大中型企业员工价值取向定量分析

1、大中型企企业员工工价值取取向定量量分析摘要：本本文以某某集团为为例，从从实证角角度提出出了定量量分析550个员员工以上上企业员员工价值值取向，通过这这一方法法确定企企业员工工的当前前价值取取向，进进而根据据员工需需求建立立更有效效的激励励机制。一、前言企业业的管理理归根结结底是对对“人”的管理理，企业业员工的的吸引、保留、培训和和激励一一直是企企业管理理者最关关心的问问题。因因而，可可以说人人力资源源是企业业最重要要的资源源，也是是创造利利润的主主要来源源。于是是，企业业员工的的激励问问题也成成了管理理学者们们十分关关注的问问题。19943年年，美国国心理学学家Abbrahham h. mas

2、sloww提出了了需要层层次论，即假设设每个人人都有五五个层次次的需要要：生理理需要、安全需需要、社社会需要要、尊重重需要、自我实实现需要要。由于于理论简简单明了了，具有有内在逻逻 辑性性，Maasloow的理理论很快快得到了了普遍认认可，但但这一理理论如何何应用到到激励企企业内部部员工，从而促促进生产产率的提提高等方方面的实实证分析析并未得得到很好好的应用用。 119699年，CCPAldderffer修修正了MMasllow的的论点，认为人人的需要要不是分分为5种种而是分分为3种种：（ll）生存存的需要要，包括括心理与与安全的的需要；( 22 ）相相互关系系和谐的的需要，包括有有意义的的社

3、会人人际关系系；（33）成长长的需要要，包括括人类潜潜能的发发展、自自尊和自自我实现现。这两种种理论的的不同点点是：AAldeerfeer经过过大量调调查证明明，这些些需要不不完全是是天生的的。需要要层次论论建立在在满足上升升的基础础上，他他的理论论不仅体体现满足足 上升的的理论，而且也也提到了了的挫折折倒倒退这一一方面。挫折倒退退说明，较高的的需要得得不到满满足时，人们就就会把欲欲望放在在较低的的需要上上。他认认为需要要次序并并不 一一定如此此严格，而是可可以越级级的，有有时还可可以有一一个以上上的需要要。尽管量量种理论论有所不不同，但但却激发发了管理理学者和和心理学学家对人人类的需需要和意

4、意识的兴兴趣，管管理学者者更是从从企业的的人力资资源角度度对此进进行了不不断的研研究。二二、模型型介绍在在Massloww 和AAldeerfeer的基基础上，心理学学家BAARREETT于于19998年提提出了关关于“人人类意识识的七个个层次模模型，即即BARRRETTT模型型，他提提出四大大类人类类需要（肉 体体上的、情感上上的、精精神上的的、灵魂魂上的），这四四大需要要导致了了七种个个人动机机，表明明七个层层次的人人类意识识。如图图所示： 当当一个层层次的意意识得到到体现之之后，另另一种更更高层次次的意识识就会占占据主导导地位。反映到到企业员员工身上上就是，当自身身利益得得到相当当程度的

5、的满足后后，他们们才有可可能到达达 追求求共同利利益的境境界，从从而实现现企业利利益和自自身利益益的一致致性，企企业管理理者的最最高目的的也是使使企业员员工最终终达到第第七个层层面。按按照这个个理论，管理者者首先要要了解企企业 员员工所处处在的层层次，然然后通过过满足员员工当前前层次的的需求，促使员员工上升升到另一一层次，从而达达到激励励的目的的。三、实证证分析为了了更好的的应用BBARRRETTT理论，管理学学者将其其分成221个指指标（见见表格一一）对企企业员工工的状态态进行描描述，而而当企业业的员工工的数量量超过550个（有一定定的样 本量才才便于定定量分析析）时，我们便便可以通通过员工

6、工对这221个指指标的自自身评分分（以55个等级级来表现现）来了了解该企企业的员员工价值值取向。本文以以上海某某集团为为例来说说明这一一 分析析方法。上海某某集团公公司大约约2000多人，有多个个子公司司，通过过设计问问卷（问问卷应该该包括员员工的背背景资料料），并并进行不不记名形形式作答答，考察察当前员员工的精精神状态态和价值值取向。在获得得所有数数据之后后通过SSPSSS软件进进行输入入和处理理，个别别问题（例如问问题2）需要对对问题进进行反向向编码。（表一）： 非常同意意比较同意意说不清楚楚不太同意意反对1去去上班是是为了确确保收入入，这样样我可以以完全享享受生活活。123452当当不得

