录方可离离开。每日应该该注意保保持工作作区的环环境卫生生，办公公用品、设备、器件等等摆放整整齐。使用电话话应注意意礼貌，语言简简明，不不得随意意在前台台接听、拨打电电话。开展业务务工作，尽量长长话短说说，不得得长时间间（5分分钟以上上）或多多次占用用公司电电话，造造成通讯讯不畅；对因工工作需要要开通了了长途电电话者，不得拨拨打私人人长话，一经发发现，双双倍处罚罚。工作时间间内，不不得躺卧卧休息、进餐吃吃东西、长期或或多次访访问与工工作无关关

18、网站、以其它它方式怠怠慢工作作。应爱护公公司的财财产，包包括电脑脑设备、办公用用品、办办公家具具、书籍籍资料、花木等等，如在在非正常常情况下下发现缺缺损，员员工应如如数赔偿偿。严禁私自自使用公公司复印印机、传传真机等等公司资资源从事事于工作作无关的的事宜。应注意节节约能源源，下班班离开时时及时关关灯、关关空调、关电脑脑等，上上网查询询资料完完毕后及及时下线线。下班时间间除因工工作需要要加班者者，员工工不得长长时间滞滞留公司司，不得得无故留留宿公司司不返宿宿舍，为为加强公公司安全全，请于于每天222:00前前离开公公司。必须不断断提高自自己的工工作技能能，以达达到工作作上精益益求精，提高工工作效

19、益益的目的的。每个员工工必须懂懂得只有有努力工工作，提提高质量量，才能能获得改改善及增增进福利利，以达达到互相相合作，劳资两两利的目目的。各级主管管及各级级部门、公司的的负责人人必须注注意本身身的涵养养、领导导所属员员工提高高工作热热情和满满意度水水平，使使员工在在职业上上有安全全感。违反工工作规范范及行为为准则将被视视为严重重违纪；因违反反工作作规范及及行为准准则给给公司造造成经济济损失者者，视情情节轻重重，将追追索经济济赔偿和和行政处处分；有有涉嫌违违法的，公司有有权提请请司法机机关追究究其刑事事责任。为体现公公司整体体形象，员工应应按工工作规范范及行为为准则行事，当不能能清楚判判断自己己

20、的行为为是否与与本准则则相违背背或工工作规范范及行为为准则未涉及及到时，当事人人应向行行政人资资部或公公司领导导咨询。第六章 考勤勤与休假假除总经理理、副总总经理及及不定时时工时制制员工，所有员员工应亲亲自打卡卡计时，不得托托人或受受托打卡卡，否则则双方按按旷工一一天处理理。本公司实实行五天天工作制制，工作作日出勤勤时间为为：上午午8:330-112:000，下下午1:30-5:330上下下班均应应打卡，每工作作日打卡卡四次，中午上上下班不不得连续续打卡，中间须须间隔330分钟钟，否则则按一次次忘打卡卡处理。员工的考考勤与处处理。迟到、早早退员工均需需按时上上下班，考虑上上班交通通问题，工作时

21、时间开始始后100分钟后后到岗者者为迟到到。无故迟到到或早退退时间在在30分分钟-660分钟钟内，以以缺勤半半天论处处；无故故迟到或或早退时时间在660分钟钟以上，以缺勤勤1天论论处。但但因公外外出或请请假并经经所属部部门和行行政人资资部签卡卡者除外外。上下班而而忘记打打卡者，应于当当日，最最迟次日日早上经经部门领领导证明明和行政政人资部部签卡才才视为出出勤。旷工未经请假假或假满满未经续续假而擅擅自不到到岗按旷旷工处理理。工作时间间私自外外出或未未打卡又又不签卡卡者，一一次按旷旷工半天天处理。委托或代代人打卡卡或伪造造出勤记记录者，一经查查明属实实，双方方均按一一次一天天旷工论论处。连续迟到到

22、、早退退三次以以旷工一一天处理理，以此此类推。无故连续续旷工三三天或全全月累计计无故旷旷工5天天或一年年旷工达达10天天者，予予以辞退退，不予予资遣。三、 处理忘打卡未未及时签签卡者每每次罚款款10元元；连续打卡卡每次罚罚款100元；迟到、早早退300分钟内内每次罚罚款100元；员工旷工工，不发发当日工工资及津津贴，并并扣罚二二天工资资及津贴贴。员工除周周六和周周日休息息外，法法定假日日有：元元旦、劳劳动节、国庆节节、农历历春节或或法律法法规规定定的其它它节日。具体天天数根据据市政府府和公司司情况另另行通知知。休假假期间工工资、津津贴照发发。假期：全国法定定公休假假元旦；春节；劳动节；国庆节。

