民营企业人力资源管理中激励机制探析

1、 HYPERLINK . . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密 民营营企业人人力资源源管理中中激励机机制的探探析一、引言言19788市场取取向改革革的初期期，民营营企业大大多是依依靠辛苦苦打拼，善于抓抓住时机机建立起起来的。此时如如何在激激烈的竞竞争中生生存是企企业最重重要的挑挑战，创创业者首首先注重重的是成成本和利利润，无无法从整整体上对对管理制制度进行行宏观的的构建。由于管管理基础础薄弱，再加上上长期对对人力资资源的认认识不够够，企业业没有一一套健全全的选人人，用人人，留人人的规

2、范范的人才才管理机机制。随着民营营企业的的发展壮壮大，企企业的日日常事务务逐渐增增多，根根本无法法单凭企企业的所所有者来来解决。在缺乏乏规范制制度的约约束下，企业的的管理就就处于一一种随意意松散的的状态，经营决决策的效效率和成成功率逐逐渐下降降。企业业的发展展迫切需需要建立立现代企企业制度度，把企企业的所所有权和和经营权权逐渐分分开。企企业的所所有者不不再直接接管理日日常事务务，而是是由股东东聘请的的经理来来对企业业的整体体运营进进行直接接负责。这就要要求企业业的经营营事务必必须按照照透明的的制度规规范来实实施。随随着企业业的发展展规模越越大，企企业的对对各种类类型人才才的需求求逐渐增增大，人

3、人力资源源管理制制度的不不健全已已经成为为企业发发展的瓶颈。二、管理理现状及及存在的的问题分分析第一：过过多依赖赖家族式式管理，缺乏科科学的人人才引进进机制以前企业业对人才才的招聘聘，选拔拔，任用用，几乎乎都有企企业所有有者决定定，“人治”的成分分居多。在发展的的初期，民营企企业中高高层管理理人员有有40%左右由由业主的的家族成成员或亲亲朋好友友担任。传统家家族式人人力资源源管理成成本少，道德风风险低，逆向选选择小等等特点激激活了民民营企业业的生长长力，成成为推动动民营企企业蓬勃勃发展的的主导性性因素。随着企企业的发发展，如如果过分分依赖家家族式人人力资源源管理模模式就会会引发人人才持续续性增

4、加加的需求求与家族族式单一一的供给给之间的的矛盾，从而形形成人力力资源的的内耗和和浪费。突出表表现为：人才输输入渠道道狭窄，外部的的人才进进入较难难；由于于人才来来源单一一，所受受教育背背景趋同同，获取取社会信信息量较较小，容容易导致致思路狭狭隘；家家族成员员掌控企企业较多多的资源源，无意意间容易易形成排排挤外来来人才的的行为，使外来来人员难难以溶入入团队，缺乏对对企业的的认同感感。这样样，民营营企业就就很容易易陷入人人才流失失加速，而无法法吸引外外来人才才的恶性性循环，直至危危及企业业的长远远发展。第二：缺缺乏有效效的个体体激励机机制企业要想想获得持持续的发发展，最最关键的的是必须须吸引并并

5、留住更更多具有有丰富人人力资本本并且是是企业需需要的人人才，但但是人力力资本最最根本的的特性是是可以激激励，但但不可以以强迫。其特性性决定了了人力资资本管理理的核心心理念只只能是有有效激励励。影响个体体努力程程度的因因素既有有外部因因素又有有内部因因素。内内部因素素主要是是个人对对生存和和发展的的需要；外部因因素主要要是企业业文化的的影响。生存的权权利满足足的条件件下，员员工还具具有个体体发展的的需要。希望得得到上司司的赏识识和重用用，受到到他人的的认可和和尊重，有学习习和发展展的机会会，获得得情感上上的释放放或满足足等。但但在民营营企业里里，普遍遍存在的的问题有有两个：一方面面，大多多数民营

6、营企业过过于依赖赖组织中中的管理理制度和和管理程程序来约约束员工工完成的的任务。为此甚甚至延长长劳动时时间而不不计加班班报酬，或者剥剥夺员工工公休假假的权利利，造成成员工内内动力不不足，积积极性不不高；另另一方面面，在激激励手段段的运用用上，通通常只采采用加薪薪方法，认为只只要员工工的薪酬酬提高了了就可最最大限度度地发挥挥其潜能能，而没没有考虑虑员工的的精神等等高层次次需求。第三：缺缺少绩效效考核机机制和快快速的反反馈渠道道 绩效考核核是保证证工资收收入发挥挥应有作作用的重重要环节节, 是是科学地地评价个个体的劳劳动成果果，激发发个体努努力的必必要条件件。绩效考核核原则中中有一个个反馈性性原则

