企业招聘人员素质及其开发研究

1、20077 届研研究生硕硕士学位位论文学校代代码: 1002699企业招聘聘人员素质及其开开发研究论文摘要要随着科学学技术的迅猛猛发展和经济济全球化化的加快快，人力力资本价值日益凸凸显，人力资源源成为企业最重要要的战略性资源，人人力资源的存存量和增增量成为为衡量企企业整体竞争争力的标标志。招招聘是获获取人力力资源的重重要途径径，招聘聘人员的素质对对企业人力资源源的获取具有有直接的的影响，但但目前招招聘人员员的素质及其开开发却没有有受到应有的重重视。本文文将招聘聘人员素质及其开发作为研究主题，全文文分五章章:第一章:绪论。首首先分析析了在人人才争夺夺日益全球化，人人事制度度改革日日益深化，人力力

2、资本价值日益凸凸显，人力力资源管理理分工日日益细化的背背景下对对招聘人人员迸行素质质开发的必要要性和重重要性:重点界界定了招聘人人员、素质及开发等若干概概念的内内涵，通通过对国内内外关于于素质、素质结结构以及及开发等研究究的文献献综述，为为本论文的深深入研究究提供了了启示和和思路。第二章:企业招聘人人员素质开发的理论指导。通过对对科学人人才观理论、人力资本理理论和心理理测量理论的阐释，确确定了招招聘人员员素质开发的目的的性和方方向性，明确确了招聘聘人员专专业素质提高的的努力方方向和目目标。第三章:企业招聘人人员素质模型的的构建。本章从从招聘人人员守门人、猎头者等等社会角角色和工工作分析析两个维

3、维度，按按照思想想品德、专业技能能、能力力以及专业知识识四大素素质模块，首次次尝试构建建了招聘聘人员素质模型的的基本结结构，为招聘人员素素质开发提供了了参照。第四章:企业招聘人人员素质及其开开发现状的的分析。通过对对上海地地区部分分企业的问卷卷调查，系系统揭示了了招聘人人员素质及其开开发上普遍存存在的问问题，如如招聘人员上岗岗的随意意性、思思想道德德的滞后后性、专专业技能能和专业业知识的薄弱弱性，为为针对性的进进行招聘聘人员素质开发提供了了依据。第五章:企业招聘人人员素质开发的对策建议。根据构构建的素素质模型的的基本结构，针针对招聘聘人员素质及其开开发方面存存在的问问题，有有针对性的的提出了了

4、设立职业资格认认证体系系，规范招聘聘人员上岗管理制制度:健全招招聘人员员培训体系，加加强技能培训训和完善善知识结结构: 倡导招聘人员加强自身修修炼，强调注重重思想道道德建设等若干干开发对对策。关键词zz 企业招聘人人员素质素质模型素素质开发AbsttracctWithh 由e raapidd deevellopmmentt off scciennce andd teechnnoloogy as well1 aas gglobbaliizattionn.humaan rresoourcces aree beecommingg inncreeasiinglly ccrucciall too enn

5、terrpriisess inn thheirrcomppetiitioons. Reecruuitmmentt beeingg onne oof tthe esssenttiall meethoods of acqquirringg huumannresoourcces. whhat aree viitall too ennterrpriisess arre ccomppeteenciies of reccruiitinng sstafff. theedeveeloppmennt oof wwhicch, howweveer. desse凹es morre iinteensiive expp

6、lorratiion andd reeseaarchh.le dissserttatiion will1 ffocuus oon ccomppeteenciies of reccruiitinng ssta仔仔andd thhe ddeveeloppmenntof tthosse ccomppeteenciies. Itt inncluudess 5 臼ctiionss:Chappterr maiinlyy deealss wiith deffiniitioons of somme ffunddameentaal cconcceptts aand theereleevannt rreseear

7、cchess. Onn thhe bbasiis oof aanallysiis oof nneceessiity andd immporrtannce ofcomppeteencyy deevellopmmentt off reecruuitiing staaff, thhe ssecttionn deefinnes con臼pt岱s liike吁r倪倪ecrrui汹汹tinng sstafffof tthe c:o肌nc叩eptt邸S、thee seectiion revviewws tthe lattestt liiterratuuress onn ppeteencyy sttrucct

8、urres andd allso commpettenccy ddeveeloppmennts.Chappterr 2 inttrodducees ssomee thheorriess, inncluudinng sscieentiificc taalennts 由ry. hummancapiitall thhry andd psychhomeetriic tthry. 币lOsse 由由riees aare hellpfuul iin iidenntiffyinng ttheaimss annd ddireectiionss off coompeetenncy devveJoopmeents

9、s.Chappterr 3 is an e仔on of thee wrriteer tto cconsstruuct a ccomppeteencyy moodell off reecruuitiingstafff. Staartiing witth aanaJJysiis oof ssociial roJJes andd joobs of reccruiitinng pproffesssionnalss assdooor kkeepperss annd tallentt huunteers ，由e seectiion enddeavvorss too coonsttrucct aa coom

10、peetenncymodeel oof rr出ruiitinng ssta仔bassed on an anaalyttic fraamewworkk coonsttituutedd byy ffesssionnal ski111s, abbiliitiees aand knoowleedgee.Chappterr 4 aimms tto aanallyzee thhe rreallitiies of commp创encciess annd ccomppeteencyydeveeloppmennt oof rrecrruittiogg stta仔. Affterr anna

