企业人力资源管理与人才激励正式

1、企业人力资源管理与人才激励正式主讲老师：黎明简介05 九月 2022主讲人：黎明ABCDEOH数一数右图中有多少个三角形？三角形图中有多少个三角形？05 九月 2022主讲人：黎明经理人的眼光05 九月 2022主讲人：黎明关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间企业已进入人力资源管理的发展时代本课程内容05 九月 2022主讲人：黎明05 九月 2022主讲人：黎明本课程收益05 九月 2022主讲人：黎明什么是人力资源管理？1、杨总在会议上提出开展“爱岗、敬业、争优”活动。2、生产部经理撰

2、写本部门人员的工作职责。3、人力资源部王经理配合财务完成数据统计工作。4、王经理担任面试考官。5、李主管倾听员工的意见，并努力理解。6、财务部经理主动出面解决员工争端。7、经理创造一个让员工员工有成就感的工作环境。8、小王问自己的经理工资为什么少发了？9、经理引导部下把注意力放在关键性的几个目标上。10、公司销售冠军小张给销售人员讲授销售技巧。11、销售部经理给部门开会布置下个月的考核指标。05 九月 2022主讲人：黎明请您判定以下活动是否属于人力资源管理范畴？05 九月 2022主讲人：黎明人力资源体系都包括哪些？1、“客户满意，股东满意，员工满意”哪个排在第一？2、世界五百强企业的文化灵

3、魂是什么？3、未来的企业靠什么竞争？05 九月 2022主讲人：黎明问题研讨经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链企业可持续发展的经营价值链员工学习成长是实现战略的基石股东目标（股东满意）客户目标（客户满意）营运导向客户管理导向创新导向监管和社会化导向竞争力技术文化氛围技能培训知识明确战略士气亲和力系统数据库网络财务视角客户视角内部视角学习成长视角专家观点 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，不是靠成本领先，在这个不断变化着的高

4、科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。05 九月 2022主讲人：黎明企业靠什么竞争？工伤事故和产品质量问题越来越多员工的职业心态越来越不好员工流失率越来越大人才难求也难留规章制度难以落实下去现代企业管理者的烦恼现代企业管理者的烦恼 企业管理说到底就是人力资源管理，不懂得人力资源管理就必然会出现管理问题。所以，企业管理者必须树立正确的人力资源管理理念，学习和掌握其技能和方法。 黎明 现代企业管理者烦恼解决办法序号杰出经理行为排序1创造一个让员工有成就感的工作环境2会问问题，真正倾听，并努力理解3友好，易亲近，有亲和力4召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题

5、5密切监督团队每个成员的动态6在解决团队问题方面有创造性7使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上8庆祝团队成功9愿意妥协10实践走动式管理11从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突12确保团队成员有足够的资源13征求和给予员工反馈意见14知道每个员工的工作和员工的表现15善于抚平争端你是一位杰出的经理吗？序号杰出经理行为参考值1创造一个让员工有成就感的工作环境22会问问题，真正倾听，并努力理解43友好，易亲近，有亲和力94召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题35密切监督团队每个成员的动态126在解决团队问题方面有创造性117使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上18庆

6、祝团队成功89愿意妥协1010实践走动式管理711从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突1512确保团队成员有足够的资源513征求和给予员工反馈意见614知道每个员工的工作和员工的表现1415善于抚平争端13你是一位杰出的经理吗？序号杰出经理行为差值1创造一个让员工有成就感的工作环境2会问问题，真正倾听，并努力理解3友好，易亲近，有亲和力4召开定期审查会议来评估工作情况，并让团队参与决策和解决问题5密切监督团队每个成员的动态6在解决团队问题方面有创造性7使团队成员把注意力放在关键性的几个目标上8庆祝团队成功9愿意妥协10实践走动式管理11从不表露出生气或不赞成的态度，避免冲突12确保团队成员有

7、足够的资源13征求和给予员工反馈意见14知道每个员工的工作和员工的表现15善于抚平争端你是一位杰出的经理吗？个人得分 个人差值的绝对值等级 杰出 优秀 胜任 及格待培训个人得分40分以下415051606170 71以上你是一位杰出的经理吗？ 如果您的个人得分在60分以上，说明您还没有树立正确的人力资源管理理念，需要认真学习和掌握人力资源管理的技能和方法。 你是一位杰出的经理吗？05 九月 2022 建立愿景与共识 制订战略与组织 汇集与分配资源 建立与维持文化焦点 能量（维持焦点汇集能量）主讲人：黎明从高层主管的职责看：为什么要学习HR管理？05 九月 2022 建设与领导团队 建立程序与标

