组织行为学知识点

1、PAGE PAGE 69第1章 什么是组织行为学 一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。 1.管理者的职能 20世世纪初，法国工工业家亨亨利法约尔尔(Heenrii Faayoll)提出出，所有有的管理理者都发发挥五种种职能：计划、组织、指挥、协调和和控制。今天这这些职能能简化为为四种：计划、组织、领导和和控制。(1)计计划 计划活活动就是是要设定定或明确确组织的的目标，制定实实现组织织目标的的途径或或方案。(2)组组织 为了实实现计划划活动所所预定的的目标，实施计计划活动动制定的的行动方方案。 (3)领导管理者就就运用各各种适当当的

2、方法法，去影影响组织织的成员员，努力力营造起起一种使使组织中中的成员员能够全全心全意意、士气高高昂地为为实现组组织目标标而努力力奋斗的的氛围，以便使使管理的的领导职职能得到到更大的的发挥。(4)控控制 为了确确保组织织目标的的顺利实实现，组组织的管管理者从从头到尾尾地对组组织各项项活动的的进展情情况进行行检查，一旦发现或或预见问问题后就就要及时时采取措措施予以以纠正，以保证证组织活活动按计计划进行行。2. 管管理者的的角色20世纪纪60年年代末，麻省理理工学院院（MIIT)的的研究生生亨利明茨伯伯格对55位高层层经理进进行了一一项精心心研究，明茨伯伯格得出出结论：管理者者扮演着着10种种不同的

3、的但又互互相关联联的角色色。这110种角角色可以以归纳为为三大类类：人际际角色、信息传传递者角角色以及及决策角角色。 (1)人际关关系方面面的角色色 人际关关系角色色指所有有的管理理者都要要履行礼礼仪性和和象征性性角色。(2)信信息传递递方面的的角色 信息角角色是指指所有的的管理者者在某种种程度上上，都从从外部的的组织或或机构接接受和收收集信息息。 (3)决策制制定方面面的角色色 在决策策角色中中，管理理者处理理信息并并得出结结论。 亨利明茨伯伯格界定定的100种管理理角色如如表1.1所示示。表1.11 明茨茨伯格界界定的管管理角色色角色描述范例人际角色色头面人物物象征性的的首脑，需要完完成法

4、律律性或社社交性的的例行工工作庆祝大会会；状况况查询；签署法法律文件件领导者负责激励励和指导导下属针对下属属管理的的所有活活动联络人维持与外外部保持持联系的的社交网网络，以以获得好好处和信信息感谢信，外部董董事工作作信息传递递角色监控者接受各种种各样的的信息，作为组组织内外外信息的的神经中中枢处理各种种信件与与接触，其主要要目的在在于收集集信息传播者把从外部部或下属属那里获获得的信信息传递递给组织织中的其其他成员员处于信息息交流的的目的，把信件件转发给给组织；涉及向向下属传传递信息息的各种种言语交交流发言人向外界发发布组织织的计划划、政策策、行动动和结果果的信息息，以组组织所属属行业专专家的身

5、身份出现现董事会议议；向外外界发布布信息决策角色色创业者从组织和和环境中中寻找机机会，推推动能够够带来变变革的方方案制定战略略，组织织推动或或设计改改进方案案的研讨讨会混乱处理理者当组织面面临重大大的、意意外的混混乱时，负责采采取正确确的行动动针对混乱乱和危机机制定战战略和召召开研讨讨会资源分配配者做出或批批准组织织中的重重大决策策制定提成成，寻求求权威，做出预预算，安安排下属属的工作作谈判者在主要的的谈判当当中代表表组织行行使责任任合同谈判判 3. 管理理者的技技能 罗伯伯特卡茨(Robbertt Kaatz)提出了了三种基基本的管管理技能能：技术术技能、人际技技能和概概念技能能。 (11)

