天地源地产公司绩效考核管理手册 页

1、永泰房地产（集团）有限公司组织管理手册文件编号YT-ZG-2006版本/修订A/0PAGE PAGE ii文件编号：SAP-TDY-JXGL-03版 本 号：AA/0 天地源股股份有限限公司绩效考核核管理手手册20066年 月 日天地源股份有限公司二七年度绩效指标库文件编号SAP-TDY-JXGL-05版本/修订A/0PAGE PAGE xxxii目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc149541828 第一章总总则 PAGEREF _Toc149541828 h 5 HYPERLINK l _Toc149541829 11绩绩效考核核意义 PAGEREF _Toc1

2、49541829 h 55 HYPERLINK l _Toc149541830 12绩绩效考核核原则 PAGEREF _Toc149541830 h 66 HYPERLINK l _Toc149541831 13考考核范围围 PAGEREF _Toc149541831 h 6 HYPERLINK l _Toc149541832 第二章绩绩效考核核的组织织实施 PAGEREF _Toc149541832 h 66 HYPERLINK l _Toc149541833 21考考核者职职责 PAGEREF _Toc149541833 h 6 HYPERLINK l _Toc149541834 211

3、考核核决策者者 PAGEREF _Toc149541834 h 7 HYPERLINK l _Toc149541835 212 考核核日常管管理者 PAGEREF _Toc149541835 h 77 HYPERLINK l _Toc149541836 213 总部部部门及及子公司司负责人人的职责责 PAGEREF _Toc149541836 h 8 HYPERLINK l _Toc149541837 22 考核组组织及时时间安排排 PAGEREF _Toc149541837 h 9 HYPERLINK l _Toc149541838 第三章绩绩效考核核内容和和分数评评定 PAGEREF _T

4、oc149541838 h 100 HYPERLINK l _Toc149541839 31绩绩效考核核体系综综述 PAGEREF _Toc149541839 h 100 HYPERLINK l _Toc149541840 32绩绩效考核核要素的的组成 PAGEREF _Toc149541840 h 110 HYPERLINK l _Toc149541841 33考考核分数数评定 PAGEREF _Toc149541841 h 112 HYPERLINK l _Toc149541842 第四章绩绩效考核核结果运运用 PAGEREF _Toc149541842 h 144 HYPERLINK l

5、 _Toc149541843 41与与薪酬奖奖励对应应 PAGEREF _Toc149541843 h 14 HYPERLINK l _Toc149541844 411 与绩绩效工资资对应 PAGEREF _Toc149541844 h 114 HYPERLINK l _Toc149541845 412薪酬级级别的调调整 PAGEREF _Toc149541845 h 166 HYPERLINK l _Toc149541846 42 岗位管管理 PAGEREF _Toc149541846 h 166 HYPERLINK l _Toc149541847 43 员工培培训 PAGEREF _Toc

6、149541847 h 177 HYPERLINK l _Toc149541848 第五章绩绩效沟通通与考核核申诉 PAGEREF _Toc149541848 h 117 HYPERLINK l _Toc149541849 51 绩效沟沟通 PAGEREF _Toc149541849 h 177 HYPERLINK l _Toc149541850 52申申诉条件件 PAGEREF _Toc149541850 h 18 HYPERLINK l _Toc149541851 53申申诉形式式 PAGEREF _Toc149541851 h 18 HYPERLINK l _Toc149541852 5

7、4申申诉处理理 PAGEREF _Toc149541852 h 18 HYPERLINK l _Toc149541853 第六章绩绩效考核核制度修修订 PAGEREF _Toc149541853 h 199 HYPERLINK l _Toc149541854 61绩绩效考核核修订内内容 PAGEREF _Toc149541854 h 199 HYPERLINK l _Toc149541855 62绩绩效考核核修订程程序 PAGEREF _Toc149541855 h 199 HYPERLINK l _Toc149541856 第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存 PAGEREF _Toc149

8、541856 h 200 HYPERLINK l _Toc149541857 71绩绩效考核核文件保保存方式式 PAGEREF _Toc149541857 h 20 HYPERLINK l _Toc149541858 72绩绩效考核核文件分分类编号号 PAGEREF _Toc149541858 h 20 HYPERLINK l _Toc149541859 73绩绩效考核核文件保保存方法法 PAGEREF _Toc149541859 h 21 HYPERLINK l _Toc149541860 74绩绩效考核核文件查查阅权限限 PAGEREF _Toc149541860 h 21 HYPERLI

9、NK l _Toc149541861 第八章其其他事项项 PAGEREF _Toc149541861 h 22附件： HYPERLINK l _Toc149541862 附件一、公司司高管人员员考核用用表 PAGEREF _Toc149541862 h 223 HYPERLINK l _Toc149541863 附件二、中层层管理人人员考核核用表 PAGEREF _Toc149541863 h 24 HYPERLINK l _Toc149541864 中层管理理人员年年度考核核表 PAGEREF _Toc149541864 h 244 HYPERLINK l _Toc149541865 中层管

10、理理人员季季度考核核表 PAGEREF _Toc149541865 h 255 HYPERLINK l _Toc149541866 中层管理理人员月月度考核核表 PAGEREF _Toc149541866 h 277 HYPERLINK l _Toc149541866 总部员工工月度考考核表 PAGEREF _Toc149541866 h 228 HYPERLINK l _Toc149541867 评分原则则 PAGEREF _Toc149541867 h 29 HYPERLINK l _Toc149541868 附件三、软性评评价指标标 PAGEREF _Toc149541868 h 30