23、以上节日日如果适适逢星期期六、星星期日，将在工作作日补假假，具体体调整日日期按实实际情况况处理；全国法法定公休休假为有有薪公休休假。 婚假员工结婚婚可享受受天婚婚假，结婚双双方不在在一地工工作的，可根据据路程远远近给予予路程假假。离婚再婚婚者不享享受婚假假。婚假须在在结婚证证领取半半年内凭凭结婚证证申请休休假，超超过半年年者不者者享受婚婚假。丧假员工工的直系系亲属（父母、配偶、子女、配偶的的父母）死亡，可给予予天的的丧假，非直系系亲属死死亡给予予1天的的丧假。需要到到外地料料理丧事事的，可可根据路路程远近近给予路路程假。产假女员员工生育育，基本本产假900天，晚育育者加115天；难产的的增加产

24、产假天；多胞胎胎生育的的，每多多生育一一个婴儿儿增加产产假天；提提供独生生子女证证者，加加35天天；男员员工配偶偶产假期期间给予予男方33天看护护假。男男26周周岁、女女24周周岁以上上初育为为晚育。 病假员工患病病及非公公伤需接接受住院院治疗者者，凭病病历及医医院证明明，根据据员工在在公司工工作年限限， 给给予三个个月到六六个月的的医疗期期。 在在公司工作作年限五五年以下下的为三三个月， 五年年以上的的为六个个月。对对超过医医疗期仍仍未全癒癒的，按按事假处处理。医医疗期间间公司按按下列标标准支付付病伤假假期工资资： 工龄不满满五年者者，为本本人基本本工资百百分之六六十； 工龄满五五年不满满十

25、年者者，为本本人基本本工资百百分之七七十； 工龄满十十年及十十年以上上者，为为本人基基本工资资百分之之八十。 公伤假员工因工工作或执执行公务务受伤，可享受受公伤假假。公伤伤假工资资津贴照照付，医医药费由由社保机机构支付付，对超超过规定定医疗期期仍未全全癒的，按病假假处理。员工在婚婚假、丧丧假、产产假、看看护假期期间享受受基本工工资待遇遇。以上员工工假期规规定除第第一条及及第六条条外，只只适用本本公司正正式员工工，试用用期员工工及临时时工不予予执行。员工请假假办理程程序和审审批权限限：三天天(含三三天)以以内，由由当事人人部门经经理批准准，报人人资部备备案；三三天以上上除部门门经理批批准外，还需

26、上上报总经经理批准准。原则则上公司司不准连连续五天天以上的的假期。员工请假假就于前前一天安安排好工工作并填填写请假假单，依依照第七七条规定定办妥后后方可离离开工作作岗位，否则按按旷工论论处；但但因突发发事件或或急病来来不及先先行请假假者，应应利用电电话或其其它方式式迅速向向部门经经理或行行政人资资部请准准，返岗岗时仍依依照规定定补办请请假手续续，否则则也视同同旷工论论处。公司提倡倡正常工工作时间间以内完完成固定定工作任任务，超超时完成成固定工工作而加加班的，不再另另计加班班费；超超时完成成固定工工作需加加班时，经部门门经理确确认，加加班至晚晚9:30后后的第二二天可迟迟一小时时上班。请假手续续

27、均需在在当月送送人资部部备案。否则考考勤时完完全按考考勤卡记记录处理理。出差考勤勤按照出差管管理办法法执行。员工福利利第一条 员工户户口调动动：1 正正式员工工可自行行申请或或由部门门推荐办办理户口口调动。行政人资资部了解解拟调人人的调动动意向及及档案户户口等情情况，按按人事局局或劳动动局当年年招调要要求对员员工自身身条件进进行初审审合格后后，填写写调入入申请表表上报报总经理理批准。行政人资资部集中中员工申申请于每每年122月份上上报人事事局第二二年招调调计划。具体工作作流程参参见户户口调动动办理流流程。社保办理理：公司依照照政府有有关规定定，为员员工办理理相关社社会劳动动保险，保障员员工的利