11、lyysiss off suurveeys in somme eenteeriss邸，由由echappterr annemppts to expplaiin wwhatt iss haappeeninng iin 由由e reeal proocesss oof ccomppeteencyydeveeloppmennts, suchh ass caasuaaltyy inn reecruuitiing staaff plaacemmentt, laaggiing of morralss,shorrtagge oof pproffesssionna1 ski11ls andd knnowlledg

12、ge aand so on. Thhe eexpllanaatioon iis aamonngthe tooos forr fuurthher sugggesstioons forr coompeetenncy devveloopmeentss.Chappterr 5 dissplaays somme sstraateggiess foor ccomppeteencyy deevellopmmentts. 00 thee baasissof pprioor ddisccusssionn onn coompeeteoocy moddelss annd cchall1enngess inn thh

13、e ddeveeloppmennts. thhechappterr arrguees aabouut ssomee sttrattegiies io thee deevellopmmentts. likke bbuilldinng aaproffesssionnal cerrtifficaate sysstemm, reeconnstrructtingg thhe ttraiininng ssysttem fo门ecrruittingg sttaand so on.Keywwordds: Entte叩risses，Reccruiitinng sstafff. commpettencciess,

14、 coompeetenncy moddel,comppeteencyy deevellopmmentt.2h目录第一章绪绪论11第一节企企业招聘人人员素质开发研究的的背景分分析 11第二节企企业招聘人员素质开发的研究究意义 4第三节相相关概念念辨析 . 5第四节文文献综述. . 8第五节研研究方法法. 111第二章企企业招聘人人员素质开发的理论指导12第一节科科学人才才观的理论 11 2第二节人人力资本的理理论. 一三三第三节心心理测量的理论 . . . . 1 5第三章企企业捆人员素质模型的的构建 166第一节素素质模型的的概念. 1 6第二节企企业招聘人人员应具备的素质 1 8第三节企企业

15、招聘人人员素质模型的的构建 227第四章企企业招聘人人员素质及其开开发现状的的分析337第一节企企业招聘人人员素质的基本本情况 . 37第二节企企业招聘人人员素质开发的现状. 422第三节企企业招聘人人员素质调查查的几点点结论 444第五章企企业招聘人人员素质开发的对策建议447第一节设设立职业资资格认证体系系，规范招聘人人员管理制制度477第二节健健全招聘聘人员培训体系，提提升招聘聘人员整体素质 48第三节倡倡导招聘人人员自我修修炼，提高高招聘人人员自身素素质 . 522附录566，考文献献川川川川 5999后记川川川川. . . . . . . . . . . .川. . . . .川.川

16、. . . 川. . 川. . 川.川. . . .川. .川. .62x第一章绪绪论21 世世纪，人类进进入了一一个以知知识为资资本的全全新经济济时代，在在这样一个迅速速变化的时时代，人人力资源与知知识资本成成为企业最重要要的战略性资源，人人力资源的存量和增增量成为为衡量企企业整体竞争力的的标志。招招聘是人人力资源开发与管理理的重要环节，是是获取人力力资源的重重要手段段，而目目前招聘聘人员的素质开发却没有有得到应有的重重视。本文文试图通过对招聘聘人员的社会会角色和和工作分分析得出出其应具备的素质要求求，从而而确立招招聘人员员素质模型的的基本结结构，为招聘人人员素质开发提供依据和参参照。第一节

17、企企业招聘人人员素质开发研究的的背景分分析科学技术术的迅猛猛发展和经济济全球化化加剧了人才才竞争:人事制制度改革革打破了了传统的用用人模式式:人力资本价值凸显提高了了人们对对人力资本投资的认识:人力资源管理理分工的的细化要求求招聘人人员专业业化，总之，作作为人力资源开发与管理理第一环节的的招聘工工作越来来越重要要。一、人才才争夺日益全全球化20 世世纪90 年代以以来，以以信息技技术革命为中心的的高新技技术迅猛发展，使世界经济越越来越融融为整体，即即形成全球统一市场企业之间间的竞争达到到了前所所未有的的激烈程程度，人人才将是是取得竞竞争优势的关关键。在经济全全球化进进程日益益加快的的今天，人人

18、才争夺夺己在世世界范围围内展开开。西方方发达国家家采取各各种策略略:借留学学之机收割人人才:用并购之术连锅端才才:张猎头之之网巧挖挖人才:设研发机构就地取材:改移民民法规开门迎才:用办学设奖养养育人才才:订特别计划超超前揽才:开拓网网络通道聚聚集英才才等。美国实行行H-B1 签证证吸引具具有特长长的人才才:日本通通过高薪聘聘请专家，通通过多种途径引引进外国科科学家，通通过海外建建立机构构招揽人才:德国实施绿卡制度度:英国实行行来去自自由政策:加拿大大等国家家修改移移民法，降降低移民民门槛: 芬兰对掌握先先进技术的外国国人实行特别税率制制度，积积极参与与国际人才争争夺。面对疯狂狂的人才才争夺，招

19、聘人人员能否站站在企业业发展的的战略高度度去探索和和掌握人才流流动的规律，并并能运用用各种方方式和手手段吸引引人才以以赢得竞争优势，对招聘人员的的素质提出了了挑战。二、人事事制度改改革日益益深化新中国成成立后，人人事制度度由于受受到计划经济体制制的制约，一直具有有同一性和计划性性的特点点，主要要表现在:对大中专毕毕业生实行国家家统一分配配，对军军队转业干部部实行统一安置置，各类类组织只只能接受受统一分配、安置人人员:大中专毕业生和军队队转业干干部只能能依据统一分配配、安置置计划确定定工作单位。无论党务、行政、转转业技术人员都采用用单一的委委任制来来任用。对干部在在各地区区、各部门的分布实实行统