8、准 实施管理与考核 培育与激励部属系统 可控主讲人：黎明从中层主管的职责看：为什么要学习HR管理？05 九月 2022 完成上级交办任务 完成个人岗位职责 工作总结与自我超越 工作改善与创新落实 进步 主讲人：黎明从基层主管的职责看：为什么要学习HR管理？为什么要学习HR管理？为什么要学习HR管理？乔布斯法则 乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。为什么要学习HR管理？05 九月 2022主讲人：黎明这个案例说明

9、了什么？讨论：企业HR管理的分工及职责企业HR管理的分工及职责未来/战略例常/运营人事系统/流程 员工战略伙伴变革推动者人事管理专家员工激励者人力资源管理者的角色05 九月 2022主讲人：黎明企业HR管理的分工及职责HR60%HR20%HR50%HR30%未来/战略例常/营运员工人事系统/流程自动化/外包20%直线主管20%直线主管60%员工20%直线主管40%员工30%高层企业主管50%变革推动者员工激励者战略伙伴人事管理专家企业各层级分担HR管理责任地图人力资源部门的角色与责任人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理

10、方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化。直线管理人员的角色与责任现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。高层管理者的角色与责任高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、经理团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。员工自我开发与管理的责任由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习

11、型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作。企业人力资源管理责任开展招聘活动，加大应聘人数；初步筛选将合格候选人推荐给部门主管；甄选过程的组织协调工作；甄选技术的开发。 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据； 面试应聘人员并作出录用决策。招聘与录用 汇总并协调各部门人力资源计划； 制定企业的人力资源总体计划。了解企业整体战略和计划；提出本部门的人力资源计划。人力资源计划 工作分析的组织协调； 根据部门主管提供的信息写出工作说明。 对所讨论的工作职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助。 协助工作人员进行分析调查。工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理与

12、人力资源部门的工作实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值；开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平；在工资计划方面向部门经理提出建议；开发福利，服务项目，并跟部门经理协商。向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；决定给下属奖励的方式和数量；决定公司要提供给员工的福利和服务。薪酬管理准备培训材料和定向文件、组织培训并对培训效果进行评估；根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议；培训与规划相关制度体系的建设并监督实施。根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训；为新的业务的开展评估、推荐管理人员；进行经理和授权，建立高

13、效的工作团队。培训与发展人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理与人力资源部门的工作05 九月 2022主讲人：黎明互动讨论05 九月 2022主讲人：黎明智慧点拨一、经理的选人之术05 九月 2022主讲人：黎明 我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。 杰克.韦尔奇 选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避免用人失误，首先应把好选人关。 因此，惠普认为：选人如同选钻石。优秀员工是公司最重要的资产,一家公司要想持续健康地发展,在选拔人才方面必须下大力气。05 九月 2022主讲人：黎明选人的重

14、要性序号部门经理人力资源经理1列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在部门经理提供资料基础上编写工作描述与工作说明书2向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划3描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动4同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给部门经理05 九月 2022主讲人：黎明部门经理与人力资源经理招聘工作分工05 九月 2022主讲人：黎明讨论互动毒品05 九月 2022主讲人：黎明德才兼备被誉为是“千古选人第一标准有德无德有才无才高端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一

15、标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。千古选人第一标准精品次品废品05 九月 2022主讲人：黎明GE的选人标准GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。又有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1、最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2、基本标准：能干、积极、忠诚；3、最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。05 九月 2022主讲人：黎明著名世界500强公司选人标准西门子：企业家类型的人物 百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的

16、考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚定顽强。惠普：看推荐人怎么说 惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个推荐人可以是客户、同事，也可以是以前的老板。 05 九月 2022主讲人：黎明著名世界500强公司选人标准IBM：高绩效 IBM需要“高绩效”的人才，在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：必胜的决心、又快又好的执行能力、团队精神。 微软：雇佣潜质的人 比尔盖茨说，在我的公司里，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或是提升

