OJT在职培训实务研习课件教程

1、PAGE PAGE OJT实务研习讲师： 造就自己，成就他人 目录给主管的一封信今日的学习菜单我们的共识管理者与OJT人才培育的重要性OJT的重要性OJT的精神OJT的原则OJT的流程OJT应有的态度部属学习能力检核表OFF-JT计划与OJT之关联企业内人才培育的体系结构掌握部属的学习需求掌握OJT需求的法则冰山理论态度、知识、技巧区分表学习地图OJT检查表工作教导检查表第三章OJT计划填写原则单位训练计划OJT方法工作教导计划表第四章工作教导应有的认识促进教导的原则指导标准化状况标准化范例如何处理客户的拒绝作业标准化范例卤味退货作业标准有效的教导KSF引发思考的工作教导授权的步骤授权的信念教

2、练原则四种学习风格如何做好学习回馈学习回馈的原则创意性的指导冲突学习指导规范部属的原则探询讨论建议如何做OJT面谈OJT面谈的两个重要观念OJT面谈的初步年度自我发展面谈表OJT能力检核表OJT的推动推动制度时主管可以做什么制度推不动的问题分析各阶主管在OJT推行过程中所扮演的角色OJT推展委员需知OJT落实三大构面OJT制度的成功要素OJT推行要素分析OJT成果检核重点给主管的一封信各位追求卓越的主管们：首先欢迎大家参与此次人才培育实务的研修，此次的研修对您个人及您的工作伙伴将带来莫大的意义。松下幸之助先生曾说：制造产品之前要先制造人，因为人是企业的基石，有好的人才有好的产品及服务，主管就是

3、企业的炼金师，不断的开发部属的潜力，使部属发出钻石的光芒，不仅使部属感受生命的成就，成长的喜悦，同时也创迼了经济的繁荣成就。企业就是问题，障碍的汇集地，因此在推动人才培育的过程，横亘着无数的困难，例如:日常工作过于繁忙、人事流动率过高等！期待您以无比的远见，坚定的毅力，与我们一同去找方法，先点燃自己的学习热忱，再去点燃其它人。祝乐在学习 今日的学习菜单签收1.学习如何学习2.体认OJT的角色及重要性3.学习掌握OJT需求4.学习做有效的OJT计划5.学习做好工作指导6.熟练以尊重为起始的学习回馈7.学习如何推动OJT我们的共识以归零的心追求成长勤于发问参与练习多肯定、多鼓励第一章管理者与OJT

4、1-1人才培育的重要性从公司的立场避免技术流失，利于技术创新。稳定人事、利于召募。储备明日人才、避免积材人事。从主管的立场确保质量，容易达成工作目标。分担主管工作。提升部属向心力。利于工作调度。看好水涨船高。Q1：我认为部属培育很重要，所以工作目标要达成，部属培育也要做。答：Q2：我希望能够找到更好、更有效的部属培育方法。答：成功的人在困难中找机会失败的人在机会中找困难1-2企业问题分析表请选出与人才培育可能相关的企业问题:1.技术断层、青黄不接。2.技术创新缓慢。3.人事流动率高。4.空降部队充斥组织。5.品质不良率高。6.工作绩效不佳。7.主管忙得精疲力竭，无暇思考中长程计划。8.部属对主

5、管缺乏向心力。9.工作调度困难，工作集中于某一人。10.没有接班人，主管升迁暂缓。1-3训练三大体系OFF-JTSELF-DEVELOPMENTOJTOJT:单位主管对部属的培育活动OFF-JT：离开工作场所的集合式教育SELF DEVELOPMENT：部属对自己进行的培育活动训练体缺少了OJT会是什么样子1-4 OFF-JT效果的影响因素学习者公司讲师主管训练规划者1-5 OJT的特点1.实用性高2.有效性高3.持续性高OJT在衔接OFF-JT启发SD1-6 OJT与OFF-JT的训练目标比较训练项目OFF-JT的目标OJT的目标态度接受人格形成习惯形成知识理解、记忆应用、分析、综合、评鉴、

