企业战略人力资源管理员工绩效管理体系

1、企业战略略人力资资源管理理范式下下的员工工绩效管管理体系系设计一战略略人力资资源管理理的核心心特征战略略人力资资源管理理作为一一种理论论观点始始于200世纪880年代代。学术术界一般般认为（119822）提出出将人力力资源规规划与战战略规划划联结来来增进组组织的有有效性的的观点，标标志着战战略人力力资源管管理正式式形成。战略人人力资源源管理形形成200年来，国国内外学学者纷纷纷对其表表示了浓浓厚的兴兴趣，提提出了大大量的理理论观点点和主张张。（19887）认认为战略略人力资资源管理理是在企企业中所所有与人人力资源源有关的的决策，而而这些决决策主要要是为了了协助实实施企业业战略以以获得竞竞争优势

2、势。（220044）以投投资视角角为切入入点，依依次论述述了人力力资本理理论和人人力资源源的战略略管理、战略规规划、环环境审视视、战略略实施、战略评评估等，强强调了人人力资源源在提升升股东回回报率和和为利益益相关者者提供公公平报酬酬方面不不可替代代的战略略意义。（19992）认认为战略略人力资资源管理理的关键键在于整整合和调调适。 和 （119922）认为为战略人人力资源源管理必必须实现现垂直整整合和水水平整合合。垂直直整合的的目的在在于促进进人力资资源管理理与企业业战略规规划互相相整合，而而水平整整合则是是强调使使不同人人力资源源管理实实践具有有协调性性和整合合性。（119855）总结结了人

3、力力资源规规划与战战略联结结的四种种形式：（1）监监督：很很少联结结，人力力资源只只负责传传统的行行政工作作。（22）单通通路式：战略规规划领导导人力资资源规划划（或相相反）。（3）互互惠与相相依式：双方同同时进行行。（44）整合合式：二二者以互互动关系系同时进进行。在在人力资资源管理理实践活活动与战战略联结结的问题题上， （19982）（1986）两位学者着重论述了绩效评估、薪酬制度与公司战略的关系。（1986）， （1988）探讨了培训开发、员工职业生涯规划与企业长期目标的联结、匹配问题。陈维政等等人（220033）认为为战略人人力资源源管理的的核心在在于：人人力资源源是企业业持久优优势的

4、竞竞争资源源，人力力资源战战略必须须与企业业战略整整合。杨杨清等人人（20003）认认为战略略人力资资源管理理就是人人力资源源实践活活动与业业务战略略联系起起来的过过程，这这个过程程包括了了识别业业务战略略所需具具备的人人力资源源能力和和保障这这些能力力而专门门设计的的政策和和实践做做法。安安鸿章（220055）认为为战略人人力资源源管理有有两个特特点；一一是将人人视作组组织中最最重要的的资源，二二是对人人力资源源战略进进行系统统化的管管理过程程。实行行战略人人力资源源管理，人人力资源源管理部部门的性性质和功功能发生生重大改改变，表表现在：管理角角色转变变，管理理职能的的纵向和和横向扩扩展，管

5、管理模式式的转变变。综合国内内外关于于战略人人力资源源管理理理论，可可以总结结战略人人力资源源管理具具有以下下几个核核心特征征：人力力资源是是企业最最重要的的资源，可可以为企企业外赢赢得持久久竞争优优势；个个人目标标和组织织目标的的一致性性；人力力资源实实践活动动应与企企业战略略动态匹匹配和整整合；各各项人力力资源政政策、职职能活动动之间动动态匹配配；在战略人人力资源源管理范范式下的的员工绩绩效管理理方面，国国内外的的研究尚尚不多，可可以说还还处在起起步阶段段。雷蒙蒙德.诺诺伊(220011)认为为绩效管管理是管管理者确确保雇员员的工作作活动以以及工作作产出能能与组织织目标保保持一致致这样一一

6、个过程程, 绩绩效管理理是赢得得竞争优优势的关关键环节节。威廉廉姆斯（220022）认为为，绩效效管理的的核心目目标是开开发员工工的潜力力，提高高他们的的绩效水水平，同同时把雇雇员的个个人目标标与企业业战略目目标结合合在一起起，使公公司的绩绩效得以以改进。二研究意意义战略人力力资源管管理（，也也有学者者译为战战略性人人力资源源管理）是是一种新新兴的以以对人的的管理为为核心，将将人力资资源管理理与战略略管理整整合的管管理思想想和方法法。这种种理念适适应全球球环境变变化加剧剧，又顺顺应了“以人为为本”的211世纪管管理潮流流，并且且直接针针对中国国企业长长期存在在的忽视视人力资资源管理理，忽视视人

7、在企企业管理理和发展展中的作作用等问问题。因因而，正正处在全全球化冲冲击、转转轨和阵阵痛时期期的中国国企业如如何从人人的因素素着手，对对企业内内部管理理体系进进行全面面变革，无无疑将是是企业发发展战略略的重中中之重，同同时也是是企业获获得持久久竞争优优势的关关键。战略人力力资源管管理范式式下的员员工绩效效管理是是顺应新新的管理理理念提提出来的的，它与与传统绩绩效管理理会有很很多不同同，如强强调个人人目标要要与企业业战略保保持一致致，与其其它人力力资源职职能活动动联接性性更强，必必须重视视人力资资源等。虽然绩绩效管理理理论和和方法已已是浩如如烟海，但但是企业业界仍然然渴求优优秀的、可操作作性强的