28、利益设立立劳动保保险项目目有：养养老保险险、医疗疗保险、工伤保保险、生生育保险险等。公司办理理社会劳劳动保险险的对象象是公司司试用期期满的正正式员工工（根据据政府有有关社会会劳动保保险的规规定，年年满女550周岁岁、男660周岁岁的员工工停止办办理社会会劳动保保险）。缴纳保险险费按有有关政策策规定的的比例由由公司与与员工共共同承担担，公司司不承担担试用期期的社会会劳动保保险费用用。在试用期期间，员员工需将将其原有有社会劳劳动保险险连续起起来，可可提出申申请，经经审批后后，行政政人资部部给予办办理，费费用由员员工自行行负担。公司行政政人资部部负责办办理员工工的社会会劳动保保险事宜宜，每月月十五日

29、日前将本本公司人人员新增增、基数数变更或或停交等等情况自自行备案案后，报报总经理理审批后后送报社社会劳动动保险局局。社会劳动动保险参参保基数数：试用期满满公司正正式员工工按当年年度的投投保基数数金额参参保。投保基数数和浮动动额度的的调整时时间为社社会保险险局每年年公布的的时间统统一调整整。具体工作作流程参参见社社保办理理流程。商业保险险公司为正正式员工工投保价价值人民民币100万元的的意外伤伤害保险险，及价价值30000元元的意外外伤害医医疗金。员工宿舍舍一公司司为员工工提供良良好的住住宿条件件。二新员员工在入入职公司司15个个工作日日后可申申请入住住公司宿宿舍，填填写申请请表经批批准后, 统

30、一一安排住住宿。三员工工的水电电费、清清洁费、 太阳阳能（热热水费）、有线线电视费费、管理理费每月月从工资资中扣除除四宿舍舍员工辞辞工或其其他原因因离职，需在一一周内办办理退房房手续五具体体办事流流程详见见宿舍舍管理流流程证件办理理 一暂住证证办理：公司为正正式非深深户员工工办理暂暂住证。新办员工工，应提提前一周周、续办办员工应应于暂住住证期满满不少于于1个月月向行政政人资部部提出申申请。行政人资资部集中中办理日日期为每每月的55号。办证人员员需上交交暂住证证照片33张、身身份证及及原暂住住证复印印件、流流动人口口婚育证证明等到到行政人人资部。具体工作作流程参参见暂暂住证办办理流程程。二港澳澳

31、通行证证办理：员工因业业务需要要往来香香港、澳澳门的应应于每年年4月前前向行政政人资部部申请，由行政政人资部部向市公公安局申申报港澳澳通行证证指标及及报备人人员花名名册。如无报备备的人员员，本年年度将不不可以办办理港澳澳证。续办人员员应于期期满前117个工工作日，向行政政人资部部提出续续办，并并交回港港澳证。具体工作作流程参参见港港澳通行行证办理理流程。薪酬制度度第一节：总则第一条：为体现现公司按按劳分配配的原则则，结合合公司的的经营管管理理念念，制定定本薪酬酬管理规规定。第二条：本薪酬酬制度体体现以下下基本原原则：公平、公公正、客客观的分分配原则则；有效激励励的原则则；在同行业业人力市市场具

32、竞竞争力的的原则。按劳分配配，按绩绩取酬，多劳多多得,绩绩优酬厚厚的原则则。第三条：坚持工工资增长长幅度不不超过本本公司经经济效益益增长幅幅度，员员工平均均实际收收入增长长幅度不不超过本本公司劳劳动生产产率增长长幅度的的原则。第四条：公司支支付的薪薪酬，按按国家规规定交纳纳个人所所得税，并由公公司代扣扣代缴。第二节：适用范范围第一条：本薪酬酬制度适适用对象象为公司司内从事事以常规规性工作作为特征征的岗位位，包括括：中层层管理人人员（总总监、部部门经理理）、财财务行政政岗位（会计、出纳、人事、行政、文员、司机、工勤）、市场场岗位（采购、销售、售后服服务、多多媒体制制作）、技术岗岗位（软软硬件开开