6、技术术技能 技术术技能，指为了了完成或或理解一一个组织织的特定定工作所所必需的的技能，也就是是业务方方面的技技能。 (22)人际际技能 人际际技能，指与组组织单位位中上下下左右的的人打交交道的能能力。 (33)概念念技能 概念念技能，指对事事物的洞洞察、分分析、判判断、抽抽象和概概括的能能力。 4. 有效效的管理理活动与与成功的的管理活活动 (11)有效效的管理理活动 其是是根据管管理者的的工作绩绩效的数数量和质质量以及及他们下下属的满满意程度度和承诺诺程度来来界定的的。对于于有效的的管理者者，沟通通时间所所占比例例最大，社交时时间所占占比例最最小。 (22)成功功的管理理活动 其是是根据管管

7、理者在在组织中中的晋升升速度来来衡量的的。对于于成功的的管理者者，社交交时间所所占比例例最大，人力资资源管理理的时间间所占比比例最小小。 5. 有关关管理者者工作的的总结 贯穿穿于管理理者的职职能、角角色、技技能和活活动中有有一条共共同的主主线：这这些观点点都认识识到对人人的管理理的极端端重要性性。不管管它被称称为“领导职职能”、“人际交交往的角角色”、“人际技技能”，还是是被称为为“人力资资源管理理、沟通通及社交交活动”，显而而易见，管理者者要想在在工作中中有效而而且成功功，就必必须开发发自己的的人际交交往技能能。二、了解解组织行行为学1. 组组织行为为学 组织行行为学是是一个研研究领域域，

8、它探探讨个体体、群体体以及结结构对组组织内部部行为的的影响目的是是应用这这些知识识改善组组织绩效效。 这一概概念包括括以下含含义： (1)组织行行为学研研究的对对象是人人的行为为的规律律性，但不是是研究人人的一般般行为规规律，而而是集中中研究在在各种工工作组织织中的人人的行为为规律。 (2)组织行行为学是是综合运运用心理理学、社社会学、人类学学、生理理学、生生物学等等一切与与人的行行为有关关的学科科知识和和研究成成果，来来研究一一定组织织中人的行行为规律律的。(3)组组织行为为学不是是孤立地地，而是是系统地地研究一一个组织织中人的的行为规规律的。(4)研研究组织织行为学学的目的的，不仅仅是要掌

9、掌握组织织中人的的行为规规律，还要在在对组织织中人的的行为规规律认识识的基础础上，准准确地预预测人的的行为发发展趋势势，并采取取相应的的措施来来引导人人的行为为，控制制人的行行为。 2. 组织行行为学的的特点 (1)边缘性性、综合合性 组织行行为学是是一门多多学科、多层次次、相互互交叉和和渗透的的边缘性性、综合合性学科科。多学科科交叉性性。组织织行为学学综合应应用管理理学、心心理学、社会学学、人类类学、政政治学、生物学学、伦理理学等学学科的知知识，在在组织管管理工作作的实践践中，来来解释组组织中人人的行为为。多层次次性。多多层次性性主要表表现为，它是一一门综合合研究组组织中个个体、群群体和整整

10、个组织织的行为为的发展展规律以以及它们们与社会会环境的的关系的的知识系系统。 (2)两重性性 组织行行为学又又是一门门具有两两重性的的学科。它既具具有与组组织中人人的行为为生物性性特征相相联系的的、反映映人的行行为一般般规律的的属性即自然然属性，又具有有反映人人的社会会活动规规律的社社会属性性，即阶阶级性。这种两两重性来来自于三三个方面面：来自多多学科性性。来自组组织行为为学的研研究对象象“人”本身的的两重性性。 来自管管理的两两重性。(3)实实用性组织行为为学相对对于心理理学、社社会学、人类学学等学科科来说，它是属属于应用用性科学学。而心心理学、社会学学、人类类学是属属于理论论性科学学。这些

11、些学科是是组织行行为学的的理论基基础。在在研究和和掌握了了组织中中人的规规律性后后，还要要进一步步研究评评价和分分析人的的行为的的方法，掌握保保持积极极行为、改变消消极行为为的技术术，目的的是紧密密联系组组织管理理者的工工作实际际，提高高他们的的工作能能力，改改善组织织的工作绩效效，因此此说，它它是一门门实用性性的科学学。3. 用用系统研研究代替替直觉系统研究究指的是是通过对对事物之之间关系系的考察察，来试试图解释释其中的的原因和和结果，并把结结论建立立在科学学论证之之上。4. 组组织行为为学的研研究方法法(1)案案例研究究法 该方方法是对对人、群群体或组组织的经经历进行行深入调调查。它它是一

