招聘、面试、入职管理全套文件模板及流程-HR猫猫

1、人事部年年度招聘聘计划报报批表部门有关关情况录用部门门录用职位位概况考试方法法和其它它职位名称称人数专业资格条件件考试方法法招考范围围招考对象象公司核定定的编制数数本年度缺缺编人数本年度计计划减员数数本年度拟拟录用人数数备 注年 月 日招聘申请请书申请请日期年年月日申 请 部 门门申请日期期需要日期期拟选择日日 期拟选择方方式所需条件件工 作 内 容容增补理由由批 示 情 形形名称编制人数数现有人数数拟增补人人 数性别年龄学历经历历招聘计划划书招聘目标标职务名称称数量任职资格格信息发布布渠道和和时间招聘小组组成员组 长责 职组 员责 职选拔方案案及时间间安排招聘岗位位步 骤骤负责人截止时间间费

2、用预算算项 目目金 额（元元）招聘工作作时间表表时 间间工作内容容制定人部门经理理签字分管副总总经理意意见制表日期期：招聘申请请表填单：年年 月 日日申请部门门申请职位位人数申请理由由扩大编编制 储备人人力辞辞职补充充 短短期需要要希望到职职日期应具资格格条件性别婚姻年龄学历外 语个 性性经 历历具备技能能增加人员员工作内内容申请人部门经理理分管副总总经理意意见总经理批批示招聘甄试试作业程程序 (一)人事科科收集人人员拨补补申请单单至一定定时期，即行拟拟订招募募计划，内容包包括下列列项目： 1. 招募职职位名称称及名额额； 2. 资格条条件限制制； 3. 职位预预算薪金金； 4. 预定任任用日

3、期期； 5. 通报稿稿或登报报稿(诉诉求方式式)拟具具； 6. 资料审审核方式式及办理理日期(截止日日期)； 7. 甄试方方式及时时程安排排(含面面谈主管管安排)； 8. 场地安安排； 9. 工作能能力安排排； 10. 准备备事项(通知单单、海报报、公司司宣传资资料等)。 (二)诉求：即将招招募消息息告诉大大众及求求职人，如下： 1. 登报征征求：先先拟广告告稿，估估计刊登登费，决决定刊登登何报、何时，然后联联络报社社。 2. 同仁推推荐：以以海报或或公告方方式进行行。 (三)应征信信处理： 1. 诉求消消息发出出后，会会收到应应征资料料，经审审核后，对合格格应征者者发出“初试通知单单”及“甄

4、选报报名单”，通知知前来本本公司接接受甄试试。 2. 不合格格应征资资料，归归档一个个月后销销毁，但但有要求求退件者者，应给给予退件件。为了了给社会会大众一一个好的的印象，对所有有未录取取者发出出“谢函”也是应应有的礼礼貌。 (四)甄甄试：新新进人员员甄选考考试分笔笔试及面面谈。 1. 笔试包包括下列列： (1)专业测测验(由由申请单单位拟订订试题)； (2)定向测测验； (3)领导能能力测验验(适合合干部级级)； (4)智力测测验。 2. 面谈：由申请请单位主主管、人人事主管管、核定定权限主主管分别别或共同同面谈，面谈时时应注意意： (1)要尽量量使应征征人员感感到亲切切、自然然、轻松松；

5、(2)要了解解自己所所要获知知的答案案及问题题点； (3)要了解解自己要要告诉对对方的问问题； (4)要尊重重对方的的人格； (5)将口试试结果随随时记录录于“面谈记记录表”。 3. 如初次次面谈不不够周详详，无法法做有效效参考，可再发发出“复谈通通知单”，再次次安排约约谈。 (五)背景调调查： 经甄试试合格，初步决决定的人人选，视视情况应应做有效效的背景景调查。 (六)结果评评定：经评定未未录取人人员，先先发出谢谢函通知知，将其其资料归归入储备备人才档档案中，以备不不时之需需，经评评定录取取人员，由人事事主管及及用人主主管会商商进用日日期后发发给“报到通通知单”，并安安排职前前训练有有关准备

6、备工作。(七)注注意事项项：应征资料料的处理理及背景景调查时时应尊重重应征人人的个人人隐私权权，注意意保密工工作。招聘渠道道评估表表招聘渠道道评估表表部门科室职位空缺缺招聘渠道实付费用收到的申申请信每封申请请信的成成本不合适的的申请人每一名不不合适的的申请人人成本合适的申申请人每一名合合适的申申请人的的成本填表人签名职务日期招聘人员员登记表表姓 名性别出生年月月照 片学历婚否民 族专业毕业学校校健康状况况户籍所在在地政治面貌貌身份证号号码参加工作作时间有无住房房要求待遇遇联系电话话电子邮件件手机联系地址址现工作所所在地离职原因因简历起止时间间学习/工工作单位位专业/职职位家庭情况况姓名关系年龄

7、文化程度度现工作单单位特别提示示本人承诺诺保证所所填写资资料真实实。保证遵守守公司招招聘有关关规程和和国家有有关法规规。请填写好好招聘登登记表，带齐照照片、学学历、职职称证书书的有效效证件及及相关复复印件。招聘面试试方法面试考官官面试方方法自我我评价表表 是是 否否1进行行考试前前对考试试的定位位与实施施方法是是否已有有充分了了解 2是否否已与其其他考官官商量好好了？ 3引入入提问时时是否努努力形成成融洽关关系？ 4展开开的提问问是否能能让应试试者充分分发言？ 5是否否给与了了充足的的思考时时间？ 6是否否注意问问题简洁洁，让应应试者多多谈？ 7有没没有采用用已暗示示了答案案的问题题？ 8提问

