某企业员工薪酬管理制度

1、XZ-ZZD-111薪资福利利制度总 则则 为了激发发员工的的积极性性，主动动性和创创造性，本着按按劳分配配，多劳劳多得原原则，合合理分配配员工劳劳动报酬酬，特制制定本制制度。薪资的制制定原则则。激励性 在公公司内各各类、各各级职务务的薪酬酬基准应应适当拉拉开差距距，体现现其激励励效果。竞争性 体现现公司薪薪酬的吸吸引力，着眼战战胜竞争争对手。吸引公公司所需需人才，同时留留住人才才。经济性 以公公司的实实际承受受能力为为依据。可比性 以同同区域、同行业业薪酬中中等偏上上标准为为比较。合法性 符合合现行的的国家和和地方有有关劳动动法规与与政策。针对性 不同同种类的的员工采采用不同同的薪资资形式。

2、公司员工工的薪酬酬以员工工所在岗岗位的工工作责任任大小、难易程程度、技技术含量量、劳动动强度、市场因因素和相相对价值值为制订订依据，以履行行岗位职职责的好好坏程度度为基准准来决定定薪酬的的标准。 本制度适适用于总总监级（以下）的公司司正式员员工。总总经理的的薪酬由由董事会会另行制制定。薪资结构构薪酬是公公司对员员工为公公司所做做的贡献献（包括括实现的的绩效、付出的的努力、时间、学识、技能、经验与与创造）所给予予的相应应回报。 本公司正正式员工工的工资资施行结结构工资资制，即即： 每月月薪资=基本工工资+绩绩效工资资+津贴贴+福利利+奖金金基本工资资为公司司员工基基本生活活保障之之用，根根据国家

3、家的有关关规定上上浮后确确定，按按月发放放。基本工资资不与绩绩效考核核挂钩。基本工资资根据岗岗位职责责、技术术含量、劳动强强度等原原因划分分为若干干等级，具体见见附表11。绩效工资资为公司司员工履履行自身身岗位职职责好坏坏程度的的货币体体现，与与绩效考考核的结结果挂钩钩。公司司根据员员工的绩绩效考核核结果核核算岗位位工资，在月度度绩效考考核完成成后发放放。绩效工资资根据岗岗位的类类别不同同分为生生产员工工、营销销员工、机关员员工和技技术员工工四类，具体考考核方式式见绩绩效考核核制度。员工的绩绩效工资资同基本本公司相相挂钩，具体比比例见绩效考考核制度度。津贴是依依据国家家政策性性规定及及公司为为

4、激励员员工而设设立的。其组成成部分为为：学历津贴贴：以国国家教委委承认的的学历为为准。 工龄津贴贴：根据据为公司司做出贡贡献的年年限发放放。在公公司工作作一年以以上者均均可享受受。职称津贴贴：主要要参照国国家发放放的职称称证书，对公司司内部确确有一技技之长的的资深员员工经公公司经理理办公会会研究确确认后，可以享享受相应应的师承承内津贴贴补助。特殊津贴贴：在企业内内部起到到特殊作作用，作作出特殊殊贡献的的员工享享有的津津贴。承担特殊殊工作期期间享有有的津贴贴。津贴的发发放标准准由人力力资源部部进行制制订，报报总经理理批准后后执行。特殊津津贴的发发放标准准由总经经理视情情况掌握握，但特特殊津贴贴每

5、月不不得超过过元，如如果超越越此限，总经理理应向董董事会提提出申请请，由董董事会负负责审批批。奖金是对对能超额额完成工工作的员员工的一一种奖励励，当公公司年目目标利润润超额完完成时一一次性发发放效益益奖金即即年终奖奖，具体体发放方方法由公公司统一一制定，由董事事会批准准。加班加点点工资和和特别奖奖金根据国家家的法律律法规和和公司的的生产特特点，公公司实施施标准工工时计算算制，原原则上年年平均周周工作时时间不超超过法定定的444小时。对于年平平均每周周工作时时间超出出44小小时的，超出部部分视为为加班，由公司司在适当当时间安安排同等等的补休休时间。在法定节节假日期期间，公公司视工工作情况况决定是

6、是否休假假，不能能休假的的，公司司员工必必须正常常工作，但其工工作时间间视为加加班，日日后由所所属部门门在适当当时间安安排同等等的补休休时间。加班加点点工资标标准：员员工的加加班和年年平均每每周工作作是超出出44小小时者 ，原则则上予以以补休，因故不不能补休休者予以以基本工工资的1150-3000%补发发。具体体标准见见国家的的有关规规定。公司部门门经理级级（以上上）管理理人员属属于公司司高级管管理人员员，其加加班加点点工资已已经在岗岗位工资资中体现现，不再再计发加加班加点点工资。员工工资资确定公司正式式聘用的的员工，其工资资的具体体数额主主要依据据个人的的实际情情况和岗岗位表现现来核定定。其

7、中中绩效工工资与工工作绩效效考核结结果挂钩钩。具体体的计算算方法见见员工工绩效考考核制度度。正式聘用用员工的的基本工工资等级级原则上上每年度度进行一一次年审审，由总总经理和和公司各各部门负负责人组组成薪酬酬审定小小组进行行核定，核定依依据主要要是员工工所在岗岗位及在在岗实际际表现。但各级级管理者者对下属属的薪资资点随时时有调整整（升级级或降级级）的建建议权。当员工工提升或或调动时时，薪资资亦相应应调整。员工薪资资调整，由各所所在部门门备案后后通知人人力资源源部，人人力资源源部将升升级或降降级名单单送达薪薪酬审定定小组审审查同意意后，以以书面形形式通知知财务中中心及本本人，自自通知之之日始，重新