17、作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。05 九月 2022主讲人：黎明选人标准 千古选人标准及著名世界500公司的选人标准，对于我们选人有很重要的借鉴作用，具体的标准应把握以下四点：选人标准一：把全身心都放在公司的人（有意愿度）选人标准二：有强力企图心的人（有企图心）选人标准三：有良好的个性（能凝聚人）选人标准四：有灵性、有悟性的人（有悟性）05 九月 2022主讲人：黎明选人标准一：把全身心都放在公司的人（意愿度）05 九月 2022主讲人：黎明如何让员工操心？05 九月 2022主讲人：黎明如何让员工操心？05

18、 九月 2022主讲人：黎明选人标准二：有强力企图心的人（有企图心）05 九月 2022主讲人：黎明选人标准三：有良好的个性（能凝聚人）05 九月 2022主讲人：黎明选人标准四：有灵性、有悟性的人（有悟性）你能为员工提供的最佳福利是什么？05 九月 2022主讲人：黎明员工的最佳福利不是请客吃饭、也不是做团队活动：而是招募到优秀的员工，让你的属下和最优秀的人一起工作！步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式步

19、骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见05 九月 2022主讲人：黎明部门招聘人员流程 1、寻找“超人” 对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？ 2、“俄罗斯套娃”现象 害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。 3、偏听偏信:仅凭听说，未作亲自考察。 选人误区 4、以对自己的态度划线 对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”05 九月 2022主讲人：黎明奥格威法则 广告业的创始人奥格威在一次董事会上，事先在每位董事的桌前放了一个玩具娃

20、娃。“这就代表你们自己，”他说：“请打开看看。”当董事们打开玩具娃娃时，惊奇地发现里面还有一个小一号的玩具娃娃;打开它，里面还有一个更小的最后一个娃娃里放着奥格尔维写的字条：“如果你永远都只启用比你水平低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。如果我们每个人都任用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司。”05 九月 2022主讲人：黎明特别提醒注重背景调查 对主要岗位的后选人绝不能放弃背景调查。 如果经理亲自去不了，一定要托一个正直的人去办。什么都可以伪装，但品行伪装不了！05 九月 2022主讲人：黎明故事：魏文侯选宰相 李悝是魏文侯时的重要人物，他是孔门高徒子夏的学生，文武双全。魏文侯攻下中山后

21、，派李悝前往镇守。李悝不辱使命，把中山治理得井井有条，故而深得魏文侯的信任。魏文侯想要提拔一人为宰相，他有两个人选，一个是魏成，一个是翟璜，哪个比较合适呢？魏文侯举棋不定，便找来李悝，听听他的意见。 当时李悝的地位不及魏成与翟璜，他便以“卑不谋尊”为由，拒绝发表意见。魏文侯坚持道：“你不要耍滑头，说说你的看法吧。”但李悝终究还是比较滑头，没有明说，却拐弯抹角地说：“其实哪个人比较适合当宰相，是容易看出来的，只是主公没有明察罢了。只要考察以下五个方面，就能分出两人的优劣了：第一，他平日亲近的是什么人；第二，他有了钱后会给什么人；第三，飞黄腾达后，他举荐了什么人才；第四，穷困时看他会不会做出不仁之

22、事；第五，贫贱时看他会不会接受不义之财。” 听到这里，魏文侯已经心里有数了，便说道：“我已经有合适的人选了，先生请回吧。”05 九月 2022主讲人：黎明智慧点拔不要被一个人的突出特质打动；今天我们选择人才，很容易出现的问题是用个人的喜好来做决定；面试，一定要学会确定用人标准，这是面试前、中、后都要做的事情。面试的基本标准是什么？ 05 九月 2022主讲人：黎明什么是适合？05 九月 2022主讲人：黎明什么是适合？ 从岗位适配的角度来看，只选对的，不选贵的，这就是适合。 刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年

23、。陈平一开始跟魏王混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦。如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。05 九月 2022主讲人：黎明有心无力05 九月 2022主讲人：黎明有力无力有心无心有心有力无心有力无心无力怎样确定你选的是不是你想要的企业四类员工1、有心有力 他们不但心态好，特别有向心力，配合工作，而且能力也很强。但这种类型的员工不好找，找到了也未必留得住。此类员工通常是可遇而不可求的。2、有心无力 他们有心、工作勤劳、对公司投入的精力很大，但业绩差，没有能力。此类员工通常是没有功劳也有苦劳，属于不好处理的类型。3、无心无力 他们不但没有向