20、筹计划，并按计划实行调配，在在职干部不不得流动动。企业只能根根据硬性分分配和安安置接收收人员，缺乏自自主选择择人员的权力。在这种人事事制度下，企业缺乏乏选择人员的权力，个个人也缺缺乏选择择职业的的权力，只只能根据据计划被分分配、被安置，人人事部实实际上不不存在招招聘的职职能。中共十一一届三中中全会以以后，我们党和国国家在推推行经济济、政治治体制改革的的同时，对人人事制度度改革也也作了一一系列有有益的探探索，为为改变过去企企业缺乏应有的人人事权的不不合理现现象，使使企业领领导把管管人和管管事结合起来来，扩大企业的自主主权，19844 年5 月，国国务院作出出了关关于进一步扩大国营工业企业自主权的

21、暂行规定)，其中明确确规定厂长(经理)、党委委书记分别由上级主管部部门任命:厂内中中层行政干部由由厂长任免。企业可以根根据需要要从外单单位、外外地区招招聘技术术、管理理人员。企业可根根据需要要从工人人中选拔干部部，企业有权根据生生产需要和和行业特点，在在劳动部门指指导下公开开招工，经过考试，择优录录用。有有权抵制任何何部门和个人违反国家规定定向企业业硬性安安插人员员。 1 9888 年发布的中华人民共共和国全全民所有有制工业企业业法对上述内内容又作作了进一步的肯定，进一步引入入了人才才竞争机制制.我国人事事体制改改革及建建立现代人力资源管理理体制的的一个关关键环节节和核心心内容是人才才配置市市

22、场化，人人才流动是人才配置市市场化的表现形式和结果。我我国人才市场化化改革进进程的不断深化化使人才才配置的的市场化程度日益提提高，与与此相伴伴随的是人才才流动的全面强化。这种高强度的人人才流动动打破了了论资排辈、求全全责备的用人人思想和和观念，废除了企企业管理者者的委任任制度，强化了用人单位遵循公开、平等等、竞争、择优优的用人人原则，优胜劣汰汰、择优优上岗，变单一的的委任制制为公开聘聘任制，对招聘人人员素质的提高高提出了了要求。三、人力力资本价值日益凸凸显美国经济济学家舒舒尔茨认为，劳动者掌掌握的具具有经济济价值的知识和技能能，是造成技术术先进国家生生产优势势的重要要原因。随着自自动化、信息化

23、设备备的引入入，企2业的技术术含量不不断提高高，再加加上集团团化管理理的需要要，人才才及其知知识和创造力将将对企业经经济活动的各个个层面、各各个环节节以及整整个过程产生极为深远的影响响。企业要发展展，就必必须高度重重视整体人人力资源素质的发展，高高度重视视人力资本的投投资，使企企业的人力力资本得到到有效的的保值和增值。人力资本本是经济济增长最重要要的资本和资源，是是一种特殊殊的生产产要素。这种资本一旦旦被企业业充分利利用，将将会转变变为生产力，大大大提高高企业的效率率和竞争能力。人力力资本对企业发展的的重要性性己逐渐渐被世人人所共识识，当今今所有发发达国家家的实践证明明，人力力资本对经济济增长

24、的贡献大于于物质资资本。根根据美国国丹尼森森和美国国劳工部对对19448一-19889 年年间美国经济济增长的源泉泉的估算算，教育育和知识识进步对经济增长的的贡献率达达到了442% ，超过物质资本37%的贡献率，若把投投入生产产力的贡献也加进进去话，人力力资本对经济济增长的贡献率高高达655%。又又据世界界银行的报告，当前世界界财富的644%是由由人力资资本构成成的。具具有较高人力力资本的劳动动者就是才才，人才或人人才资本具有有更高的的生产率。.可以说，在在经济竞争已过渡到人人才竞争的时代，人人力资本的投投资，不仅对对企业今后的的竞争力起起着举足轻重的作作用，而而且直接接影响到到其他领领域投资

25、的成功功与否。3 目前，企企业的竞争已转化为高人力力资本投入入为特征的的人力资资源竞争，能能够创造价值值的人力力资本将作作为支持企企业发展的的最关键键的资本。有有了人力力资本，就就可以吸纳纳、集聚聚、调动动和运用用其它资资源与资本，形成一一种可持持续发展的的局面，紧迫的形形势要求我我们关注人人力资本问题，同同时，从事事招聘工工作的招招聘人员员的素质也受到到极大关关注。四、人力力资源管理理分工日日益细化在传统的的社会中中每个人人都是多多面手，什什么工作作都能做做，但劳劳动生产率不高高。职业分化化的主要用途途是提高高劳动生产率，它它使得人人们在单位时间可以以做的更更多，更好，技技艺也更精精通。经经

26、济学家家亚当斯密CAAdamm Smmi tth) 认为劳劳动分工工可以极大的促促进生产力的发展，随随着社会会的发展，劳动动分工的的细化对招聘人人员的素质要求日日趋提高。企业人力力资源管理理分工细化要求求招聘人人员具有特特定的专专业素养养。一是只有有高素质的的招聘人人员，才能能够挖掘、吸引、留住优优秀人才才，并使他们不断发展，实现企企业与员工共同同发展的战略目标: 二是高素素质的招聘聘人员对对人才潜潜力挖掘的程程度和才才能的发发挥具有有积极的影影响作用用: 三是高素素质的招聘聘人员是企业经营的战战略伙伴，对企业的人员配置和和整体规规划具有有不可替代代的作用用。企业人力力资源管理理分工细化要求求