11、HYPERLINK l _Toc149541869 管理者素素养评价价要素 PAGEREF _Toc149541869 h 330 HYPERLINK l _Toc149541870 员工能力力/态度评评价要素素 PAGEREF _Toc149541870 h 31 HYPERLINK l _Toc149541871 软性指标标评价关关系 PAGEREF _Toc149541871 h 333 HYPERLINK l _Toc149541871 软性指标标评分标标准 PAGEREF _Toc149541871 h 333 HYPERLINK l _Toc149541872 附件四、绩效反反馈沟

12、通通表 PAGEREF _Toc149541872 h 344 HYPERLINK l _Toc149541873 附件五、考核申申诉表 PAGEREF _Toc149541873 h 335第一章 总则则11绩绩效考核核意义绩效考核核目的绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量公司整整体业绩绩及员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对公公司业绩绩表现及及员工工工作表现现进行评评定，以以促进公公司业绩绩提高、进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质；绩效考核核应真实实、客观观、全面面地反映映公司整整体运营营

13、的状况况，并以以公司整整体业绩绩表现为为基础和和出发点点，建立立公司与与员工个个人的利利益统一一和共享享机制；绩效考核核还应促促使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通过对对下级在在考核期期内的工工作业绩绩、态度度以及能能力的评评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、职职业发展展等激励励手段。绩效考核核用途整体评价价公司业业绩，明明确公司司业务发发展和管管理发展展的关键键成功要要素和重重点工作作；以公司业业绩、部部门业绩绩和员工工业绩评评价相结结合的方方式，建建立科学学合理的的利益分分配机制制；帮助员工工自觉实实现个人人业绩与与公司业业绩的

14、统统一、自自觉提高高个人工工作绩效效，帮助助管理者者了解和和客观评评价员工工的工作作态度、能力以以及对组组织的业业绩贡献献；优奖劣汰汰，为员员工的薪薪酬变动动，晋升升、降职职、调职职和解职职，制定定培训计计划等提提供依据据；通过公开开的考核核方式，通过公公平、完完整地考考核员工工工作进进行奖惩惩，激励励员工努努力工作作。12绩绩效考核核原则绩效考核核原则公开原则则-考核核过程公公开化、制度化化；客观性原原则-用用事实标标准说话话，尽量量避免个个人主观观因素或或武断猜猜想；过程管理理原则-绩效考考核应注注重过程程中管理理者与被被考核员员工的辅辅导、纠纠偏、共共同提高高、反馈馈以达成成共识等等作用

15、，避免为为考核而而考核的的片面认认识，将将绩效考考核作为为一种管管理过程程和管理理工具；时限性原原则-绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及考核核期之外外的行为为，不能能以部分分表现代代替整体体业绩，避免陷陷入近因因效应等等常见误误区。13考考核范围围本考核手手册适用用的考核核对象常务副总总裁、副副总裁、董事会会秘书、总裁助助理及总总裁特别别事务助助理（与与董事长长、总裁裁统称“公司高高管”）；总部各部部门及子子公司负负责人；各部门负负责人以以下其他他员工；子公司负负责人以以下人员员的考核核，在总总部人力力资源部部的指导导下、参参照本考考核手册册自行制制定，不不在本手手

16、册规定定范围之之内。第二章绩绩效考核核的组织织实施21考考核者职职责本考核手手册涉及及的考核核者包括括总裁，公公司内绩绩效考核核的最高高决策者者；考核领导导小组和和考核工工作小组组是公司司内部绩绩效考核核的日常常执行机机构；各级管理理者对直直接下属属进行初初步考核核，总裁裁组织对对公司高高管进行行考核（董事会会秘书由由董事长长进行考考核，参参照总裁裁对公司司高管的的考核方方式，以以下不再再特别区区分说明明），公公司高管管考核分分管的总总部部门门及下属属子公司司负责人人，总部部部门负负责人考考核部门门员工（含总监监），子子公司负负责人组组织考核核本公司司内部人人员；业务数据据提供部部门，负负责提

17、供供考核信信息或参参与周遍遍绩效的的评价。211 考考核决策策者总裁组织成立立公司考考核领导导小组并并确定成成员，领领导并授授权公司司考核领领导小组组开展工工作；保留公司司绩效管管理各项项工作的的最终决决策权；对除董事事长、总总裁外的的公司高高管人员员进行年年度考核核。考核领导导小组在总裁授授权和领领导下，领导监监督公司司绩效考考核工作作的组织织实施；由公司高高管人员员和总裁裁指定的的其他人人员组成成，总裁裁任组长长；审批总部部部门及及子公司司负责人人的绩效效考核结结果；接受并处处理公司司总部部部门及子子公司负负责人的的考核申申诉。212 考考核日常常管理者者考核工作作小组由常务副副总裁和和总

18、裁指指定的高高管人员员担任组组长和副副组长，成员包包括总部部计划财财务部、人力资资源部、总裁办办公室和和审计内内控部部部门负责责人以及及总裁指指定的其其他专业业人员（建议从从总部发发展规划划部、产产品研发发设计部部、项目目管理中中心中抽抽派熟悉悉房地产产业务的的人员）；承担公司司考核工工作的日日常管理理工作，具体包包括：收集总总部部门门及子公公司负责责人的考考核信息息，在考核核领导小小组的指指导下，审核考考核信息息并计算算总部部部门及子子公司负负责人的的考核成成绩，在考核核实施过过程中，与公司司各个层层面进行行充分有有效的沟沟通，传传达公司司精神和和决策事事项，收收集、整整理、分分析各管管理层