24、心力，没有团队精神，喜欢散布负面消息，而且业绩也完不成，缺乏能力。此类员工通常要解雇。4、有力无心 他们无心，缺乏团队精神，但是业绩好，能力出众。此类员工通常是功劳大缺点也多，属于不好处理的类型。05 九月 2022主讲人：黎明怎样确定你选的是不是你想要的1、如果他是销售员,你会不会购买他的产品 面试时，可把应聘者当作销售某一产品的业务员，把自己当作客户，如果因为这个人的谈吐长相以及表现等等，使得自己不愿意购买，那就说明他不适合你团队，应当主动放弃。2、你是否愿意和他一起共事很多年 追问自己：我是愿意与他一起工作很多年，还是只是因为现在公司急于聘人，暂时用一用。如果你觉得你要与他一起共事二十年

25、是一件比较痛苦的事，那也应当主动放弃。3、他能否融入团队的能量氛围 当一个外来成员的价值观与团队的价值观相似时，他就能被这种氛围同化，工作就会如鱼得水；反之，则会感到格格不入。因此，选人不单纯是选能力、经验或者客户资源等等，更重要的是他能否融入团队的能量氛围，是否具有与团队相融合的价值观。否则，应当坚决放弃。05 九月 2022主讲人：黎明怎样确定你选的是不是你想要的05 九月 2022主讲人：黎明如何判断你选的人是不是你想要的？【自检】你在招聘过程中判断应聘者是不是你想要的人时，首先考虑的是： A.他是否具有较强的综合能力 B.他是否具有大量的客户资源 C.他是否具有发展潜力 D.他是否具有

26、与团队相融合的价值观 E.其他方面【自检】 部门经理是公司经营的骨干，人力资源部是支持部门，公司人资部门需要对部门经理进行如何招聘的专业培训，你认为这项工作是否必要？为什么？部门经理需要进行招聘培训吗？05 九月 2022主讲人：黎明 2014年5月25日，某公司销售顾问小王，因怀孕保胎辞去工作。 5月底，分公司销售主管向人资部门提出招聘申请，人资经理安排招聘专员去西安人才市场招到了3个候选人，经公司面试，3人中小张应聘成功，6月16日小张到岗，在公司工作快满3个月，即9月12日，小张提出了离职。 请你计算招聘小张，公司支付了多少成本？招聘成本计算05 九月 2022主讲人：黎明成本构成：1、

27、参加招聘会费用（按每场300元计）；2、招聘及面试投入的人力成本（按2 人日计，工资按2200元/月计）；3、小张的工资（按2000元/月计）；4、小张的社保（小张工资的40%）；5、培训成本（人均200元）；6、服务成本（每月30元）；7、办公用品费用（每月20元）；8、服装费（期间公司给小张做服装1套，开支500元）；9、福利（中秋节发200元、每天餐补8元、交通补100元 /月）。直接成本为10000元招聘成本计算05 九月 2022主讲人：黎明05 九月 2022主讲人：黎明史记高祖本纪:用人的重要性 夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧

28、何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”一名优秀经理的最大本事就是四个字：知人善任。 如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，企业的一切问题都是人的问题所导致，一切错误都和人的错误有关。05 九月 2022主讲人：黎明05 九月 2022主讲人：黎明用人须以德为先德才 蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴： 德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用； 有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。05 九月 2022主讲人：

29、黎明知人善用安人安心【故事：弥勒佛与韦陀】 去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。知人善用安人安心什么样的

30、人不可用？太小气的人绝不能用。太贪赌的人绝不能用。太贪钱的人绝不能用。太消极的人绝不能用。05 九月 2022主讲人：黎明05 九月 2022主讲人：黎明发挥人才的长处 德鲁克说，作为一名有效的管理者，为了取得工作成果，必须要用人所长，不仅用同事、下属的长处，还要用自己的长处。 因此，作为管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。一个人的缺点往往暗示着他的优点： 新浪微博1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和

31、淡定？郭台铭的用人哲学05 九月 2022主讲人：黎明【郭台铭的用人哲学】 业界曾流传一句话：“郭台铭喜欢用没有退路的人。”郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！”这也是郭台铭的用人一大法则。在日常管理中，你有如下困惑吗？开会员工经常议论和提出问题，但很少提出相应的解决方法或建议案员工过于依赖上级，对上级下达的目标，等待告知如何去做员工经常上网聊QQ和淘宝布置工作总得不到员工对工作执行情况或结果的回复和汇报员工总是报怨，工作得太多，