27、招聘人人员具有特定的的思维模式，特特定的思思维模式包包括观察能力力、概括括能力、判断能能力、创创造能力力等几个个方面:要求招招聘3人员具有有良好的的思维、创造、协调调能力:要求招招聘人员员具有特特定的职业道德德规范，招聘聘人员的职业道德德就是在在从事招招聘活动动的过程中的的一系列列可接受的的行为判断和道道德判断断，只有这样样才能使使招聘人人员更好的的发现人才才，识别别人才，吸吸引人才和留留住人才才。第二节企企业招聘人人员素质开发的研究究意义招聘人员员素质开发的研究究有利于于完善发展专业人员素质结构理理论，深化化成人职业培培训理论，并且为进进行招聘聘人员素质培训开发提供参参考。一、有助助于发展专

28、门人才才素质结结构理论世界上任任何事物物均是按按一定的结构组合起来来的有机机整体，结构是整整个世界界普遍存在在的客观观现象。凡是事事物均有有结构，无无结构就无无所谓事物。结构是客客观事物自身身固有的的特性，不不以任何何人、任任何阶级级的意志志为转移。同理，人人才结构也是客观观存在的的，凡是人人才就有有人才结结构，没没有人才才结构，人人才就不不存在，这充分反映映了人才才结构的客客观特性J人才结构具有有多序列列性，人人才素质质结构是是人才结构中中的一个序列列，从系系统论角度度来说，结构是一一个与系系统含义不同而而又相互关联的的概念。系统，指的的是一系列互相有关关的因素，为达到某某一特定的的目标而构

29、成的的完整的的综合体。结构，则是每一个具体体系统的构成成形式，是是系统内部各要素的的排列组组合方式。5结构是由由各要素素排列组组合而成成的，而而诸要素总是处于不断断变化之中中，从而而使要素构构成的结结构也处于不断断变化之中中。同样样，人才素素质结构也也是如此此。人才才素质结构构随着社社会发展及对人才要要求的变变化而变化，它是一个不断变化的动态态调节的有有机整体体。人才素质质也是一个系统，是人人才系统统内部各各要素的的排列组组合方式式。而招招聘人员的素素质结构既既有一般般人才的的共性，又又有自身身的特性性，而且且在不同同的时期也会发生变变化，不不能笼统统地把过去的那那种德智智体标准简单地搬搬过来

30、作为招聘人人员的标准，在在新的时时期，对招聘人人员素质的探讨，无疑疑对专门门人才的素质结构理理论起到充充实、丰富富的作用用。二、有利利于深化化成人职职业培训理论20 世世纪后半叶叶，人类类社会进入了一个变幻无穷的时代，据据OECCD 资资料披露露，在工业发发达国家家，19950-1 9665 年年，由于于自动化技术的发展，80000 多个原原有的技技4术工种消消失了，与与此同时时出现了60000 多多个新的的技术工种。著名管管理学家家彼得圣吉在其名名著第第五项修炼中明明确提出出: l未来唯唯一持久久的优势势，是有有能力比你的竞争对对手学习得更快快。在未来的的社会生生活中，获取知识的能力、运用知

31、识的能力和创新知识的能力是知识识经济时时代个人人、企业业、国家家在激烈烈的国内内、国际际竞争中中成败的关键。学会如何何学习是每一个人都都需要面面对的现实课课题，社社会职业业的发展对人的素素质与提高人人的素质质的当代代教育提提出了严严峻的挑挑战，作为教育重重要组成部分分的成人人教育成为为应对这这种挑战与进行人才才资源开发主要方方式。成人教育育对招聘人人员的知识和技能能进行增新新、补充、拓拓展和提提高，并并将成为哺育知知识企业，推动知识经济济社会进步的重重要源头头。目前前各种培培训层出不不穷，仔细看来来，任何何形式的的培训都要考考虑成人学学习及成人人职业的特特点，任任何形式式的开发都是是在相关关的

32、成人人教育理理论基础上发展起来来的。招招聘人员员素质开发的研究究，有助于促促进成人职业业培训理论的发展。三、为招招聘人员员的培训开发提供，考考狭义地讲讲，培训是一个人为了提高高所从事事的工作作能力而而进行的有有组织的学学习过程。通过这个过程，学学习者达到到在知识识、技能能、态度和行行为上的改改变。而广义地讲讲，培训11还包括职业教育育和继续续教育，培培训具有目目的性、直接性性和针对对性的特点点。人力力资本理论认认为，企企业家的能能力来自自教育和和培训，如舒舒尔茨认为企业家的的能力是是一种通过正规教育和和培训形成的的人力资资本。利利本斯坦坦也确信信训练和教育育可以增增加和促促进企业家要素素的增长

33、长。因此此，教育育培训是挖掘掘人的潜潜力，开发人力力资源的重重要途径径。通过对招招聘人员员素质开发的研究究，明确确招聘人人员所必须具备的素质，针对招聘人员员的素质状况，为为招聘人人员量身定定做培训训计划，有有的放矢矢突出培培训的重点，提高高培训的效用用。显然，研研究成果果将有助助于为招聘人人员开展培培训提供参参考。第三节相相关概念念辨析一、招聘聘人员的概念念随着人事事制度改改革的深深入，人人员招聘方方式越来来越趋于多元元化，除除了原有有的内部设招招聘岗位外，还还出现了委托托中介结结构招聘聘及人事事外包，由由此，所所谓招聘人员已不不再局限限于企业业内部的的工作人人员，还包括第第三方招招聘人员员。