12、个个叙述性性报告，通常包包括历史史背景、存在的的几个问问题、成成就、用用于解决决问题或或产生成成就的一一些资源源，案例例研究通通常含有有许多细细节，如如组织的的财务报报告或个个人的工工作经历历。研究究者通常常通过观观察该组组织、索索要文件件及采访访个人来来进行案案例研究究。 (2)实地考考察法 该方法法指研究究者确定定想调查查的群体体，并通通过问其其成员一一系列的的问题来来收集数数据。这这一研究究设计可可能向销销售经理理寄调查查表、打打电话给给秘书或或去公司司采访团团队成员员。 (3)试验室室试验法法 该方法法设计建建立一个个人工环环境，使使研究者者可以控控制独立立变量，并对相相关变量量予以度

13、度量。然然后即可可评估得得出来的的数据，看几个个变量之之间有无无关系。 (4)现场试试验法 该方法法在试验验室之外外进行，具体用用在各个个企业组组织中。(5)数数据采集集法 该方法一一般涉及及下列因因素组合合：意见见调查表表、采访访、观察察和非反反应性措措施。 5. 组织行行为学研研究的主主要内容容 (1)组织中中的个体体行为；(2)组织中中的群体体行为；(3)组织中中的领导导与决策策行为；(4)组织中中的激励励行为；(5)组织中中的工作作行为；(6)组织设设计与组组织发展展(变革革)；(7)组组织文化化与组织织建设。 6. 组织行行为学的的研究原原则 (1)客观性性原则；(2)发展性性原则；

14、(3)联系性性原则；(4)可控性性原则；(5)系统性性原则：(6)可研性性原则；(7)预测性性原则；(8)科学性性原则。 三、对对组织行行为学有有贡献的的学科 组织行行为学是是一门应应用性的的行为科科学，它它在众多多行为乖乖斗学分分支的基基础上建建立起来来。对它它有主要要贡献的的领域包包括心理理学、社社会学、社会心心理学、人类学学和政治治学。 (1)心理学学 心理学学是一门门对人和和其他动动物的行行为进行行测量和和解释，有时还还包括对对行为进进行改变变的科学学，它关关心的是是研究和和理解个个体的行行为。 (2)社会学学 心理学家家关注的的是个体体，社会会学家主主要研究究的是个个体在其其中扮演演

15、某种角角色的社社会系统统。也就就是说，社会学学研究的的是与其其他人发发生联系系的人。 (3)社社会心理理学 社会心理理学属于于心理学学的领域域，但它它是心理理学和社社会学相相结合的的产物。它关注注人与人人之间的的相互影影响。 (4)人类学学 人类学学是社会会认识人人类及其其活动的的研究。它包括括人类的的生理特特性、进进化史、地理分分布、群群体关系系、文化化历史和和实践。 (5)政治学学 政治学学尽管常常常受到到忽视，但政治治学家对对于理解解组织行行为的贡贡献是至至关重要要的。政政治学研研究在政治环环境中个个体和群群体的行行为，其具体体的研究究课题包包括：冲冲突的结结构、权权力的分分配和人人们如

16、何何为了个个人利益益而操纵纵权力。 四、组组织行为为学中没没有绝对对的真理理 几乎没没有简单单而普适适的原理理能够解解释组织织行为。人类之之所以复复杂是因因为他们们各不相相同，这这使得很很难总结结出简单单准确而而且广泛泛适用的的定律。同样情情境中两两个人的的表现常常常大不不一样；同一个个人在不不同的情情境下行行为也会会发生变变化。 组织行行为学建建立在研研究的基基础上。但不要要寄希望望于发现现许多简简单而直直接的因因果关系系。组织织行为学学理论反反映了它它所研究究的客观观事物本本身的特特性。人人是错综综复杂的的，所以以，用以以解释其其活动的的理论也也应该是是复杂的的。 五、组组织行为为学面对对