32、得到的太少 员工报喜不报忧，各自为政，部门间协调配合差 领导在与不在，员工两个样 员工经常犯同样的错误05 九月 2022主讲人：黎明绩效管理激发员工出业绩绩效管理一推员工就反抗，说是变相的扣工资。只有绩效考评，没有绩效管理。好的绩效不是“考评”出来的。员工与他人喜欢比较，不是比较目标，而是分数和收入的比较；不知如何确定KPI指标，定性的多，定量的少。05 九月 2022主讲人：黎明企业推进绩效管理中遇到的问题？什么是绩效？ 员工通过行为、技术、能力和知识的运用，在岗位职责的要求下，实现的工作结果和此过程中的行为表现。什么是绩效考核？ 绩效考核是一套制度，他用于衡量、评价、激励、约束及影响员工

33、的工作特性、行为及结果。什么是绩效管理？ 通过对企业战略建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理，以激励员工业绩持续改进，最终实现企业组织战略及目标的一种正式管理活动。05 九月 2022主讲人：黎明绩效管理的概念绩效管理循环图绩效管理PDCA05 九月 2022主讲人：黎明编制绩效考核方案1、岗位职责明确2、制定考核制度3、确定绩效考核模型绩效考核1、指标执行检查2、指导与反馈结果运用1、 绩效沟通2、明确改进方向3、奖励、晋升、调岗等绩效辅导1、日常监督与提醒2、定期考核3、指导与反馈绩效管理流程绩效与薪酬的关系绩效管理的支持者和推动者绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管

34、理制度企业老总01HR经理02直线经理绩效管理的组织者和咨询专家03角色分工是绩效管理的主人拥有并产生绩效员工0405 九月 2022主讲人：黎明绩效管理中的角色分工05 九月 2022主讲人：黎明 总经理是员工绩效考核的最终责任者，总经理在员工绩效考核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责：审批员工绩效管理制度；审批员工绩效考核标准（含业绩目标）；审批绩效考核结果运用方案；审核处理绩效考核二次申诉材料；监督和指导HR与LM（直线经理）的绩效考核实施。总经理在绩效管理中的职责05 九月 2022主讲人：黎明 总经理是员工绩效考核的最终责任者，总经理在员工绩效考

35、核工作中扮演非常重要的角色，除了对直接下属进行考核之外，还赋予其他重要职责：审批员工绩效管理制度；审批员工绩效考核标准（含业绩目标）；审批绩效考核结果运用方案；审核处理绩效考核二次申诉材料；监督和指导HR与LM（直线经理）的绩效考核实施。HR经理在绩效管理中的职责05 九月 2022主讲人：黎明HR经理在绩效管理中的职责编制和修订绩效考核管理制度；为各级评估者提供绩效管理培训；组织、督促、检查和协助各部门按计划实施绩效评估；及时收集各种考评信息，并进行整理和分析；受理并组织处理绩效考核投诉根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事决策的依据和建议；负责所有绩效档案的管理。05 九月 202

36、2主讲人：黎明直线经理在绩效管理中的职责设定下属绩效目标，并使各级绩效目标同公司的发展战略、企业文化所倡导的目标一致；协调和解决所属员工在评估中出现的问题，并负责解释评估方案；对员工绩效改进进行持续沟通、指导和监督（绩效诊断与辅导）；实施考核并审核所属员工的评估结果，并对评估的最终结果负责；向人力资源部反馈所属员工对公司绩效评估的看法和意见；为所属员工提供绩效反馈，指导员工进行绩效改进（绩效面谈）；根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策（绩效结果运用建议）。员工为什么对绩效管理有抵触情绪？员工担心什么？ 1.给我订的目标合不合理？目标可以具有挑战性，但要合理（完成起来不太难，也不

37、太容易）； 2.公司是否给我配备了足够的资源和支持？ 3.我完成任务（包括超额完成任务），公司是否不折不扣地兑现年初的承诺，奖励体系是否公平？ 4.完不成，怎么办，公司会对我怎么样？ 5.领导给我的评分是否公平？05 九月 2022主讲人：黎明绩效管理对员工的意义工作计划和工作例会可以把事后管理转变为事前、事中和事后的全过程管理绩效管理是一种动态过程管理模式；没有计划便无从考核，最终的结果是没有管理。只有计划和考核，没有实施过程中的检查和调整是事后管理，事后管理的风险在于改正成本较高；月或周工作例会制可以有效地增加评估的频率，及时发现问题并做出调整，变管理结果为管理过程，降低风险。考核期结束的