34、( 一企业内部招招聘人员员是指企企业人力资源部里里主要从从事招聘聘工作的的人员，5他们把招招聘作为为自己的的职业，往往往站在在企业发发展战略的高高度，花花更多的的时间和精力研究究所有应应聘人员的专业技能能、知识识水平、工作态度以及及发展潜力力等是否否符合企业业要求。( 二第三方方招聘人人员受雇于于独立的的公司。如职业业介绍所、招招聘网站站，猎头公司等等。1. 职职业介绍所和招招聘网站站一般为为应聘者者提供全全职工作机会会，这种机构构没有太多的评评估和预订条件的的限制，立立足于帮帮助更多多的求职职人员找到工工作，因因此在这种机构构里的工工作人员员，虽也称招招聘人员员，但实际际是一种较简单单的工作

35、作介绍人员。2. 猎猎头公司司是一种与职业业介绍机构类似的员工中介组织，由由于它特特殊的运运作方式和和服务对对象的特特殊性，经常被看作是一种独立的高层次的专门人才中介机构。猎头公司司一般代代为企业招聘主管级或紧缺的人人才，这些人才才层次较高、大都拥有有了较高的头衔衔，猎头公司司作为企业和人才才的中间间桥梁，掌掌握着大大量人才供求的的信息。他们不仅通晓各种企企业对特殊殊人才的的需求，而且能能根据市市场变动及时收收集大量量的人才才信息，拥有自己的人才数据库。所以从事这项工作的人员具有人人力资源管理理的专业业知识和技能能，可以以说是一种职业化的的招聘人人员。作为专业业公司，第第三方招聘聘机构在在招聘

36、方方面往往往具有更大的的优势，很很多公司由于某某些资源的限限制，单单纯通过自身渠渠道很难难找到合合适的应应聘人员，所以常常常愿意把把招聘工工作外包包出去，而而第三方方招聘机机构往往往能为公司解解决这些难题o本文以企企业内部招招聘人员员为研究究对象，通通过对企业内部招招聘人员员的社会会角色和工作作分析对对素质的要求，尝试试构建企企业内部招招聘人员员素质模型的的基本结结构.二、素质质的概念念辞海对素质有以下三种解释: (1)指事物本来的性质: (2) 素养; (3)心理学上上指人的的神经系统和感觉器官上上的先天天的特点点。a素质本来来是生理学上的一个术语，指指人们与生俱来的的感知器器官、运运动器官

37、、神经系统统，特别是大脑在结构上和和机能上上的一系列稳定的特特点。但这一狭窄的的涵义，己己不能适适应现代教教育发展的客客观要求，必必须予以适适当地扩大J按教育学学的解释释，素质不仅包括个个人的天天赋和后天天形成的的品质，如心心理素质、生理理素质、智力力素质、思想想素质、技能能素质等，而而且对人的思思想和行行为的各种表现现都用素素质来形容，使使教育的的概念更更加泛化化，从而而出现了所谓意识素质、价格素质质、创造素质等:同时，素质己不局局限于个个人现有的品质，也包包括人的的发展潜力力，如洞洞察能力力、思维维能力、分析能能力、判判断能力力、决策策能力等等:此外，素质也用用来形容容一个群群体或单位的整

38、整体品质质，如办事效率率的高低低、待人人接物的的6水平及工工作作风等。按管理学学的解释释，素质又称能能力、资资质、才才干等，美美国哈佛佛大学教教授麦克克莱兰(MMcCllelllandd) 在在其19992 年发表的论文工作作中的素素质要求 (Commpettencceat WWorkk) 中中指出，素素质是一个个人或个个体的基基本特征征，与高高效率和和高效的的工作业业绩有密切切联系，并并且可以以测量。111基本特特征说明素质是一个人深深刻和持持久的个个性，可测量说说明通过测测量可以以预测和判判断一个个人是否否适合执执行某项工作。综上可见见，生理理学和心心理学关关于素质质的解释更侧重于从从遗传

39、的角角度，纯纯粹从生理结结构或心心理结构上对素质进行了了描述，强调先天的、本来的东西:教育学中的素素质涵义较为为泛化，突突破了生生理学和和心理学学单纯从生生理或心心理方面面进行表述的局局限，汇汇集了越越来越全全面的内内容: 口管理学学更多的的是从个个人特征征方面进进行解释。本文研究究的素质质，是先先天具备或后天天形成的的与工作业绩有密密切联系的一一系列要素的的组合。根根据人才才学中的的素质结结构理论，主要要强调招聘聘人员的品质、技能、能力力和知识识结构四四个方面面，这些方面面对招聘的的效果将将会有直直接影响响，同时时这些方面面是培训训与开发招聘人人员不可忽忽视的重要要内容。三、开发发的概念念对

40、于培训训与开发的内涵涵，西方方学者认认为，开开发是指为了使个个体和组组织获得得长远的和和全面的的发展而进行的一一种持续续的学习活动，这个过程需要要借助于于改革或变革个个体工作、学学习的外部部环境来得得以实现现。开发定向于于为了将来来而扩大一个人的知知识、技能能等。一一般总是用培培训开发来表示与与一个人人目前工工作或以以后职业发展所所需的知知识、技能能、能力力的提高高有关的的活动。彭剑峰教教授认为为，培训11 根据据现有编制及业务务发展需需求.协调、统计各部部门的招聘聘需求，编制年度人员招聘计划 建立立和完善善公司的的招聘流流程和招招聘体系系F 利用用各种招招聘渠道道发布招聘聘广告，寻寻求招聘机

