西部电信公司人力资源管理与开发案例

1、我国西部部电信公公司人力力资源管管理与开开发案例例分析学号：220011D0211 姓名名：汤洪洪涛公司背景景与存在在问题1.1 总体体情况 顺应世世界电信信产业发发展趋势势以及市市场经济济的要求求，我国国的通信信产业经经历着政政企分离离、打破破垄断、引入竞竞争的改改革。当前的中中国电信信已经历历邮电分分营、寻寻呼剥离离、移动动分离及及内部主主附主辅辅分离等等重大变变革与重重组，而而目前进进行的南南北分拆拆使新中中国电信信（南方方）在几几乎所有有可盈利利领域面面临来自自中国移移动、联联通、铁铁通、广广电、新新网通等等国内运运营商的的竞争以以及国外外潜在进进入者的的竞争。我国西部部电信分分公司是

2、是中国电电信集团团公司下下属的省省级企业业，集团团公司与与西部电电信分公公司是以以资本为为纽带、以网络络和业务务为链条条的母子子公司关关系。西部电信信分公司司的组织织机构一一般采用用与集团团公司一一致的直直线职能能制。直直线职能能制的组组织结构构适用于于较为稳稳定发展展变化的的环境以以及比较较单一的的业务，并且比比较易于于协调管管理。但但是，在在企业发发展的过过程中，西部电电信分公公司的部部分员工工已经感感受到直直线职能能制对企企业发展展形成的的约束，直线职职能制分分条分块块的管理理模式很很难将公公司的各各种资源源按业务务有效组组织起来来。下表表是包括括职能式式组织结结构在内内的两种种较为典典

3、型的组组织结构构模式的的比较。职能式结结构与事事业部式式组织结结构的特特征比较较结构：职职能式结构：事事业部式式环境：较较低的不不确定性性、稳定定技术：例例行、较较低相互互依存战略、目目标：内内部效率率、技术术质量环境：中中度到高高度的不不确定性性，变化化性技术：非非例行、部门间间较高的的相互依依存战略、目目标：外外部效益益、适应应，顾客客满意内部系统统经营目标标：强调调职能目目标计划和预预算：基基于成本本的预算算、统计计报告正式权力力：职能能经理经营目标标：强调调产品线线计划和预预算：基基于成本本和收益益的利润润中心正式权力力：产品品经理优 势鼓励部门门内规模模经济促进深层层次技能能提高促进

4、组织织实现职职能目标标在小到中中型规模模下最优优一种或少少数几种种产品时时最优适应不稳稳定环境境下的高高度变化化由于清晰晰的产品品责任和和联系环环节从而而实现顾顾客满意意跨职能的的高度协协调使各分部部适应不不同的产产品、地地区和顾顾客在产品较较多的大大公司效效果最好好决策分权权劣 势对外界环环境变化化反应较较慢可能引起起高层决决策堆积积、层级级超负荷荷导致部门门之间缺缺少协调调导致缺乏乏创新对组织目目标的认认识有限限失去职能能部门内内部的规规模经济济导致产品品线之间间缺乏协协调失去深度度竞争和和技术专专门化产品线间间的整合合与标准准化变得得困难另外，从从对组织织生命周周期角度度看，西西部电信信

5、分公司司大多处处于组织织的规范范化阶段段。此阶阶段的组组织一方方面需要要进一步步实现规规范化系系统控制制，另一一方面组组织过于于死板的的约束性性规范容容易造成成创新受受限、产产生合作作与团队队工作的的需求。 此时面面临“腹腹背受敌敌”危机机的西部部电信分分公司，一方面面要建立立现代企企业人力力资源管管理制度度，系统统规范组组织运作作；另一一方面要要创新整整合组织织资源，实现业业务服务务种类的的多样化化。1.2 西部部电信分分公司人人力资源源现状人员结构构与素质质人员结构构表年龄构构成情况况 单位：人类别时间24岁以以下25334岁35444岁45554岁55岁以以上合计20011年591263