38、绩效评核会有利于提升绩效文化有利于建立一种绩效驱动的管理文化。绩效面谈面谈技巧一、BEST法则，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：Behavior. description （描述行为）；Express consequence（表达后果）；Solicit input（征求意见）；Talk about positive outcomes （着眼未来）。例如，某部小周经常在制作标书时候犯一个错误，主管就可以用BEST法则对他的绩效进行反馈：B：小周，8月6日你制作的标书报价出现了错误，单价和总价不对应，这是你第二次在这个方面出错了。E：你的工作失误，使销售员工作非常被动，给客户留下了很不好

39、的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。S：小周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。二、大棒+胡萝卜原理，指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的“特定”的行为表现；最后以肯定和支持结束。 绩效面谈面谈技巧 如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训档案管理做得不错，前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估工作一直是公司的难点，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训

40、没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，我想听听你对这个问题的看法”“我是这么想的，培训效果评估”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”绩效面谈注意的细节1、对员工的不足，只描述不判断；2、不要强迫员工承认错误；3、强调你需要他（她）的协作；4、尽量采用员工提出的解决方案，或由他来选者解决方案；5、对不能立即解决的问题做好记录，并约定下次面谈时间；6、绩效面谈是一个循序渐进的工作，不可期望一次见效。学会批评1、应该批评吗？2、必须批评吗？3、接受批评了吗？4、批评的次数不得多于表扬的次数；5、不要把自己的责任推给下属；6、批评要及时；7、批评可以

41、公开，也可以对人，但公开就不要 对人，对人就不要公开；8、批亲不批疏；9、别代人指过；10、批评不要让对方感到尴尬或没有面子。绩效管理激励员工出业绩总结 绩效管理的核心问题是各级部门经理的支持和配合，直线经理是绩效考核的主体。从对直接下属考核指标的制定、考核过程的跟进、考评打分、绩效面谈，这些环节一个都不能少。 绩效管理做好了，直线经理的工作将迈向一个更科学更合理的用人境界，员工管好了，直线经理才有更多的时间去思考业务发展问题、市场营销问题、产品质量问题和企业战略发展问题。如何激励员工出成果？请思考： 员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？ 员工的工作热情为什么难以持久？ 员工为什么不能像你

42、一样勤奋地工作？ 弗朗西斯（C. Francis）说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。 怎样争取到这些呢？如何激励员工出成果？答案是：激励是灵丹妙药！懒不是人的本性，是由于环境所造成的，下属之所以懒，是由于领导者没能激发和鼓励下属的积极性所导致。人是需要激励的，人的工作干劲来自激励。所谓：矢不激不远，人不励不奋。有无激励大不一样。如何激励员工出成果？ 哈佛大学的威廉詹姆士教授研究发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工

43、的能力可以发挥到80%-90%，甚至更高。这其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。由此他得出一个公式：工作绩效=能力动机激发【资料】 这就是说，在个体能力不变的条件下，工作成绩的大小取决于激励程度的高低。激励程度越高，工作绩效越大；反之，激励程度越低，工作绩效就越小。05 九月 2022主讲人：黎明如何激励员工出成果？ 你根本无法强迫任何人做事，只能让他们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到最大限度的发挥。然而，现实存在的问题是，很多主管不是在激励下属，而是在打击下属

44、，这不得不说是一件很悲哀的事情。05 九月 2022主讲人：黎明如何激励员工出成果？ 需求产生动机，动机引发行为。因此，激励的本质就是满足需求，激励的研究应从了解员工的需求入手。 【观点】真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。所以，我们天天都要问自己这样一个问题： 下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个公司来？ 05 九月 2022主讲人：黎明激励员工出成果的二十种方法为满足不同的需求而采取的不同的激励措施就是激励方法。为满足维持基本生活所需的激励措施就是“薪酬激励”法；为满足安全需求的激励措施就是“福利激励”法；为满足归属感、情感等社交需求的激励措施有