19、面面及各经经营管理理环节中中的现实实状况，并定期期形成相相关分析析报告，供公司司领导决决策参考考，接受、处理总总部部门门负责人人以下的的考核申申诉。考核工作作小组职职责及分分工组长和副副组长组组织、指指导、监监督、协协调考核核工作小小组开展展工作；小组成员员共同配配合完成成本手册册第八条条中列明明的考核核工作小小组职责责，参加加考核工工作小组组的各项项工作，特别情情况无法法参加或或做出调调整的，应争得得考核工工作小组组组长的的同意；计划财务务部还应应主要负负责审核核总部各各部门、子公司司年度目目标责任任书分解解到各考考核周期期的任务务、指标标的合理理性；人力资源源部还应应主要负负责日常常考核工

20、工作的组组织、协协调与监监督，组组织测评评管理人人员的管管理能力力/态度度评价，接受并并初步处处理总部部部门负负责人以以下员工工的考核核申诉，按照公公司相关关管理规规定，组组织绩效效工资发发放、奖奖金发放放、人员员职位调调整等工工作；总裁办公公室还应应主要负负责监督督检查公公司总裁裁办公会会、公司司高管人人员安排排的考核核期初计计划外的的工作落落实情况况；审计内控控部还应应主要负负责考核核实施过过程的监监控，同同时对过过程中发发现的各各类责任任事故以以及违反反公司规规定的行行为，提提出处理理意见，包括对对相关责责任人考考核成绩绩的扣罚罚意见。业务数据据提供部部门，应应根据考考核工作作小组的的安

21、排，定期提提供、复复核有关关数据及及业务评评价信息息。213 总总部部门门及子公公司负责责人的职职责中层管理理人员（总部部部门及子子公司负负责人）责权范范围内的的职责总部部门门或子公公司内部部考核工工作的整整体组织织及监督督管理；制定部门门或子公公司内部部的工作作计划和和考核标标准；做部门或或子公司司内部的的考核评评分，报报分管高高管审批批；组织绩效效面谈并并提出员员工工作作改进建建议；业务相关关部门或或子公司司的周边边绩效评评价。22 考核组组织及时时间安排排公司高管管人员考考核公司高管管人员的的业绩考考核每年年进行一一次，由由考核工工作小组组牵头组组织收集集各项考考核数据据，并初初步计算算

22、考核结结果，于于每年11月255日前向向总裁提提交，每每年1月月31日日前总裁裁确定上上年度高高管人员员业绩评评价结果果。总部部门门及子公公司负责责人考核核月度考核核，公司司高管在在每月33日前完完成分管管总部部部门和子子公司上上月度的的考核评评价，考考核工作作小组于于每月55日前对对季度考考核中在在当月完完成的工工作任务务进行检检查、并并抽查部部门/子子公司月月度计划划制定及及考核情情况，向向考核领领导小组组汇报抽抽查情况况；季度考核核，季度度初第一一个月110日前前由考核核工作小小组依据据年度目目标分解解到季度度的任务务和指标标进行考考核，季季度初第第一个月月15日日前经考考核领导导小组审

23、审核、总总裁审批批签署后后依照公公司有关关规定下下发考核核结果；年度考核核，每年年1月115日前前由考核核工作小小组组织织上年度度工作评评定，计计算初步步结果交交由考核核领导小小组审核核，每年年1月220日前前经总裁裁审批签签署后依依照公司司有关规规定下发发考核结结果。总部部门门负责人人以下员员工考核核月度考核核，总部部部门负负责人在在每月33日前完完成下属属员工的的考核评评价，考考核结果果提交由由各分管管高管审审批后，向公司司人力资资源部备备报；季度考核核，季度度初第一一个月110日前前总部部部门负责责人以本本部门员员工的月月度考核核结果为为依据，初步确确定员工工季度考考核结果果，由各各分管

24、高高管审批批后，向向公司人人力资源源部备报报，并组组织相关关面谈；年度考核核，每年年1月115日前前总部部部门负责责人以本本部门员员工的季季度考核核结果为为依据，初步确确定员工工年度考考核结果果，由各各分管高高管审批批后，向向公司人人力资源源部备报报，并组组织相关关面谈。公司各项项考核工工作开始始之前，被考核核者应首首先完成成考核自自评，以以利于考考核者更更全面地地了解被被考核人人的工作作情况、作出客客观评价价。第三章绩绩效考核核内容和分分数评定定31绩绩效考核核体系综综述绩效考核核体系定定义绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核要要素、计计分方

25、式式组成的的评价系系统；绩效考核核体系的的建立，有利于于全面、真实、科学地地评价工工作状况况，是考考核工作作的基础础，也是是保证考考核结果果准确、合理的的重要因因素；本手册所所指的考考核要素素包括，关键业业绩指标标、任务务完成评评价、管管理者素素养或能能力/态态度评价价。考核要素素制定原原则客观性原原则：编编制考核核要素时时要以实实际业务务需要和和特征为为依据；明确性原原则：编编制的考考核要素素要明确确具体，即对数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、表表现的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求；可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务或同一一工作性性质员工工的绩效效考核必必须在横横