6、55109882773146322百分比（%）12.776%56.889%23.770%5.988%0.677%100.00%表岗位分分布情况况 单位位：人类别时间管理人员员市场营销销人员网络运行行维护人人员其他人员员合计20011年132338232096639046322百分比（%）28.556%17.777%45.225%8.422%100.00%从员工年年龄构成成来看，35岁岁以下的的员工所所占比例例达近770%，中青年年员工所所占比例例为933，员员工平均均年龄为为33岁岁，分营营重组后后的西部部电信分分公司拥拥有一支支年轻富富有朝气气的员工工队伍；从岗位分分布比例例上可以以看出网网

7、络运行行维护人人员比例例最大，占人员员总数；公司管管理人员员(含财务务人员)所占比比例其次次，占正正式员工工总数228.556%；而市场场营销人人员比例例却相对对较低，仅为员员工总数数的177.777%。我国西部部地区“地广、人少”，在过过去市场场垄断的的情况下下，竞争争的压力力比较小小，难以以满足日日益激烈烈的市场场竞争的的需求；管理人人员比例例较高（28.56%），企企业中尚尚未建立立起多样样化的员员工发展展途径，只有管管理层级级的发展展，因此此对于工工作成绩绩优秀者者往往给给予“加官晋晋爵”，同时时干部没没有做到到“能上能能下”，因此此就造成成了干部部队伍臃臃肿、效效率低下下的现象象。人

8、员素质质西部电信信分公司司从员工工的学历历构成来来看，与与东部地地区的电电信运营营商相比比员工的的整体文文化素质质还有一一定距离离，研究究生仅占占员工总总数的00.3%，本科科及以上上学历的的员工数数占员工工总数的的13，超过过半数以以上员工工仍然仅仅有高中中/中专、初中及及以下学学历(660%)，在一一定程度度上反映映了员工工的综合合文化素素质，除除专业知知识水平平外还影影响到学学习能力力、应变变能力和和创新能能力。企企业需要要持续性性发展，一支年年轻、文文化素质质却有待待提高的的员工队队伍给人人力资源源部门在在人力资资源培养养开发工工作方面面提出较较高的要要求。 人员供给给 西部部电信分分

9、公司人人力资源源供给一一是来自自高等院院校、科科研机构构及电信信系统内内部调动动；二是是内部富富裕人员员的安排排，现有有员工的的选拔提提升；三三是通过过劳务输输入；四四通过社社会代办办工程解解决营销销渠道和和热线服服务人员员匮乏的的问题。从目前前人员的的内部供供给看，低素质质人才供供给富裕裕，高素素质人才才供给不不足，仍仍需加大大转岗、再培训训的力度度。西部电信信分公司司人力资资源供给给突出表表现为结结构性不不平衡。战略管管理、网网络技术术支持、新业务务开发、市场营营销管理理、财务务管理等等人才缺缺乏；另另外具有有丰富知知识和经经验的高高级管理理人才也也十分缺缺乏。随随着公司司业务发发展、竞竞

10、争加剧剧、技术术进步和和管理水水平提高高，公司司人力需需求将面面临不断断的调整整，主要要表现结结构性调调整和人人才素质质的提高高：对具具有高学学历的经经营管理理人才、市场营营销人才才、技术术开发人人才需求求将大量量增加，对市场场研究、战略规规划、信信息技术术专业人人才的需需求也将将加大；对于一一线生产产服务岗岗位，则则应摒弃弃“防止利利益外流流”的狭隘隘经营思思想，通通过社会会代办代代维工程程压缩一一线生产产服务正正式员工工的数量量 。从管理水水平上看看，中高高层管理理人员的的组织管管理水平平急待提提高；基基层管理理者的管管理技能能也需不不断提高高；从技技术水平平上看，各级管管理者和和技术人人

11、员应加加强对移移动通讯讯技术，新业务务，技术术发展趋趋势的把把握；从从业务技技能上看看，许多多人员对对自己从从事的业业务缺少少技巧和和经验；业务人人员缺乏乏对客户户/市场场进行细细致分析析的能力力，不能能深入了了解客户户/市场场需求的的变化，并做出出快速反反应；营营业人员员的服务务水平和和对业务务的认知知熟练程程度不够够；销售售队伍薄薄弱，难难以了解解并满足足大客户户的服务务要求；从思想观观念看，一部分分员工甚甚至部分分公司管管理层人人员对公公司改组组分营存存在不适适应，未未能彻底底摆脱旧旧体制的的束缚，习惯于于事物性性工作，在思想想观念上上缺少发发展的战战略意识识，危机机感、紧紧迫感不不够，