8、问有没有有使得应应试者紧紧张过度度？ 9是否否围绕兴兴趣来提提问？ 10有有没有避避开触及及应试者者基本人人权的问问题？ 11是是否很好好地抓住住线索，深刻追追究应试试者的形形像？ 12话话题数量量是否适适量？ 13措措词是否否恰？ 14记记笔记的的方法是是否恰当当？ 15与与其他考考官合作作是否圆圆满？ 面试考官官评定方方法自我我评价表表 是 否1对于于评定项项目的内内容，事事前是否否已经充充分了解解？ 2观察察应试者者是否依依据评定定项目的的全效内内容做到到不偏向向？ 3有没没有凭借借最开始始的几分分钟就对对应试者者作出某某种判断断？ 4作评评定时不不仅针对对应试者者的应答答内容，而且也也

9、针对他他的应答答方式与与 与与态度进进行很好好地观察察再下判判断。5从应应试者处处获得的的住处后后再下结结论。 6是否否与将录录用的职职务联系系起来进进行评定定？ 7评定定时是否否注意不不以个人人的好恶恶习来判判断？ 8在评评定应试试者时有有没有和和自己作作比较？ 9有没没有注意意到不将将评定集集中到中中心？ 10有有没有注注意不作作过分苛苛刻的评评定？ 11有有没有注注意不作作过分严严格要求求的评定定？ 12不不受光轮轮效应影影响，按按评定项项目进行行独立评评定。 13能能不受先先入为主主观念与与偏见的的影响进进行评定定吗？ 14在在下结论论时不受受其他考考官意见见的影响响而独立立进行评评定

10、？ 15是是否注意意在继续续面谈时时不让评评定基准准发生变变动？ 面试的可可靠性与与准确性性可靠性所谓面试试的可靠靠性的即即指通过过考试测测定的正正确性与与稳定性性的概念念，反复复测定的的结果都都会一致致的情况况。面试试时的可可靠性由由多数考考官评价价的一致致性以及及对同一一应试者者进行两两次以上上面试时时评价的的一致性性等不表表示。为为了提高高面试的的可靠性性，除对对面谈过过程，及及评价方方法谋求求标准化化之外，提高考考官的评评价能力力很重要要。准确性所谓面试试的准确确性，即即面试要要测定的的内容在在实际当当中测定定的程度度。面试试的准确确性，由由面试时时的评价价和应试试者被录录用在实实际中

11、从从事职务务时的评评价的一一致性等等来表示示。为了了提高面面试的准准确性，重要的的是在考考官考察察应试者者时，不不仅要进进行一般般性的人人物评价价，还用用要将他他与即将将录用的的职务相相联系进进行评价价。面试与外外观准确确性 面面试在测测定方法法上要求求提高质质量以外外，还要要具备让让应试者者能够接接受的外外观，这这就叫做做“外观准准确性。 面面试时，包含提提问的方方法与内内容整个个面试的的过程要要让应试试者产生生对考官官判断的的信赖感感。应试试者对考考官必须须理解。从这种种意义上上讲，提提高面试试的外观观准确性性很重要要，为此此，考官官首先要要对应试试者的人人格表示示尊重，这一点点也很重重要

12、。考官的心心理准备备考官必须须很了解解即将录录用的职职务的内内容以及及适合这这种职务务的人物物形象。希望考官官能务与与应试者者相同年年龄层有有人广泛泛接触。考官必须须很好地地了解到到人有各各种类型型。希望考官官能以熟熟练而沉沉稳的态态度来对对待面试试这种态态度能使使应试者者对考官官的判断断产生信信赖感。考官必须须以让应应试者说说话为重重点。考考官说话话过多的的面试并并不能说说是好的的面试。考官必须须充分考考虑到不不伤害应应试者的的人格和和自尊心心。考官必须须做到毫毫无偏见见，想法法灵活、客观地地进行评评价。考官不能能凭借对对应试者者某一方方面的印印象进行行判断，而要全全面考察察其人品品。考官必

13、须须清楚地地认识到到人评价价人的意意义及其其难度。考官要领领会到面面谈的场场所是组组织的窗窗口，应应试者通通过这个个窗口对对组织进进行评价价。观察记录录面谈方方法的优优点面谈方方法的缺缺点感想面试评定定表实施日期期： 年 月 日应试者姓姓名：考官姓名名：评定 A：优秀 B：较较优秀 C：普普通 DD：较差差 E：差评 定 项 目目着 眼 点评 定定协调性能否与他他人合作作顺利展展开工作作对事物的的见解想想法是否否有独断断之外以自我为为中心的的感情是是否强烈烈ABCDE记录：积极性有没有率率先做的的愿望意见与想想法是否否主动阐阐述有没有符符合青年年人活动动ABCDE记录：坚实性诚实、责责任感强强

14、吗？无轻率之之处、可可以信赖赖有忍耐力力、很坚坚强ABCDE记录：表达能力力说话能否否简洁明明了对问题的的回答是是否正确确说话是否否有条理理ABCDE记录：态度是否在认认真作答答表情与动动作是否否利落爽爽快是否沉稳稳ABCDE记录：判定有关判定定的特记记事项录用预定定职务的的资格最适合 相当具具备 有有 怀疑疑 没有有ABCDE考官3个个人的综综合评定定：ABCDE面谈卡（大学毕毕业程度度）实施日期期： 年 月月 日姓名：最终学历历：（学校名名） （系、学学科、专专业）在学时间间 年 月月 年 月（选择专专业学科科的理由由）（毕业论论文、课课堂讨论论、演习习题目）工作经经历 （某某种场合合、其

15、主主要的职职务内容容） 有 没没有爱好、娱乐喜欢的体体育运动动 自自发参与与 只只是看 1 2 3最近关关心的事事情自我介介绍（我我的人品品）面谈卡（高中毕毕业程度度）实施日期期： 年 月月 日姓名：最终学历历：（学校名名） 在学时间间 年 月月 年 月（喜欢的的学科及及其理由由）工作经经历 （某某种场合合、其主主要的职职务内容容） 有 没有有爱好、娱乐喜欢的体体育运动动 自自发参与与 只只是看 1 2 3最近关关心的事事情自我介介绍（我我的人品品）招聘提问问通用题题库类型序号问题测试要点点基本情况况1请用最简简洁的语语言描述述您从前前的工作作经历和和工作成成果。测试应聘聘者是否否能够用用几句