41、机构F 执行行招聘录录用工作作 充分分利用各各种招聘聘渠道满满足公司司的人才才需求 建立立后备人才选拔方案案和人才才储备机制制任职资格格z教育背景景: 人力力资源、管管理或相相关专业业大学本本科以上上学历培训经历历:F 受过过现代人人力资源管理理技术、劳动法律律法规、心理理学基本本知识、财务会计基本知知识等方面的培训训|垒鉴L,. 33 年以以上企业招聘工工作经验验技能技巧巧:F 人力力资源理论基础扎实: 熟悉悉企业的招聘聘流程及及各种招招聘渠道道，对人才的的发现与引引进，人员的调整等具具有丰富富的实践经验验:F 熟悉悉相关法法律法规规: 熟悉悉计算机操操作办公软件及相相关的人人事管理理软件:

42、盔蛊L 人际际关系良良好.具有很很强的责任感和和事业心:, 良好好的职业业道德和和职业操守守，擅于于沟通与与协调，良良好的团团队合作作意识: 较高高的敏感感度及一一定的判判断能力力24襄3-44 B 公司招招聘人员员职责说说明与任任职黄将要要求职责说明明z 依据据公司战战略和发展现状，与各部门沟通协调调，进行企业人力资源需求预测测. 编制年度度人员招聘计计划:F 建立立、修订订招聘管管理制度度及流程程: 进行行编制调整、职责设计、岗位说明书的编写修叮叮等工作作:F 负责责通过各大院院校、人人才市场场等各种招招聘渠道道发布招聘聘广告: 进行行招聘、班选、面试、录用、安置置、评估工作作，满足公司司

43、的人才才需求: 根据据国家、地方关关于事业业单位实行聘用用合同制制的有关关政策.保证全所人人事用工工的规范化、法制化:F 负责责跟踪评估各类人才的的使用情情况，人人才储备备库，信信息保持持动态更新新.任职资格格:敏育水平平| 本科科及以上上学历专业背景景工作经验验能力专业技能能知识管理类等等相关专专业5 一年年到-立-年以上上工作经经验一主-年年到一立立一年以以上人力力资源相关关职能或专业业领域工工作经验一_ .一一一年到一-一年以以上管理理岗位工作作经验很强的计计划与执行能力力、组织织实施能能力 较强强的人际沟通能能力、团团队协作作能力、时间管理理能力、写写作能力一般的创创新能力力熟练掌握握

44、人力资源管理理、企业业管理等相相关专业业知识与技能由u识11 :人人力资源管理理: 对应应水平:通晓一、熟悉一一一、了了解阳识2 : 法律知识: 对应水平t 通晓一一一一、熟悉.JJ一、了了解阳识3 : 企业管理知知识: 对应应水平: 通晓-一一、熟悉_.:11.一、了解制只4: 财务务知识; 对应应水平: 通晓一一一、熟悉悉一一、了解.J综合上述述关于招招聘人员工作职责和任任职资格，虽然具体体内容或或职责的表表述并不完全全相同，但但不难发发现招聘人员共同的的工作职责，现以这些职责为为基础，推导出招招聘人员员应具有有的素质质。1.从编编制年度度人员招聘计划看:25招聘计划划是进行招聘聘的首要要

45、环节，年年度招聘聘计划的制制定必须须以企业发发展规划、业务务发展需需求以及及人力资资源现状为前提，通过与各部部门协调调、沟通，了解各部门的的用人需需求，并并对目前人人力资源现状和未未来人力力资源需求求进行分析预测测，才能使年年度人员员招聘计划更切切合实际际，满足企业发发展需要要，因此此，要求求招聘人人员必须具具有良好好的沟通通协调能力力、预测测规划能能力、较较强的分分析能力力。2. 从从建立和和完善公公司的招招聘流程程看:招聘流程程的建立立和完善善是招聘聘人员的一项职责责，完善善的招聘聘流程包包括招聘聘计划制定定、招聘聘信息发发布、简历历筛选、招聘测试、到到边、录用、评估等环节节，招聘流程程的

46、建立立和完善善有利于于招聘计计划及招招聘环节节的顺利进行，要要求招聘聘人员要具有良良好的分分析能力力，还要求招招聘人员员熟悉计算机操操作办公软件等。3. 从从招聘广广告的设设计和发布看:招聘广告告是被企企业广泛使使用的获获取职位候选人的渠渠道，好好的招聘聘广告是是一种很有效效的招聘聘手段，招招聘人员员要合理理选择招聘聘广告媒媒体，考考虑各种招招聘媒体体的优缺点点，广告告内容设设计要能能包含最最有效的的信息，比比如工作地点点，岗位职责、任职资格格等，并并且形势势上有利利于吸引引更多求求职者的关关注，具具有一定定的形象效效应，还还必须把握的的是必须须保证招聘广广告的内内容客观观、真实，否则要对虚假