17、的挑战战与机遇遇 1. 回应全全球化 组织不不再受到到国界的的制约了了。汉堡堡王归英英国公司司所有；麦当劳劳在莫斯斯科卖汉汉堡包；埃克森森一美孚孚虽然名名为美国国企业，但它的的营业收收入中近近75来自美美国以外外的地区区；以芬芬兰为基基地的电电话生产产商诺基基亚，越越来越多多地从印印度、中中国和其其他发展展中国家家招募新新员工，其位于于赫尔辛辛基的著著名的诺诺基亚研研究中心心的非芬芬兰籍员员工的数数目已经经远远超超过了芬芬兰籍员员工。所有大大型汽车车生产商商现在都都在海外外生产轿轿车。例例如，本本田的汽汽车在俄俄亥俄生生产；福福特的汽汽车在巴巴西生产产；梅塞塞德斯和和宝马的的汽车在在南非生生产

18、。 这些例例子说明明，世界变变成了地地球村。与此相相对应，管理者者必须能能够与来来自不同同文化的的人共同同工作。 2. 管理劳劳动力多多元化 劳动力力多元化化意味着着组织在在性别、种族、国籍方方面的构构成上越越来越多多样化。劳动力力多元化化对管理理实践的的意义重重大。管管理者需需要改变变他们的的经营哲哲学，不不应把不不同群体体的员工工作为相相同的人人来对待待，而应应承认差差异，并并以能够够保证员员工稳定定和提高高生产率率的方式式对差异异做出反反应。3. 改改善质量量和生产产率全面质量量管理通通过不断断改善所所有的组组织过程程，来永永久保持持顾客的的满意感感。质量量管理对对组织行行为学意意义重大

19、大，因为为它要求求员工重重新思考考他们所所做的工工作，更更多地参参与工作作决策。4. 回回应劳动动力短缺缺 在劳动力力短缺时时期，良良好的薪薪水和福福利将不不足以吸吸引并留留住有技技能的员员工。管管理者需需要在招招聘和留留人战略略上更为为深思熟熟虑。组组织行为为学可以以帮助管管理者设设计这些些内容。在紧缺缺的劳动动力市场场中，不不理解人人类行为为和不能能恰当对对待员工工的管理理者，将将会面临临无人可可管理的的风险。 5. 改善顾顾客服务务组织行为为学可以以帮助改改善组织织的绩效效，可以以解释雇雇员的态态度及行行为与顾顾客满或或度的关关系。许许多公司司的失败败都是由由于其雇雇员不能能令顾客客满意

20、。然而，组织行行为学能能提供很很多指导导以帮助助管理人人员创造造一种文文化雇员都都友好、有礼貌貌、易接接近、有有知识、能够快快速响应应顾客需需求并且且能够自自动自发发的去做做能使顾顾客满意意的事情情。 6. 改改善人际际技能人际技能能对于管管理效果果是重要要的。其其可以帮帮助解释释和预测测工作中中人的行行为。 7. 授授权 管理者给给员工授授权，让让员工负负责自己己所做的的工作。这样做做的同时时，管理理者需要要学会如如何放弃弃控制，员工需需要学会会如何对对自己的的工作承承担责任任以及如如何做出出恰当的的决策。 8. 应对“临时性性”“临时性性”的例证证在企业业中随处处可见：工作不不断地被被重新

21、设设计；工工作任务务越来越越多地被被灵活的的工作团团队来完完成；公公司越来来越依赖赖于“临时性性”员工；工作被分包包给其他他公司；养老金金计划也也被重新新制定，以便满满足员工工的工作作变更之之需。 今天的的管理者者和员工工都必须须学会应应对临时时性。他们们必须学学会在充充满灵活活性、自自发性和和不可预预测性的的环境中中生活。组织行行为学的的研究在在这方面面提供了了一些重重要启迪迪，帮助助管理者者更好地地理解在在一个不不断变化化的工作作环境中中，如何何克服变变革的阻阻力，如如何更好好地创设设组织文文化，使使得组织织在变化化的环境境中茁壮壮成长。9. 激激发革新新和变革革一个组织织的员工工可能是是