12、缺缺乏开拓拓性、创创造性。人力资源源管理与与开发2.1人人力资源源管理基基础工作作西部电信信分公司司应制定定西部部电信分分公司公公司竞争争上岗实实施办法法为企企业引入入竞争机机制；完完成区公公司岗位位说明书书的编写写工作，并选试试点进行行机构设设置及核核编定岗岗工作；劳动合合同的签签订、管管理、解解除行为为；进行行了职工工养老保保险、医医疗保险险制度等等改革。这些举举措对于于企业长长远发展展都有着着积极的的意义。此外，公公司还需需要做更更多工作作，使得得公司人人力资源源管理实实现规范范化、系系统化和和科学化化。首先，人人力资源源管理工工作与企企业发展展目标之之间缺乏乏必要的的保障，应通过过不断

13、制制订人力力资源规规划将企企业经营营战略和和目标转转化为人人力需求求，否则则人力资资源的工工作缺乏乏科学性性、系统统性。应应通过人人力资源源规划使使企业获获得合格格、高效效的人员员结构；其次，人人力资源源功能系系统不够够健全，公司人人力资源源部虽经经部门合合并与岗岗位设置置调整，初步具具备基本本工作职职能；但但在原有有人事管管理工作作基础上上，搭建建一套完完整的人人力资源源管理功功能体系系，仍需需要作大大量深入入彻底的的工作：例如对对工作分分析及核核编定岗岗的工作作，由于缺缺乏科学学的用人人标准及及规范，工作结结果尚需需继续深深化完善善，并将其其与绩效效考核、薪酬、晋升、培训等等其他人人力资源

14、源管理活活动挂钩钩；第三、来来自员工工的人力力资源开开发管理理的需求求很强，但公司司各部门门参与人人力资源源管理应应投入的的时间等等资源如如果缺乏乏保障机机制，将将不利于于贯彻人人力资源源管理政政策、制制度与措措施。2.2人人才识别别和任用用在电信行行业竞争争日趋激激烈的环环境下，人才的的识别与与任用机机制尤显显重要，科学准准确的评评估人才才，用好好人才，决定企企业的命命运。公司还应应进一步步对管理理干部和和员工建建立科学学的评估估体系。应该说，作为分分营公司司，中高高层管理理人员的的管理技技能培训训对于企企业发展展有重要要意义，需要作作为培训训工作重重点；此此外，对对营业人人员、客客服人员员

15、的培训训还需进进一步加加强。可可以考虑虑建立培培训考核使用待遇相相结合的的机制。公司在总总结工作作成绩的的同时，要做好好进行更更多工作作的准备备，一方方面需要要通过机机制创新新解决企企业目前前面临的的难题，另一方方面要通通过制度度建设与与管理，使公司司人力资资源管理理在今后后实现规规范化、系统化化和科学学化。2.3 西部部电信公公司今后后人力资资源管理理方向人力资源源管理工工作直接接影响到到企业的的整个经经营状况况，影响响的效果果取决于于人力资资源的具具体政策策制度的的设计、贯彻与与实施。西部电信信公司正正在面对对一个竞竞争日益益激烈、变化日日益巨大大、关系系日益复复杂的经经营环境境，加入入世

16、贸组组织后，电信市市场更将将出现前前所未有有的竞争争态势。凭借过过去在缓缓慢而连连续变动动环境中中积累的的管理经经验及直直觉判断断，将很很难应付付具有国国际先进进水平的的电信企企业的挑挑战，公公司的人人力资源源需要建建立系统统而完善善的管理理制度与与政策，以更有有效的方方式协助助企业适适应变革革时代的的新要求求。公司今后后人力资资源管理理的方向向应以系系统管理理的方式式，规范范企业的的运作以以及选才才、留才才、用才才、晋才才等方面面工作；重点建建立起企企业的进进入退出出、激励励约束、培养发发展三大大机制；通过策策略性制制度管理理，构建建一个支支撑公司司各项生生产经营营活动的的完整的的人力资资源