8、的绩效管管理理论论和方法法的诞生生。绩效效管理往往往是企企业人力力资源管管理职能能的“短板”所在。最近，一一家知名名管理杂杂志的调调查表明明：如何何建立有有效的绩绩效管理理系统被被列为困困扰中国国企业的的10大大管理难难题之首首，由此此可见问问题的严严重性。出现了了这样的的局面，一一方面固固然是企企业没有有领悟绩绩效管理理哲学，掌掌握操作作技术和和方法；另一方方面，也也证实了了现有理理论的不不足，必必须寻求求更科学学、本土土化的绩绩效管理理理论和和方法。笔者相相信，战战略人力力资源管管理范式式下的绩绩效管理理体系由由于其重重视人、战略性性、系统统性等特特点，在在系统协协调一致致的基础础上，必必

9、能解决决中国企企业绩效效管理难难题，推推动员工工绩效的的改善，进进而提升升整个组组织的长长期绩效效。三战略人人力资源源管理范范式下的的绩效管管理体系系的特征征1战略性性战略人力力资源管管理的研研究学者者们一致致强调人人力资源源管理实实践活动动应与企企业战略略联系起起来，人人力资源源战略必必须与企企业战略略结合互互动。认认为人力力资源是是达成组组织目标标的工具具，从三三种管理理层次，即即战略、管理、作业来来说明人人力资源源管理制制度如何何从甄选选、考核核、薪酬酬、培训训与开发发来达成成组织目目标。威威廉姆斯斯（20002）认认为，绩绩效管理理的一个个核心目目标是将将雇员的的个人目目标与企企业战略

10、略目标结结合在一一起，使使公司的的绩效得得以改进进。企业业进行员员工绩效效管理，首首要目标标是改善善员工行行为，提提升他们们的个人人绩效。个体绩绩效目标标是通过过组织战战略目标标的纵向向分解和和横向分分解而来来的，当当个体绩绩效目标标来自企企业整体体目标时时，员工工个体行行为成为为符合组组织期望望的有效效行为，在在个体目目标达成成的同时时企业战战略目标标也获得得了实现现。战略略人力资资源管理理范式下下的绩效效管理体体系具有有战略性性表现在在：个体体绩效目目标和企企业战略略目标保保持高度度一致，有有效降低低和避免免了个人人绩效与与组织绩绩效的矛矛盾。确确保在员员工个人人获得绩绩效和自自我提升升的

11、同时时，组织织目标达达成，二二者获得得共同发发展；其其次，绩绩效评估估是一种种战略控控制方式式，一种种战略调调整手段段。员工工绩效结结评估结结果不尽尽如人意意时，需需要重新新审视员员工行为为或检视视绩效标标准。当当发现问问题来自自于绩效效标准时时，必须须修改人人力资源源战略，进进而对企企业战略略进行调调整，必必要时，应应进行战战略变革革。2系统性性人力资源源管理的的各项职职能不是是互相割割裂的，而而是相互互联系，相相互影响响的。人人力资源源管理是是一个严严密的系系统，部部门制定定的政策策，采取取的措施施必须保保持连续续、协调调一致，不不能有前前后矛盾盾的情况况，也不不应有彼彼此之间间各自为为战

12、的状状况，尽尽力杜绝绝重复工工作的现现象发生生。战略略人力资资源管理理一般采采用 & （119922）的定定义，即即为使组组织达成成目标所所进行一一系列的的有计划划的人力力资源部部署和管管理行为为，这个个定义突突出了一一个重要要含义：系统性性，为了了获得竞竞争优势势而部署署的人力力资源政政策、实实践以及及手段等等管理行行为是系系统的，整整个人力力资源系系统之间间的是契契合的。战略人人力资源源管理的的系统性性要求此此范式下下的绩效效管理必必须与其其他人力力资源管管理职能能积极整整合，绩绩效评估估成果应应大力扩扩散。绩绩效评估估要为薪薪酬管理理、晋升升调动、培训开开发、职职业管理理服务。评估结结果

13、可作作为这些些职能决决策的重重要依据据，避免免评估流流于形式式，并增增强绩效效管理效效果，持持久地提提升员工工绩效素素质。3重视人人“人本管管理”在学术术界已提提出多年年，但在在实践方方面还仅仅停留在在口号上上，真正正实施的的企业可可谓凤毛毛棱角。因此，有有必要再再次强调调人力资资源的重重要性，提提高认识识。战略略人力资资源管理理旗帜鲜鲜明地指指出人力力资源是是企业的的第一资资源，可可以为组组织赢得得持久竞竞争优势势。战略略人力资资源管理理的五大大学派之之一的资资源基础础观论者者尤其强强调这一一观点。（19991）探探讨了赢赢得企业业竞争优优势的战战略资源源特性：有价值值、稀缺缺性、不不完全模