8、计计发薪资资。试用期内内员工的的工资依依据定级级标准发发放试用用期工资资，但试试用期内内基本工工资原则则只能发发放基本本工资的的60%。兼职员工工工资的的确定： 兼职职员工是是指负责责两个岗岗位以上上的员工工。其基基本工资资、岗位位工资、津贴和和福利均均按兼职职的岗位位中各项项较高的的为准，不重叠叠计算。员工保险险和福利利根据国家家规定并并结合企企业自身身特点，星云工工贸将努努力创造造条件不不断改善善员工的的保险福福利。组组织开展展各类有有益的文文体活动动等，增增强企业业自身的的吸引力力、凝聚聚，使企企业取得得更大的的发展。为非本市市员工免免费提供供集体宿宿舍。不不住宿的的本市员员工上下下班公

9、司司有班车车接送。为保障员员工健康康需要，开设非非赢利的的员工食食堂。为为员工提提供卫生生、营养养、价廉廉的工作作餐。成立工会会，扶助助体恤有有困难或或患病的的员工。各项保险险种类及及缴费方方式按照照吉林市市相关规规定办理理。工资核算算与发放放公司的员员工工资资实行下下发薪制制，每月月20日日发放上上月的工工资，由由人力资资源部人人事劳资资员根据据员工的的考勤情情况和员员工的绩绩效考核核结果进进行工资资核算并并编制工工资表。经人力力资源部部经理审审核后，报总经经理审批批。总经经理签批批后转交交到会计计部，由由会计部部负责工工资表的的复核和和工资的的发放工工作。公司每月月以货币币形式直直接支付付

10、员工工工资或为为员工建建立工资资银行帐帐户，支支付工资资时向员员工出具具工资条条，详列列各个科科目及扣扣除额。员工对工工资条中中的科目目或扣除除额产生生异议时时，可在在接到工工资条55日内到到人力资资源部咨咨询，如如超过55日视为为认可。 个人所得得税由公公司从员员工工资资中扣除除，统一一缴纳。公司员工工的工资资，原则则上禁止止代领，特殊情情况代领领时，代代领人须须出示相相关证件件和办理理相关手手续后方方可代领领，但应应严格控控制一人人多代。员工工资资从报到到之日起起计算，当月引引进的员员工、辞辞退的员员工的工工资按实实际天数数进行计计算。员工病假假、事假假、休假假时的工工资详见见考勤勤管理制

11、制度。附则本制度由由人力资资源部制制订，经经董事会会批准后后执行。修改亦亦同。本制度由由人力资资源部负负责检查查和解释释。本制度施施行后，凡即有有的规章章制度与与本制度度相同或或相抵触触的，即即日起自自行废止止。本制度自自颁布之之日起执执行。XZ-ZZD-112考勤管理理制度总则为建立正正常的工工作秩序序，提高高工作效效率，保保证员工工身心健健康和合合法权益益，特制制订本制制度。本制度适适用于公公司所有有员工。考勤管理理作息时间间：正常常工作时时间为周周一至周周六全天天，周日日休息。每天工工作时间间为：上上午8:00-12:00； 下午午13:00-17:00。公司的考考勤记录录采用电电子打卡

12、卡和手工工记录相相结合的的形式，卡钟设设在门卫卫室，由由安保员员监督。手工记录录由各部部门负责责人指定定专人记记录，当当天的考考勤记录录必须在在当天上上午8:20之之前交到到人力资资源部人人事劳资资员处，否则按按旷工处处理。公司员工工应严格格遵守作作息时间间。公司考勤勤员为人人事劳资资员。公司人事事劳资员员根据打打卡记录录，每周周填写考勤汇汇总表；每月月进行考考勤记录录汇总，填写考勤月月报表。人力力资源部部经理根根据考考勤汇总总表、考勤勤月报表表、所所附请请假单等进行行抽查核核实。除总经理理特许人人员外，其余员员工每日日上、下下班均应应亲自到到指定地地点打卡卡。 新员工自自报到之之日起开开始打

13、卡卡，由人人力资源源部负责责发放考考勤卡。出差人人员出差差期间不不需打卡卡，但应应在考勤勤员处做做好记录录并及时时销差。因公不能能按时打打卡者，须持部部门负责责人说明明情况的的未打卡卡证明单单在考勤勤员处登登记，否否则按迟迟到、早早退处理理。员工因故故不能及及时打卡卡应立即即到人力力资源部部处进行行登记确确认。丢丢失损坏坏考勤卡卡， 应应立即到到人力资资源部补补办考勤勤卡，同同时交补补办费元元。丢失失考勤卡卡未在当当天提出出补办申申请的全全天考勤勤按旷工工处理。员工不得得以任何何理由替替他人打打卡或委委托他人人打卡,一经发发现,责责任双方方第一次次记大过过，第二二次则予予以除名名。考勤员必必须

14、据实实记录员员工出勤勤情况，不得虚虚报、漏漏报，违违者每次次罚款 元元, 连连续三次次记警告告处分。打卡由由安保员员负责监监督，由由人力资资源部核核实、汇汇总考勤勤记录。任何员工工不准刁刁难监督督打卡人人员、考考勤员，否则视视情节给给予警告告或记过过处分。迟到、早早退、旷旷工迟到：员员工因个个人原因因未能及及时到岗岗延误时时间在330分钟钟之内者者视为迟迟到。早退：员员工未经经允许提提前300分钟（含）内内离岗者者视为早早退。员工出现现下列情情况之一一者，视视为旷工工:凡迟到、早退超超过300分钟在在2小时时（含）之内者者按旷工工半天处处理，超超过2小小时者按按旷工一一天处理理。当月迟到到、早

15、退退累计三三次按旷旷工一天天处理。因紧急情情况不能能履行请请假手续续，事后后未按要要求及时时补办手手续者。无故不到到岗者。上班时间间未办理理外出手手续或未未经部门门领导同同意，擅擅自外出出者。请假期满满未及时时向人力力资源部部销假者者。 未办理任任何续假假手续，擅自拖拖延各种种休假时时间而不不出勤者者。迟到、早早退一次次罚款 元；旷旷工一天天扣除两两天日工工资；当当年累计计旷工五五天（含含）以上上，或连连续旷工工三天（含）以以上者，予以辞辞退。员工全年年满勤，无迟到到、早退退、病假假、事假假、脱岗岗、串岗岗者，记记嘉奖一一次。员工离职职时，应应将考勤勤卡交回回人力资资源部。休假、请请假休假种类