33、发、工工程技术术）。第二条：高级管管理人员员及年薪薪制员工工不属于于本制度度范围。第三节：薪酬结结构岗位工资第一条：员工的的薪酬构构成为：基本工资资；绩效工资资；技能工资奖金及福福利。基本工资绩效工资员工薪资奖金及福利特别奖励年度奖金福利、保险第二条：基本工工资是指指员工在在公司享享受到的的基本岗岗位工资资和技能能工资。不同的的岗位、不同的的学历、技术技技能专长长等，基基本工资资有所区区别。第三条：员工的的基本工工资共分分五个系系列，九九个职等等，二十十八个职职级。每每个等级级相对应应的薪资资点值见见附表一一、二、三。第四条：绩效工工资为浮浮动性工工资，根根据个人人阶段考考核结果果评定。第五条

34、：出勤不不足（有有请假的的），根根据实际际出勤天天数折算算，得出出考核结结果。第六条：奖励和和福利为为非常规规性收入入，包括括：贡献奖励励（包括括一般性性及重大大技术革革新与创创造奖、研究开开发奖励励、合理理化建议议、成本本节约奖奖、事故故预防奖奖等）。2总经经理特别别奖励。3法定定福利和和保险。4年度度奖金。第七条：年度奖奖金于年年度考核核后核发发。第八条：贡献奖奖励根据据员工为为公司所所做出的的贡献计计算，包包括成本本节约奖奖、事故故预防奖奖、合理理化建议议奖、革革新与创创造奖、研究开开发奖等等，具体体执行办办法根据据公司具具体情况况规定。第九条：公司员员工依法法享受国国家法定定福利和和保

35、险，享受内内容和享享受标准准，按国国家有关关规定处处理。第十条：凡国家家、地区区和行业业规定的的各项特特殊津贴贴的发放放办法，另行规规定。第四节：薪酬调调整第一条：员工基基本工资资的调整整分转正正加薪、晋级加加薪、岗岗位调整整调薪等等，具体体调整方方式为：试用期员员工试用用期满经经过考核核合格后后，根据据相应的的岗位给给予转正正加薪。连续3次次考核为为A“优秀”的员工工，考虑虑给予基基本工资资晋升一一级。3月度度考核连连续两次次考核不不称职者者，予以以警告；累计33次月度度考核不不称职的的员工，给予辞辞退。4. 在在同一职职等内，每经过过一次年年度考核核为良好好者，可可以在本本职等内内向上晋晋

36、升一个职级，考核为为优秀者者，可以以在本职职等内向向上晋升升二个职职级。当当晋升到到本职等等最高职职级以后后，不再再晋升职职级，除除非晋升升到更高高的职等等。5.经晋晋升到本本职等最最高一级级，并且且连续两两年的年年度考核核为优良良者，可可晋升职职等。第二条：工资调调整由各各部门报报行政人人资部统统一安排排,公司司年度薪薪酬调整整安排在在每年三三月份。第三条：工资系系数的调调整，主主要根据据职业劳劳动力市市场调查查的实际际数据和和公司人人力资源源战略需需求确定定，以保保证公司司内不同同职务的的薪资收收入水平平符合社社会公平平和竞争争的要求求。第四条：工资率率的调整整主要采采取以下下方式进进行：

37、1与当当地社会会零售物物价指数数挂钩，物价指指数上升升时，工工资率与与该指数数同步提提高，物物价指数数下降时时，工资资率保持持不变。2与公公司的经经济效益益挂钩，随动性性调整。第五条：原则上上每人每每年度不不超过二二次加薪薪机会。第六条：公司每每年年度度加薪幅幅面不高高于全体体员工数数量的330%。第五节：薪资计计算及发发放第一条：基本工工资的计计算方法法为： 基本本工资=工资系系数 工资率率第二条：每一岗岗位薪资资等级的的确定根根据工作作评价进进行评定定。本公公司工作作评价采采取因素素评价法法，由工工作评价价小组对对各个岗岗位进行行评价打打分，总总点值330000分。第三条：绩效工工资在每每

38、月考核核后根据据结果核核发，考考核结果果由部门门经理每每月100日前报报行政人人资部综综合平衡衡后,呈呈总经理理核准。绩效工资资浮动标标准如下下表：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准1401201008060%比率（%）52050205如：员工工甲基本本工资为为30000元/月，某某月份考考核他的的考核成成绩是EE等（不不称职），那么么该月份份他的薪薪资计算算是： 30000（1+60%）=448000第四条：年度奖奖金根据据年度考考核结果果确定额额度，年年度考核核由部门门经理执执行，报报行政人人资部修修正后呈呈总经理理核准。年度奖奖金的核核发标准准为五