7、不不延长工工作时间间，我会会感到恼恼火。123453工工作是一一个很好好的社会会经历，人们在在工作中中应该彼彼此善待待。123454我我不喜欢欢在会上上当其他他人还没没有陈述述他们的的观点时时，先被被要求就就某个问问题发表表自己的的意见。123455人人们有时时在会上上对他们们的观点点非常教教条和独独断，让让我觉得得难以忍忍受。123456我我喜欢承承担工作作，以向向人们展展示我的的能力，即使占占用我社社交生活活的时间间。123457我我认为赢赢得同事事的尊重重很重要要，我常常常注意意他们的的看法。123458当当我选择择一份工工作时，那里的的人相信信什么、那里的的文化是是什么很很重要。123

8、459我我喜欢研研究出成成就事情情的新方方法。12345100收到来来自顾客客的感谢谢信感觉觉太好了了，它们们真正使使我的日日常工作作有了意意义。12345111我愿意意尝试不不同的做做事方法法。12345122我喜欢欢为愿意意变革的的人工作作。12345133我觉得得和顾客客交谈特特别令人人振奋，因为这这给了我我以不同同方式看看待工作作的灵感感。12345144如果在在一个和和我信念念不同的的组织里里工作，我会感感到很不不舒服。12345155与团队队中志同同道合的的人工作作，就不不需要很很多监督督，因为为大家都都相信共共同的事事业。12345166如果一一个组织织在进行行一些我我认为重重要

9、的事事情，我我宁愿稍稍微少拿拿些薪水水而为那那个组织织工作。12345177我去上上班就是是想要成成就一些些事情。12345188当我开开始思考考问题时时，我知知道何处处入手才才能使事事情出现现转机。12345199我认为为我们花花时间研研究出公公司理念念并明白白自己的的想法是是非常重重要的。12345200赚钱获获利不应应当是我我们公司司的唯一一目标。12345211成为一一名良好好的公司司公民很很重要，即使这这将降低低我们的的盈利能能力。12345进一一步，对对数据作作因子分分析，采采用极大大似然法法提取因因子，采采用方差差最大化化正交旋旋转，在在作因子子分析的的时候保保存各观观测量的的因

10、子得得分的新新变量。 通过以以下主成成分列表表可以看看到7个个因素得得到体现现（旋转转因子矩矩阵见附附录一）。（表二）：进进一步地地，通过过对因子子得分的的新变量量对比员员工背景景资料（年龄、性别、教育程程度、工工资水平平、所属属的子公公司等）做描述述性和交交互性分分析，找找出7个个层次员员工的特特征，其其描述见见表三 该该集团应应当根据据各层面面不同员员工的现现有状态态，刺激激他们由由自身利利益向共共同利益益发生转转变，建建立统一一的价值值观。该该集团员员工在这这七个层层次上比比较分散散，要建建立统一一的价值值观需要要一个过过程。 集集团大部部分员工工（约225%）集中的的第六层层面，可可见

11、集团团多数员员工希望望同集团团价值观观联合到到一起，在工作作中实现现企业利利益的同同时也找找到他们们自己的的价值。 （表三三）： 共同 益益利灵魂上的的服务第七层面面这个个群体人人数不多多。多数数为工作作年限为为2-33年和工工作4-5年的的的员工工，工资资40000-550000左右的的员工大大部分属属于这个个层面。造成差别别第六层面面3年年以内，尤其22-3年年的员工工最多，6个月月到1年年的员工工大部分分在这个个层面。以A子子公司和和B子公公司居多多。这个个群体的的学历大大多为大大专水平平。年龄龄一般在在30岁岁以下。意义第五层面面这个个群体的的人数最最多，多多数为工工作年限限为6个个月

12、以下下和工作作4-77年的的的员工，以C子子公司居居多；其其中的一一部分是是经理级级人员，学历多多数为高高中和中中专水平平；他们们中间多多数人的的收入为为收入115000-20000和和35000-440000两个档档次。年年龄411-455岁的居居多。转换精神上的的个人成长长成就第四层面面这个个层次的的人最少少，这个个群体的的学历大大部分为为大专和和本科水水平，收收入水平平在35500-50000元/月自身利益益情感上的的自尊第三层面面这个个群体以以男性为为主，他他们从事事该行业业多数为为4-55年，收收入水平平在15500元元以下，公司最最高工资资水平的的员工也也有部分分属于这这个层面面。关系第二层面面他们们大部分分人都在在公司工工作8年年以上。通常为为公司的的管理层层。D子子公司的的员工大大部分属属于这个个层面。学历比比较高的的人也集集中在这这层面。收入水水平40000-70000不等等。多数数年龄为为31-35岁岁。肉体上的的健康安全全第一层面面这个个群体在在集团工工作年限限为6-8年，以普通通员工居居多。学学历多数数为高中中和中专专，收入入水平不不高，多多数在330000以下，10000元以以下的员员工大部部分都属属于这个个层面。年龄在在30岁岁到455岁之间间。从模模型中也也可以看看出，部部分经理