16、话话概要地地介绍其其主要的的工作信信息和重重点业绩绩，而不不是以流流水帐的的形式重重复履历历表有已已经注明明的内容容。在介介绍工作作成果时时，注意意应聘者者能否正正确表述述其在原原单位所所发挥的的作用。尽管有有关基本本能力的的提问大大多可以以通过简简历或应应聘表格格反映出出来，但但通过回回答可以以考察应应聘者的的语言表表达能力力、仪表表神态、目光注注视程度度、肢体体语言等等方面。2您为什么么重新求求职？测试应聘聘者的求求职动机机是否合合理。重重新求职职的原因因可能因因为应聘聘者原单单位的问问题，但但通过回回答可以以考察应应聘者是是否既能能客观、委婉地地说明原原由。3什么样的的单位是是您求职职的

17、第一一选择？测试在应应聘者心心目中是是否对自自己和单单位的定定位清晰晰明确，而不是是盲目应应聘。专业背景景4您认为此此工作岗岗位应当当具备哪哪些素质质？测试应聘聘者认为为的岗位位素质与与招聘需需要的岗岗位素质质的吻合合程度。5请谈谈你你对您所所从事专专业的理理解，在在专业方方面有哪哪些重要要的成果果？考察应聘聘者的专专业功底底。6您认为自自己应聘聘的职位位在公司司里所应应当承担担的主要要职责是是什么？您个人人有哪些些方面的的优势能能够胜任任这一职职位？还还存在哪哪些缺陷陷和不足足，准备备如何来来弥补？考察应聘聘者个人人对工作作的理解解以及是是如何考考虑个人人与工作作之间的的匹配性性的。7您认为

18、自自己在这这个岗位位上的竞竞争优势势是什么么？通过回答答找到此此应聘者者与其他他应聘人人员的优优势差异异。工作模式式8您平时习习惯于单单独工作作还是团团队工作作？工作习惯惯与应聘聘者应征征的工作作岗位有有关。通通常需要要经常与与他人合合作或接接触的岗岗位(如秘书书、公关关等)建议团团队工作作习惯，而技术术、设计计类型的的岗位则则相对独独立性较较强。9在工作中中您喜欢欢用哪种种形式沟沟通？您您认为什什么是最最有效的的沟通形形式？通常面对对面直接接沟通的的方式最最为有效效，与书书面沟通通相比，面对面面沟通发发生误解解的可能能性较小小，除非非两一见见面就剑剑拔弩张张。10在过去的的工作中中您学习习到

19、了什什么？考察应聘聘者是否否能够从从专业成成就、人人际关系系、组织织、产品品、服务务等多个个角度来来回答问问题。当当谈及其其从前的的经历时时，可测测试应聘聘者是是是否是个个忠诚的的、懂得得尊重别别人的员员工。11您如何使使自己了了解业务务上的最最新动态态？无论什么么领域，都会有有大量专专业资料料刊登在在各类刊刊物上。对自己己的专业业研究得得越深入入，就越越需要获获得新的的信息来来源。12请介绍您您原来单单位的几几个主要要竞争对对手的情情况。通过回答答测试应应聘者的的市场竞竞争意识识。对本本单位津津津乐道道，但对对市场状状况及竞竞争行情情不甚了了解的人人员不是是一名全全面的工工作人员员。13您在

20、工作作中通常常怎样分分配时间间？测试应聘聘者对时时间的分分配和使使用习惯惯。14您未来三三年内的的目标是是什么？如何实实现？考察应聘聘者是否否对自己己能够提提出明确确的目标标，并有有切实的的行动计计划；而而不是“继续做做好现在在的工作作”、“加强学学习”等模糊糊的概念念。15您对我们们公司以以及您所所应聘的的岗位有有什么了了解？一名态度度认真的的求职者者往往会会在面试试之前通通过多种种渠道去去了解应应聘单位位。如果果在应聘聘的开始始已经向向应聘者者进行介介绍，可可测试应应聘者倾倾听的关关注程度度。如果果事先没没有向应应聘者进进行有关关本单位位的情况况介绍，应聘者者可以会会借此机机会提出出了解单

21、单位的情情况。主主试人员员在介绍绍完毕之之后，仍仍可通过过类似问问题考察察应聘者者。价值取向向16您对原来来的单位位和上司司的看法法如何？大骂原来来单位及及同事的的应聘者者绝非一一名有修修养的员员工。考考察应聘聘者是否否能够客客观委婉婉地表达达其看法法，并结结合自己己放弃原原来职位位的意图图。17业余时间间您通常常用来做做什么？考察应聘聘者是否否能够平平衡工作作与生活活之间的的关系。18描述您上上一次在在工作中中挨批评评的情景景。测试应聘聘者在既既属于个个人隐私私、又有有很强的的专业性性的领域域里的沟沟通能力力如何，以及应应聘者是是否经得得起批评评，并了了解他以以前的工工作环境境和沟通通状况。

22、19您是否愿愿意接受受心理测测试？考察应聘聘者是否否能够坦坦诚相告告。20您觉得怎怎样才算算是成功功？考察应聘聘者是否否能够把把受到赏赏识与做做出有意意义的贡贡献联系系在一起起，而且且可以正正确地平平衡事业业与家庭庭之间的的关系。21您认为做做人的基基本原则则是什么么？考察应聘聘者个人人的行为为准则和和道德规规范意识识。资质特性性22您如何描描述自己己的个性性？测试应聘聘者的个个性与招招聘单位位的文化化、风气气、行为为准则、岗位特特点等之之间的匹匹配程度度。例如如：外向向性格在在公关、市场等等工作岗岗位更具具优势，内向性性格在科科研、档档案等工工作岗位位更具优优势。23请列举您您的三大大优点和