7、, 即考考核主管管应在考考核结果果出来后后与每一一个考核核对象进进行反馈馈面谈, 不但但指出被被考核者者的优点点与不足足并达到到一致,更重要要的是把把改进计计划落实实到书面面, 以杜杜绝不良良绩效的的再次发发生。但但很多企企业的主主管人员员一方面面缺乏沟沟通技巧巧, 使得得反馈质质量难以以保证；另一方方面主管管人员不不能持之之以恒,反馈工工作不能能长久进进行。第四：对对人力资资本的投投入和开开发不够够通常民营营企业需需要的人人才一般般可以通通过三种种途径获获得：培培训、留留用、和和引进。对民营营企业而而言，由由于其相相对弱势势的地位位及其相相对有限限的资源源，在人人才市场场上很难难吸引到到足够

8、的的高素质质人才来来满足自自身发展展的需要要。培训训自然就就成为提提高员工工素质，提升中中小企业业竞争实实力的一一条重要要途径。但目前前企业员员工培训训状况并并不乐观观，存在在诸如投投入不足足、专业业人才匮匮乏、培培训理念念落后等等问题。企业中中进行系系统化培培训的还还很少，而且受受行业和和企业管管理人员员素质等等因素的的影响，差别较较大。三、解决决的措施施第一、建建立公开开透明的的人才聘聘用机制制建立一套套透明公公开的人人才聘用用机制，让员工工在开放放平等的的环境下下展示自自己的才才能，最最大限度度地激发发员工的的积极性性。只有有员工的的个人利利益在规规范的制制度下得得到保障障，才有有助于员

9、员工之间间建立彼彼此的信信任关系系，不仅仅能留住住人才，更能督督促员工工不断学学习业务务知识，加强对对企业的的管理，更好地地为企业业服务。这样既既有利于于企业的的效率的的提高，又可以以让员工工在制度度的保证证下，对对自己在在企业的的发展有有更多的的信心。第二：健健全个体体激励机机制新古典经经济学派派假定个个体行为为是完全全理性的的，即总总是追求求个人效效用最大大化。美美国著名名的发展展经济学学家莱宾宾斯坦建建立的xx效率理理论却认认为个体体的努力力程度，即对自自身体力力脑力的的运用程程度不仅仅取决于于个体的的努力选选择，而而且与企企业文化化的外部部影响具具有很大大的相关关性。但但是就具具体操作

10、作而言，对个体体努力程程度的监监督和测测评的成成本很高高，必须须对个体体的行为为、决策策进行研研究并设设计一套套合理的的激励机机制才能能尽可能能大地发发挥个体体的努力力程度。笔者认认为有效效的激励励机制如如下：以下讨论论都是建建立在如如下两个个假设前前提的基基础上：假设1：个体对对自己付付出的成成本和收收入之间间有一个个预期，当边际际成本等等于边际际收入时时个人效效用最大大化。假设2：个体的的成本就就是自我我感知的的体力脑脑力劳动动的耗费费。个体体的收入入主要包包括两类类：工资资收入和和由精神神奖励折折合的等等值收入入。1.影影响个体体努力程程度的内内部因素素：（）个个体生存存的需要要：主要的

11、就就是工资资报酬，简单地地用工资资收入（Y1表表示）来来衡量。用一个一一次函数数来表示示：=其中L表表示个体体劳动（脑力+体力）（脑力力劳动和和体力劳劳动在个个体劳动动中所占占的比例例在不同同行业是是不同，在进行行绩效考考核时各各行业可可以根据据具体情情况设计计二者的的比例）。P（P00）是一一个常数数，表示示在个体体不参加加劳动时时，由社社会保障障部门提提供的以以维持其其基本生生活的救救助金；当个体体参加工工作时，P代表表国家财财政为个个体支付付的劳动动保障金金。K表示单单位劳动动的收入入（K00），是是一个需需要稍后后讨论的的变量。（2）个个体发展展的需要要员工具有有个体发发展的需需要，希

12、希望得到到上司的的赏识和和重用，受到他他人的认认可和尊尊重，有有学习和和发展的的机会，获得情情感上的的释放或或满足等等。民营营企业还还应该全全面了解解人才就就业的动动机和需需要，认认识到激激励因素素的多样样性，重重视人际际关系的的培养，进行相相互沟通通和交流流，对员员工的优优秀表现现给予精精神奖励励，更加加人性化化地管理理。科学地制制定精神神奖励（用Y22表示），不要要以相同同的方式式激励所所有的员员工,在拟定定奖励计计划前,先花时时间了解解员工间间的需求求差异并并尽可能能地根据据个人情情况分配配不同的的比例；尤为重重要的是是, 要注注重平时时的点滴滴积累，决不能能到关键键时刻才才想起兑兑现当