26、向上寻寻求一致致；可操作性性原则：考核内内容不宜宜定得过过高过细细，应最最大限度度地符合合实际要要求；相对稳定定性原则则：考核核要素制制定后，在一个个完整的的考核期期内要保保持相对对的稳定定，不应应随意更更改；适应性原原则：考考核要素素应适应应公司不不同发展展阶段，随公司司发展阶阶段产生生新的变变化。32绩绩效考核核要素的的组成本手册适适用的考考核对象象，依据据考核类类型的不不同，考考核要素素的组成成也有所所不同（详见考考核用表表）公司高管管人员：年度考核核 = 年度目目标责任任书考核核*855% + 管理理者素养养考核*15%公司总部部部门及及子公司司负责人人：月度考核核 = 部门月月度计划

27、划完成考考核季度考核核 = 部门/子公司司业绩完完成考核核*900% + 管理理者素养养考核*10%年度考核核= 年年度目标标责任书书考核*90% + 管理者者素养考考核*110% 总部部门门员工考考核： 月度考核核 = 月度计计划完成成考核*90% + 能力/态度考考核*110%季度考核核 = 月度加加权平均均（各月月权重不不定，由由部门负负责人决决定）年度考核核= 季季度加权权平均（各季度度权重不不定，由由部门负负责人决决定）考核组成成考核内容容考核者/考核方方式公司高管管年度考核核年度目标标责任书书考核+管理者者素养评评价目标责任任书考核核由总裁裁组织进进行，考考核工作作小组收收集相关关

28、的数据据和信息息、初步步计算结结果管理者者素养评评价，由由人力资资源部组组织相关关评议，由总裁裁确定最最终考核核结果总部部门门及子公公司负责责人月度考核核月工作计计划考核核依据月月度计划划进行考考核，分分管高管管考核，考核工工作组对对季度考考核中在在当月完完成的项项目进行行检查、抽查部部门/子子公司月月度计划划制定及及考核情情况，向向考核领领导小组组汇报抽抽查情况况季度考核核季度目标标考核+管理者者素养评评价依据年度度目标分分解到季季度的任任务和指指标进行行考核，考核工工作小组组收集考考核信息息（直接接上级/周遍部部门）、考核领领导小组组审批年度考核核年度目标标责任书书考核+管理者者素养评评价

29、目标责任任书考核核由考核核工作小小组组织织进行，经考核核领导小小组审核核后报总总裁审批批管理者者素养评评价，采用季季度平均均得分部门负责责人以下下月度考核核月工作计计划考核核月度计计划考核核，部门门负责人人组织进进行考核核，分管管高管审审批季度考核核不单独组组织以各月月考核结结果的加加权平均均为参照照，部门门负责人人确定员员工的季季度考核核结果年度考核核不单独组组织以各季度度考核结结果的加加权平均均为参照照，部门门负责人人确定员员工的季季度考核核结果33考考核分数数评定绩效考核核分数评评定依据据年度目标标责任书书，季度度、月度度计划/考核用用表考核用表表中，“重点工工作”由以下下事件构构成：（

30、1）公公司大的的经济指指标及工工作节点点直接分分解得来来的；（2）部部门资金金费用（付款）计划；（3）与与服务质质量或投投诉处理理有关的的；（4）影影响上下下线任务务完成的的；（5）与与公司阶阶段性中中心工作作有关的的；（6）总总裁办公公会追踪踪事项；（7）重重点工作作中对公公司全局局工作或或全年经经济指标标完成有有决定性性影响的的任务为为否决性性任务。否决性性任务当当月未完完成，则则责任人人当月考考核分为为0，所所在部门门当月考考核同比比下浮110%；否决性性任务包包括但不不限于下下列内容容：设计计、工程程方面大大的计划划节点；办理理影响生生产经营营进度和和公司业业绩核算算的重要要证照及及手

31、续；其他他影响公公司经营营活动的的重大事事项。总部部门门及各子子公司年年度综合合计划和和季度工工作计划划应按照照公司的的规定时时间节点点，报计计划财务务部，月月度工作作计划的的编排制制定公司司不作统统一安排排，由总总部部门门及各子子公司自自行安排排。每月288号前总总部部门门及各子子公司报报送下月月工作计计划，并并由计划划财务部部汇总平平衡。一一般情况况下，每每月工作作计划会会必须于于3日前前召开。责任事故故扣分处处理出现责任任事故（指引起起直接和和间接损损失在55万元（含）以以上、影影响公司司声誉的的、总裁裁办公会会明确为为责任事事故的）除扣除除当季度度任务分分值外，年中、年底任任务盘点点时

32、加扣扣5分，当季度度考核等等级不得得高于称称职；出现重大大责任事事故（指指引起直直接和间间接损失失在100万元（含）以以上、严严重影响响公司声声誉的、总裁办办公会明明确为重重大责任任事故的的）除扣扣除当月月任务分分值外，年中、年底任任务盘点点时加扣扣10分分，当季季度考核核等级不不得高于于待改进进；其他事项项，按照照公司内内部风险险控制管管理及奖奖惩的有有关规定定执行。年度工作作计划和和经营目目标责任任书，每每半年可可经过总总裁办公公会研究究讨论通通过后可可做相应应调整，其他情情况下除除非总裁裁办公会会研究同同意，不不得调整整。免责审批批程序，总部部部门/子子公司季季度“重点工工作”计划因因客