39、等等，具体体分布为为：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准2月基本本工资1.5月月基本工工资1月基本本工资0.5月月基本工工资无比率（%）52050205第五条：年度奖奖金按当当月员工工实际在在职月份份分摊计计算。第六条:薪资计计算期间间为上月月1日至至上月底底。下列列各款项项须从薪薪资中直直接扣除除：1个人人所得税税2社会会保险个个人承担担部分。3员工工宿舍各各项费用用（入住住公司宿宿舍者）。4该月月应偿还还向公司司借贷的的款项、预支工工资及代代垫款项项。5其它它应予以以扣除的的款项或或罚款。第七条：员工或或依靠员员工收入入维持生生活的受受抚养亲亲属，遇

40、遇有下列列非常情情况时，可向公公司申请请预支薪薪资，但但以已出出勤的时时间内应应得薪资资为限。1生育育、疾病病、遭遇遇意外伤伤害或死死亡。第八条：公司薪薪资发放放日为每每月 115-220 日日，发放放上一个个月份的的工资。第九条：员工应应对本人人的薪资资负保密密责任，不得公公开谈论论或打听听他人薪薪资，否否则一律律按违纪纪处理。第六节：薪酬复复议第一条：员工对对自己的的薪酬发发放有异异议的可可申请复复议。第二条：复议包包括对薪酬计计算有异异议的；对考核结结果有异异议的；对薪酬定定级有异异议的；对加薪有有异议的的；对薪酬有有关的其其他事项项有异议议的。第三条：复议程程序员工向行行政人资资部提出

41、出复议申申请，列列明需复复议的具具体事项项。行政人资资部协同同财务或或员工所所在部门门经理复复核。由行政人人资部22-3天天内给出出具体回回复，如如复核出出有出入入，一并并补发差差额。第七节：附则第一条：本规定定未尽事事项另行行规定，或参见见其他规规定的相相应条款款。第二条：本规定定解释权权在行政政人资部部。第三条：本规定定由总经经理核准准。第四条：本规定定自颁布布之日起起生效，修改时时亦同。绩效考核核第一节总则第一条考核目目的为全面了了解、评评估员工工工作绩绩效，加加强和提提升员工工绩效，提高劳劳动生产产率，增增强企业业活力，调动员员工的工工作积极极性和主主动性，提高公公司工作作效率，制定此

42、此管理办办法。第二条考核范范围公司除总总经办以以外的全全体员工工，包括括正式员员工、试试用员工工，共分分工勤系系列、行行政财务务市场系系列、工工程技术术系列、软硬件件开发系系列和中中高层管管理系列列等五大大系列。第三条考核原原则1以实实际绩效效为准绳绳的原则则，考核核必须以以日常观观察到的的事实或或工作表表现为依依据，进进行准确确而客观观的评价价，不得得凭主观观印象下下判断。2考核核所依据据的事实实必须与与所承担担的工作作有关，员工的的非职务务行为，不能作作为考核核的依据据。3考核核者在进进行考核核时，应应严格按按照制度度、原则则和程序序进行考考核，公公平公正正，客观观评价被被考核者者，排除除

43、好恶感感，亲善善关系，同情心心以及偏偏好等个个人因素素的干扰扰，减少少人为的的考核偏偏差。第四条考核宗宗旨1考察察员工工工作绩效效；2作为为员工奖奖惩、调调迁、调调薪、晋晋升、辞辞退管理理依据；3了解解、评估估员工工工作态度度与能力力；4作为为员工培培训与发发展的参参考；5促进进员工不不断提高高和改进进工作绩绩效的方方法。第二节细则第一条考核类类别1转正正考核 适合合试用期期员工，主要针针对试用用期的工工作表现现、工作作业绩、公司融融入度等等进行考考核，考考核结果果将作为为转正、延期试试用和辞辞退的依依据。2晋升升考核 适合合职位、薪资晋晋升的员员工，主主要针对对原岗位位工作表表现、工工作业绩