22、创新和和变革的的推动力力，也可可能成为为绊脚石石。管理理的任务务是激发发员工的的创造性性并增强强其对变变革的容容忍性。组织行行为学可可以提供供丰富的的观点和和方法，帮助我我们实现现这些目目标。 10. 帮助助员工平平衡工作作与生活活的冲突突 多种因因素导致致了员工工的工作作和个人人生活之之间的界界限模糊糊：全球球化组织织的出现现意味着着其工作作没有停停止；先先进的通通信技术术使得员员工可以以在家里里、车里里等地方方工作；公司要要求员工工延长工工作时间间。 组织行行为学可可以给出出大量的的建议指指导管理理者设计计工作环环境和岗岗位，帮帮助员工工处理工工作和生生活之间间的矛盾盾。11. 改善道道德

23、行为为 道德困境境指的是是组织成成员需要要明白什什么是正正确的和和错误的的行为。管理者和和他们的的组织正正在从几几个方面面对此作作出回应应：撰写写和颁布布道德行行为法规规，以指指导员工工处理道道德困境境；安排排研讨会会、工作作坊和类类似的培培训课程程，努力改改善道德德行为；提供很很容易取取得联系系的内部部导师(很多情情况下是是匿名的的)，来来帮助员员工处理理道德问问题；为为那些揭揭发组织织内部不不道德活活动的员员工建立立保护机机制。 六、变变得有吸吸引力：开发组组织行为为学模型型基本的组组织行为为学模型型，见图图1.11。图1.11 基本本的组织织行为学学模型模型中的的因变量量有：(1)生生产

24、率关注的是是效果和和效率，从学习习影响个个体、群群体及整整个组织织的效果果和效率率的因素素，来提提高组织织的生产产率。(2)缺缺勤率缺勤率指指没有来来报到上上班的现现象。大大多数缺缺勤率对对组织的的影响是是消极的的，不过过一般来来讲，在在任何组组织中，只有当当缺勤程程度超出出正常范范围时，才会对对组织的的效果和和效率造造成直接接影响。(3)流流动率流动率指指员工永永久的离离开一个个组织，这可能能是主动动行为也也可能是是非主动动行为。 (4)组织公公民行为为组织公民民行为是是一种由由员工自自由决定定的行为为，它不不包括在在员工的的正式工工作要求求当中，这种行行为会促促进组织织的有效效运作和和作用

25、。(5)工工作满意意度工作满意意度指员员工相信信自己理理应得到到的报酬酬与实际际得到的的报酬之之间的差差距。其其成为因因变量原原因：与与绩效有有关；组组织行为为研究者者的价值值偏爱。(6)模模型中的的自变量量个体水平平的变量量群体水平平的变量量组织系统统水平的的变量第2章 个体行行为的基基础 一、传传记特点点 传记特特点包括括员工的的年龄、性别、婚姻状状况以及及在组织织中的任任职时间间。 1年年龄 年龄与与工作绩绩效之间间存在着着重要的的关系：年龄越越太，越越不愿意意离开现现有的工工作岗位位。年龄龄与缺勤勤率之间间存在负负相关。 2性性别 有研究究证据表表明，男男性与女女性之间间没有什什么重要

26、要的差异异(如果果一定要要说有的的话)以以致于会会影响到到工作绩绩效。但但研究表表明女性性的缺勤勤率比男男性要高高。 3婚婚姻状况况 研究表表明，已已婚员工工与他们们的未婚婚同事相相比，缺缺勤率和和离职率率更低，对工作作也更为为满意。 4任任职时间间 任职时时间与缺缺勤率呈呈负相关关；与离离职率呈呈负相关关；与满满意度呈呈正相关关。 二、能能力 能力指指个体能能够成功功完成工工作中各各项任务务的可能能性，它它是对个个体现在在所能做做的事情情的一种种评估。一个人人的总体体能力可可以分为为心理能能力和体体质能力力两大类类。 1心心理能力力 心理能能力即从从事那些些心理活活动所需需要的能能力。智智力

27、测验验主要用用于确定定个体总总体的心心理能力力。 2体体质能力力 体质能能力对于于那些技技能要求求较少而而规范化化程度较较高的工工作而言言，同样样是十分分重要的的。体质质能力主主要指身身体的力力量，例例如耐力力、爆发发力、手手指灵活活性、手手臂稳定定性、腿腿部力量量等。 3影影响能力力发展的的因素 (1)素质 素质指指个体天天生具有有的生理理特征。它是能能力发展展的自然然基础。不具备备基本的的素质前前提，就就失去了了能力形形成发展展的物质质基础，例如，聋哑人人不会成成为演说说家，双双目失明明者不会会成为画画家，四四肢残疾疾不会成成为外科科医生，这就是是素质的的制约性性。 (2)环境和和教育 环