33、观原原因未能能完成，可提请请免责，免责申申请需经经分管高高管审核核，书面面申请报报公司计计划会，经全体体高管22/3以以上人员员同意后后可批准准免责；年度考考核时总总部部门门/子公公司的免免责申请请需报总总裁办公公会，经经全体高高管2/3以上上人员同同意后可可批准免免责。因机构发发生变化化，目标标责任任任务随之之重组，并按重重组后的的机构考考核。新新成立的的单位，在成立立后一个个月内补补签年度度经营目目标责任任书。绩效考核核等级根根据绩效效考核得得分划分分，标准准如下等级优秀良好称职待改进警告对应考核核结果11012001051100100105580-110080以下下有以下情情形之一一者，

34、在在考核期期内的不不得评为为优秀月度考核核：考核核期内，请病假假5天（含）、事假累累计3天天（含）以上者者；迟到到、早退退累计33次（含含）以上上者；旷旷职1天天以上者者及违反反公司相相关制度度受到警警告或处处分者；季度考核核：考核核期内，请病假假10天天（含）、事假假累计66天（含含）以上上者；迟迟到、早早退累计计8次（含）以以上者；旷职11天以上上者及违违反公司司相关制制度受到到警告或或处分者者；年度考核核：考核核期内，请病假假20天（含）、事假累累计155天（含含）以上上者；迟迟到、早早退累计计20次（含）以以上者；旷职11天以上上者及违违反公司司相关制制度受到到警告或或处分者者。在考核

35、周周期内，员工发发生岗位位异动，如在原原岗位时时间少于于半个月月，由新新岗位的的考核责责任人考考核；在在新岗位位工作少少于半个个月的，由原岗岗位考核核责任人人进行考考核。在在原岗位位与新岗岗位的工工作时间间同等，由原岗岗位和新新岗位的的考核责责任人分分别考核核，被考考核人的的最终成成绩由人人力资源源部按工工作时间间加权计计算。第四章绩绩效考核核结果运运用41与与薪酬奖奖励对应应411 与与绩效工工资对应应总部各职职能部门门的员工工、部门门负责人人、分子子公司负负责人的的薪资结结构为：岗位工资资 月/季度绩绩效工资资 年年度绩效效工资员工/技技术总监监 660% 220%（月度） 220%部门负

36、责责人 50% 20%（季度度） 30%分子公司司负责人人 500% 200%（季季度） 300%岗位工资资每月固固定发放放，季度度、年度度绩效工工资的发发放按照照公司季季度、年年终的考考核结果果经确认认后发放放。对子子公司，如果月月度、季季度经济济指标当当期未完完成而在在年底完完成则返返还已扣扣工资额额度的880%。年终公公司整体体的经营营目标若若完成指指标低于于70%，则扣扣除全部部年底绩绩效工资资。高管人员员的年度度绩效考考核结果果与年度度绩效年年薪直接接相关，按照公公司高管管人员年年薪管理理及考核核办法有有关规定定执行。总部部门门及子公公司负责责人月度考核核结果，作为过过程数据据，不直

37、直接应用用于绩效效工资的的核定；季度考核核结果应应用于个个人季度度绩效工工资和所所在部门门/子公公司季度度绩效工工资总额额的核定定：总部部门门负责人人季度绩绩效工资资计算方方式：季度绩效效工资基基数*当当季度个个人绩效效考核分分数总部部门门季度绩绩效工资资总额（不含负负责人）计算方方式：部门季度度绩效工工资基数数总额*部门工工作季度度考核结结果子公司负负责人季季度绩效效工资计计算方式式：季度绩效效工资基基数*当当季度个个人绩效效考核分分数*公公司绩效效工资系系数，子子公司绩绩效工资资系数详详见子公公司考核核指标方方案子公司季季度绩效效工资总总额（不不含负责责人）计计算方式式：公司季度度绩效工工

38、资基数数总额*公司绩绩效工资资系数年度考核核结果应应用于个个人年度度绩效工工资和所所在部门门/子公公司年度度绩效工工资总额额的核定定：总部部门门负责人人的年度度绩效工工资核定定方式：个人年度度考核结结果不低低于所有有部门负负责人考考核结果果平均值值80%，可领领取年度度绩效工工资实发额，个人年年度绩效效工资基基数 * X * YY ，其其中X为为个人考考核结果果/所有有部门负负责人考考核结果果平均值值，Y（总部绩绩效工资资系数）数值上上等于董董事会核核准发放放的高管管人员年年度绩效效工资总总额的系系数每年1月月15日日前，考考核工作作小组根根据公司司上年度度经营业业绩完成成情况，初步测测算总部

39、部绩效工工资系数数，人力力资源部部按照测测算值发发放年度度绩效工工资的880%，待董事事会对公公司高管管考核完完成后，发放重重新核定定并扣除除已发放放部分的的年度绩绩效工资资总部部门门年度绩绩效工资资总额核核定方式式为（不不含负责责人）：部门员工工年度绩绩效工资资基数*部门年年度考核核结果*公司绩绩效工资资系数子公司负负责人的的年度绩绩效工资资核定方方式：个人年度度考核结结果不低低于800分，可可领取年年度绩效效工资实发额，个人年年度绩效效工资基基数*个个人年度度考核结结果*子子公司绩绩效工资资系数子公司年年度绩效效工资总总额（不不含子公公司负责责人）核核定方式式为：年度绩效效工资总总额基数数