44、绩、胜任任度、新新岗位适适应度等等进行考考核，考考核结果果将作为为是否加加薪、是是否升职职的依据据。3绩效效考核 公司司绩效管管理的组组成部份份，是公公司绩效效、个人人绩效提提高的动动力。适适合所有有考核对对象，主主要从业业绩、效效率、工工作量、质量、态度、忠诚度度、领导导力等等等方面进进行考核核，考核核结果直直接与个个人绩效效工资、奖金挂挂钩。按按照考核核周期分分：A月度度考核，考核周周期为自自然月，考核结结果与员员工月度度绩效工工资挂钩钩。B年度度考核，考核周周期为财财政年，考核结结果决定定年度奖奖金的分分发。C项目目考核，考核周周期为项项目开发发周期，考核结结果将作作为项目目验收和和项目

45、奖奖金发放放依据。第二条考核形形式绩效考核核的责任任主体是是各职位位的直接接管理者者，不采采取全方方位考核核的方式式，但上级管理理者拥有有员工考考核结果果调整的的权力。第三条考核内内容和指指标1月度度考核和和年度考考核的内内容A、员工工考核的的考核内内容：1）指标标性目标标：可以以量化的的关键业业绩指标标的考核核；2）重点点工作指指标：不不能量化化,但对对完成工工作非常常重要的的指标的的考核；（以上部部分权重重为700%，具具体分配配由考核核责任人人确定）3) 追追加目标标和辅助助任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和任务的的考核；（此项权权重为110%）4）工作作行为与与态度考考核

46、；（此项权权重为220%）5) 不不良事故故考核6）内部部投诉考考核B、部门门经理及及以上具具有管理理职能岗岗位的具具体指标标：1）部部门指标标性目标标：针对对部门可可以定量量衡量的的考核目目标；2）部部门重点点工作指指标：针针对部门门不能量量化，但但对公司司和部门门的业绩绩形成非非常重要要的指标标的考核核；（以上部部分权重重为700%，具具体分配配由考核核责任人人确定）3）追追加目标标和辅助助任务考考核：主主要是对对工作中中的追加加目标和和辅助任任务的考考核；（此项权权重为110%）4）管理理行为与与态度考考核；（此项权权重为220%）5）不良良事故考考核6）内部部投诉考考核第四条考核程程序

47、1各部部门员工工在月底底提交下下月工作作计划到到部门经经理，部部门经理理审查通通过后汇汇总提交交主管领领导，经经主管领领导审核核通过后后将返回回到员工工并于每每月300日前送送人资部部备案。2各级级经理将将设定的的考核目目标填写写到相应应的月度度、年度度（或考考核周期期）考核核表中，并确定定每项目目标的权权重；呈呈报上级级主管认认定后，统一交交至人资资部备案案。3月底底各部门门员工提提交工作作总结到到部门经经理，部部门经理理审查通通过后汇汇总到主主管领导导，主管管领导审审核通过过后返回回到员工工同时于于每月330日前前送人资资部，作作为监察察考核的的公平公公正的依依据。4月底底部门经经理根据据

48、已确定定的考核核指标组组织实施施考核。部门经经理在考考核时，必须依据客客观事实实进行评评价，尽尽量避免免主观，同时做做好行动动督导记记录，以以便进行行考核面谈。5部门门经理根根据考核核结果与与员工进进行考核核面谈，同时接接受考核核复议。6根据据面谈信信息和复复议结果果对考核核结果进进行修正正。7考核核的结果果，经上上级主管管核准后后报人力力资源部部，以便便进行必必要的调调整。8人资资部在对对各部门门考核结结果进行行调整后后（强制制分布），呈报报总经理理核准，并按核准后的的考核结结果执行行。9最终终考核结结果于每每月100日前汇汇总公布布、存档档人资部部，备份份财务部部，作为为绩效工工资发放放标

49、准。 第五条考核结结果1考核核结果（项目考考核除外外）采取取等级强强制分布布法，即即考核结结果分：A（优优秀）、B（良良好）、C（称称职）、D（基基本称职职）、EE（不称称职）等等五个等等级。2月度度考核各各等级的的绩效工工资发放放标准和和强制分分布比率率如下表表：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准1401201008060%比率（%）52050205如：员工工甲基本本工资为为30000元/月，某某月份考考核他的的考核成成绩是EE等（不不称职），那么么该月份份他的薪薪资计算算是： 30000（1+60%）=448000（薪酬酬计算及及内容参参见薪薪酬制度