23、和三大缺缺点。应聘者是是否能够够坦诚相相告自身身的特性性，并考考虑其特特质是否否影响到到此岗位位的工作作及团队队工作。24您原来的的同事通通常是如如何评价价您的？考察应聘聘者是否否了解自自己在他他人心中中的看法法，并正正视面临临的问题题。薪资待遇遇25是否方便便告诉我我您目前前的待遇遇是多少少？26您所期望望的待遇遇是多少少？如果应聘聘者要求求与更高高层的主主管商谈谈待遇问问题，招招聘者可可巧妙地地变换提提问方式式，“我们只只是希望望清楚您您能够接接受的待待遇范围围，例如如税后月月薪20000-25000元左左右。”27您要求公公司必须须的福利利有哪些些？另外外希望公公司提供供什么样样的福利利

24、？涉及到人人力成本本及相关关法规的的问题，同时通通过应聘聘者谈到到原单位位的福利利时可以以看出单单位实力力，以及及自身的的承受能能力。背景调查查28您是否介介意我们们通过您您原来的的单位进进行一些些调查？重要的职职位是必必须进行行调查的的。通过过应聘者者回答问问题时的的态度及及调查的的材料可可以测试试其诚实实程度。招聘分析析报告不同于招招聘计划划书，其其作业职职能主要要在于控控制与调调整，但但其与招招聘计划划书相互互对应。招聘分分析报告告，不是是对一些些数据的的简单堆堆砌（如如应招多多少人，实招多多少人等等等），而是对对招聘人人员、被被招聘人人员、相相关业务务部门共共同沟通通、总结结、分析析的

25、结果果。所以以分析报报告一般般在被招招聘人员员已经工工作一段段时间后后才能进进行。同同时分析析报告与与计划相相对应，但同时时对计划划本身提提出改进进，而不不是简单单的对比比。比如如要求招招十个人人，结果果招了八八个；不不能简单单认为差差两人完完成任务务，还要要分析招招十个人人是不是是合理的的，计划划制定有有没有问问题。但但有一点点要注意意，即使使分析表表明八人人是合理理的，由由于招聘聘计划没没有完成成，考核核中也要要有所体体现。这这个道理理不用多多说了吧吧。笼统统而言，招聘分分析报告告作业流流程如下下：建议议分析人人员同招招聘人员员应独立立，如涉涉及考核核理应如如此。11。进行行招聘工工作结果

26、果汇总（招聘人人员组成成、招聘聘工作程程序、招招聘到岗岗情况、人员要要素水平平、工时时耗用、招聘费费用、特特殊情况况说明）2。同同招聘人人员进行行沟通（了解具具体工作作成果和和问题，要求招招聘人员员对工作作汇总中中的结果果作出评评价、就就结果汇汇总中和和计划要要求的差差异作出出说明，同时提提出意见见和建议议。）33。同应应聘部门门人员进进行沟通通（就招招聘人员员组成、招聘程程序、到到岗人员员表现、数量等等作出评评价，同同时提出出意见和和建议）4。同同应聘人人员进行行沟通（就招聘聘人员素素质、招招聘程序序、个人人工作表表现和应应聘动因因分析，同时提提出意见见和建议议）5。综合上上述内容容，编写写

27、招聘分分析报告告。6。报批，归档，分发相相关部门门，作为为日后工工作参考考 招聘分分析报告告大体体格式11。招聘聘工作结结果汇总总（绝对对数和与与计划相相比的比比较量）招聘小小组的人人员组成成及分工工情况招招聘工作作开展的的流程及及相应的的工作质质量汇总总应聘人人员的到到岗情况况（计划划数、应应聘数、实际到到岗数）应聘人人员同招招聘标准准的吻合合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要要求等）招聘工工作耗用用工时招招聘工作作费用招招聘工作作中的特特殊问题题2。招招聘工作作结果评评价（综综合各方方面意见见，根据据相关标标准，给给予类似似ABCC级评价价，这是是一项关关键工作作，希望望大家共共同探讨讨

28、）对招招聘人员员评价作作出相应应解释对对招聘工工作流程程的评价价作出相相应解释释对应聘聘到岗情情况评价价作出相相应解释释对招聘聘吻合度度评价作作出相应应解释招招聘工作作耗用工工时作出出相应解解释招聘聘工作费费用作出出相应解解释招聘聘工作中中的特殊殊问题作作出相应应解释应应聘人员员工作表表现作出出评价（人数、标准、绩效）应聘人人员动因因分析（薪金、发展、福利）（意愿动动因分析析和实际际动因分分析相结结合）33。招聘聘工作改改进意见见（综合合各方面面意见）招聘人人员组成成及分工工的改进进意见招招聘工作作开展的的流程的改进进意见应应聘人员员计划数数调整意意见应聘聘人员同同招聘标标准（年年龄、性性别、

29、学学历、经经验、薪薪金要求求等）的的调整意意见招聘聘工作耗耗用工时时调整意意见招聘聘工作费费用调整整意见招招聘工作作中的特特殊问题题的解决决和预防防手段应应聘人员员的处理理意见根根据动因因分析结结果调整整招聘标标准4。分析报报告总述述，总结结招聘计计划的改改进要点点和经验验作好招聘聘分析报报告要点点1。树树立招聘聘管理观观念，导导入PDDCA，分析报报告就是是CHEECK和和ACTTIONN，并对对下一步步的PLLAN和和DO作出指指导2。报告格格式基本本是；陈陈述事实实、分析析误差、提出改改进。33。具体体工作要要多沟通通、多思思考、系系统思维维。4。对招聘聘分析的的结果要要有绩效效上的体体

30、现。55。建议议招聘和和分析均均以项目目组的形形式进行行。人力资源源招聘成成本管理理规定第一章 总则则第一条 目的的 为有效效控制人人力资源源招聘成成本，合合理划分分招聘费费用，提提高招聘聘效率，保证招招聘效果果，结合合事业部部制公司司化运作作管理机机制，特特制定本本规定。第二条 适用用范围XXX事事业部各各职能部部门及二二级子公公司（不不含xxxx公司司）。第二章 操作作流程第三条 招聘聘费用项项目 会场场费、广广告费、网络费费、用车车费等费费用。第四条 信息息发布人力资源源科根据据各单位位的招聘聘申请，统一对对外发布布招聘信信息，并并组织各各单位进进行招聘聘。第五条 借款款人力资源源科依据