45、“团队激励”法、“感情激励”法、“宽容激励”法等；满足尊重（自尊、自信、权力、地位等）需求的激励措施有：“尊重激励”法、“赞美激励”法、“鼓舞激励”法、“支持激励”法、“信任激励”法、“奖励激励”法、“授权激励”法、“晋升激励”法等；满足自我实现需求的激励措施有：“愿景激励”法、“目标激励”法、“竞争激励”法、“危机激励”法、“绩效激励”法、“工作激励”法、“榜样激励”法等。05 九月 2022主讲人：黎明感情激励 人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、“士

46、为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。 松下幸之助就是一个注重感情投资的人，他曾说：“最失败的领导，就是那种员工一看见你，就像就像老鼠见了猫一样没命地逃开的领导。”一个聪明的经理人会永远关心下属，时时为下属的健康、家境、幸福等着领导想。 感情激励的最高境界就是“感动”被激励人。领导成效在于“民心向背”，而投资感情则能收获“民心”的重要举措。感情投资是最值得的投资，是回报最大的投资。05 九月 2022主讲人：黎明宽容激励 宽容也是一种巨大的激励力量。领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工感到亲切、温暖和友好，获得心理上的安全感。 一个领导者只有具备宽容的气度，才能

47、团结众人的力量，最大限度地发挥人才的效能。 【案例】尼克松在担任美国总统之后，基辛格曾经讽刺他“根本没有能力治理好美国”而一度反对他当总统，但是他的这些行为并没有影响到尼克松总统对他的重用，仍让他担任国家的安全助理。尼克松总统的宽容让基辛格非常感动，他决定倾尽全力帮助尼克松。后来，基辛格以其渊博的知识，独到的见解，和过人的胆识纵横国际政坛，成为驰名国际的外交家。而尼克松总统以他宽宏大量的胸襟，不仅成就了他伟大的事业，更为世人留下了宽容的典范。05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励美国著名女企业家 玛丽.凯美国学者 威廉詹姆斯美国作家 马克吐温美国第16任总统林肯世界上有两件东西比金钱更为人们

48、所需认可与赞美。人人都喜欢被称赞，人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。人性最深刻的原则，就是恳求别人对自己加以赏识。我可以为一个愉悦的赞美而多活两个月。 1、赞美使人获得心理上的满足 金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励赞美=肯定赞美=关心赞美=重视赞美=尊重赞美=鼓励赞美=强化赞美=信任赞美=快乐05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励 赞美激励是提升团队士气最简单有效的方法：-不吝啬奖品的鼓励-不吝啬口头的赞赏埋怨是团队士气的“毒药”赞赏-是激发团队战斗力的”火药”因为吝啬了一句欣赏，少说一声鼓励而让 自己失去了团

49、队的信任和支持05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励 韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。 他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死，女为悦己者容”。【案例】忠诚而勇敢的清洁工05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励 毫无疑问，任何人都是需要激励、需要被别人承认的。赞美使人的努力得到肯定与赞同，获得心理上的满足，因此也

50、就有了继续努力的动力。在公司里，无论是管理人员，还是一般员工，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定。 当下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作、何必要求自己做这么多、做这么完美？所以，工作品质就会因此而渐渐下降。慢慢地，他们的工作表现必定也会变差。 当一个人费心干完一件事后，你至少对他说句：“嘿，干得不错。”05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励2、赞美比批评更管用曾任卡内基钢铁公司董事长的查尔斯施瓦普说过： 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人

51、们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励 我很幸运具有一种唤起人们热忱的惟一有效的方法，就是赞美和奖励。没有比受到上司批评更能扼杀人们积极性的了。我绝不批评人，而是激励人自觉去发挥他的作用。嘉许下属我从不吝裔，而批评责备却非常小气。只要我认为某人出类拔萃，就会由衷地给予赞美，并且不惜拿出所有的赞词。 在南非有一个古老的小村庄叫巴贝姆村，这个村里保留了一个古老的传统，那就是当有人犯错误或做了对不起别人的事情的时候，这个村里的人对他

52、不是批评或者指责，而是全村人将他团团围住，每个人一定要说出一件这个人做过的好事，或者是他的优点。村子里的每个人都要说，不论男女老幼，也不论时间长短，一直到再也找不出他的一点点优点或者一件好事。 犯错的人站在那里，一开始心里忐忑不安，或怀有恐惧、内疚，最后被众人的赞美感动得涕泪交流。众人那真诚的赞美和夸奖，就如一服良药，洗涤掉他的坏念头和坏行为，使他再也不会犯以前犯过的错误。【故事】古老而神奇的传统05 九月 2022主讲人：黎明赞美激励 赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。句极其普通但发自内心的、真挚减恳的赞美之语，往往能使人得到莫大的鼓舞与激励。过多的批评指责可能使一个人沉