6、技巧传授应用、创新1-7主管在OFF-JT所扮演的角色1.受训前(1)发训练通知(2)澄清训练目的(3)引发学习与趣(4)说明主管的期待(5)要求成果回馈(6)安排工作移交2.受训后(1)瞭解:关怀受训辛劳，安排心得报告(2)督促运用：要求提出运用计划并做工作指派、检核运用状况(3)解疑：机会教育(4)补充：机会教育(5)修正：机会教育(6)强化动机：适时的鼓励1-8案例李安是工程课的课长，日前课内人员王明离职，据人事经理告知，王明在离职面谈中反应学不到东西，所以李课长下定决心要好好培育今天来报到的新进人员阿三，他把阿三找来，告诉他，身为工程课的专员应该懂得阅读工程图、工程估价、发包作业程序、

7、验收程序、监工及会计请款程序，只要他努力的学，他将会好好的培育他，如果有不懂的地方也可以请教资深的刘华及张友，他并把这几位资深人员找来再特别交待一番。时间一专眼已过了三个月，阿三的工作能力始终不能进入状况，李课长好几次想找他谈，但因临时的协调会只好作罢，他也主动拿了许多相关的资料给阿三阅读，但是似乎起不了作用，今天他把阿三找来，很慎重的告诉他，依照目前表现，正式录用考核恐怕要再延长三个月，阿三听见，淡淡的说那就不用麻烦了，我明天递辞呈，听到这句话李课长想起王明走的情景，不禁一阵心痛，他实在搞不懂为什么面试时一副聪明样的阿三，会通不过考核。1-9 OJT的原则计划性重点性引发学习与趣充份沟通1-

8、10 OJT的六大流程评价反应成果检讨指导实施协商计划拟订目标掌握需求1-11 OJT自我检查表12345没有计划有计划1.主动培育被动培育2.12345有重点的随机的3.12345充份沟通没有沟通4.12345Q1.如果我持续用这种方法培育部属,我的单位将会有何影响？1-12有关OJT你不能不知道的部份OJT在衔接OFF-JT启发SD结构化的能力计划式OJT非结构化的能力机会教育式OJTOJT计划上课计划OJT成效检核有没有来上课1-13 OJT可以用在那里新人训练新业务训练储备主管训练技术提升训练多能工养成建立学习环境主管老实说！1.除了工作目标，您会给训练目标及学习目标吗？2.您重视工作

9、成效也重视学习成效吗？3.贵单位标准工时也包含训练时间吗？1-14 OJT应有的态度出自爱心站在部属的立场去思考强烈的自我启发意识耐心1：当我培育部属时,部属对我的看法是：出自爱心纯工作导向1.12345站在部属的主场思考站在主管的立场思考2.12345自我启发意识薄弱自我启发意识强烈3.12345耐心缺乏耐心4.123451-15部属学习能力检核表你的部属有几成是如此？自己看法小组看法成成成成成成成成成成成成清楚知道自己的学习目标及目的并能自动自发的学习。能够选择正确有效的学习方法来做自我启发。能够自己去寻找、开发可以利用的学习资源。能够主动找问题、问问题及思考问题。能够时时检核自己能力现况

10、，寻找学习障碍点，并拟订改善计划。不需要别人鼓励、不怕挫折、始终保持着高昂的学习热情。1-16 SD的培养要点建立学习责任者意识培养SD的基本技能发问观摩笔记自省练习阅读1：你会如何培养部属的SD习惯？培养好的学习习惯是你送他最佳礼物1-17 OFF-JT计划与OJT之关联委托追踪、强化执行执行执行公司训练计划共通训练需求调查部门训练计划训练需求调查OJT计划表OJT检查表中阶主管基层主管公司训练部1-18企业内人才培育的体系结构多能工制度轮调制度代理人制度绩效面谈制度目标管理提案制度观摩制度辅导制度OFF-JT训练制度专案参与制度授权办法技能检定制度OJT制度生涯发展制度新人引导制度企业文化