16、类、请假假规定及及批准权权限公司规定定休假的的种类有有：每周周公休假假日、每每年法定定节假日日、病假假、事假假、探亲亲假、婚婚假、丧丧假、产产假。各各类休假假均含公公休假日日，如遇遇法定节节假日顺顺延。每周公休休假日：每周休休息一天天，人力力资源部部可视淡淡旺季做做相应调调整。每年法定定节假日日：元旦旦、春节节、国际际劳动节节、国庆庆节，法法定节假假日适逢逢公休假假日，顺顺延补假假。带薪年假假：凡在在公司连连续工作作一年以以上的员员工每年年享受带带薪年假假 77 天，如如因工作作需要不不能享受受年假，公司将将给予相相应现金金补偿。病假（持持医院证证明）：年累计计不得超超过 330天。住院者者以

17、 天天为限。但患重重大疾病病需要长长期疗养养，经公公司总经经理特别别批准者者不在此此限。特特准病假假以 一年为为限。工工伤除外外。事假：原原则上事事假不得得超过 7 天（外外地员工工的路途途时间不不计在内内），续续假不得得超过 3 天。临时发发生意外外等不可可抗力事事件经核核实者除除外。探亲假：享受条件件：在本本企业工工作转正正后满一一年且与与父母或或配偶分分居两地地（超过过3000公里），又不不能在公公休假日日团聚的的员工享享受探亲亲假。假期规定定：已婚员工工每年享享受一次次探望配配偶假期期，假期期为天。未婚员工工每年享享受一次次探望父父母假期期，假期期为天。已婚员工工探望父父母，每每四年给

18、给假一次次，假期期为天。 每每次探亲亲假一次次休完，路途时时间另计计路程假假。（路路程假每每日计发发日基本本工资的500%）婚假：（持结婚婚证）正式员工工达到法法定年龄龄结婚，享受 3 天婚婚假。正式员工工如属晚晚婚（男男满255周岁，女满223周岁岁），享享受 10 天婚婚假。再再婚人员员不享受受晚婚待待遇。配偶双方方有一方方在外地地的，除除享受婚婚假外，给予路路程假。丧假：正式员工工直系亲亲属（双双方祖父父母、双双方父母母、配偶偶、子女女）去世世者，给给予3 天丧假假；供养养亲属（岳父母母、公、婆）、旁系亲亲属（双双方外祖祖父母、兄弟、姐妹）去世者者，给予予丧假 1 天。路途时间间另计路路

19、程假。产假（持持准生证证、出生生证等）：已婚正式式女员工工在与公公司签订订劳动合合同期限限内，符符合国家家计划生生育政策策生育第第一个子子女者，可享受受有薪产产假 90 天（含产前前休假 155 天天）。妻子分娩娩，男员员工享受受 33 天天的有薪薪护理假假。请假规定定：公司各部部门人员员请假直直接到人人力资源源部人事事劳资员员处办理理，每月月进行汇汇总。除除病事假假外，试试用员工工不享受受其他假假期。除每周公公休假和和每年法法定节假假日外，员工请请假必须须提前填填写请请假单并附所所需资料料向直接接上级申申请，经经批准交交人力资资源部方方可离岗岗。未办办妥请假假手续，不得先先行离岗岗，否则则以

20、旷工工论处。确有急急事不能能提前请请假者，可电话话请假或或委托他他人请假假，事后后须补办办请假手手续。未未办请假假手续者者视为旷旷工。员工请假假后由直直接上级级安排他他人暂代代其工作作；总经经理、部部门经理理级人员员外出时时须将行行程和时时间安排排通知人人力资源源部备案案。请假单单由人人力资源源部存查查并据实实记录。请假人人应按期期到岗，到岗后后办理销销假手续续。员工请假假期满如如不提前前两天办办理续假假或办理理续假未未获批准准而不按按时到岗岗者，除除确因不不可抗力力事件外外，均以以旷工论论处。如发现员员工请假假有虚假假情况时时，则对对所请假假期按旷旷工论处处。请病假必必须出具具公司指指定医院

21、院或县（区）级级以上的的证明。无医院院证明者者，按事事假处理理。住院或经经总经理理特别批批准病假假期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事另行行安排的的工作的的，予以以解除劳劳动合同同。期满满能上班班者，应应由就医医医院开开具证明明，并经经原所在在部门或或上级部部门进行行三个月月的试工工考评，试工期期间待遇遇按原工工资标准准计发。对达到到要求者者留职，达不到到要求者者公司另另行安排排工作，员工对对另行安安排的工工作拒不不服从者者，公司司有权予予以解除除劳动合合同。异地员工工请病假假，原则则上不许许回家休休养。特特殊情况况由本系系统总监监审核报报请总经经理批准准。请假批准准权限：事假： 1 天

22、到 3 天（含）以以内，由由直接上上级批准准； 33 天天以上到到 5 天（含含）以内内，须经经直接上上级同意意后由本本系统总总监批准准； 55 以上上须经总总经理批批准。病假：请请假一周周（含）以内由由直接上上级批准准；一周周以上两两周（含含）以内内，须经经直接上上级同意意后由系系统总监监批准； 两周周 以以上须由由总经理理批准。探亲假由由本系统统总监批批准。总总经理、董事长长由董事事会批准准。休假期间间待遇每周公休休假日、每年法法定节假假日工资资照发。病假期间间待遇：请病假 30 天天内，凡凡在本企企业工龄龄满三年年（含）以上的的职工，享受660% 的基本本工资，工龄不不满三年年的职工工享