47、广广告承担法律律责任。要求招聘聘人员具有良良好的分分析能力力，社交交能力，一定的创新能力，熟悉岗位说明书书，具有有广告学学知识、企业文化知知识、经济学知知识、法律律法规知识。4. 从从实施招聘聘测试看:招聘测试试是招聘聘过程中最最关键的环节。主主要包括括心理测测评、笔笔试、面试、情景模拟拟和评价中心心技术，招聘聘人员要了解解各种员员工到远方法，结结合应聘者具具体情况选选 .恰当当的方法法进行考察察，做到既既能识别别不合格格者，又不错失优秀合格格人才。要求招聘聘人员具有良好的的试卷编写能力力、心理理测评技术、面试技巧、分析识别能力力、判断断决策能能力、丰丰富的心心理学、人才学学知识。5. 从从决

48、定人人才录用看:这一阶段段主要任任务是对应聘者者个人信信息进行综合分析析与评价，重点对应应聘者的专业业知识、技能能以及核核心能力力等方面面做出评评价，与与特定的的工作要要求或录录用标准相比比较，做出出最后的的录用决定定。要求求招聘人人员具有良良好的判判断决策能能力，同时具有有客观、公平平、公正正的思想想观念。6. 从从进行招聘聘评估看:检查评估估是招聘聘工作中中的一个很重重要的环环节，主主要是对对招聘过程的每每个环节进行记记录检查查，检查招聘聘的数量量及质量是否否达到了了标准，并并对招聘活活动的结26果、经费费支出等等进行测定。对招聘进进行评估要求求招聘人人员具有良良好的分分析能力力、写作作能

49、力，同时必须具有人力力资源知识、经济学等等知识。通过上述述的分析析，总结结出基于于工作分分析的招聘人人员所应该具有的素质。具体工作内内容和职职责说明明对素质的要求求如下所所示(见表3-5):褒3-55职责说说明对招聘人人员囊属的的要求站段i 知识技能能力力品质编制年度度人员人力资源源知识沟通技技能沟通通协调能力力、预测测规划服务意识招聘计划划能力、较较强的分分析能力力建立和完完善公心理学知知识、人力力网络技术分析能能力、熟熟悉计算机操战略意识司的招聘聘流程资源知识识作办公软件招聘广告告的设广告学学知识、企业推销技术良好的的分析能能力，社交能能诚信计和发布布文化知识识、经济学力. 一定的创新能力

50、力知识、法法律法规规知识实施招聘聘测试心理理学、人人才学知知面试技巧、心理试试卷编写能力力、分析析识别客观、公识测试测测评技术能力、判断决决策能力力正决定人才才录用劳动法律律法规交往能能力、公公关能力力、语客观、正言表达能能力、信信息搜集能直直力进行招聘聘评估人力资源源知识、经分析能能力、写写作能力力客观、公济学等知知识正一一一一一第三节企企业招聘人人员素质模型的的构建根据招聘聘人员的社会会角色和和其所承承担的工工作职责责和工作作任务分析研研究的结结果所导出出的素质质条件与与资格，并并参考有有关学者者的观点，现将其综合成以以下素质质模型结构构。一、思想想晶德素素质思想道德德会影响响招聘人人员对

51、招聘聘工作的的认识和态度，进而影响响工作的的绩效.招聘人员员的思想想品德素素质主要指指招聘人人员从事招招聘工作作所应具有的职业意识、27道德观念念、科学学人才观观念等。(一)职职业意识按心理学学的概念念，意识识是人自自觉的心理理活动，是人人对客观现实实的反映映。从影响力的的角度看看，意识使人能能够用从客客观现实实中引发出来的的概念、思想、计划等来指导导自己的的行动，使行行动更具有有目的性性、方向向性和预预见性。从这个角度度讲，意识反反过来对物质发展进程起到巨巨大的促促进(或阻碍碍)作用00 . (见辞海海)所谓职职业意识，就是是人们基于既既定的职职业角色色，为实实现职业业目的，逐渐总结、提提炼

52、出来的的特定思思维模式。高度敏敏锐的职业意识能使人人们发现现别人看看不到的商机机，创造别人难以企及及的业绩绩。柑招聘工作作作为识识别人才才的首要要环节，要要求招聘聘人员具有敏敏锐的职业意识，唯有如此此，才能能发现高质量的人人才。( 二)道德观念所谓招聘聘人员的道德德观念，是是招聘人人员在从事事招聘工工作中所所应具有的的通过工作行为为体现出来并并且能够够对招聘聘目标产产生直接接影响的的行为准则，具有有高尚的的道德观念念是招聘聘人员从事招招聘工作作的通行行证，招聘聘人员应应具有的的道德观观念主要要包括:1.正直直:据美国国人伦斯米勒勒德研究究，成功功的人士士最优秀的品品质是正直直，这是优秀成成功人

53、士士最具魅魅力的人人格。美美国管理理学会曾曾作过一项调查查，由大约一五000位管理人人员列出他他们最欣赏的部下下、同事事和上司司所具备备的品质，他们总总共列出出225 种品质，研究究人员将其归纳纳为正直直、气势势恢宏、有才干干、有能能力、可可靠等一五 项项，统领各项品质的灵魂魂是正直直，正直直是决不不能妥协协的一个原则，是道道德准则的基石石，招聘人人员应具有有正直的的品质，特别是在急急需用人人或者领领导施压的情况下务必必要坚持公正正、公平平、公开开的招聘聘原则，而不不为外界所所左右。从长远远来看，这对对公司的的发展是有有利的。2. 忠忠诚:招聘人人员不但要要对应聘者者负责，也也要对自己服服务的