31、据招聘计计划和费费用预算算，统一一到财务务管理部部申请借借款。第六条 费用用登记1、每次次赴人才才市场进进行招聘聘时，各各单位招招聘负责责人都应应在招招聘费用用登记表表上签签名，以以此作为为划分招招聘成本本的确认认依据；2、招招聘费用用登记表表上应应注明招招聘负责责人和实实际招聘聘费用，参加招招聘的人人员可对对其进行行监督。第七条 分摊摊方法招聘费用用依据参参加招聘聘会的人人数由各各单位分分摊，但但由事业业部组织织并以事事业部名名义发布布的招聘聘广告、网络招招聘及由由此发生生的广告告费、网网络费、用车费费由事业业部本部部承担，在招聘聘过程中中发生的的其他费费用（如如住宿费费、业务务招待费费等）

32、由由各单位位承担。各单位费费用支出出=（招招聘费用用总额参加总总人数）各单位位参加人人数第八条 分摊摊单位划划分 招聘单单位按事事业部本本部（包包括经营营管理部部、财务务管理部部、品质质管理部部、审计计监察科科）、营营销部、技术开开发部、本部工工厂、电电子科技技公司、MDVV公司、出口公公司、模模具公司司八个单单位实体体进行划划分。第九条 划帐帐流程1、人力力资源科科依据招聘费费用登记记表编编制招招聘费用用分划报报表；2、招招聘费用用分划报报表由由招聘主主管编制制，并报报财务管管理部审审核；3、招招聘费用用分划报报表于于每月330日前前报财务务管理部部；4、财务务管理部部依据招聘费费用登记记表

33、和和招聘聘费用分分划报表表对招招聘成本本进行划划帐。第十条 划帐帐方式 划帐采采用每月月一划的的方式进进行。第三章 附则则第十一条条 注注意事项项 1、人人力资源源科依据据各单位位报名参参加的人人数安排排招聘摊摊位，如如事先报报名，而而后来又又未参加加，人力力资源科科将依据据报名的的人数进进行划帐帐；2、参加加招聘会会的人员员原则上上是各单单位管理理部（科科）负责责人或人人事主管管，参加加人员应应注意自自身形象象，言谈谈举止得得体，男男士一律律穿西装装打领带带，女士士一律穿穿套装，否则，将取消消其参加加招聘会会资格。第十二条条 实实施1、本规规定由经经营管理理部制定定、解释释并负责责实施；XX

34、X事事业部20000年度招招聘费用用登记表表 NNO：招聘会项项目时间及地地点参加单位位各单位招招聘负责责人签名名备 注注招聘负责责人：招聘费用用：XXX事事业部20000年 月份招招聘成本本分划报报表 各单单位支出出 招招聘会项项目事业部本部技术开发部营销部本部工厂电子公司出口公司MDV公司模具公司合计合 计备注各单位招招聘费用用支出按按每次参参加招聘聘会的人人数分摊摊 编制制： 财财务管理理部审核核：招聘与就就职管理理规范文件修改改控制修改记录录编号修改状态修改页码码及条款款修改人审核人批准人修改日期期目录TOC o 1-2 n1.目目的2.适适用范围围3.工工作职责责3.11 人力力资源

35、部部门4.术术语和缩缩略语5.工工作程序序5.1 招聘聘5.2 就职职管理6.引引用文件件附录一：用人需需求申请请表附录二：xx派派工作申申请表附录三：试用（见习）人员转转正审核核通知单单（电子子）附录四：试用（见习）人员考考核情况况登记表表附录五：转正通通知单（电子）附录六：公司员员工内部部调转表表1.目目的确保公司司人员招招聘、就就职、委委派的规规范化管管理。2.适适用范围围适用于公公司各职职能部门门的招聘聘与就职职的管理理工作。3.工工作职责责人力资源源部门：负责公公司人员员招聘、就职、委派的的组织与与管理工工作。术语和缩缩略语本程序采采用NQQ40221000质量量手册中的术术语和缩缩

36、略语及及其定义义。5.工工作程序序招聘5.1.1总则公司总部部各部门门员工的的招聘工工作由总总部人力力资源部部门负责责；分支支机构的的招聘工工作自行行负责。公司人人力资源源部门负负责确认认岗位资资格要求求；对新新招聘的的员工所所提供的的个人资资料进行行认证；安排初初试、复复试、终终试工作作的时间间、内容容、主考考人；提提出工作作要求、注意事事项；安安排体检检，提供供解释，进行协协调工作作等；总总部各用用人部门门负责提提供用人人岗位、人数及及对该岗岗位资格格的要求求，根据据需要，参与初初试、复复试、终终试工作作。5.1.2人力资资源部门门根据用用人部门门的要求求，经对对其部门门编制情情况进行行审

37、核后后，进行行招聘工工作。5.1.3招聘方方式包括括：广告告、人才才交流会会、应届届毕业生生接收、通过人人才中介介部门介介绍、其其他关系系介绍、内部调调动等。5.1.4应聘考考核5.1.4.11对应聘聘人员的的个人资资料予以以确认。应聘人人应提供供如下资资料：履履历；最最高学历历毕业证证书、学学位证书书、身份份证复印印件；其其它证明明。5.1.4.22初试。初试主主要考评评内容是是应聘人人员的基基本素质质与公司司的契合合度。人人力资源源部门根根据岗位位用人要要求，对对应聘者者及要求求内部流流动的人人员提供供的资格格进行初初步评定定，并提提出试用用工资级级别建议议。外部部应聘者者凡通过过初评的的