17、功能能体系。公司的人人力资源源管理的的工作进进度安排排，应按按照公司司在人力力资源管管理方面面需解决决的问题题的紧迫迫程度而而定，并并且大体体上遵循循先易后后难，先先打基础础、后改改善和提提高，逐逐步实现现人力资资源开发发与管理理的规范范化、系系统化和和科学化化的思路路， 2.44西部电电信分公公司“十五”期间人人力资源源开发管管理的工工作重点点与策略略人力资源源管理的的工作内内容及执执行公司应围围绕企业业人力进进行的所所有管理理工作都都属人力力资源管管理工作作内容。以企业业的招聘聘周期为为分界点点，将企企业人力力资源工工作分为为三个阶阶段：挑挑选前的的工作、挑选的的工作、挑选后后的工作作。具

18、体体内容如如下图所所示：关于人力力资源管管理职责责的划分分如下表表所示：表 人力力资源管管理职责责的划分分部门主管管人员的的活动人力资源源管理专专业人员员的活动动挑选前提供职务务分析、职务描描述及职职务要求求的有关关资料与与数据；向人力资资源主管管人员解解释对未未来员工工的要求求以及所所要雇用用的人员员类型；使各部门门的人力力资源计计划与组组织战略略协调一一致；在部门主主管人员员所提供供资料的的基础上上编写和和修订岗位说说明书制定出人人员补充充计划，包括内内部晋升升、转岗岗和外部部招聘计计划；挑选时描述岗位位工作对对人员素素质的要要求，以以便人力力资源主主业人员员能够设设计出适适当的甄甄选和测

19、测试方案案；同求职者者进行面面谈，做做出最后后的甄选选决策对候选人人进行初初步面试试、筛选选，然后后将可用用者推荐荐给部门门主管人人员考察察；申请人背背景调查查与体检检挑选后根据企业业和工作作的具体体情况，将员工工安排到到不同的的工作岗岗位上，并对新新员工进进行指导导和培训训；改善内部部信息沟沟通，化化解矛盾盾，做细细致思想想工作，提倡集集体协作作；记录和保保管好人人事档案案设计合理理沟通渠渠道与制制度挑选后的的开发组织职工工培训；指导职工工设计个个人发展展计划；给下属职职工提供供工作反反馈；进行工作作再设计计制定职工工技术培培训及干干部管理理或专业业培训计计划；为职工发发展提供供咨询挑选后的

20、的激励约束束尊重下属属职工，公平对对待，论论功行赏赏，按劳劳授奖绩效考评评了解职工工需要与与满意度度调查对处罚、解雇、提降、调迁作作出决定定制定合理理的薪酬酬、福利利、医疗疗保健及及各种制制度为职职工需求求提供服服务落实知贤贤干部有有关决定定；为职工离离退提供供咨询，提供其它它后勤性性服务对于西部部电信分分公司这这样的大大型企业业组织，清晰界界定人力力资源专专业人员员与一线线管理者者在人力力资源开开发管理理上的职职责具有有至关重重要的意意义。一一线管理理者支持持参与人人力资源源管理的的实践与与人力资资源专业业人员的的专业水水平，对对西部电电信分公公司通过过人力资资源管理理构筑企企业竞争争优势，

21、占据同同等重要要的地位位。人力资源源管理的的工作重重点 通过过人力资资源部和和企业各各部门的的努力工工作，西西部电信信分公司司今后的的人力资资源开发发管理水水平必须须要实现现很大的的飞跃，以适应应公司内内外部环环境的巨巨大变化化。这种飞跃跃必须通通过与企企业发展展密切相相关的两两个层次次的工作作来实现现：实现西部部电信分分公司管管理机制制的多种种创新，尤其是是进入退退出、激激励约束束、培养养发展三三大机制制的创新新；以系统管管理的方方式，构构建一个个支撑公公司各项项生产经经营活动动的完整整的人力力资源工工作功能能体系，实现西西部电信信分公司司在选才才、留才才、用才才、晋才才等方面面工作的的规范