23、受 50% 的的基本工工资。请病假 30 天天（含）以上直直至一年年，只发发本市规规定的最最低保障障工资。病假期间间的医疗疗费按医医疗保险险有关规规定执行行。工伤期间间待遇及及工伤致致残后的的工作安安排按国国家有关关规定执执行。事假期间间待遇：事假期期间的工工资不予予计发。年累计计事假每每累计到到 155 天，扣发一一个月基基本工资资，工资资基数以以累计数数当月为为准，并并于当月月执行。探亲假期期间待遇遇：享受受 600% 的的基本工工资，无无绩效工工资。员员工探望望配偶及及探望父父母的往往返路费费由企业业负担 50% 。婚、丧假假期间待待遇：享享受 660% 的基本本工资，无绩效效工资。如发

24、生生差旅费费不予报报销。其其他情况况按照国国家相关关政策执执行。附则本制度由由人力资资源部制制订，并并负责解解释和组组织实施施。本制度报报董事会会批准后后施行，修改时时亦同。本制度施施行后，凡既有有的类似似规章制制度自行行终止，与本制制度有抵抵触的规规定以本本制度为为准。本制度自自颁布之之日起施施行。本制度未未尽事宜宜及与国国家有关关规定相相抵触的的以国家家相关规规定为准准。XZ-ZZD-113员工述职职管理规规定总则员工述职职是员工工绩效考考核工作作的一部部分，为为了规范范述职管管理，特特制定本本规定。 员工述职职的目的的：使各各级管理理人员能能够及时时掌握部部下的工工作能力力和适应应性，通

25、通过面谈谈、反馈馈、指导导、培训训等形式式，有效效地督导导部下完完成工作作任务、实现公公司目标标，同时时为员工工的绩效效考核提提供事实实依据。述职的依依据是上上级为其其直接下下级（述述职人）制定的的岗位描描述。公司述职职工作由由人力资资源部组组织实施施。本规定适适用于公公司全体体员工。述职分类类述职分首首次述职职、定期期述职和和特别述述职三种种。首次述职职：当与与员工签签订聘任任合同时时，当实实施吉林林星云管管理模式式时，当当员工的的岗位变变动时，均需进进行首次次述职。定期述职职：每季季度定期期进行，旨在考考核直接接下级的的工作绩绩效。特别述职职：是为为调整、修改和和重新修修订岗位位描述而而设

26、。述职原则则原则上述述职活动动由述职职人、述述职人直直接上级级和人力力资源部部人员三三方参加加。公司总监监级（含含）以上上员工述述职时，由人力力资源部部经理参参加并做做记录。部门经理理级员工工述职时时，人力力资源部部派人参参加并做做记录。其他人员员的述职职，人力力资源部部可视情情况派员员参加。如果只有有述职人人和述职职人直接接上级参参加，则则由述职职人直接接上级记记录。述述职过程程是上下下级双边边进行的的，人力力资源部部参加人人员的职职责是记记录上下下级双方方做出的的决议，不参与与上下级级之间的的讨论。述职主要要内容首次述职职 首次述述职过程程见首首次述职职程序。 上级向向应聘者者或直接接下级

27、逐逐条宣读读并讲解解直接下下级的岗岗位描述述内容，并与对对方 协协商能否否接受和和完成岗岗位描述述中赋予予的权力力、责任任。 应聘者者或直接接下级可可根据自自身实际际情况向向上级提提出建议议和要求求。 达成一一致意见见后双方方在岗位位描述和和述职职记录单单上签签字，岗岗位描述述双方各各留一份份，人力力资源部部留一份份岗位描描述和述职记记录单存档备备案，述述职过程程宣告完完成。 如果双双方未能能达成一一致，则则双方在在述职职记录单单上签签字，表表示此次次述职不不成立，双方可可根据情情况另行行约定述述职时间间，重复复上述过过程，述职记记录单由人力力资源部部存档。 定期述述职定期述职职过程见见定期期

28、述职程程序。直接上级级依据述述职人岗岗位描述述的各条条款及述述职人本本季度内内每个月月的月度度计划（或业务务量）完完成情况况，逐条条向述职职人提问问。述职人依依据工作作记录及及自身实实际情况况回答直直接上级级的提问问。直接上级级依据述述职人的的岗位描描述及本本季度述述职人的的绩效完完成情况况，对述述职人本本季度绩绩效作出出评价并并给予评评分。直直接上级级评分标标准见附附表述述职考核核统计表表。述职人作作自我总总结，并并就某些些事项提提出意见见或建议议。最后后述职双双方在述职记记录单上签字字，由人人力资源源部存档档。直接上级级在述植植结束时时在评介介栏提出出对述职职人的建建议，如如：对述述职人的

29、的下一步步培训计计划，建建议述职职人的发发展方向向，今后后的改进进重点等等。 特别述述职特别述职职的过程程见特特别述职职程序。上下级任任何一方方在工作作中觉得得有必要要修改岗岗位描述述时，可可以向人人力资源源部申请请安排时时间和地地点进行行特别述述职。原原则上涉涉及到直直接下级级工作内内容、职职责、权权力、隶隶属关系系的任何何变化都都要及时时进行特特别述职职。如果果员工的的岗位有有变动，定期述述职只有有在及时时进行特特别述职职的基础础上才有有意义。特别述述职完成成后，上上下级在在修订的的内容（另附页页）处签签字，该该页附在在原岗位位描述的的前页且且双方各各留一份份，另一一份由人人力资源源部备案

30、案，述职职双方在在述职职记录单单上签签字后由由人力资资源部存存档。如没有人人力资源源部人员员参加的的述职，其述述职记录录单由由述职人人直接上上级填写写，双方方签字后后交人力力资源部部存档。附则本规定由由公司人人力资源源部制订订，并负负责解释释。本规定呈呈报总经经理批准准，自颁颁布之日日起施行行，修改改、废止止时亦同同。本规定施施行后凡凡既有的的类似规规定自行行终止，与本规规定有抵抵触的以以本规定定为准。附表述职考考核统计计表、述职职记录单单XZ-ZZD-114员工绩效效考核制制度总则为了正确确、客观观地评价价员工绩绩效及岗岗位描述述执行情情况，激激励员工工，提高高工作绩绩效， 为员工工的薪酬酬