28、境和和教育是是人的能能力发展展的关键键性条件件。 社会环环境作为为外在的的条件，能激励励和推动动、压抑抑和扼杀杀人的能能力的发发展。如如人类历历史发展展中的古古希腊，、文艺艺复兴时时期的意意大利、18世世纪的法法国，我我国“西南联联大”时期良良好的学学术环境境等，使使人的才才能充分分发挥，形成群群星璀璨璨、人才才辈出的的局面。教育在儿儿童能力力发展中中起主导导作用，不仅使使儿童学学习到知知识和技技能，而而且通过过知识技技能的传传授与掌掌握，促促进了儿儿童心理理能力的的发展，并且这这种心理理能力成成为他们们长大成成人，在在广阔的的社会实实践中施施展才能能的基础础。即使使是职业业教育、成人教教育以

29、至至一般意意义上的的社会教教育，对对人的能能力再培培养、再再塑造都都起着非非常重要要的作用用。(3)社社会实践践在人的能能力发展展中，具具有决定定性意义义的因素素是社会会实践，能力是是人在认认识和改改造客观观世界的的实践活活动中形形成和发发展起来来的。不不同职业业的社会会实践活活动，制制约着人人们能力力发展的的方向，不同的的实践内内容向人人们的能能力提出出不同的的要求，丰富的的社会实实践使人人们的多多种能力力得以提提高和展展现。社社会实践践又为检检验人们们的各种种能力提提供了标标准。(4)其其他方面面营养状况况、个人人的勤奋奋程度、个人的的爱好与与兴趣，对能力力的提高高也有重重要的影影响。4个

30、体体的能力力差异在社会生生活中，人的能能力差异异是多方方面的，主要有有以下几几种：(1)能能力发展展水平的的差异 不同的的能力发发展程度度存在明明显的差差异。这这可以从从具有一一致标准准的一般般能力方方面来衡衡量。有有人智力力超常，有人智智力低弱弱，多数数人处于于中间状状态。心心理学家家经过大大量研究究，基本本上得到到一个共共同的结结论：全全国人口口的智力力分布基基本上成成正态分分布，“两头小小”，即能能力低下下者、才才能卓著著者极少少；“中间大大”，一般般能力者者占绝大大多数。这就是是能力差差异的常常态曲线线分布。 (22)能力力类型的的差异 能力类类型的差差异指能能力质的的差异，主要表表现

31、在：能力的的知觉差差异反映映人们在在知觉方方面有分分析型、综合型型和分析析综合型型的区别别。分析析型者对对事物细细节感知知清晰，而对整整体感知知较差；综合型型者则正正好相反反；分析析综合型型者兼而而有之； 能力的的记忆差差异主要要指人们们在表象象和记忆忆方面有有听觉型型、视觉觉型、动动觉型和和混合型型。听觉觉型者的的特点是是听觉。能力的的思维差差异是指指在思维维方面人人们有抽抽象思维维、形象象思维、逻辑思思维等区区别。 (33)能力力发展早早晚的差差异是指指个体能能力发展展的年龄龄阶段的的差异。 5能力工作的的匹配 不同同性质的的组织工工作，不不同层次次的员工工需要有有不同的的能力。作为管管理

32、者，一般必必须具备备决策能能力、人人际关系系能力、技术业业务能力力。但处处在不同同层次的的管理者者，对上上述三种种能力要要各有侧侧重。担担任高层层职务的的管理者者应侧重重于决策策、计划划、智慧慧、协调调等组织织管理能能力；担担任基层层职务的的管理者者应侧重重业务、技术、事务性性能力，同时他他们又都都应该兼兼顾协调调人际关关系的能能力。人人的能力力与工作作、职务务应该相相匹配，而不能能“高职低低能”，用庸庸才、蠢蠢才，造造成管理理低水平平，工作作低效率率。 三、学习 学习习指由于于经验而而发生的的相对持持久的行行为改变变。学习习是无法法直接观观察的，可以看看到的是是行为的的改变。 学习的的特征：