22、化化、系统统化、科科学化和和人性化化。创新是西西部电信信分公司司发展的的拉动力力，是促促进企业业摆脱旧旧机制的的束缚，向新的的目的地地进发的的源动力力，三大大机制的的创新将将有利于于组织产产出与效效率的提提高；而而构建一一个完整整的人力力资源功功能体系系则是支支持企业业正常运运行、防防止企业业因基础础管理不不到位，引发企企业运营营风险的的支持力力和制动动力，科科学、人人性化的的管理必必将提高高员工的的工作积积极性、发挥员员工的潜潜力，通通过满意意的员工工获得满满意的顾顾客，树树立企业业独特的的形象与与声望，从而保保证人力力资源发发展战略略目标的的实现。通过对西西部电信信分公司司人力资资源开发发

23、管理战战略目标标的分解解，我们们认为西西部电信信分公司司人力资资源开发发管理的的工作主主要从两两个角度度开展：创新三三种机制制、建设设一个体体系创新三种种机制：根据西西部电信信分公司司人力资资源现状状，近期期人力资资源管理理的主要要任务在在于实现现机制创创新，尤尤其是进进退机制制、激励励约束机机制和培培养发展展机制。这三种种机制的的创新将将决定公公司的发发展前途途，是西西部电信信分公司司实施机机制改革革、管理理改革的的瓶颈。建设一个个体系：目前西西部电信信分公司司的人力力资源工工作职能能已初步步具备，但在原原有人事事管理工工作基础础上，搭搭建一套套完整的的人力资资源管理理功能体体系，仍仍需要作

24、作大量深深入彻底底的工作作。由招招聘、培培训、考考核、报报酬等组组成的人人力资源源功能体体系将是是西部电电信分公公司人力力资源管管理的基基础与依依据。只只有建立立起并完完善这个个功能管管理系统统，企业业才有了了理念贯贯彻和目目标实现现的保障障。人力资源源功能管管理策略略完善HRR信息系系统,做做好人力力资源规规划完善HRR信息系系统： 人力资资源信息息系统是是现代企企业开展展人力资资源管理理活动的的基础，西部电电信分公公司人力力资源信信息系统统应该根根据西部部电信分分公司的的实际情情况来设设计和建建立。西部电信信分公司司人力资资源信息息系统的的建立步步骤如下下：第一步：建立数数据存贮贮及取用用

25、半自动动化的人人力资源源信息系系统；内容包括括：基础础信息中中的各个个员工的的自然状状况、教教育、工工作经验验、个人人履历、工作状状况及工工作表现现的评价价（绩效效考核结结果）、收入情情况、家家庭成员员和社会会关系等等，西部部电信分分公司组组织结构构、岗位位设置、各种岗岗位所需需的资格格条件（包括工工作经验验、教育育经历、能力、心理素素质等各各方面的的要求）、基础础管理制制度、历历次部门门绩效考考核记录录等信息息；功能包括括：人力力资源初初略的总总体评价价：主要要包括人人力资源源主要的的会计信信息分析析和劳动动生产率率等数据据的历史史走向分分析评价价；人力力资源规规划及决决策支持持的部分分功能

26、，包括：企业规规划人力力需求统统计、培培训需求求统计、人员调调配需求求统计、薪酬总总额的预预算（增增资需求求统计）等；人人力资源源管理业业务支持持的部分分功能，主要包包括：已已有的各各种基础础信息或或加工信信息的单单项或综综合查询询输出、各种分分门别类类的人员员数统计计、绩效效统计、薪资统统计、人人员流动动统计；人力资资源发展展趋势反反馈，主主要包括括：人员员结构（包括学学历、年年龄、岗岗位、职职称等结结构）变变动、人人员流向向变动等等。第二步：升级为为半自动动化或全全自动化化的人力力资源信信息系统统。内容容、功能能除了初初期的以以外，还还增加了了以下内内容功能能。增加内容容：各个个员工的的心

27、理状状况，即即个人兴兴趣、工工作偏好好等、能能力状况况、家庭庭背景及及生活状状况、个个人对未未来职业业生涯的的设计、部门使使用的意意图等；西部电电信分公公司的发发展战略略、业务务发展计计划等；有关人人力资源源管理活活动的会会计信息息。增加功能能：较全全面的人人力资源源总体评评价、人人力资源源规划及及决策支支持的部部分功能能，包括括：企业业规划人人力需求求预测、企业内内部人力力资源供供给分析析、企业业人力资资源供求求差异初初略分析析、晋升升需求分分析和薪薪资调整整需求分分析等；人力资资源管理理业务支支持中的的工作、生活质质量统计计、部分分管理活活动的成成本/收收益分析析；人力力资源发发展趋势势反