11、手册作业标准手册职务说明书第二章掌握部属的学习需求2-1掌握OJT需求的法则我计划教什么部属想要知道什么部属已经知道什么部属需要知道什么掌握正确的学习需要是OJT成功的一半行为态度技巧知识2-2冰山理论2-3 OJT的需求来源OJT的需求未来工作生涯规划工作职掌工作绩效OJT计划能力盘点工作职能工作绩效标准工作职掌2-4学习地图需求是来自于自觉而不是被要求的2-5态度、知识、技巧区分表态度：系指观念或行为特质例如：合群、负责、忠诚、勤勉、改善意识、耐性、毅力、自信、学习力、质量意识、细心、成本意识、协调性、积极。知识：系指认知部份例如：(1)原理、原则：会计、管理循环。 (2)法则：民主、土地

12、法。 (3)情报：产品知识、市场行情。 (4)准则：操作准则、设计规范。技巧：系指如何做的又快又好又安全例如：(1)操作：用堆高机、使用焊枪、车床 操作。 (2)运作：保养、修护、报告、沟通、 企划、简报。2-6 OJT检查表单位训练部职称专业讲师姓名郭富成日期82.06.01分类能力项目能力标准评点态积极凡事马上做、做完、做好为止。1 2 3 4 5低高学习性时时自我进修，勤于发问。1 2 3 4 5低高度协调性能够肯定自己，尊重别人。1 2 3 4 5低高知教育训练规划能了解课程规划、体系规划、训练制度规划、课程执行。1 2 3 4 5低高教学原理及学习心理要懂得训练的目的、讲师的职责与忌

13、讳、成人的学习心理。1 2 3 4 5低高教学法要懂讲授法、案例研讨法、角色扮演、会议法、视听教学法、游戏法。1 2 3 4 5低高教案编写要懂教案设计单及教案。1 2 3 4 5低高识教学评量要懂评量的目的及效果、评量的项目、方法及分析1 2 3 4 5低高技授课技巧要会Presentation, Heart-Open skill, Listening, Questioning, Feed-Back, Answering Skill1 2 3 4 5低高教材教具制作投影片制作讲义编写1 2 3 4 5低高销售技巧要会Presentation, Survey, Closing。1 2 3 4

14、5低高巧建议书技巧要能书写简单、清楚、能说服人的建议书。1 2 3 4 5低高上级主管廖年明直属主管冯天俊本 人郭富成OJT项目请区分为： 态度、知识、技巧三大 类分别填写之。OJT检查表单位职称姓名日期分类能力项目能力标准评点1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高1 2 3 4 5低高上级主管直属主管本 人OJT项目请区分为： 态度、知识、技巧三大 类分别填写之。2-7工作教导检查表单位组合

15、组职称组长姓名廖年明日期82.06.01工作项目姓名分类上胶按装压合品检领料填报表王佩琴需要现况冯浩需要现况蒋玲需要现况锺忠需要现况李欣需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况上级主管工作教导检查表单位职称姓名日期工作项目姓名需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况需要现况上级主管第三章OJT的计划3-1 OJT计划填写原则：OJT的训练目标要具体、可行。OJT项目应以工作达成为导向。实施期间应考虑先后次序及学习负荷。要选用适当可行的OJT方法。负责人应找观念正确、有能力、有意愿、有时间的人。检核应填写检核时间及能力状况。夸大不实的计划对部属是一种伤害。3-2北区86年