38、，参加加笔试，特殊岗岗位除了了笔试还还需进行行面试。初试结结束，由由人力资资源部门门签署初初试意见见。内部部流动的的人员通通过初评评的，需需经过面面试，面面试通过过后，即即可办理理上岗手手续。5.1.4.33复试。凡通过过初试的的，有参参加复试试的资格格。复试试以笔试试和面试试相结合合或面试试为主，笔试试试卷内容容由用人人部门根根据岗位位需求提提供。复复试结束束，由用用人部门门考评主主管签署署复试意意见。5.1.4.44终试。复试通通过者，有资格格参加由由公司主主管领导导主持的的终试。终试以以面试为为主，通通过随机机问答的的形式对对应聘人人员进行行考评，具体考考评内容容结合应应聘岗位位确定。终

39、试结结束，由由公司领领导签署署是否录录用意见见，并确确定录用用者的试试用级别别工资。最后，由人力力资源部部门通知知被录用用者有关关报到事事宜。5.1.4.55选拔记记录。应应聘人员员参加初初试和复复试应有有相应的的记录，包括填填写“新进人人员晤谈谈与录用用审批表表”；笔试试成绩可可按具体体情况存存档。5.2就职管管理总则公司总部部各部门门员工的的试用和和录用工工作由总总部人力力资源部部门负责责；分支支机构的的员工试试用和录录用工作作自行负负责，人人力资源源部门负负责监控控。公司司人力资资源部门门或分支支机构人人事主管管人员负负责办理理录用手手续；组组织体检检；试用用期满考考核；办办理转正正、延

40、期期转正或或解聘手手续。部部门负责责人或工工作直接接主管负负责新员员工的岗岗位说明明。部门门负责人人或其指指定的资资深员工工负责新新员工试试用期的的指导工工作。新员工办办理录用用手续，与新员员工签定定劳动合合同；进行岗位位说明。组织体检检。新员工试试用期内内，由其其部门负负责人或或其指定定一名资资深员工工作对新新员工在在工作及及生活、思想等等方面给给予指导导。新员工试试用期满满，由人人力资源源部门发发给“试用（见习）人员转转正审核核通知单单”（电子子）按照照通知单单的要求求，新员员工应将将试用期期个人总总结、转转正申请请交给所所在部门门领导，由部门门领导进进行考核核，填写写“试用（见习）人员考

41、考核情况况登记表表”，报人人力资源源部门。经人力力资源部部门和公公司领导导审核后后，决定定员工是是否按期期转正、延期转转正或解解聘。下下发转正正通知单单（电子子）、延延期转正正决定（附原因因）、解解聘决定定（附原原因）。6.引引用文件件（无）附录一：用人申申请表附录二：xx派派工作申申请表附录三：试用（见习）人员转转正审核核通知单单附录四：试用（见习）人员考考核情况况登记表表附录五：转正通通知单（电子）附录六：公司员员工内部部调转表表附录一：用 人人 需需 求求 申申 请请 表表申请单位位:填表人：申请时间间：序号招聘职位位所需人数数岗位职责责简述性别年龄专业学历经历要求求或技术术背景上岗时间

42、间是否超编编12345678招聘原因因:扩编申请请（如超超编，填填此项）:申请单位位负责人人意见总部人事事部门意意见主管副总总意见行政总监监意见签字：时间：签字：时间：签字：时间：签字：时间：附录二： xx派工工作申请请表应征岗位位：填表表日期：年 月 日姓 名名性别年龄岁（年月月日）照片籍 贯贯民族婚姻状况况文化程度健 康康状 况况身高体重公斤血型身份证号码户口性质质城农渔专长户籍地址址电话通讯地址址电话学历起止年月月学校名称称专业外语语种种及程度度工作经历起止年月月工作单位位工作内容容及职务务离职原因因月薪家庭成员姓名年龄与本人关关系工作单位位及职务务电话能否加班班能否出差差人事关系系能否

43、调转转希望薪资资推荐人姓姓名、职职务电话应征者有有无亲友友在本公司司工作姓名称谓姓名称谓有无本人所填填上列各各项属事事实，若若有不实实或虚构构，愿受受取消申申请资格格或聘用用后除名名的处分分。人事承办办人：申申请人签签字：新进人员员晤谈与与录用审审批表一、仪容容（包括括礼貌态态度及衣衣着整洁洁等印象象）极佳甚佳佳尚佳欠佳二、健康康及精神神健壮充沛沛良好充足足良好尚称良好好神衰体弱弱三、口齿齿清楚程程度极清楚甚清楚清楚尚清楚欠清楚四、表达达能力程程度极有条理理甚有条理理有条理尚有条理理缺乏条理理五、机智智敏捷程程度极为机敏敏甚为机敏敏适宜反应迟钝钝领悟力差差六、情绪绪稳定与与自信心心稳定坚强强容

44、止安详详适宜稍欠稳定定缺乏自信信七、对本本公司了了解程度度相当了解解了解尚称了解解部分了解解了解极少少八、对专专业知识识了解程程度充分了解解相当了解解尚称了解解部分了解解了解极少少九、具有有经验与与工作中中能够配配合程度度很配合相当配合合尚称配合合未尽配合合不能配合合十、前来来公司服服务意志志非常坚定定甚为坚定定尚为坚定定有欠坚定定犹豫不决决用人部门意见综合以上上评分，应征者者适合工工作；其未来的的工作岗岗位可以以是：；建议月薪薪为：技技术（管管理）级级，元；建议应征征者于年年月日报到到。负责人签签字：年年月日企业发展部意见同意录用用暂缓录用用不予录用用主要原因因：薪资：1. 试试用期为为技术

45、（管理）级，元；2. 其其它情况况：部长签字字经办人公司领导意见签字：年年月日附录三：编号：新员工报报到存根根xx派派新员工工报到通通知单编号：姓名： x分配部门门： x聘用日期期： x 部门门（公司司）联系电话话： x是我公公司新聘聘员工，现分配配你部从从事接收单位位： 派 工作作，试用用（见习习）期 ，负责人签签字： 齐 请你部部做好安安排，并并进行试试用期考考核。缝印主管部门门或单位位名称 章主管部部门或单单位名称称 年年 月 日日年 月 日日附录四：编号： 转正正审核通通知单存存根试用用（见习习）人员员转正审审核通知知单 编号号： 姓名： XX 部门： XX试用日期期： X ： XX