28、馈中中的人员员健康变变动等。第三步：逐步升升级成全全自动化化的人力力资源信信息系统统。通过过不断的的完善基基础信息息和增加加系统功功能，使使西部电电信分公公司人力力资源信信息系统统能逐步步全面、详尽、准确地地完成人人力资源源信息系系统功能能。做好人力力资源规规划：在企业战战略实现现过程中中，人力力资源体体系不全全是被动动适应的的，而是是主动、能动影影响企业业的战略略实现。企业在在制定战战略时，最重要要的就是是要分析析企业的的人力资资源状况况以及企企业的人人力资源源管理体体系。企企业要进进行战略略转型，必须同同时进行行人力资资源市场场分析、人力资资源规划划和人力力资源管管理功能能体系的的再造，以

29、保证证企业得得到足够够的人力力资源支支持。人人力资源源规划将将企业经经营战略略和目标标转化成成人力需需求，以以企业整整体的超超前和量量化的角角度分析析和制订订人力资资源管理理的一些些具体目目标。任何企业业想要有有合格、高效的的人员结结构，就就必须进进行人力力资源规规划，企企业环境境的变化化、企业业内部政政策制度度、管理理机制的的变化、都将对对企业人人员管理理产生一一定甚至至是巨大大的影响响。而处处于从计计划经济济向市场场经济过过渡的中中国电信信企业，在新旧旧体制交交替的过过渡时期期，对企企业人员员数量、技能学学识的新新要求，使这一一时期的的变动是是最为剧剧烈。因因此，运运用专业业方法和和技巧的

30、的人力资资源规划划，能够够有效达达成企业业人力资资源在数数量、质质量和结结构上的的中长期期供需平平衡，建建立企业业内部人人才流动动机制，并逐渐渐与外部部劳动力力市场接接轨，实实现人尽尽其材、才尽其其用，对对于企业业取得可可持续的的发展有有重大意意义。深化工作作分析 工作分分析是人人力资源源管理和和开发体体系中的的基础环环节，其其结果成成为招聘聘、培训训、绩效效考核等等人力资资源管理理工作的的重要依依据。西西部电信信分公司司应继续续进行深深入的分分析研究究，为后后续人力力资源管管理工作作的开展展打下坚坚实的基基础。为为提高工工作分析析的质量量，使岗岗位说明明书不流流于形式式，西部部电信分分公司应

31、应充分注注意以下下几点：明确工作作分析目目标：工作分析析是人力力资源管管理实现现系统化化、科学学化的基基础，工工作分析析的目标标应该结结合人力力资源管管理策略略来制订订。工作作分析的的目标直直接决定定进行工工作分析析的侧重重点，以以及分析析过程中中需要的的信息及及使用的的方法。表 不不同目标标的工作作分析需需要的信信息及使使用的方方法工作分析析的目标标侧重点及及需要的的信息使用方法法新成立或或重组的的组织各个职位位的工作作职责、权限和和关联关关系职能工作作分析法法FJAA空缺职位位招聘人人员该职位的的工作职职责和对对任职者者的要求求职位分析析问卷法法PAQQ能力要求求法（AARA）关键事件件技

32、术CCIT确定绩效效考核标标准衡量任务务的标准准收集任职职者完成成每项工工作任务务的时间间、质量量、数量量等方面面的标准准职能工作作分析法法FJAA确定薪酬酬体系不仅需要要定性的的描述信信息，还还需要采采用定量量方法对对职位进进行量化化的评估估，确定定每一职职位的相相对价值值职位分析析问卷法法PAQQ明确培训训需求突出某项项工作重重要部分分的要求求关键事件件技术CCIT 西部电电信分公公司应根根据人力力资源管管理的目目标明确确工作分分析的目目标，有有侧重地地选择适适当方法法，不断断完善并并深化工工作分析析。从而而使工作作分析能能够真正正成为人人力资源源各项管管理工作作合理、合法的的依据。充分利