16、度训练计划训练需求说 明训 练 规 划自训委训训练人数期限年度目标营业额2亿4仟万利润率20%总销售量40万台客户管理训练开发能力训练资深业代Refresh训练60人60人30人2/282/289/30专案推动CS专案客户满意训练60人3/30人力需求新进业代20名2.新进业务主管5名新进业代销售训练业务管理训练20人5人4/303/30问题改善PT-2000滞销缺乏团队精神PT-2000销售训练团队共识训练25人60人1/304/30年度训练计划训练需求说 明训 练 规 划自训委训训练人数期限年度目标专案推动人力需求问题改善3-3 OJT的方法：次序项 目AKS次序项 目AKS1个别指导14

17、做职务说明表2指定阅读15做作业标准表3观摩16分组学习4实习17技能竞赛5分担18轮流主持会议6代理19赴外交涉7试讲20解决冲突8案例研讨21参加外部会议9模拟演练22指导新人10读书会23提改善计划11专题报告24晨夕会12心得报告25提工作计划13工作重编26写防止再发手册3-4 OJT 计划表教育训练目标单位：训 练 部姓名：郭 富 成职务：专 案 讲 师期间：82.6.182.8.31制表日期：82.5.31成为能够上 OJT 课程的讲师具上课技能了解OJTOJT项目实施期间方法负责人检核教学原理及学习心理06.0106.03指定阅读个别指导冯天俊授课技巧06.0207.15指定阅

18、读上课观摩试讲冯天俊OJT 相关知识06.1007.15指定阅读观摩模拟演练分组学习冯天俊OJT授课07.1508.31指定阅读观摩个别指导试讲冯天俊郭富成本 人冯天俊直属主管廖年明上级主管3-5工作教导计划表附件六单位帐务组职称组长填表人冯天俊日期81.04.25 工作 项目姓名电脑查帐写作报告檔案管理郑秀芬5.015.105.015.205.205.30林惠萍6.136.30陈景创6.056.15张志创李世发5.085.18上级主管陈举明工作教导计划表附件六单位职称填表人日期 工作 项目姓名上级主管第四章如何做好工作指导4-1案例周大维刚加入安华保险推广工作，由王主任负责指导，王主任告诉周

19、大维：销售是一门很活的学问，必须从做中学习，如果有问题，尽管来找我，我一定尽力协助。周大维待了一个月，就递出辞呈。王主任不解的问道：大维，每次你有问题我都教你，也带着你去跑CASE，为什么你还要走呢？。大维说道：每次看主任做都很容易，可是我就做不来。你讲的方法换了别的CASE就不灵了，所以我想我不适合保险业吧！.1:请问大维的离职问题可能出在那里？4-2工作教导应有认识学习者是学习的中心以学习的能力和兴趣为起点指导其学习而不是代替其学习4-3学习的过程观 察模 仿练 习运 用4-4促进教导的原则确立一个清晰的印象激发学习动机与学习兴趣掌握注意力，促进思考，鼓励积极参与掌握理解能力并与运用相结合

20、适量重复充份利用回馈4-5指导标准化指导标准化的程序有二：状况标准化：状况分类、判断重点及处理对策。作业标准化：列出步骤、重点、理由。：状况标准化有何好处？4-6能力的三要素知道方法抓到感觉能够协调4-7状况标准化范例如何处理客户的拒绝状况分类状况判断对策不关心客户说：我很忙、我已有了、我有空再看看、我没有预算询问现况引发问题扩大问题导入说明误会对产品或公司提出不实的批评询问消息来源确认消息的内容提供正确的消息提供正确的观念真实的异议具体提出个人的喜好或产品的弱点利用反向框视利用重新框视对人防卫的肢体语言、不友善的口吻、眼神不安微笑避免咄咄逼人闲话家常多赞美询问先封闭问句后开放问句4-8作业标