31、、任用用、奖惩惩、培训训等人事事决策提提供依据据，特制制定本制制度。本制度适适用于总总监级（含）以以下所有有正式在在职员工工。绩效考核核的原则则绩效考核核与述职职相结合合的原则则。绩效考核核以月度度绩效考考核和年年度绩效效考核为为主。绩效考核核按人员员分类：机关人人员、营营销人员员、生产产人员、技术质质量人员员、司机机和采购购人员六六类。绩效考核核由人力力资源部部组织实实施。根据述职职管理规规定，员员工述职职每个季季度进行行一次，由直接接上级对对该岗位位员工上上季度的的工作表表现进行行评价。月度绩效效考核机关人员员月度绩绩效考核核机关人员员是指公公司行政政中心和和财务中中心人员员。机关人员员绩

32、效工工资的基基数为基基本工资资的%。机关人员员的绩效效考核主主要以述述职形式式进行。机关人员员的绩效效工资的的计算公公式为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分80%+直接接上级的的述职评评分20%）营销人员员的绩效效考核营销人员员是指公公司营销销中心人人员。营营销员工工分为销销售一线线员工和和辅助员员工两类类。销售售一线员员工是指指直接负负责销售售的员工工。辅助助员工指指其他员员工。营销人员员的绩效效考核主主要以述述职和完完成销售售任务完完成情况况相结合合的方式式进行。营销人员员的绩效效工资的的基数为为基本工工资的%。营销人员员的绩效效工资的的计算公公式为：绩效工资资=绩效效工

33、资基基数（述职职记录评评分40%+销售售指标的的完成情情况60%）+销销售提成成。销售指标标完成情情况是指指该销售售员工完完成销售售任务的的比例。营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资基数为为基本工工资的%。营销中心心的辅助助人员绩绩效工资资计算公公式为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分40%+本部部门的平平均值60%）。生产人员员的绩效效考核生产人员员是指生生产中心心的人员员。分为为生产一一线员工工和生产产辅助员员工。生生产一线线员工指指直接参参与生产产的员工工；生产产辅助员员工是指指车间主主任、车车间技术术员、计计划调度度室和设设备能源源部的人人员。生产人员员的绩效效考核以以

34、述职记记录和完完成生产产任务的的记录形形式进行行。生产人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。生产一线线人员的的绩效工工资计算算公式为为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分30%+生产产指标完完成情况况70%） 生生产指标标包括产产量、质质量、材材料消耗耗等数据据。 完完成或达达到为1100%，每超超出或未未达到110个百百分点，增加或或减少%。具体体核算方方式和权权重由公公司另行行制定细细则。生产中心心辅助员员工的绩绩效工资资计算公公式为： 绩绩效工资资=绩效效工资基基数（述述职记录录评分30%+本部部门的平平均值70%）技术质量量人员的的绩效考考核技术质量量人员是是指技

35、术术质量中中心的人人员。技术质量量人员的的绩效考考核以述述职和生生产具体体的运作作相结合合的方式式进行。技术人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。技术人员员的绩效效工资的的计算公公式为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分60%+生产产人员平平均值40%）质量人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。质量人员员的绩效效工资计计算公式式为： 绩效效工资=绩效工工资基数数（述职职记录评评分60%+工作作量40%） 工作作量为生生产标准准量为1100%，每增增加或减减少100个百分分点，工工作量相相应的增增加或减减少 %。采购人员员的绩效效考核采购人员员是指采采购部人人员。采购人员

36、员的绩效效考核以以述职评评分和采采购完成成的指标标状况相相结合进进行。采购人员员的绩效效工资基基数为基基本工资资的%。采购人员员的绩效效工资计计算公式式为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分30%+采购购指标完完成状况况70%）采购指标标是指降降采金额额、进料料质量、供应商商评估状状况的数数据等。司机的绩绩效考核核司机的绩绩效考核核以述职职评分和和车辆运运行指标标状况相相结合进进行。司机的绩绩效工资资基数为为基本工工资的%。司机的绩绩效工资资计算公公式为：绩效工资资=绩效效工资基基数（述职职记录评评分40%+车辆辆运行指指标状况况60%）车辆运行行指标是是指油耗耗、行驶驶公里数数、

37、维修修状况等等。年度绩效效考核年度绩效效考核建建立在季季度绩效效考核基基础之上上。年度度绩效考考核的得得分依据据四个季季度的平平均得分分和人力力资源部部的奖惩惩记录得得分两部部分，所所占比例例分别为为80%和200%（有有关奖惩惩办法见见员工工奖惩制制度）。人力资源源部将员员工本年年度内所所有奖惩惩记录汇汇总后给给予评分分，评分分标准如如下：基准为1100分分，即本本年度内内若无任任何奖惩惩记录，则得1100分分。奖励：嘉嘉奖一次次加3分分；记小小功一次次加6分分；记大大功一次次加9分分。惩罚：警警告一次次减3分分；记小小过一次次减6分分；记大大过一次次减9分分。员工年度度绩效考考核等级级划分

38、：依据员工工年度绩绩效考核核的总得得分，将将员工的的年度绩绩效考核核分成AA、B、C、DD四个等等级，具具体等级级划分标标准如下下：A级：990（含含）-1000分以上上：出色色；B级：880（含含）-89分分：合格格；C级：770（含含）-79分分：基本本合格但但有缺陷陷，须安安排有针针对性的的培训；D级：770分以以下：不不合格。需要提提出限期期改进方方案。在在被提供供了改进进方案后后的下一一个季度度后考核核仍在880分以以下，公公司将考考虑终止止聘用合合同或不不再续签签到期合合同。依依据员工工年度绩绩效考核核结果等等级，按按薪资资福利制制度等等相关规规定执行行。年度绩效效奖金的的计算办办