46、你你在公司司的试用用（见习习）期（自年月 发单人签签名： 派派 日至年月日 ）即将到到期，公公司将 对你进进行转正正审核。 请请你于年年月日 XX 之前备备齐如下下材料送送交公司司人事主主管部门门，办理理转正 XX 审核手手续。 XX 材料： XX 1.个人转转正申请请； 主管部部门或单单位名称称 派派 2.试用期期个人总总结； 年 月 日 3.试用用人员考考核情况况登记表表。 主管管部门或或单位名名称 年 月 日日附录五：试用（见见习）人人员考核核情况登登记表部门：姓名：日期：说明：此表仅限限于东软软集团沈沈阳xxx派软件件股份有有限公司司内部使使用；对于进入入xx派派公司的的每一位位新员工

47、工，在试试用（见见习）期期内必须须按期按按要求填填写；考核情况况主要填填写：出出勤情况况、工作作适应性性、专业业水平、工作态态度、工工作质量量、个人人素质以以及具体体工作业业绩；此表由试试用（见见习）人人员所在在部门的的部门负负责人根根据考核核情况及及时填写写；第一期、第二期期考核分分别于试试用（见见习）期期中和期期满时填填写。姓 名性 别出生年月月就职部门门职 务试用日期期岗前培训考核始业教育育负责人签签字：年年月日业务培训训负责人签签字：年年月日第一期考核情况负责人签签字：年年月日第二期考核情况负责人签签字：年年月日试用（见见习）期期间表现现部门评评估优秀良好中等基本合格格不合格负责人签签

48、字：年年月 日人事部门门意见:负责人签签字：年年月 日公司领导导意见:签字：年年月 日试用（见见习）期期考核结结果：解聘；延长试用用期个月月；转正、工工资级别别定为。经办人：年月日附录六：编号： 编号： 转正正通知单单存根转转 正通通知单姓名： XX 部门（公司）：部门： X 根据试试用(见习)期间的的综合考考核，你你部门（公司）转正日期期： X 的新员员工已经经顺利地地通过了了公司的的转 XX 正正审核，自年月日起成成为公司司的 派派 一一名正式式员工，工资初初定为级级，月薪薪 元。 特此通通知。主管部门门或单位位名称 主管部部门或单单位名称称年月日 年月日附录七： 公司员工工内部调调转表姓

49、名性别出生年月月部门职务工资调转原因因个人陈述述签字： 年 月月 日负责人审核意见见签字/日日期备注调出部门门主管意见见工作交接接、用户户项目情情况、程程序和技技术文档档审核、部门资资料、设设备检查设备管理理员设备管理理登记行政主管管办公室&办公桌桌钥匙调往集团团：住房、资料、库房设设备调入部门门主管意见见（调往集集团其它它各公司司略）签字： 年 月 日日调出部门门公司主管管领导意见见签字： 年 月 日日调入部门门公司主管管领导意见见（调往集集团其它它各公司司略）签字： 年 月 日日人事部门门意见 该该同志于于年月日离开开 从从年月日开始始从 开开资。签字： 年 月 日日招聘系统统的开发发和设

50、计计 HYPERLINK /hrootclub/ 相信大部部分职业业经理对对于这样样一个流流程比较较熟悉：当公司司出现职职位空缺缺或需要要增加职职位编制制时，与与人力资资源部联联系，并并希望人人力资源源部能在在最短的的时间内内招聘到到所需要要的人员员。于是是，人力力资源部部负责的的招聘人人员开始始通过多多种招聘聘渠道去去吸引候候选人，然后开开始进行行简历的的筛选、并采用用多种方方法对候候选人进进行评价价。一般般来说，这个过过程短则则可能需需要数个个星期，长则可可能要历历时数月月。最后后得到的的结果可可能比较较理想，企业招招聘到了了所需要要的员工工；也有有可能招招聘来的的员工并并不合适适，企业业

51、不得不不又重新新开始整整个招聘聘过程。其实，在整个个过程中中招聘人人员往往往为了填填补职位位空缺而而疲于奔奔命，忙忙于一些些事务性性的工作作，而没没有从战战略层面面来考虑虑人员招招聘工作作的开展展。实际际上从企企业战略略层面着着手，设设计一套套科学规规范的人人员招聘聘系统对对于提高高企业人人员招聘聘的准确确性和速速度，降降低企业业的人员员招聘成成本有着着极为重重要的意意义。企企业的人人力资源源部在重重视常规规性招聘聘工作的的同时，更应该该重视人人员招聘聘系统的的设计和和开发。一、人人员招聘聘系统设设计的出出发点首首先，招招聘系统统应该具具有较强强的准确确性。目目前大部部分企业业并没有有建立相相

52、应的招招聘系统统，招聘聘人员主主要根据据经验确确定候选选人是否否能满足足职位的的要求。这种判判断往往往容易受受到招聘聘人员能能力水平平、经验验和情绪绪等因素素的影响响，具有有很强的的主观性性，并极极有可能能做出错错误的决决策。招招聘系统统的开发发就是为为了降低低决策的的错误率率，因此此在设计计招聘系系统时一一定要严严格把关关，确保保招聘系系统的准准确性，以提高高决策的的正确率率。其次次，开发发出来的的招聘系系统必须须能够高高效运作作。在设设计招聘聘系统时时，一定定要考虑虑组织的的运作流流程，人人员的分分工，各各项现实实条件，把招聘聘系统的的各项工工作有机机地整合合起来，使得企企业的整整个招聘聘