21、准化范例卤味退货作业标准作序流程重点理由1.分装同种类装一袋容易清点2.称重重量登记返回栏避免盘亏3.集中置于大露营背袋避免遗失4.标注应写门市代号及日期避免帐目不清5.冷藏放在冰箱避免产生异味*注意：1.作业标准化先择重点。2.标准化愈普遍、质量愈稳定。3.重点是关系到安全、成败，易做却容易疏忽的部份。4.教导时先说流程、后讲重点及理由。4-9有效的教导KSF(Key Sussesful Factor)有效的教导分析表下述情况是否为有效的教导：答案1.部属听懂了，但不会做。2.部属会做了，但不会举一反三。3.部属学习态度很被动，都是主管在自问自答。4.部属会做了,但是不敢做。5.部属会做了,

22、但是他讨厌主管。有效的教导应给予部属：1.2.3.4.5.4-10引发思考的工作指导1.问题是什么？2.你计划怎么做？3.为什么？4.万一呢？5.你做的好！*引发思考重于直接教导。4-11授权的原则权责一致避免过度授权权力往下分散，责任往上集中先有责任交付，才有工作的说明要适时评价、回馈、奖惩4-12授权说明的步骤目标说明说明理由激发意愿及信心说明期待取得承诺要求报告4-13授权说明注意事项公开宣达授权事宜要求报告站在培育的立场从营销的角度着手信赖、关怀、坚毅的眼神4-14教练守则让他发现自己的优点发展他的长处,用在正确的地方给他激励,让他学会自我激励给予二好球的信赖,发掘他的潜力建立学习责任

23、者的意识不下场打球,让他知道我在旁边4-15四种学习风格理论派观察派感觉派行动派从游戏中你在工作教导上得到什么启示第五章如何做好学习回馈5-1案例周讲师你写的是什么教案，这种教案能用吗？当然能用，为什么不能用！你说拿这种教案你就可以上课？当然，以前上课我还不需要用教案呢！通常我上课都是跟着感觉走的！你这样做未免太不负责了吧？谁说不负责，过去学生都说我上得很好。周讲师你刚来还不懂，所以我才教你如何写教案，可是你未免也太骄傲了吧！廖讲师，今天你是我主管，我才让你三分，你也不要太臭屁！周讲师，请不要用这种攻击性的字眼，别忘了你是为人师表。廖教头，对不起，我刚刚说重了一点，你说吧，我要如何写。你的内容

24、不完整，时间的配当太粗略，上课手法不明，开场白未写明。好吧！我就重写，嗳！官大学问大，不龟毛就当不了主管。5-2创意性的指导冲突指导的态度人格的差异经验的差异信息的差异人 事1.指导冲突的来源2.创意性的沟通模式倾听先听听部属的想法及理由澄清澄清部属的想法及理由表达说明自己的想法及理由确认确认部属是否听懂及同意5-3学习回馈原则先肯定，多鼓励。要具体说明事实、理由、建议。不预设立场。先倾听。共同讨论。取得共识。5-4 SD 能力要项Why 是否主动学习？What 是否知道该学些什么？How 是否能用正确方法学习？5-5学习指导面对自省型的部属:你觉得表现如何给予正确回馈并适时鼓励为什么 引导探

25、究失败或成功的原因下次将如何做 鼓励创新及改善再次加油 针对人而非针对事面对顿感型的部属:1.具体告知表现 取得同意2.问明原因 倾听3.告知正确作法 取得同意4.再次加油 针对人而非针对事5-6规范部属的原则 （规范部属的目的：停止负向行为）实时对事不对人指出错误安抚不公开5-7规范的步骤：（询问及解决问题的原则）说明现况说明严重性问明理由共商对策定下契约（取得承诺）5-8追踪面谈我觉得你变得你觉得改变之后感受如何你以后会怎么做再次加油5-9绩效不彰面谈肯定表现说明事实问明原因共同讨论取得共识5-10案例小英是一名新进人员个性害羞、内向，工作上一直无法如期完成，一拖再拖！阿三是一名率性、粗心