54、单位负责，优秀的招聘聘人员通常具具有对单单位忠诚的品质。对单位的的忠诚，并不不是指盲盲目的对对领导的忠忠诚，而是是指对自己从从事的招招聘工作作的忠诚诚，当领导导的意志志与自己己从事的招聘工工作发生冲突时，要从从工作原原则来考虑，而不不是屈从从于领导导的意志志.3. 诚诚信:在招聘聘活动中，招招聘人员员向应聘者介介绍企业情况时要坚持真实性和客观性性的原则则，不过分吹嘘嘘或片面面夸大单单位的实际际。因为当应聘者发现现招聘人员介绍绍的情况况与实际情况况表里不不一时，极可可能造成成生产效率低低下和人人员频繁变动动，这将会给企业带来更更大的管管理成本本。4. 公公正:即对所有应聘者一视同仁，这这个看起起

55、来很简简单，但但实际操作作中往往很难做做到不受受人情或或偏见的影响响。因此此招聘人人员应时时时提醒醒自己恪恪守职业业道28德，不带带任何偏偏见，做到到不歧视视任何一一位应聘者。招聘聘人员只有具具有公平平公正的品质，才才能做到到无私无无畏，不不会因个个人的喜喜好而影影响客观观，才能能坚持任人唯贤的的原则。三)科科学人才才观中共中中央、国国务院关于于进一步加强人才工工作的决决定中中提出了了科学的的人才标准: 一是有知知识、有能能力:二是能能够进行创造性劳动动:三是在在政治、精神、物质三个个文明建建设中作出出贡献。作为企业业的招聘聘人员，必须突破唯唯学历、唯资历历、唯资格、唯唯职称的传统统片面人才才

56、观，确立立科学人人才观，坚持德才才兼备原则，把品品德、知知识、能力力和业绩作为衡衡量人才才的主要标准，树立人才资源是第第一资源的观念。树立人才才的发展性性、多样样性、层次性和和相对性的大人才才观，从大大局出发发，坚持适才才适位原则，根根据岗位的真真正需求求来把握握择才标准。二、专业业技能素素质专业技能能是指通通过练习习而获得的、确保某某项专业业活动得以顺利进行的操操作活动方式式，技能素素质主要指指人们解决和和完成问问题时所所需要的的各种具具体的过过程性的能力。招聘人人员必须具备的技能能素质主要包包括:心理测试试、面试技巧、评价中心技术术、信息息技术、营销与沟沟通技能能等。一心心理测试试心理测试

57、试是指通通过一系列的的科学方方法来测测量被试者的智智力水平平和个性性方面差异的一一种心理理学研究究方法。通过心理测试试可以了了解个体体的兴趣、人人格、能能力、技能，可可以了解解、挖掘掘和发展一个人的的潜力，可可以发现现一个人的的心理活活动规律。由于心理理测试涉及及到对心理有有特殊要要求的领领域，运运用到招招聘中，一一般要求求招聘人员员受过严格的的心理测测量方面面的训练练，在测试试前对心理测试试内容选择、测试的实施施和计分以及及结果的解解释都要有有严格的顺序，在在测试时时统一地讲出测试指导语，熟熟练、地掌掌握测试试的具体体实施手续，尽可能能保证每一次测试的条条件相同同。这样才能能保证测测试的效效

58、度。进进而了解解应聘者的的实际能力并将其安安排在适适当的岗岗位上。二面面试技巧面试是企企业员工招招聘常用用的一种种必不可可少的测测试手段段。有效效的面试试可以更更多地了解解应聘者的的知识、技巧巧、能力力和其他他方面的的信息。在面试中中，根据据目的不不同，针针对不同同层次不同同类型的应聘者，加加强沟通，面带微笑笑并注视视应聘者，使使用鼓励励性语言和非言语信息使使应聘者说出真实的想法，选择择合适的的提问方式，熟熟练哪种提提问方式能能够获得应聘者具具有哪些些能力，29比如，运运用开放放式问题题提问可以考考察应聘者的的逻辑思维能力、语言表达达能力等，运用假设设性问题提问，可以以对应聘者者的应变变能力、

59、思维能力、态度、创造性和解决问题题的能力力等做出出判断。面试结果果受多种种因素影影响，招聘人人员应避免免人为因素对结结果造成成影响，避避免主观判判断和光圈效效应，又由由于面试试 .程一般较长，而而且应聘者的的情况、条件各有不不同，要要求招聘聘人员保持旺旺盛的精精力和避避免话语语过多，有针对性地地提问，提问和倾倾听的人人才是控控制面试试的人，寻寻找反复复出现的行为模式，以以得出关关于求职者的结结论。(三)评评价中心心技术评价中心心技术是用于于选拔高级管理者者的测评评方法。评价中心心是指在在有限的的时间和特特定的环环境中，运运用多种种方法和和技术，同时对对多个人人进行管理理素质测测量和评价的的一套

60、标准化程程序。主主要包括括:1.无领领导小组讨论论:是指数数名被试试集中起起来就某某一问题进进行讨论，事前并并不制定会会议的主持持人，被被试在讨论中可可自由发发挥，评价者通通过对被试在讨论中的言言语和非言言语行为的观察以对被试作出评价的一种测评方法法。它主主要测评言言语沟通、说服能力力、主动动性、合合作精神神等:2. 文文件筐测测验:主要评价综合分析析能力、管理能能力、对对信息的的利用能能力、处理问题题的系统性等;3. 角角色扮演演: 主要评价实际工作作能力、团队和作作能力、创造性、组织协协调能力等:4. 演演讲: 主要测评语语言表达能能力、逻逻辑思维能力、反应能力和和承受压压力的能力等:5.