33、学习包包含了变变化这种变变化应该该是相对对持久的的；变化化一定是是行为上上，态度度和观念念的变化化不算；学习必必须包含含某种类类型的经经验。 1学习理理论(1)经经典条件件反射理理论的大大量研究究是200世纪初初俄国生生理学家家伊万.巴甫洛洛夫(llvann Paav-llov)进行的的，该理理论指个个体对那那些通常常并不产产生反应应的刺激激做出回回应、从从根本上上是建立立条件刺刺激与无无条件刺刺激之间间的联系系，当有有吸引力力的刺激激物与中中性刺激激物多次次相互匹匹配时，中性刺刺激物就就会变成成条件刺刺激物，因而拥拥有无条条件刺激激物的性性质。(2)操操作性条条件反射射理论是是哈佛大大学心理

34、理学家斯斯金纳(B.FF.Skkinnner)提出的的，指被被期望的的、主动动的行为为带来了了奖励或或避免了了惩罚。该理论论认为行行为是结结果的函函数，行行为结果果是否得得到强化化影响着着这一行行为重复复的可能能性，即即强化可可以巩固固行为并并增加其其重复的的可能性性。(3)社社会学习习理论指指个体可可以通过过观察和和直接经经验两种种途径进进行学习习，其中中榜样的的影响是是该理论论的核心心内容，榜样对对个体的的影响包包括四个个过程：注意过过程、保保持过程程、动力力复制过过程、强强化过程程。三者之间间的差异异为：经经典条件件反射是是被动的的，产生生于人们们对具体体的、可可识别的的事件作作出的反反

35、应，可可以解决决一些简简单的反反射行为为。操作性条条件反射射指的是是主动的的或习得得的行为为，而不不是反射射性或先先天的行行为，而而且，在在具体行行为出现现之后如如果能提提供令人人满意的的结果，会增加加这种行行为发生生的频率率。社会学习习理论认认为个体体不仅通通过直接接经验进进行学习习，还通通过观察察或聆听听发生在在他人身身上的事事情而学学习，是是操作性性条件反反射的扩扩展，也也就是说说，该理理论也认认为行为为是结果果的函数数，不过过，其同同时还承承认观察察学习的的存在以以及知觉觉在学习习中的重重要性。人们根根据自己己的认知知做出反反应并界界定这一一结果，而不是是根据客客观结果果本身做做出反应

36、应。2行为为塑造通过循序序渐进的的方式指指导个体体的学习习，塑造造个体的的行为，这一过过程被称称为行为为塑造。(1)行行为塑造造有四种种方法积极强化化、消极极强化、惩罚和和忽视。强化程序序有两种种主要类类型：连连续的和和间断的的。其中中间断的的又分为为固定时时距、可可变时距距、固定定比例、可变比比例。(2)行行为校正正典型的组组织行为为学校正正方案是是一个包包括五个个步骤的的问题解解决模型型：识别别关键行行为、开开发基线线数据、确定行行为结果果、开发发并实施施干预策策略、评评估绩效效改善状状况。第3章 价值观观、态度度和工作作满意度度一、价值值观1价值值观代表表了人们们最基本本的信念念：从个个

37、人或社社会的角角度来看看，某种种具体的的行为模模式 或存在在的最终终状态比比与之相相反的行行为模式式或存在在状态更更可取。其内涵可可以从以以下两个个方面来来解释：(1)价价值观决决定了事事物或行行为对于于个人是是否有意意义及重重要程度度如何。(2)价价值观具具有个体体性，每每个人都都有自己己的价值值观，每每个人的的价值观观都会有有所不同同。2价值值观的基基本特征征(1)价价值观是是事物价价值的主主观反映映。 (2)价价值观以以人的需需要为基基础。(3)价价值观是是一个具具有不同同层次、不同类类型的结结构系统统。3价值值观的重重要性价值观从从整体上上影响一一个人的的态度和和行为。价值观的的影响表