26、、有活力的员工，他最讨厌主管啰唆，今早他的工作环境非常脏乱，请问要如何与阿三沟通？小梅刚来一个月，便告诉你她不做了，因为隔壁台华工厂薪水多两千，请问如何与她谈？你的部属老陈是公司资深的SALES，表现一直不错，就是早上有迟到的毛病。最近总公司有公文要求主管严格执行差勤管理，你是老陈的上司，请问你如何向老陈传达公司的要求。5-11探询(probe) 探询不在于告诉对方什么是对的，而是协助对方去做正向思考，找出生命的可能性。 探询 质询 出于善意的协助 出于恶意的找碴 过程是引导的 设计陷阱 目的是肯定与改善 目的是否定对方练习： 我来公司十几年了，结果一直在当小组长，现在的新人一进公司就从管理师

27、起用，我根本没有机会升股长，我的能力公司都没看见，主管只看学历。能问的就不要说5-12探询的原则1.清楚的陈述2.一项只问一个问题3.多用开放句4.耐心等待5.不是质疑6.尝试归纳重述5-13探询的例句继续下去会有什么结果呢？这是你希望的吗？有没有其它的作法或想法如果这么做你想会如何？如果你是一位Top Sales你会怎么做你愿意给自己机会吗？你真正要的是什么？5-14讨论一次只讨论一个问题讨论不是责任归咎，而是探讨彼此可以做什么对策要在双赢的立场逐步做结论并获得同意明确的结论-525-15建议 建议 批评 1.尊重 1.操控 2.肯定 2.否定 3.是不是可以 3.应该；不应该 4.如果 4

28、.但是；不过适时的激励，会让讨论过程更顺利5-16 人格分类对事效率型(EFFICIENCY)分析型(ANALYSIS)AE效率实际坦率干脆果决独立推理强计划能力强仔细保守沉默务实多虑果断风趣创意热诚随和影响力率直温和有耐心忠诚乐于助人害羞慢条斯理CP创意型(CREATION)人际型(PEOPLE ORIENTATION)对人5-17 PACE人格分析指标强弱比较爱开玩笑做决定比较容易受感情左右比较在乎当事人的感觉比较在乎工作的气氛喜欢闲聊比较能够自然流露感情穿着比较随和比较亲切不懂得支配时间比较不会精打细算比较不会做计划比较乐意助人说话比较漫无边际比较严肃做决定比较理性比较在乎事情的对与错比

29、较在乎事情的完美对闲聊比较不感兴趣较能控制情感的流露穿着较正式态度比较冷淡懂得时间管理比较会精打细算比较会做计划比较独善其事说话比较有条理5-18 PACE 人格分析指标强弱走路比较轻、比较慢声音比较轻柔、比较小提出意见，习惯试探语气习惯用不确定的语句坐姿习惯正襟危坐做事情喜欢拖比较不敢与人正面接触与人交往比较被动喜欢倾听比较优柔寡断比较会做计划比较喜欢安全、保障说话注意细节比较不会催促别人故决定走路比较快、比较重声音比较大、比较快提出意见，习惯要求、命令习惯用肯定的语句坐姿比较不拘小节做事情喜欢立即去做比较敢与人正面接触与人交往比较主动习惯说话比较干脆比较不会做计划比较愿意冒险比较大而化之比

30、较会催促别人故决定第六章如何做OJT面谈6-1 OJT面谈的两个重要观念：”希望”使人主动学习。积极的人学习是为了实现理想，消极的人学习是为了改善现况。6-2 OJT面谈的初步告知OJT是什么？倾听部属的希望。告知OJT对部属的好处。告知OJT的步骤。消除疑虑OJT面谈不是绩效面谈。6-3度自我发展面谈表单位职称姓名日期工作现况检核工作职责工作负荷工作难度过重稍多刚好略少太少太难稍难尚可容易太容易工作发挥度工作兴趣非常有发挥性有发挥性普通很难发挥无发挥余地兴趣浓厚稍有兴趣兴趣平平有些厌烦非常厌恶说明：主管意见：今后希望的工作共识作法个人意见多一点重要的工作多一点新的工作多一点挑战的工作能够自由