50、度）。3年度度考核各各等级的的年度奖奖金发放放标准及及强制分分布比率率如下表表： 等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准2月基本本工资1.5月月基本工工资1月基本本工资0.5月月基本工工资无比率（%）520502054连续续3次月月度考核核为A“优秀”的员工工，给予予基本工工资晋升升一级。5月度度考核不不称职的的员工，免月度度奖；连连续两次次考核不不称职者者，予以以警告；累计3次次月度考考核不称称职的员员工，给给予辞退退，不与与资遣。6. 对对评定为为“优秀”或“不称职职”的员工工，部门门经理需需另附具具体说明明,报人人资部核核实及总总经理批批准。7建立立内

51、部投投诉机制制，投诉诉根据情情况分为为A（重重大、重重复）、B（一一般）、C（轻轻微）。投诉表表最后报报人资部部备案。8不良良事故考考核根据据相关不不良事故故造成不不良后果果的程度度，划分分为A（重大）、B（一般般）、CC（轻微微）三个个等级。具体不不良事故故条款及及等级由由各部门门根据具具体工作情况确确定并报报人资部部备案。9不良良事故惩惩罚办法法 等级系列A（重大大）B（一般般）C（轻微微）年薪制不享受考考核年薪薪和奖励年年薪扣除500%考核核年薪和奖励年年薪扣除200%考核核年薪和奖励年年薪等级薪酬酬制不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金10凡凡出现涉涉及公司司

52、制度规规定的严严重违纪纪、违规规行为，实行单单项否决决，予以以辞退。11考考核成绩绩与职务务晋升的的关系，由人力力资源部部根据具具体情况况拟订，呈报总总经理核准后执执行。12培培训资格格的确认认：a)凡涉涉及需要要提高员员工履行行工作职职责能力力的培训训，由各各级经理理根据考考核结果果提出，经部门门汇总后后报人力力资源部部统一安安排；b)凡涉涉及员工工职业发发展能力力培养，由部门门经理根根据员工工连续两两年考核核优秀的的结果以以及员工工职业发发展报告告，报人人力资源源部，以以便编制制单独的的职业培培训计划划。12项项目考核核将另行行规定。第三节考核说说明第一条考核责责任本考核办办法责任任主体是

53、是公司全全体员工工，各员员工以及及各级直直线经理理必须强强化考核核、绩效效等观念念，切实实、认真真、公平平、公正正地进行行考核，人资部部负责组组织、指指导、监监控和提提供技术术支持。第二条工作计计划员工每周周末、每每月底根根据个人人的岗位位职责、部门的的工作职职责、部部门的工工作任务务、部门门领导的的工作分分解等作作好下周周、下月月的工作作计划，工作计计划将作作为考核核确定指指标的依依据，同同时工作作计划性性也将作作为考核核的一项项指标。第三条工作总总结员工每周周末、每每月底根根据本周周、本月月实际的的工作进进行总结结和分析析，部门门经理和和上级主主管领导导都将对对工作总总结进行行审核并并签署

54、审审查结论论，作为为月度考考核评鉴鉴依据。第四条考核面面谈考核初步步结果出出来反馈馈到各部部门经理理后，各各部门经经理需要要与员工工做考核核面谈，面谈的的主要目目的在于于：1肯定定业绩，指出不不足，制制定绩效效改进计计划，为为员工职职业能力力和工作作业绩的的不断提提高指明明方向；2讨论论员工产产生不足足的原因因，区分分下属和和管理者者应承担担的责任任，以便便形成双双方共同同认可的的改善点点，并将将其列入入下一考考核周期期的改进进目标；3员工工与主管管互动的的过程中中，确定定下一考考核周期期的各项项工作目目标及考考核指标标；考核面谈谈信息反反馈到人人资部，可根据据实情酌酌情修正正考核结结果。第五

55、条考核复复议员工在考考核结果果出来一一周内，对考核核结果或或考核过过程不满满可向人人资部提提出复议议，人资资部将会会同员工工的直接接领导和和主管领领导结合合员工工工作计划划、工作作总结、考核面面谈记录录等进行行复核，并在33天内给给出复核核结果。对复评评结果不不满意，又不能能依据公公司相关关制度进进行说明明的，将将考虑强强制执行行。第六条考核资资料考核资料料包括：工作计计划、工工作总结结、考核核表（包包含考核核指标）、自评评、初评评、复评评、考核核面谈记记录、复复议记录录、最终终考核结结果等是是员工成成长的记记录，成成为晋升升、调薪薪、调动动、培训训等的参参考资料料，在员员工在职职档案予予以妥