39、法年度绩效效奖金的的基数为为基本工工资的%。年度绩效效奖金的的计算方方法如下下：年度绩效效考核得得分=季季度绩效效考核平平均分80%年度奖惩惩得分=（1000+奖奖励分-处罚分分）20%年度绩效效奖励总总分=年年度绩效效考核分分+奖惩惩得分员工实得得年终奖奖金=年年度绩效效奖金基基数年度绩绩效考核核总分（20%）根据年度度绩效评评分等级级调整岗岗位工资资或对员员工进行行提拔和和晋升。附则本制度由由人力资资源部起起草，经经董事会会批准后后施行。修改时时程序亦亦同。本制度由由人力资资源部负负责培训训、解释释和监督督执行。本制度施施行后，凡既有有的类似似制度自自行终止止，与本本制度有有抵触的的制度以

40、以本制度度为准。本制度自自颁布之之日起施施行。XZ-ZZD-115员工招聘聘管理规规定总则为满足公公司发展展需要，健全人人才选用用机制，特制定定本规定定。本规定规规范了公公司招聘聘人才的的基本程程序、方方法和要要求。公司招聘聘人才坚坚持公开开、公平平、竞争争、择优优的原则则。本规定适适用于公公司总监监级（含含）以下下所有员员工的招招聘。招聘申请请公司人力力资源规规划、人人员编制制和人事事调整方方案是确确定岗位位招聘的的基本依依据，人人员聘用用应控制制在编制制范围内内。空缺缺岗位原原则上优优先考虑虑进行内内部提拔拔和招聘聘，如现现有人员员不能满满足岗位位要求，则由人人力资源源部提出出申请，经总经

41、经理批准准后进行行社会招招聘。各部门在在需要补补员时，由部门门负责人人填写招聘申申请表，详细细说明招招聘岗位位的工作作内容及及应聘条条件。招聘申申请表经人力力资源部部汇总审审核总经经理批准准后，统统一由人人力资源源部组织织招聘。人力资源源部统一一负责招招聘及初初选工作作，用人人部门负负责复试试及专业业考核。内部招聘聘内部招聘聘是从公公司现有有员工中中进行招招聘、筛筛选。内部招聘聘由人力力资源部部负责组组织、实实施和协协调。人力资源源部负责责内部招招聘信息息的发布布和对应应聘人员员的统计计、汇总总和初选选，同时时进行档档案审查查。人力力资源部部档案审审查内容容包括专专业审查查、工作作经验审审查、

42、员员工以往往在职表表现（绩绩效考核核成绩及及奖惩记记录）审查等等。在人力资资源部组组织下，由用人人部门负负责进行行专业复复试考核核。专业业考核结结束后，该用人人部门应应将考核核试题、答案及及应聘人人员试卷卷、得分分，入选选人员名名单等送送交人力力资源部部备案。经考核确确定合格格者，人人力资源源部组织织对该人人员的岗岗位进行行调动，若原部门负负责人不不同意调调出又无无其他合合适人选选时，由由人力资资源部上上报总经经理，由由总经理理最终裁裁定。若申请补补员部门门和该员员工所在在部门为为同一系系统，则则由该系系统总监监最终裁裁定。内部招聘聘的岗位位有优先先录取权权，原部部门不得得强行不不放。被调动人

43、人应在原原部门办办理正式式离职手手续，进进行工作作移交。被录用人人员上岗岗前需进进行上岗岗培训并并与直接接上级进进行首次次述职。外部招聘聘人员的的甄选及及录用当公司需需通过外部部招聘来来补充所所需人员员时，人人力资源源部遵循循外部部招聘程程序进进行人员员招聘甄甄选。人力资源源部将批批准的招聘申申请表根据应应聘者的的条件进进行分类类，设计计招聘方方案，撰撰写招聘聘简章并并发布招招聘信息息。招聘聘简章内内容应包包括公司司简介、招聘岗岗位、人人数、素素质要求求、报名名截止日日期、联联系方式式等，必必要时应应写明薪薪资待遇遇。发布招聘聘信息时时应本着着“效率率第一，经济合合理”的的原则，针对不不同的人

44、人才信息息来源，选择不不同的渠渠道进行行发布。发布招招聘信息息的渠道道有：通过职业业代理机机构发布布，如人人才交流流中心、中介猎猎头公司司及市场场等。通过各种种新闻媒媒体发布布，如电电台、电电视台、网络、报刊杂杂志等。通过在广广告橱窗窗张贴招招聘广告告。告知公司司员工，以便于于他们推推荐所认认识的、符合要要求的人人选。人力资源源部应根根据招聘聘岗位的的具体要要求，选选择一种种或几种种测试方方法。招招聘录用用的测试试方法主主要有面面试、笔笔试、心心理测试试法、行行为模拟拟法、个个案分析析法及工工作现场场测试法法等。人人力资源源部应建建立应聘聘岗位测测试题库库，以满满足不同同岗位的的测试需需求。人

45、力资源源部对收收集的应聘人人员（外外部）登登记表按岗位位进行分分类，依依据所聘聘岗位要要求对应应聘人员员进行初初选，并并将初选选人员简简历、证证书复印印件及推推荐资料料等转交交用人部部门，用用人部门门负责人人签署意见后后，由人人力资源源部通知知入选人人员面试试。面试甄选选测评方方案由人人力资源源部负责责设计和和实施，用人部部门参与与专业部部分设计计，必要要时可聘聘请有关关专家对对测评方方案进行行技术指指导或委委托专业业服务机机构承担担设计和和测评工工作。面面试甄选选测评方方案一般般包括基基本素质质（智力力性的和和非智力力性的）、知识识技能、管理能能力、个个性倾向向等方面面。各项内容容的评估估结

