中国企业管理不等级阶梯发展（四）-方法适用性分析

1、中国企业业管理不不等级阶阶梯发展展（四）-方法适适用性分分析前面的中中国企业业管理不不等级阶阶梯发展展的文章章提到了了实际上上管理就就是根据据外部环环境、组组织的社社会理念念以及企企业的追追求对商商务、组组织、人人、技术术的布局局与安排排。系统统归纳起起来，一一个系统统的管理理体系必必然要包包括管理理的对象象、管理理的内容容、管理理的理念念（思想想）和以以及体现现管理理理念的管管理方法法（技术术）。管管理的对对象是指指对什么么进行管管理，我我认为在在整个的的经济发发展历程程中，企企业管理理的对象象不超出出四个方方面，包包括商务务、组织织、人和和技术；管理的的内容就就是针对对四个管管理对象象都要

2、开开展哪些些方面的的管理工工作，市市场和战战略就是是针对商商务而进进行的管管理内容容，薪酬酬设计是是针对人人而进行行的管理理内容；管理的的思想是是人们对对涉及管管理的各各种规律律的认知知，马斯斯洛需求求层次理理论以及及竞争力力模型分分别是有有关人和和战略的的规律的的认识；而管理理的方法法和技术术就是为为体现管管理思想想，管理理内容的的具体表表现形式式，宽带带薪酬设设计就是是薪酬设设计对人人差异模模糊化的的具体表表现。西西方发达达国家发发展了众众多管理理方法和和理论，但这些些理论和和方法未未必适合合中国的的企业，因为很很多的管管理方法法和理论论是为了了解决西西方企业业管理过过程中出出现的问问题而

3、提提出的，中国企企业的发发展过程程不同于于西方企企业，面面临的问问题也不不同于西西方企业业。如扁扁平化组组织对于于美国的的企业来来讲可能能很重要要，但对对于中国国企业可可能就不不重要，因为中中国企业业没有经经历过度度垂直等等级、权权力分明明的组织织管理体体系，所所以在日日本的企企业管理理中就没没有涉及及到扁平平化的问问题。ZZ组织理理论对于于中国企企业可能能也不重重要，因因为Z理理论是美美国学习习日本，针对美美国的自自我个人人主义和和强权式式管理而而提出的的，中国国国有企企业的民民主评议议制度要要比Z理理论人性性的多（中国现现代企业业对人的的管理问问题不同同于西方方企业当当时的问问题，所所以Z

4、理理论未必必适用），中国国私营企企业中的的个人关关系原理理也要比比Z理论论亲和的的多。马马斯洛需需求层次次理论在在西方企企业管理理中是一一个里程程碑，但但在中国国古代的的军事思思想（孙孙子兵法法）中就就有过很很重要的的论述地地位，“上下同同欲者胜胜”就是是如此。中国企企业管理理上面临临的问题题有自己己的特点点。为什什么象三三星的TTPI管管理、美美国的人人力资源源管理被被中国企企业引入入时都达达不到其其在本国国的效果果呢？文文化差异异和基础础差异而而已。前前一段时时间，海海信集团团公司的的下属制制造公司司在生产产方面分分别引入入了三星星公司的的TPMM管理，接着又又引入了了丰田模模式等，但效果

5、果在短期期内并不不明显，有人就就说“丰丰田公司司用200年的时时间才创创造出今今天的丰丰田模式式，海信信当然也也不能太太快了”。但问问题就是是丰田公公司是自自己创造造，而海海信是学学习。并并且三星星有自己己的生产产组织理理念，丰丰田有自自己的生生产理念念，那海海信（或或者国内内的企业业）是否否要把所所有好的的生产理理念全学学一遍呢呢？海尔尔在学习习日本的的基础上上创造了了单体SSBU的的概念（先不论论其执行行的如何何），这这是抓住住企业管管理的本本质来学学习、来来创造。作为不不等级阶阶梯发展展研究更更深入一一步的基基础，我我在不等等级阶梯梯发展的的第五部部分先对对现有的的管理思思想、方方法和技

6、技术进行行一个分分类。在在此之前前，我想想就不等等级阶梯梯发展的的意义再再做一下下阐述。有人可可能会用用“每个个企业都都应当根根据自己己的情况况来实施施管理办办法”来来怀疑进进行这样样的企业业管理研研究的意意义，他他们会说说这种研研究的结结果不可可能适用用于每个个企业。但我认认为不是是这样。凡是有有上述看看法的朋朋友对问问题只看看其一不不看其二二，任何何一个人人的成长长都要从从少年到到成年到到老年，这种规规律是不不变的，但到底底每个人人成长为为总统还还是乞丐丐，要看看自己的的努力和和造化了了。而且且任何国国家经济济的发展展必然是是商品经经济、市市场经济济以及个个人所有有权的被被认可，但俄罗罗斯