56、善善保管。第七条绩效管管理各阶段的的考核实实施后，员工和和部门领领导需要要对考核核进结果果行反思思，分析析原因、找出症症结、总总结经验验、得出出教训、寻找改改进改良良办法、摸索绩绩效管理理模式，将考核核上升到到绩效管管理，做做到考出出成绩、评出效效益。第四节附则第一条本管理理办法未未尽事宜宜，参照照公司其其它有关关制度的的相应条条款。第二条本规定定的修改改、补充充和最终终解释权权归行政政人资部部。第三条本规定定由总经经理核准准并颁布布，自颁颁布之日日起开始始实施。培训与发发展员工培训训是指公公司为增增强员工工专业知知识和岗岗位适应应能力，提高工工作技能能和综合合素质而而进行的的系统化化的教育育

57、训练与与开发活活动，公公司致力力于创建建一个学学习型组组织，使使员工不不断成长长进步。公司培训训对象为为公司全全体员工工，公司司为所有有员工提提供平等等的培训训机会，员工有有义务参参加公司司组织的的各项培培训。公司对员员工的培培训主要要包括两两方面，一是有有关公司司业务的的专业培培训；二二是背景景性广度度知识培培训。根根据不同同岗位由由行政人人资部安安排培训训内容。公司对员员工的培培训主要要有两种种形式，一种是是外部培培训，即即公司员员工参加加社会上上组织的的各种管管理或技技术培训训；二是是公司内内部培训训。目前公司司主张经经公司自自主组织织的内部部培训为为主要方方式，各各级员工工要积极极参加

58、自自主培训训，各部部门经理理应阶段段性（每每月）提提出本部部门的内内训计划划，在实实际工作作过程中中由行政政人资部部和申请请培训部部门共同同协商、确定主主要培训训方式并并组织安安排实施施。公司奉行行“先培训训，后上上岗，再再持续提提高”的原则则，对新新入职和和新转岗岗的员工工均应进进行入职职培训。入职培培训主要要包括公公司规章章制度、员工手手册、行行为规范范、企业业精神、企业文文化及该该岗位业业务知识识等内容容。提高培训训根据各各阶段培培训计划划实施。公司严格格控制外外培，对对某些内内培难以以实现，而又确确实工作作需要的的外培项项目，可可由个人人和所在在部门提提出申请请，填写写外培培申请表表，

59、按按表单程程序审批批后，方方可外出出培训，受训人人培训结结束后，要将培培训资料料交行政政人资部部备案，并将培培训结果果与相关关人员分分享，费费用单据据经行政政人资确确认后方方可报销销，否则则，培训训费用自自理。员工培训训记录将将作为晋晋升、转转岗、加加薪等的的参考，同时培培训将纳纳入员工工考核。第十一章章 奖奖惩条例例本公司的的基本政政策是：以行政政和经济济手段实实施奖惩惩，鼓励励先进、鞭策落落后、激激励员工工的士气气。本公司根根据奖励励条件的的程度给给予计奖奖，奖励励分为：即时性奖奖励：如如通报表表扬。阶段性奖奖励：如如工作业业绩奖、优秀员员工奖、长期服服务奖。专项性奖奖励：如如创造改改善奖

60、、最佳服服务奖、最佳销销售奖等等。具体细则则和奖金金额，根根据实际际情况另另行确定定。有下列情情形之一一者，给给予通报报表扬：品性端正正、工作作努力、能适时时完成重重大或特特殊交办办事务者者。拾金不昧昧。热心服务务，有具具体事实实者。在艰苦条条件下工工作，足足为楷模模者。有下列情情况之一一者，分分阶段性性给予奖奖励：对生产技技术或管管理制度度建议改改进，经经采纳施施行，卓卓有成效效者。节约物料料或对废废物利用用，卓有有成效者者。遇有灾难难，勇于于负责，处理得得当者。检举违规规或损害害公司利利益者。发现职责责外的故故障，予予以速报报或妥善善处理未未造成损损失者。年度内五五次月度度考核优优秀。提前