13、初初的承诺诺。 2影影响个体体努力程程度的外外部因素素个体择业业时，在在相同的的工作条条件下会会注重对对企业文文化氛围围的选择择。企业业文化是是企业在在长期的的成长过过程中所所激发和和营造出出来的，被企业业员工普普遍认可可和接受受的价值值取向，道德规规范，群群体意识识等。企企业的文文化的积积极影响响越大，个体的的表现水水平越高高，越能能受到他他人的认认可与尊尊敬，他他在这个个氛围中中得到的的精神奖奖励就多多；反之之则越低低。如果果企业文文化的建建设欠缺缺，消极极影响比比较大，团体协协作的氛氛围不好好就会影影响企业业的效率率。个人人工作越越努力就就会突显显出同事事的无能能，越容容易遭到到同事的的

14、排挤，无法真真正发挥挥出个人人的专长长。我们把企企业文化化的影响响当作收收入总和和的组成成部分，所以收收入总和和：=+（其中中，企业业的文化化氛围好好，社会会认可度度高则 0mm1；如果企企业工作作氛围很很压抑，社会舆舆论评价价度低则则-0.5mmL0时时将会对对人的健健康构成成威胁，L0，C0都都由个体体的生理理条件所所限制，L0和和C0是是既定的的数值，且在个个体之间间存在差差异，在在计算时时采用不不同年龄龄段的平平均值。所以曲曲线的有有效区间间是（00，L00），当当L=00时员工工没有为为工作付付出成本本（C=0），这里所所指的成成本主要要是指因因为工作作所带来来的个体体舒适程程度的下

15、下降和休休假的减减少。C0/L0*L0 0，决定了了二次函函数在有有效区间间内单调调递增，即随着着劳动投投入的增增加所带带来的工工人舒适适程度和和休假是是减少的的。4个体体的最优优劳动投投入（1）把把Y2和和m的取取值看作作是既定定的常数数时，分分别对YY和C 求 关关于L的的一阶导导数,并并令二者者相等：MC=MMR（根根据假设设1，当当边际成成本等于于边际收收人时个个人效用用最大化化）个体认为为选择单单位的劳劳动是最最优的。影响个体体对劳动动时间选选择的变变量只有有K（单单位劳动动的收入入）。在其他条条件不变变时，KK值越大大，同样样单位的的劳动所所获得的的工资收收入就越越多。KK与两方方

16、面的条条件相关关：一方方面是与与企业的的工作条条件有关关。在其其他条件件不变的的情况下下，工作作条件的的改善可可以提高高单位劳劳动的效效率从而而提高工工资收入入。工作作条件的的改变不不仅包括括新的设设备的采采用，还还包括新新的管理理方法和和经营模模式的革革新。另另一方面面是与员员工的学学历和技技术能力力水平相相关。在在工作条条件相同同的情况况下，技技能水平平和收入入水平是是正相关关的。员工为提提高工资资收入，在就业业时将选选择管理理科学，工作条条件完善善的企业业，并且且注重企企业对职职业培训训的投入入。所以以企业要要想吸引引并留住住人才，必须在在工作环环境和职职业培训训方面加加大投入入，同时时

17、员工的的技能水水平的上上升又提提高了工工作的效效率，为为企业的的发展做做出更多多的贡献献。个体的收收入除了了工资收收入以外外，精神神奖励也也是有价价值的，因为他他同样给给个体带带来了某某种程度度的效用用。在管管理上可可以通过过提高单单位劳动动的工资资收入和和精神奖奖励相结结合的方方法，提提高个体体的收入入和努力力水平。（2）把把m 看看作常数数，把精精神激励励Y2看看作是总总的收入入的一个个比例时时，即YY2=tt Y，此时=+可以写写做：= 其中：00t0，其他变变量取值值范围不不变。个体最优优的劳动动投入：由上式可可以看出出，t与与L 呈呈负相关关关系。非工资资收入占占总收入入的比例例越大

18、，个体达达到相同同的收入入水平付付出的劳劳动就越越少。在在设计激激励机制制时应该该注意非非工资收收入在总总收入中中所占的的比重，以免影影响员工工的工作作积极性性和努力力程度。第三：完完善绩效效考核机机制，建建立快速速的反馈馈渠道。在建立了了激励机机制之后后，必须须完善绩绩效考核核机制与与之相配配套，才才能使二二者相得得益彰。绩效考核核可分两两步进行行：一是是建立日日常工作作记录，即根据据不同的的工作性性质确立立基本的的工作定定额，根根据员工工目标任任务的完完成情况况，给出出相应等等级的评评定。并并为每位位员工建建立绩效效记录，作为晋晋升、奖奖惩等方方面的依依据；二二是建立立特殊贡贡献记录录。在企企业的运运营过程程中，经经常会遇遇到各种种需要特特殊方法法解决的的问题。而企业业需要的的人才不不仅仅是是勤恳工工作，任任老任怨怨的员工工，更重重要的是是在关键键时刻，能够做做出精确确判断，帮助企企业度过过难关的的优秀人人才。建建立特殊殊贡献记记录既是是对优秀秀员工个个人能力力的认可可，又是是企业选选择和提提拔人才才的依据据，同时时也可以以建立应应急信息息的备案案，遇到到相