14、模仿（独独特的历历史条件件、原因因不明、社会复复杂性）、不可替替代性。（19991）认认为独特特资源之之所以为为企业赢赢得竞争争优势，主主要是因因为特殊殊资源产产生了一一种“隔离机机制”，使其其他企业业难以模模仿和难难以替代代。这类类隔离机机制通常常有信息息不对称称、原因因不明、声誉、搜寻成成本等等等。正是是这种隔隔离机制制的存在在，企业业赢得了了超额利利润和竞竞争优势势。而人人力资源源恰恰是是这样的的一种独独特战略略资源，其其难以模模仿性、稀缺性性、不可可复制性性、难以以获得性性使之构构成组织织的核心心竞争力力，将为为企业赢赢得持久久竞争优优势。既既然人力力资源是是如此优优异的一一种资源源，

15、既然然人力资资源是企企业核心心竞争力力的重要要源泉，那那么重视视人就应应成为战战略人力力资源管管理的第第一理念念。贯彻彻“以人为为本”的绩效效管理体体系必须须建立在在企业伦伦理管理理平台之之上。企企业伦理理建设的的核心在在于尊重重人，发发展人，按按照人性性假设进进行管理理，全面面满足员员工的需需要。新新型绩效效管理也也应遵从从伦理规规范，遵遵从管理理学的两两大主导导范式之之一人本本主义范范式，促促使绩效效管理向向人性化化、科学学化的方方向发展展。四战略人人力资源源管理范范式下的的绩效管管理体系系设计基于战略略人力资资源管理理范式下下的绩效效管理体体系的特特征，结结合已有有的绩效效管理理理论，笔

16、笔者构建建了一个个基于管管理流程程的管理理体系（如如图）。对该体体系作一一下粗略略阐释。在绩效效计划阶阶段，员员工绩效效目标来来源于部部门目标标，部门门目标源源于企业业战略目目标。企企业战略略目标的的纵向分分解和横横向的依依流程分分解的结结果形成成员工绩绩效目标标。依战战略分解解促使员员工目标标符合组组织期望望，同时时将员工工个人成成长和组组织发展展紧密地地结合在在一起。绩效管管理过程程中需要要注意绩绩效激励励和绩效效沟通。复杂性性科学理理论认为为，复杂杂系统存存在非线线性反馈馈现象，并并具有自自组织性性。当我我们从复复杂系统统的角度度对组织织进行考考察时，就就会发现现，组织织管理必必须重视视

17、组织中中的个体体，应充充分发挥挥员工的的作用，通通过激励励的方式式使员工工具有较较高的工工作热情情，从而而提高员员工绩效效。绩效效激励为为绩效管管理注入入了外部部环境力力量，而而绩效沟沟通则作作为一种种贯穿绩绩效管理理全过程程的重要要工具,对绩效效管理的的顺利推推进无疑疑起到了了不可忽忽视的影影响。绩绩效沟通通可遵循循笔者设设计的模模式进行行运作，即即按照积积极倾听听（）、有效表表达()、及时时反馈()、化化解异议议()的的基本流流程周期期循环，持持续地推推动绩效效管理的的顺利进进行。绩效效评估和和绩效改改进是绩绩效管理理的重中中之重。绩效管管理的最最终目标标是改善善员工绩绩效，进进而提高高整

18、个组组织的长长期绩效效。而要要改进绩绩效，首首先需要要对绩效效进行有有效评估估，明确确不足之之处，然然后采取取相应措措施。绩绩效评估估一直是是困绕企企业的尴尴尬难题题，如果果把管理理层和员员工看作作博弈的的双方，那那么运用用“囚徒困困境”模型来来分析绩绩效评估估中的问问题，应应该是一一个不错错的途径径。与传传统绩效效评估不不同，战战略人力力资源管管理范式式下的绩绩效评估估非常强强调其成成果应用用，绩效效评估不不是绩效效管理的的终极。为了巩巩固评估估成果，改改进员工工绩效，企企业其他他人力资资源管理理职能应应与绩效效评估互互相联动动。设计计薪酬结结构时，引引入绩效效薪酬，根根据评估估结果，及及时

19、调整整绩效薪薪酬数额额。在员员工运用用过程中中，注意意将绩效效优秀的的员工晋晋升到与与其能力力匹配的的职位上上，同时时将绩效效表现不不佳的员员工调动动到与其其个体特特点和能能力相适适合的岗岗位上。制定培培训开发发计划时时，参照照绩效评评估结果果，找出出员工各各自的弱弱点所在在，为其其设计贴贴身的培培训课程程体系。此外，对对员工进进行职业业生涯管管理时，也也需要经经常考虑虑员工绩绩效，不不断为其其提出合合理化建建议，并并调整职职业发展展计划，帮帮助员工工度过完完美的职职业生涯涯。在绩效管管理过程程中，遵遵循“以人为为本”的理念念，这是是区别于于传统绩绩效管理理的显著著特点所所在。做做到“ 以人人为本”，需要要绩效管管理人员员深刻认认识人力力资源是是