7、和中中国却径径异果不不同。另另外我想想借用一一下联想想集团在在总结自自身管理理过程中中用的一一个模型型来说明明我的观观点。其其原文如如下：“从19984年年11月月创办以以来，经经历了无无数狂风风暴雨的的洗礼，联想已已经探索索并形成成一些关关于企业业管理和和企业发发展的基基本认识识。在联想想有两个个“屋顶顶图”模模型，一一个是关关于联想想如何预预算的“屋顶图图”，一一个是联联想认识识企业管管理和企企业发展展的“屋屋顶图”。联想想把管理理看作一一间房子子，分成成三个部部分：第第一部分分是屋顶顶，指的的是运作作层面的的管理，产品的的研发、生产、销售等等价值链链的各个个环节，这部分分对于不不同行业业

8、、不同同企业都都是不同同的，联联想也是是年年改改进、年年年创新新。这是是企业之之间竞争争的前沿沿，你在在价值链链的任何何一个环环节，每每推出一一个新的的策略，竞争对对手立刻刻就会跟跟上，稍稍一疏忽忽，必然然落后。人们常常说的企企业核心心竞争力力，一般般是指这这个部分分的价值值链中某某个环节节的竞争争力。第第二个部部分是围围墙，指指的是流流程管理理，联想想把运作作中的一一部分进进行了规规范化、科学化化，形成成了物流流、信息息流和资资金流的的管理，比如EERP、CRMM等等。不同的的行业、企业虽虽然还有有不同，但已经经有了相相当层面面的共同同基础。和国内内同行相相比，联联想在这这部分具具有竞争争优

9、势。第三部部分是地地基，指指的是企企业的运运行机制制、文化化建设等等更深层层次的内内容。一一般来讲讲，不管管是哪个个行业，好的企企业本质质应该是是相同的的。在中中国，由由于市场场经济的的环境不不成熟和和认识方方面的原原因，使使大多数数企业在在这个部部分的建建设显得得薄弱。”联想想集团的的观点实实际上是是说明了了企业管管理的形形式与实实质之间间的关系系，很多多人实际际上是看看到了管管理的形形式，而而忽略了了管理的的本质。而中国国企业不不等级阶阶梯发展展的基础础就是搜搜寻管理理的本质质，以本本质和环环境来创创造方法法。言归归正传，以下是是目前我我们在各各种刊物物上能够够经常看看到的管管理思想想和方

10、法法：企业业文化、流程再再造、企企业战略略、远景景规划、职能化化组织结结构、事事业部制制、信息息化、精精益制造造、敏捷捷制造、岗位职职责、岗岗位评估估、薪酬酬设计、绩效考考核、职职业生涯涯规划、员工培培训、人人力资源源规划、目标管管理、标标杆管理理、马斯斯洛需求求层次、平衡记记分卡、KPII绩效管管理、泰泰罗管理理、矩阵阵组织管管理、ZZ组织理理论、合合理化建建议管理理、供应应链管理理、权变变管理、授权管管理、战战略联盟盟、多元元化、经经理人角角色定位位、弹性性工作制制、参与与管理、全面质质量管理理、5SS管理、PDCCA管理理、JIIT生产产、业务务集成法法、波士士顿矩阵阵法、波波特5个个竞

11、争力力模型、流水线线生产、并行开开发、EEVA价价值管理理、麦肯肯锡-77S、学学习性组组织、66西格玛玛、内部部市场链链、个人人SBUU、招标标采购、全面成成本管理理、成本本倒推法法、CSS经营战战略、CCIS系系统、SSWOTT分析法法、面向向客户的的组织结结构、核核心能力力、CRRM、战战略管理理体制、组织发发展上述述的各种种管理方方法被企企业以各各自的理理解和形形式在使使用着，但是就就中国企企业的管管理而言言，很多多还谈不不上用所所谓的理理念引导导的问题题，在对对人的管管理上，海尔的的OECC管理法法可以看看成是有有效抑制制个人惰惰性的方方法（认认为人是是不完全全主动且且在工作作要求上

12、上是迷茫茫的），绩效管管理可以以看成是是对个人人惰性以以及非主主动进取取性的抑抑制，象象惠普那那样用一一定的理理念指导导经营和和管理的的企业还还很少，大多是是人云亦亦云，随随波逐流流。这一一方面是是中国管管理历程程的短暂暂，另外外国外的的一些理理论也未未必适合合中国的的国情。就企业业文化而而言，当当时日本本企业在在终身雇雇佣、集集体决策策、武士士道精神神、等级级序列、战后民民心、原原有方法法累积的的情况形形成了自自身有效效的一系系列管理理方法（特别是是对人的的精神层层面），后来美美国等西西方学者者研究日日本企业业的成功功（特别别是员工工的参与与与同心心同德方方面）时时提出了了企业文文化的概概念和管管理方法法（我认认为那和和家族企企业的某某些特质质有关），但德德国的精精确意识识带来的的成就却却没有被被总结成成什么方方法。有有人认为为无论是是政府的的管理还还是民间间团体的的管理，东方国国家阴阳阳融合的的思维模模式自然然要比西西方国家家逻辑清清晰的思思维模式式更适合合开展企企业文化化的管理理。对于于中国，建国初初期人们们的文化化导向比比日本要要厉害的的多，铁铁人王进进喜足以以证明，这也是是为什么么企业文文化被很很多中国国