53、沦绝望，甚至毁灭一个人；而夸奖、赞美和鼓励，常常能给人以巨大的力量，给人带来光明灿烂的前途。 俗话说，“领导夸奖有如小幅加薪”。作为领导者，要多称赞自己的下属。试想，如果一位领导者习惯于骂人和警告人，而另一位领导者则习惯于称赞人，那么，哪一位领导者的下属更有信心、更容易发挥潜能呢？ 显然，每天得到的是警告及责骂的下属，他很有可能对自己的能力产生怀疑，从而养成一种做事瞻前顾后，畏手畏尾的毛病，有了这些毛病，势必又要受到领导的责骂，如此恶性循环下去，人才也会变成蠢才的。05 九月 2022主讲人：黎明让员工看得到赞赏 【故事】美国通用电气前CEO杰克韦尔奇小时候是个结巴。韦尔奇的妈妈对儿子说：“你

54、这小子太了不起了，你的脑筋转得比谁都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克韦尔奇在妈妈的鼓励下，越来越自信，心理障碍没有了，语言也就越来越流畅了。 创建优秀公司文化的最好方式是进行经常性的、具体的和及时的团队赞赏与个人赞赏。在优秀公司文化中，赞赏不是最终的港湾，而是一条永不停息的河流。构建让员工看得到的赞美是领导者的关键职责05 九月 2022主讲人：黎明让员工看得到赞赏 商界权威杰克韦尔奇和苏茨韦尔奇(SuzyWelch)说：“不断举办庆典是保持人们始终全身心参与的一种极其有效的方法，而不能只是在获得巨大成功时才进行庆祝。”所以，构建一种庆典文化是领导者的关键职责。 让员工看得到赞赏的四大模块：

55、 1、日常赞赏 2、卓越赞赏 3、职业赞赏 4、事件庆典05 九月 2022主讲人：黎明让员工看得到赞赏 日常赞赏：比如拍拍下属后背、手写一张便条、团队共聚午餐、现场授予证书、赠送致谢礼物以及其他一些你常用来表扬和感激的方式。这是一种低成本、高接触的赞赏方式。 卓越赞赏：当员工取得卓越成就时组织所给予的一种更为正式的奖励。这些奖励提供了一种奖赏重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撑公司核心价值观和经营目标的行为，例如完成了销售任务，实施了一种创新理念，或者提供了例外顾客服务。05 九月 2022主讲人：黎明让员工看得到赞赏 职业赞赏：大多数组织会制定正式方案，在员工受雇周年纪念日褒奖他们，

56、给管理者一个最好的强调累积贡献的机会。但许多组织并没有充分利用这种赞赏员工和肯定敬业的工具。 事件庆典：庆典仪式强化了组织的品牌形象，对团队、部门或整个组织里的每个人表达了谢意。庆典时间可以选在胜利完成一个关键项目、实现创纪录的成果、公司周年纪念日或开发出新产品时。05 九月 2022主讲人：黎明05 九月 2022主讲人：黎明讨论互动不喜欢上司批评上司喜欢上司不批评上司IBM老沃森与尼科尔四种下属在组织中，一般是第3种下属过剩，而第1种下属是稀缺品种。05 九月 2022主讲人：黎明你应该做怎样的上司？ 经理人要做这样的上司：保护、鼓励第1种下属，警惕和远离第2种和第3种下属。不要把第1种下属和第2种下属混淆。如果在组织里没有第1种下属，这个组织是不健康的，其发展也是有局限的。四种下属05 九月 2022主讲人：黎明你应该做怎样的上司？不喜欢员工不倾听下属喜欢员工倾听下属四种上司斯大林与黑鲁晓夫在组织中，最为常见的是第3种和第4种上司。05 九月 2022主讲人：黎明你应该做怎样的下属？经理人面对第1种上司，可以做第1种下属。面对第2种上司，可以选择做任何一种下属，当然最安全的选择还是第3种。面对第3种上司（老沃森），应该选择做第3种下属（尼科拉）。面对第4种上司（斯大林），则做第4种下属（赫鲁晓夫）。显然，除非你遇上了第1种上司而这种概率跟买彩票中大奖一样高。四种上司05 九