53、工作能能够做到到无缝连连接，以以提高招招聘的有有效性。这一点点往往是是国有企企业和民民营企业业最容易易忽视的的，一般般外企如如果某个个职位出出现空缺缺的话，很快能能找着合合适的人人来填补补职位空空缺，而而国有企企业或者者民营则则极有可可能职位位空缺出出现了很很长时间间却还没没有找着着合适的的人选。第三、要注意意招聘系系统的经经济性。在开展展招聘工工作时，要达到到同样的的效果，可能会会有几种种不同的的选择。比如，要招聘聘一名文文秘人员员，企业业可以选选择不同同的招募募渠道，包括通通过猎头头，通过过熟人推推荐，或或者Innterrnett都有可可能找到到合适的的人选。但是，不同的的选择可可能会有有

54、不同的的经济成成本，也也可能会会有不同同的效率率。企业业必须在在综合考考虑准确确性、效效率的前前提下，尽可能能降低招招聘的成成本。此此外，在在设计招招聘系统统时还必必须考虑虑一些其其他的因因素。比比如，保保护和树树立公司司的形象象。招聘聘其实也也是公司司与外部部人员沟沟通宣传传的一种种方式，外部人人员会通通过这一一过程来来形成对对公司的的看法。而如果果招聘人人员在招招聘过程程中没有有注意这这一点的的话，可可能会给给应聘的的人员留留下不好好的印象象，损害害公司的的形象。二、人人员招聘聘过程的的基本环环节一般般来说，企业的的人员招招聘过程程包括如如下几个个主要环环节：人人员招聘聘系统的的开发就就是

55、要围围绕以上上环节，进行全全面系统统的规划划，以建建立科学学规范的的人员招招聘系统统。三、人员招招聘系统统的设计计1、职位位空缺的的确定在在确定职职位空缺缺的时候候，对于于战略性性的职位位空缺，企业可可以参照照行业经经验，并并根据各各项业务务指标与与人员供供求情况况之间关关系的历历史记录录，建立立相应的的统计预预测模型型。这就就要求企企业整理理各项业业务指标标以及人人才需求求情况的的历史数数据，并并整合管管理人员员的经验验，借助助各种统统计分析析技术，包括回回归分析析技术，结构方方程技术术等来建建立预测测模型。这样，当企业业制定了了战略发发展计划划之后，就可以以根据预预测模型型预测企企业的人人

56、才需求求情况。而对于于临时性性的职位位空缺，可以制制定一套套流程来来对人才才需求的的申请和和审批程程序和手手续进行行规定。在确定定职位空空缺数量量要求的的同时，企业还还应该重重视职位位空缺的的质量要要求，即即企业究究竟需要要什么样样的人员员，这一一点也是是人员招招聘系统统的基石石。如果果对职位位空缺的的质量要要求不明明确或者者不正确确，不管管招聘系系统的后后续环节节有多完完美，最最后招聘聘来的人人员都有有可能不不理想。在传统统的人力力资源管管理过程程中，一一般借助助职位分分析（JJob Anaalyssis）来确定定对职位位空缺的的质量要要求，即即知识、技能、能力等等方面的的要求。但是越越来越

57、多多的研究究和实践践证明，采用职职位分析析所确定定的指标标来进行行人员招招聘，所所得到的的结果并并不一定定准确。目前，越来越越多的企企业开始始建立CComppeteencyy Moodell，把Coompeetenncy作作为人才才评价的的主要指指标，这这种方法法的优越越性已经经在众多多跨国公公司的实实践中得得到了证证明。国国内企业业在建立立招聘系系统时，很有必必要引进进Commpettenccy作为为确定职职位空缺缺质量要要求的主主要指标标。2、招聘聘渠道的的确定和和招聘信信息的发发布公司司的人才才来源不不外乎内内部选拔拔和外部部招聘两两个途径径。内部部选拔在在强化现现有的企企业文化化，激励

58、励员工等等方面有有着明显显的优势势，而外外部招聘聘则有更更大的选选择面，在新观观念、新新方法和和新思路路的引入入方面，以及激激发现有有人员的的斗志和和潜能方方面有着着更为积积极的作作用。企企业可以以根据以以往的经经验来确确定一些些基本的的准则，规定哪哪些人员员主要从从内部选选拔，哪哪些人员员主要从从外部招招聘，并并制定清清晰的流流程来指指导企业业开展招招聘工作作。即使使选择了了外部招招聘，企企业还必必须从不不同的招招聘渠道道中进行行选择，包括猎猎头、熟熟人推荐荐、校园园招聘、网络招招聘、报报纸杂志志招聘、人才交交流会、直接给给各公司司打电话话挖人等等。每一一种招聘聘渠道都都有其优优势，也也有其

59、不不足。比比如，猎猎头比较较适合用用来招聘聘高级管管理人员员和高级级技术人人员，但但是成本本也比较较高；网网络招聘聘的优点点是速度度比较快快，覆盖盖面广，但是也也可能会会因为不不符合要要求的候候选人太太多，加加大公司司的负担担。即使使是同一一种招聘聘渠道，企业也也会面临临多种选选择。比比如，现现在开展展招聘业业务的网网站就特特别多，包括551joob, ChiinaHHR, Zhaaopiin, Cjool和地地方性的的网站。不同的的招聘网网站提供供的服务务不同，招聘的的成本、效率和和效果也也会不一一样。企企业应该该在实践践过程中中总结经经验，对对各种不不同渠道道的招聘聘效果与与效率进进行比较

60、较，并形形成有自自己特色色的招聘聘渠道分分析系统统，包括括公司可可以使用用的有哪哪些渠道道，各种种不同招招聘渠道道最适合合的职位位，从招招聘信息息发布到到获得候候选人信信息所需需要的时时间，公公司获得得的候选选人的数数量及与与公司职职位匹配配的程度度，公司司所投入入的成本本等等。确定了了招聘渠渠道以后后，企业业还必须须决定如如何通过过这些渠渠道来向向潜在的的候选人人传递信信息，传传递哪些些信息。一般来来说，企企业应该该传递的的信息至至少应该该包括公公司的简简单介绍绍，招聘聘职位的的基本情情况（包包括职位位基本职职位以及及职位的的任职者者基本素素质要求求）等信信息。在在传递招招聘信息息时，信信息