31、发挥的工作共识作法个人意见指导新人领导团队作主管代理维持现状个人作业上改善目标改善项目实施期间检核主管意见希望的指导方式共识作法个人意见希望多做说明希望多提供数据希望多提供练习机会希望不要干涉太多前程计划未来想尝试的工作：1. 2. 理由： 主 管 意 见训练需求希望安排的训练现在工作需要未来工作需要增加第二专长兴趣本 人直属主管上级主管曾实施过彼此间的讨论 (由主管填写)6-4工作士气原因分析表请勾出何项与工作士气有关：1.工作负荷 2.工作发挥度 3.工作难度 4.工作兴趣请评估你的部属对工作的感觉(评量15分，分数越高、程度越高)：姓名工作负荷工作发挥度工作难度工作兴趣6-5 OJT 能

32、力检核表主管部属1.除重视工作目标达成，也重视部属培育。2.能将 OJT观念及自我发展观念与部属分享。3.培育部属发自爱心，并有耐心。4.培育部属懂得如何掌握训练需求并引发兴趣。5.培育部属有计划并能按时做检核。6.培育部属能够与部属充份沟通，让他了解培育计划及应配合事项。7.能够做适当的授权，让部属从中学习。8.工作说明清楚、有条理，能够把状况分门别类并说明步骤、重点、理由。9.能够引导部属思考问题，而不是只给答案。10.指导部属时能采开放、尊重的态度，用建设性的方法来沟通。说明事项评点从110分，分数越高，表示执行程度越高。部属先自我评量，填在部属栏。部属的主管后评，填在主管栏。请与主管充

33、份沟通，以了解自己在 OJT 上的成长空间。公司单位职称姓名日期第七章OJT的推动7-1推动制度时主管可以做什么目标拟定计划倡导训练检核支援激励7-2制度推不动的问题分析意愿方法工具支援结构问题7-3 OJT制度的成功要素争取高阶主管支持。透过直线体系推行。将部属培育绩效加重比例。窗体运作宁可简单、落实，避免华丽。持续推动3年。人资部率先推动。目标导向，任务导向。先推 SD。7-4 OJT 制度推动重要诸元OJT制度推动制度设计训练倡导委员会手册7-5各阶主管在OJT推行过程中所扮演的角色与功能为何？高阶主管中阶主管基层主管1.策略方向的拟定OJT政策宣达执行2.资源的支持部内OJT制度制订检

34、核3.OJT和SD文化的养成OJT和SD活动的推展倡导4.政策(OJT)的宣达效果的检核、报告、回馈开课需求执行成果5.OJT和SD的成效验收问题汇整与解决问题的反应6.OJT和SD的关怀与鼓励经验的交流与促进7.提供OJT和SD必要支持OJT技巧的教育与改善8.OJT与SD的关怀与鼓励7-6 OJT 如何与OFF-JT连结PlanOJT 能力盘点反应训练需求成立训练委员会OJT 与OFF-JT预算划分OJT针对重点课程的衔接活动DO课前课后面谈工作移交Check上课出勤回馈系统训练成效追踪活动能力检定Action对课程内容、方法、师资的建议系统7-7 OJT如何与 SD 结合PlanSD自我申告制度生涯协谈制度续效面谈制度学习地图之展开活动DO单位 SD 数据库建立Check自我能力检视活动学习回馈学习力评估系统建立ActionSD 分享活动设计7-8 OJT 训练的规划高阶主管 OJT 训练。认识 OJT在人力发展的定位与效益。认识 OJT的做法。学习高阶主管如何推动内部 OJT活动。中阶主管 OJT训练培养重视 OJT的态度。学习掌握部属 OJT需求。学习如何拟订 OJT计划。学习如何做工作指导。学习如何做工作研讨。认识JI基层主管 OJT训练培养重视J I的态度。学习工作教导检查表，计划的制作。学习工作传授方法