40、*子公公司绩效效工资系系数总部部门门负责人人以下员员工总部部门门负责人人以下员员工的绩绩效工资资核定，取决于于所在部部门的绩绩效工资资总额和和个人绩绩效考核核结果，月度绩绩效工资资按季度度核算、当季度度领取上上季度的的绩效工工资，参参考计算算公式为为总部部门门员工年年度绩效效工资核核定方式式为：员工绩效效工资基基数*绩绩效考核核结果* 部门绩绩效工资资总额 * /（员工绩绩效工资资基数 * 员员工绩效效考核结结果）412薪酬酬级别的的调整薪酬级别别变动人力资源源部应及及时整理理和统计计员工绩绩效考核核结果，当员工工达到薪薪酬等级级变动条条件时，应提出出相关的的建议性性方案报报公司决决策。42

41、岗位管管理职务升降降总部部门门及子公公司负责责人若连连续两次次季度考考核成绩绩不合格格，经总总办会商商议后，将待岗岗或转岗岗；员工连续续3个月月考核等等级为警警告，经经人力资资源部核核实后，部门有有权依据据考核成成绩对被被考核人人做部门门内部调调岗或申申请对其其降薪。辞退当员工在在一个考考核年度度中，季季度考核核等级记记分累积积达到两两个警告告、一个个警告两两个待改改进或三三个待改改进时，人力资资源部应应组织与与该员工工进行面面谈以了了解业绩绩表现不不佳的真真实原因因，并在在此基础础上向分分管高管管提交有有关名单单以及对对此类员员工的辞辞退或待待岗、转转岗建议议；分管高管管审核人人力资源源部上

42、述述意见，报总裁裁审批。43 员工培培训制定培训训计划绩效考核核结果应应作为公公司培训训计划制制定的重重要依据据之一；绩效考考核结果果中所反反映的能能力态度度评估、工作任任务完成成结果等等信息，有利于于人力资资源部更更准确了了解员工工的业务务和能力力状况，以作出出针对性性的培训训计划。第五章绩绩效沟通通与考核核申诉51 绩效沟沟通绩效沟通通绩效沟通通，应以以一对一一面谈沟沟通形式式为主（考核工工作小组组可视为为一个整整体，在在季度和和年度考考核中与与中层管管理人员员进行绩绩效沟通通）；在绩效管管理各个个环节，考核者者与被考考核者必必须进行行充分的的面谈沟沟通，以以达到形形成共识识、过程程辅导、

43、结果确确认和业业绩提升升等目的的。绩效沟通通的内容容考核者（含各级级管理人人员和考考核工作作小组）与被考考核者必必须在考考核初期期，对考考核的各各项内容容进行沟沟通达成成共识，双方签签字确认认；考核期内内各级管管理人员员有责任任熟知直直接下级级的工作作职责及及各项工工作的处处理方式式，并在在日常工工作中予予以指导导和帮助助；考核期末末，考核核者（含含各级管管理人员员和考核核工作小小组）对对被考核核者作出出初步评评价意见见后，必必须与被被考核者者进行绩绩效面谈谈，听取取被考核核者对考考核结果果的意见见，并对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释、或及及时修正正、或记记录备案案以供更更高层决决

44、策，双双方签字字确认；考核者与与被考核核者在上上述沟通通环节中中存在分分歧，应应首先相相互听取取意见、协调解解决，当当最终未未能达成成一致意意见时，被考核核者有权权进行考考核申诉诉。绩效沟通通的要求求考核者应应根据上上条规定定（含各各级管理理人员和和考核工工作小组组），与与被考核核者进行行必须的的沟通面面谈；各级管理理人员在在与考核核等级为为待改进进和警告告的员工工做沟通通面谈后后，需填填写绩绩效反馈馈沟通表表；管理者还还应该与与间接下下级（直直接下级级的下级级）进行行必要的的绩效沟沟通，要要求管理理者每季季度至少少与间接接下级中中考核成成绩最优优秀的前前三名、考核成成绩较差差的后三三名（间间

45、接下级级不足六六人，应应全部面面谈）进进行绩效效沟通。52申申诉条件件申诉条件件提起申诉诉的被考考核者应应首先与与其考核核者进行行过充分分必要的的沟通，难以协协调达成成一致意意见时，可进行行申诉，否则不不予受理理；被考核者者有申诉诉要求时时，应在在考核期期间或考考核结果果下发55个工作作日内直直接向公公司人力力资源部部申诉（人力资资源部人人员如果果有申诉诉，可以以向考核核工作小小组组长长提出申申诉申请请，相关关处理方方式参考考一般情情况的申申诉处理理，以下下不再特特别区分分说明），逾期期视为默默认考核核结果，不予受受理；不符合申申诉要求求和申诉诉流程的的，不予予受理。53申申诉形式式申诉形式式

46、被考核者者向人力力资源部部申诉时时需要以以书面或或电子文文档形式式提交考核申申诉表，人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案。54申申诉处理理申诉处理理人力资源源部在接接到申诉诉后2日日内必须须与申诉诉人确认认并对其其申诉报报告进行行审核，分析考考核是否否出现差差错，分分析导致致差错的的原因，提出处处理意见见向考核核工作小小组组长长及有关关成员汇汇报；考核工作作小组成成员按照照本手册册“144考核者者职责”中有关关考核申申诉处理理权限的的有关说说明，按按投诉者者的管理理级别分分别做申申诉处理理；申诉处理理的方式式为，首先复复合数据据信息的的收集和和计算是是否错漏漏，如属属于此种种情况，