46、果须须以量化化方式显显示。具具体评估估内容和和方法依依据职位位重要性性和要求求确定。面试测评评分为初初试和复复试：初试对对应聘者者进行综综合素质质考查，由人力力资源部部负责；对初试试合格者者，进行行复试（即专业业考核），由用用人单位位参加，人力资资源部配配合，初初试和复复试可根根据情况况合并进进行。面试的地地点应选选择在安安静无干干扰的场场所，提提前做好好场所布布置并准准备相关关资料（面试试记录表、应聘者者简历等等），拟拟订面试问问题，面面试问题题包括：与工作经经历有关关的问题题。与教育程程度及所所受培训训有关的的问题。与工作有有关的个个人品质质、风格格、态度度、价值值观等问问题。其他与素素质

47、常模模和反模模有关的的问题。面试主考考官负责责面试试记录表的记录录，并将将面试意意见以如如下范例例形式作作出结论论性建议议：面试合格格，建议议在岗位复复试。不适合岗位位人选，建议考考虑岗位人人选或存存档。不符合要要求，建建议放弃弃。复试由用用人部门门负责进进行。人人力资源源部将入入选的复复试人员员名单及及相关资资料转至至用人部部门，同同时通知知复试人人员参加加复试，并在指指定时间间将复试试人员引引送用人人部门进进行专业业考核，技术人人员还需需进行技技能测试试。考核核人应据据实填写写应聘聘人员专专业考核核表的的各项内内容，尤尤其是考考核结果果和考核核意见。用人部部门应将将应聘聘人员专专业考核核表

48、、考核试试题及答答案送达达人力资资源部，由人力力资源部部备案。人力资源源部和用用人部门门依据候候选人测测评综合合结果共共同进行行甄选，并确定拟录录用人选选。员工录用用的原则则为直接接上级提提名，隔隔级上级级批准。对于拟拟录用的的应聘者者，人力力资源部部应了解解其应聘聘动机，并调查查其离开开原工作作单位的的原因。对财务务人员、业务人人员等还须调调查其家家庭背景景。调查查结束后后将背景景调查资资料、综综合测评评结果及及其他有有关资料料移交拟拟聘岗位位直接上上级，由由直接上上级确定定最终待待聘人员员后，填填写提提名建议议书转转人力资资源部审审核，审审核后报报拟聘岗岗位隔级级上级批批准。对对于主管管级

49、（含含）以上上员工的的录用，须经该该系统总总监复审审后，方方可进行行审批。若人力资资源部对对批准的的录用人人有异议议，应向向批准人人提出质质询，若若批准人人仍坚持持己见，则人人力资源源部经理理有就此此事投诉的责任和和权力。对于决定定录用人人员，人人力资源源部根据据与用人人部门确确定的上上岗时间间，填写写录用用通知单单（或或通过电电话）通通知员工工报到，报到时时应携带带以下资资料：学历证、资格（职称）证、身身份证（原件）。近期免冠冠1寸照照片3张张。公司指定定医院开开具的体体检证明明。证明技能能的其他他证件。如：驾驾驶证、特种行行业操作作证。被录用人人员应按按规定时时间准时时到人力力资源部部报到

50、，无特殊殊原因逾逾期不到到者，取取消录用用资格。新录用人人员应到到人力资资源部办办理报到到手续：审核相关关证件,复印后后存档。新员工填填写员员工登记记表及及其他相相关表单单。制作新员员工胸卡卡、订做做工服。参观企业业、熟知知部门与与岗位。安排入职职培训(含军训训)。新员工入入职培训训合格后后，由人力资资源部带带领到用用人部门门报到。用人部部门负责责对新员员工进行行上岗培培训，并并将上岗岗培训考考核结果果送达人人力资源源部备案案。试用、转转正新聘人员员除董事事长或总总经理特特批或劳劳动合同同中约定定无试用用期者可可免予试试用或缩缩短试用用期外，一般都都必须在在劳动合合同中约约定须经经过不超超过

51、33个月的的试用期期。试用用期最短短不少于 1个月月。试用人员员由其直直接上级级对其进进行工作作态度、业务水水平、工工作能力力的考核核，直接接上级每每月要对对试用员员工的工工作进行行考核，填写试用员员工考核核表，对考核核不合格格者，退退回人力力资源部部，办理理调岗或或辞退手手续。员工转正正以“逐逐级提名名，人力力资源部部审核，隔级批批准”的的原则进进行。根根据新聘聘员工培培训结果果和业绩绩表现情情况，试试用部门门主管可可根据实实际情况况提出对对该员工工的转正正申请，申请时时由员工工本人及及相关人人员填写写转正正申请表，由人人力资源源部进行行审核后后，再由由试用员员工的隔隔级上级级进行审审批。若

52、试用部部门在员员工试用用 3个月月内未能能向人力力资源部部提出员员工转正正申请，人力资资源部应应及时向向试用部部门了解解情况，以决定定该员工工是否转转正或辞辞退。人力资源源部根据据批准人人意见办办理相关关手续。试用人人员转正正后纳入入公司日日常人事事管理。如不批批准视情情况不予予聘用或或调整岗岗位。附则本规定由由人力资资源部制制订并解解释和执执行。本规定经经董事会会批准，自颁布布之日起起施行。原则上将将每年进进行一次次修订，修订程序序亦同。本规定施施行后，凡既有有的类似似规章制制度自行行终止，与本规规定有抵抵触的规规定以本本规定为为准。本规定自自颁布之之日起施施行。XZ-ZZD-116员工奖惩

53、惩制度总则为明确奖奖惩的依依据、标标准和程程序，使使奖惩公公开、公公平、公公正，更更好地规规范员工工的行为为，鼓励励和鞭策策广大员员工奋发发向上，创造更更好的工工作业绩绩，特制制定本制制度。本制度适适用于公公司全体体员工。奖惩原则则奖惩的原原则是：有功必奖奖，有过过必惩。奖惩有据据，奖惩惩依据是是公司生生产经营营管理考考核指标标的完成成情况以以及公司司各项规规章制度度和员工工的岗位位描述的的执行情情况。奖惩与员员工的绩绩效考核核有机结结合，所所有奖惩惩记录都都归入员员工档案案。奖为主，惩为辅辅。对员员工采取取的惩处处以“如不惩惩处则将将影响优优良风纪纪”为限。员工的的表现只只有较大大地超过过公