33、用用工作分分析结果果：对工作分分析结果果的应用用正是科科学系统统的人力力资源管管理工作作的开始始。通过过工作分分析所得得到的职职位描述述信息在在人力资资源各项项管理工工作中都都能发挥挥作用。西部电电信分公公司的工工作分析析结果可可以主要要应用于于以下几几个领域域：员工招聘聘选拔的的基础：根据工工作分析析提供的的有关岗岗位对人人员在生生理、心心理、技技能、文文化、思思想等方方面的具具体要求求，通过过人事考考核、员员工素质质测评，使选人人用人上上有客观观的依据据；合理考核核晋升的的依据。不同特特性的岗岗位应采采用不同同的绩效效考核方方式，否否则会挫挫伤员工工积极性性。在岗岗位职责责指引下下设立的的

34、绩效指指标和绩绩效标准准，使绩绩效评估估有据可可依，这这样可以以使得绩绩效评估估比较客客观，在在一定程程度避免免主观性性。合理定员员定编。根据工工作分析析结果，将企业业内部职职位划分分为若干干类，合合并相同同性质的的工作；再按照照工作性性质、特特征、责责任大小小、难易易程度及及任职者者应具备备的条件件对各类类职位进进行详细细分析，并将各各类职位位划分为为不同等等级。由由此可以以合理地地确定组组织机构构的设置置并对各各类人员员进行合合理的配配备。因因此，工工作分析析也是人人力资源源规划预预测的前前提。借助工作作分析进进行工作作设计。工作分分析将组组织中人人员的工工作内容容和工作作方式如如实的呈呈

35、现，不不仅使我我们得到到目前工工作是怎怎样的信信息，我我们还可可以从中中分析目目前的工工作内容容设置是是否合理理有效，员工是是否喜欢欢并愉快快地发挥挥其潜力力。通过过满足员员工与工工作有关关地需求求来提高高工作绩绩效将真真正体现现以人为为本的管管理思想想。进行岗位位培训。从岗位位的特点点和要求求出发明明确岗位位培训的的内容，根据岗岗位任职职资格要要求，分分析员工工需要掌掌握什么么知识和和有潜力力做到什什么与他他们现在在已知道道什么和和已能做做到什么么的差距距，通过过教育培培训缩短短此两者者的差距距。岗位评价价的基础础。岗位位评价是是建立健健全企业业薪酬制制度的重重要步骤骤。根据据工作分分析的结

36、结果，按按照一定定标准，对工作作的性质质、强度度、责任任、复杂杂性以及及所需要要的任职职资格等等因素的的差异程程度进行行岗位评评价和岗岗位分级级，将保保证岗位位和担当当本岗位位的员工工与劳动动报酬之之间的协协调和统统一，使使员工得得到公平平合理的的工资。应注意的的问题：随企业发发展变化化适时调调整：当当前的电电信行业业正在经经历着一一场变革革。在日日益激烈烈的市场场竞争环环境中，工作的的内容、要求也也会不断断发生变变化。市市场经营营和运行行维护体体制的变变化、企企业工作作流程的的调整与与改变、公司组组织架构构发生变变化、员员工知识识技能的的提高以以及人力力资源管管理体制制与制度度的变化化等，这

37、这些变化化将对企企业的职职务体系系产生不不同程度度的影响响，如果果工作说说明书不不能适应应这些变变化及时时修正，会很快快过时。因此，要根据据工作情情况的变变化及时时更新岗岗位说明明书，一一般而言言，至少少也要每每122年修改改一次。岗位分析析针对的的是岗位位，而不不是人。岗位说说明书描描述的只只能是岗岗位本身身具有的的特性，与本岗岗位的任任职者元元关。根根据现有有人员的的情况来来制定岗岗位职责责和任职职资格标标准，使使岗位说说明书偏偏离了它它本身的的特点，缺乏客客观公正正性。因因此，在在编写岗岗位说明明书时不不能过多多掺杂现现有任职职者的身身影。提升合作作管理能能力人力资源源部门的的主要职职责是制制定制度度、提供供咨询、监督执执行，吸吸引人才才、激励励人才、留住人人才，从从而达到到战略支支撑的目目的。因因此，人人力资源源部管理理者的首首要职责责是利用用其知识识和专长长，去建建设一个个