47、考核申申诉处理理人向对对应负责责人做有有关汇报报，经负负责人批批准后，可直接接修改考考核成绩绩；确实属属于认识识偏差、意见难难以统一一的，申申诉处理理人应首首先征求求申诉人人、申诉诉对象的的意见，通过沟沟通协调调达成一一致意见见，申诉诉处理人人向负责责人汇报报相关情情况，经经同意后后修改考考核成绩绩；申诉处处理人难难以协调调统一的的，应组组织申诉诉人、申申诉对象象以及对对应负责责人的三三方面谈谈，以负负责人的的最终评评审意见见为准；在申诉处处理中，申诉处处理人和和对应负负责人应应注意回回避与本本人、与与所在或或分管的的部门/子公司司有关的的申诉处处理考核申诉诉成立的的案例，其考核核者将受受到处

48、罚罚若考核申申诉是因因为考核核者的原原因，每每成立一一件，考考核者当当期绩效效考核结结果酌情情扣减，最高可可扣200分；若若考核差差错是由由于工作作人员统统计数据据过程中中出错，则对该该员工进进行1000元的的罚金处处理；若由于某某考核者者而成立立的申诉诉案例较较多，的的确存在在不公正正的现象象全年超超过三件件，总裁裁应进行行严肃处处理，直直至撤销销考核者者职务。第六章绩绩效考核核制度修修订61绩绩效考核核修订内内容绩效考核核内容调调整在年度绩绩效考核核过程中中，总裁裁通过把把握考核核者与被被考核者者对考核核体系的的意见，可提出出对现有有考核体体系内容容的修改改要求，以适应应下一年年的绩效效考

49、核工工作。62绩绩效考核核修订程程序绩效考核核修订形形式绩效考核核修订形形式为定定期修订订，日期期为每年年年度考考核结束束后两周周内（以以不影响响下一年年度绩效效考核工工作为原原则），若出现现以下情情况之一一可以进进行不定定期修订订，修订订日期由由总裁决决定，程程序同定定期修订订：目前绩效效考核体体系不能能适应公公司的发发展，严严重阻碍碍公司经经营；公司发生生重大变变更，必必须改变变绩效考考核体系系；考核领导导小组11/3以以上人员员提议。制度修订订过程在年度考考核制度度修订会会议上，修订提提案通过过与否采采取投票票方式决决定，得得到考核核领导小小组超过过四分之之三成员员赞成票票的提案案视为通

50、通过，会会后人力力资源部部负责整整理通过过的修订订提案，并根据据修订提提案修订订绩效考考核制度度，由总总裁签发发后生效效。第七章绩绩效考核核文件使使用与保保存71绩绩效考核核文件保保存方式式考核文件件保存方方式个人绩效效考核袋袋内考核核文件按按年度顺顺序排列列，各年年内季度度、月度度考核文文件再按按时间顺顺序排列列；所有人员员的绩效效考核袋袋统一整整理保存存在标有有公司/部门编编号的文文件柜中中，个人人的绩效效考核袋袋按岗位位编号顺顺序排列列，同一一岗位员员工考核核袋顺序序按员工工编号排排列。72绩绩效考核核文件分分类编号号绩效考核核文件编编号方法法绩效考核核袋是指指用于存存放个人人绩效考考核

51、表的的档案袋袋，人力力资源部部以员工工编号作作为绩效效考核袋袋编号，公司各各员工绩绩效考核核袋编号号唯一；考核文件件编号由由两部分分组成，第一部部分是该该员工编编号，第第二部分分是资料料编号：季度资资料编号号由1个英文文字母和和3个数字字组织，前2个数字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33个数字字代表时时间排列列顺序，例如某某编号为为TDYY01000的员员工20006年年第一季季度第一一份考核核资料（如第一一季度11月份计计划考核核结果）编号为为TDYY01000/006A11，同年年第二季季度考核核资料编编号为TTDY001000/06BB1，22006

52、6年年度度考核资资料编号号为TDDY01100/06B1，依依此类推推。73绩绩效考核核文件保保存方法法绩效考核核文件保保存方法法由人力资资源部统统一保管管绩效考考核文件件，考核核结果以以绩效考考核袋形形式和电电子文档档形式存存档，保保存资料料在员工工离开公公司1年年后；在季度绩绩效考核核完成后后10天内内，人力力资源部部必须将将所有岗岗位员工工的绩效效考核资资料收集集整理并并完成统统一编号号工作；在年度绩绩效考核核完成后后10天内，人力资资源部必必须将所所有岗位位员工的的绩效考考核资料料收集整整理并完完成统一一编号工工作；人力资源源部需要要妥善保保存员工工各年绩绩效考核核文件以以便相关关部门

53、查查阅。74绩绩效考核核文件查查阅权限限绩效考核核文件查查阅权限限为了达到到妥善保保管绩效效考核文文件的目目的，绩绩效考核核文件设设定查阅阅权限，以便于于保密与与管理。查阅权权限分为为查阅和和复印二二种，查查阅或复复印考核核文件必必须依照照公司有有关文件件查阅程程序签字字；总部各部部门负责责人在以以下情况况有权查查阅其下下属或拟拟调入本本部门员员工的考考核资料料，但不不得跨部部门查阅阅：为了了解下属属员工历历年绩效效考核情情况，在在岗位调调配过程程中，为为了解拟拟调入员员工在其其他部门门的绩效效考核情情况；公司总裁裁助理以以上高管管人员，有权查查阅分管管子公司司和部门门的员工工绩效考考核文件件