54、司对对员工的的基本要要求，才才能够给给予奖励励，达到到或稍稍稍超出公公司对员员工的基基本要求求，应视视为员工工应尽的的责任，原则上上不给予予正常待待遇之外外的奖励励。当员工的的表现达达不到公公司对员员工的基基本要求求，应给给予相应应惩戒。处罚的的原则是是轻重适适度，目目的是防防微杜渐渐、惩前前毖后。处理员工工因违纪纪过失或或责任过过失行为为的表单单为过过失单。核实后的的过失及及处理决决定必须须知达本本人，对对于不合合理、不不公平的的惩罚，员工有有投诉的的权利。对员工奖奖惩采取取拖延、推逶或或不办等等方式的的管理人人员，人人力资源源部应及及时提出出处罚建建议，下下达过过失单。奖励奖励的目目的在于

55、于达到激激励其他他员工勤勤奋工作作，追求求卓越，争取更更好业绩绩。奖励的方方式分物物质奖励励、行政政奖励和和公司特特别贡献献奖三种种。物质奖励励包括奖奖金、奖奖品。行政奖励励包括嘉嘉奖、记记小功、记大功功。公司特别别贡献奖奖包括荣荣誉及其其他奖励励，由董董事会视视具体情情况确定定奖励内内容。以上三种种奖励可可分别施施行，也也可合并并执行。员工有下下列行为为之一者者，给予予嘉奖，并颁发发奖金3300元元，奖金金随当月月工资发发放。嘉嘉奖通报报公司全全体员工工。工作努力力、业务务纯熟，能适时时完成重重大或特特殊交办办任务者者。品行端正正，恪尽尽职守，堪为全全体员工工楷模者者。其他对公公司或社社会有

56、益益的行为为，具有有事实证证明者。全年满勤勤，无迟迟到、早早退、病病、事假假者（全全勤奖）。向公司提提出合理理化建议议，经采采纳后取取得良好好效果，并由部部门总监监提议、总经理理批准者者。员工有下下列成绩绩之一者者，予以以记小功功，并颁颁发奖金金5000元，奖奖金随当当月工资资发放。记功通通报公司司全体员员工。全年能超超额（110%30%）完成上上级下达达的工作作任务者者。遇有灾变变或意外外事故，能够奋奋不顾身身，极力力抢救并并减少公公司损失失者。检举揭发发违反公公司规章章制度或或侵害公公司利益益的行为为，为公公司挽回回形象或或财产损损失者。通过自身身努力，避免了了质量事事故、安安全事故故和设

57、备备设施事事故者。全年累计计获嘉奖奖三次者者。对维护公公司荣誉誉、塑造造企业形形象方面面有较大大贡献的的，因个个人行为为受到社社会赞同同和舆论论表扬者者。经员工合合理化建建议审议议委员会会评审等等级为BB级的合合理化建建议，在在应用中中取得较较好效果果者。员工具备备下列条条件之一一者，予予以记大大功，并并颁发奖奖金10000元。记大功功在全体体员工大大会上宣宣布，现现场表彰彰并颁发发奖金。全年累计计获记小小功3次次以上且且未受到到惩戒处处理者。全年能超超额（30%）完成上上级下达达的工作作任务者者。承担巨大大风险，挽救公公司财产产，较33.7.2款表表现更为为突出者者。连续三年年，年终终考核列

58、列为优等等者。对维护公公司荣誉誉、塑造造企业形形象方面面有重大大贡献者者。通过自身身的努力力，避免免了重大大质量事事故、安安全事故故和设备备设施事事故者。经员工建建议审议议委员会会评审等等级为AA级的合合理化建建议，在在实际应应用中取取得重大大效果和和创造重重大经济济效益者者。为公司建建设与发发展作出出巨大贡贡献者，经公司司董事会会研究另另行给予予“公司特特别贡献献奖”。奖励励内容和和奖金额额度由董董事会决决定并公公开表彰彰奖励。任用与提提升员工工时，同同等条件件下，优优先选择择受过奖奖励的员员工，或或破格提提升。奖励事项项属多人人共同合合作而完完成的，其奖金金以一定定比例分分配。凡与本职职工

59、作有有关的奖奖励，由由其直接接上级提提出，凡凡与本职职工作无无关的，由见证证人提出出，均需需填写奖励单单。奖励的核核实由人人力资源源部负责责，奖励励实施的的办理见见员工工奖励程程序。惩戒惩戒的目目的在于于敦促员员工必须须达到并并保持应应有的工工作水准准，惩前前毖后，从而保保障公司司和员工工的共同同利益和和长远利利益。按照规定定的标准准（规章章制度、岗位描描述、工工作目标标、工作作计划等等）检查查员工的的表现，对达不不到标准准的员工工，视实实际情况况给予相相应的处处罚。检查员工工遵守公公司的各各项工作作纪律、规章制制度的情情况，一一切违反反有关纪纪律、规规章制度度的行为为构成违违纪过失失，填过失

60、单单。考察员工工岗位描描述以及及工作目目标、工工作计划划的完成成情况，凡负有有直接责责任或领领导责任任的工作作损失，视情节节轻重填填过失失单。惩戒的方方式有经经济处罚罚与行政政处分两两种：经济处罚罚为罚款款。行政处分分分为警警告、记记小过、记大过过、降职职、开除除。以上两种种惩戒可可分别施施行，也也可合并并施行。员工有下下列行为为之一者者，视为为违纪，罚款110元。迟到、早早退在半半小时之之内者。接听电话话不使用用规范用用语者。上班时间间串岗聊聊天者。说脏话、粗话者者。工作时间间和工作作场所，不穿工工作服，不戴胸胸卡，影影响公司司形象者者。参加会议议迟到者者。未按公司司指定位位置，随随意摆放放