54、；总裁有权权查阅公公司全体体员工绩绩效考核核文件；总裁有权权打印、复印全全体员工工绩效考考核文件件，高管管人员、人力资资源部部部长在总总裁授权权的条件件下有权权打印、复印全全体员工工绩效考考核文件件，其他他人员无无权复印印员工绩绩效考核核文件；拷贝电子子版员工工绩效考考核文件件的权限限同打印印、复印印事项。第八章 其他事事项本考核体体系适用用于一般般常规性性的工作作，不适适用于由由于个人人行为给给公司财财产、声声誉造成成严重损损失或带带来巨大大利益的的事件，如违规规、诉讼讼、为公公司创造造巨额收收入等，此类重重大事件件由总裁裁单独立立案处理理，并就就处理结结果发布布公告。本考核体体系，由由公司

55、总总裁授权权人力资资源部解解释。各子公司司可根据据本公司司实际情情况制定定绩效考考核办法法，并报报总部备备案。在不与本本制度冲冲突、不不发生重重复奖罚罚的前提提下，其其他专项项考核制制度作为为补充考考核继续续执行。本考核体体系自颁颁布之日日起正式式执行，不溯及及颁布前前考核，原有其其他考核核方法自自本考核核体系实实施之日日起停止止执行。附件一、公司司高管人人员（年年度）考考核用表表被考核人人： 职务： 表表格填制制时间：一、年度度工作目目标完成成情况考考核*885%本本项得分分：分管总部部部门/子公司司权重年度考核核结果12345二、管理理者素养养评价*15%本项得得分：考核内容容权重评价结果

56、果特别说明明12345三、特别别奖励事事项四、合计计得分：被考核者者签字认认可：总裁签字字认可：附件二、中层层管理人人员考核核用表中层管理理人员年年度考核核表被考核人人： 职务： 表格格填制时时间：一、关键键业绩指指标评价价（900%） 本项项得分：考核维度度序号考核指标标指标权重重目标值实际完成成考核分数数财务客户内部运营营学习成长长二、管理理者素养养评价（10%） 本项项得分：考核内容容权重评价结果果特别说明明12345三、特别别奖励事事项四、合计计得分：被考核人人签字认认可：分管高管管签字认认可：总裁签字字认可：中层管理理人员季季度考核核表被考核人人： 职务： 表表格填制制时间：一、业绩

57、绩评价结结果 本项项得分：考核指标标权重目标值实际完成成考核分数数备注财务客户内部运营营注-重点点工作考考核得分分见“重点工工作考核核”部分学习成长长重点工作作考核 得分：考核内容容权重完成质量量自评完成时间间完成质量量（两要要素相乘乘）特别说明明主管评价价周遍绩效效计划内任任务当季度工工作发生生变化时时应通过过一定的的审批程程序，调调整考核核的相应应内容和和权重，此部分分应对上上述事项项做有关关说明计划外任任务二、月度度考核结结果（115%） 本项项得分：季度末末，分管管高管填填写月度度考核权权重、考考核结果果权重月考核结结果备注月月月三、管理理者素养养评价（10%） 本项得得分：考核内容容

58、权重自评评价结果果特别说明明1如评分为为优异和和警告，需作出出特别说说明2345四、合计计得分：被考核人人签字认认可：分管高管管签字认认可：总裁签字字认可：中层管理理人员月月度考核核表被考核人人： 职务：考核人 ： 职务务： 考核时时间：一、重点点工作考考核（885%） 本项项得分：考核内容容权重完成质量量自评评价结果果备注完成时间间主管评价价计划内任任务计划外任任务二、日常常工作管管理（115%） 本项得得分：考核内容容权重完成质量量自评评价结果果备注完成时间间主管评价价三、合计计得分：被考核者者签字认认可：直接主管管（考核核人）签签字认可可：总部员工工月度考考核表被考核人人： 岗位：考核人

59、 ： 职务务： 考核时时间：一、工作作任务考考核（990%） 本本项得分分：考核内容容权重完成质量量自评评价结果果备注完成时间间主管评价价计划内任任务计划外任任务二、能力力/态度度评价（10%） 本项得得分：考核内容容权重自评评价结果果特别说明明12345三、合计计得分：被考核者者签字认认可：部门负责责人签字字认可：评分原则则主管评价价110-1200超越工作作标准，有突出出成绩105-1155正确如期期完成工工作，有有优良成成绩100-1055符合工作作要求，能达到到标准80-1100质量牵强强，出现现轻微失失误或返返工现象象0与基本工工作要求求有明显显差距，出现较较大失误误完成时间间1.0

60、 计划时间间内完成成0.8计划时间间内未完完成，考考核期内内完成0考核期内内未完成成周遍绩效效工作质量量0.55-超出出期望；0.44-满意意；0.33-基本本符合要要求；（0.33以下），难以以满意完成进度度0.55-对部部门工作作有积极极影响；0.44-按计计划完成成；0.33-虽未未能按计计划完成成，但无无明显影影响；（ 0.3以下下），难难以接受受过程配合合0.33-非常常满意；0.22-可以以接受；0.11-勉强强可以与与之合作作；0-无法法沟通，难以合合作以上三项项得分相相加，最最高不超超过1.2附件三、软性评评价指标标管理者素素养评价价要素考核要素素说明考核内容容关注要点点管理职