38、表现在：(1)影影响对其其他个人人及群体体的看法法，从而而影响到到人与入入关系；(2)影影响个人人所选择择的决策策和解决决问题的的方法；(3)影影响个人人对所面面临的形形势和问问题的看看法；(4)影影响工作作态度和和有关行行为的道道德标准准；(5)影影响个人人接受或或抵制组组织目标标和组织织压力的的程度；(6)影影响对个个人及组组织的成成功和成成就的看看法；(7)影影响对个个人目标标和组织织目标的的选择；(8)影影响组织织中激励励机制的的建立和和人力资资源政策策的制定定。4价值值观的类类型(1)罗罗克奇价价值观调调查，这这项调查查问卷包包括两种种价值类类型：终终极价值值观和工工具价值值观。终极

39、价值值观指的的是期望望存在的的终极状状态，是是人一生生中希望望实现的的最根本本的目标标，如舒舒适的生生活、成成就感、世界和和平、平平等、自自由、快快乐、自自尊等等等。工具价值值观指的的是人喜喜欢的行行为方式式或实现现终极价价值的手手段，如如勤奋工工作、胸胸怀开阔阔、 清洁、勇敢、宽容、富于想想象力、顺从、负责、自律等等等；(2)美美国组织织行为学学家斯普普朗格尔尔最早对对人的价价值观进进行归类类，将价价值观分分为下列列六类：理性价价值观，以知识识和真理理为中心心，强调调通过理理性批判判的方式式发现真真理。唯美价价值观，以形式式、和谐谐为中心心，强调调对审美美、对美美的追求求。政治价价值观，以权

40、力力地位为为中心强调权权利的获获取和影影响力。社会价价值观，以群体体他人为为中心，强调人人与人之之间友好好、博爱爱。经济价价值观，以有效效实惠为为中心，强调功功利性和和实务性性，追求求经济利利益。宗教价价值观，以信仰仰教义为为中心，强调经经验的一一致性及及对宇宙宙和自身身的理解解。5不同同文化下下的价值值观(1)霍霍夫斯泰泰德评估估文化的的构架此框架界界定了五五个维度度：权力距距离。指指一个国国家的人人民对于于机构和和组织内内权力分分配不平平等这一一事实的的接纳和和认可程程度。它它的范围围从相对对平等(低权力力距离)到极端端不平等等(高权权力距离离)。个人主主义与集集体主义义。个人人主义指指的

41、是一一个国家家的人民民喜欢以以个体为为单元活活动而不不是成为为群体成成员进行行活动的的程度。集体主主义则与与个人主主义相反反，它等等同于个个人主义义。生活数数量和生生活质量量。生活活数量指指的是人人们看重重积极进进取、金金钱及物物质的获获得与拥拥有、竞竞争的程程度。生生活质量量是指人人们重视视关系，并对他他人幸福福表现出出敏感和和关心的的程度。确定性性规避。一个国国家的人人民喜欢欢结构化化而不是是非结构构化情境境的程度度。在不不确定性性规避上上得分高高的国家家，人们们的焦虑虑水平更更高，它它表现为为更明显显的紧张张、压力力和攻击击性。长期与与短期取取向。生生活在长长期取向向文化中中的人们们，总

42、是是想到未未来，而而且看重重节俭与与持久。而短期期取向的的人们看看重的是是过去与与现在，强调对对传统的的尊重以以及社会会义务的的履行。(2)GGLOBBE评估估文化的的框架针对民族族文化的的差异，GLOOBE工工作团队队确认了了九个维维度：决断性性。指一一个社会会鼓励人人们竞争争、对抗抗、不妥妥协、自自我肯定定，而不不是谦虚虚、平和和的程度度。这一一维度与与霍夫斯斯泰德的的生活数数量维度度相对应应。未来取取向。指指一个社社会鼓励励和奖励励未来取取向行为为(如做做出规划划、投资资未来、延迟满满足)的的程度。这一维维度与霍霍夫斯泰泰德的长长期短短期取向向相对应应。性别差差异。指指一个社社会最大大化

43、性别别角色差差异的程程度。不确定定性规避避。与霍霍夫斯泰泰德的界界定相同同，GLLOBEE团队把把这一概概念界定定为一个个社会对对社会规规范和程程序的依依赖，以以降低对对于未来来事件的的不可预预知性。权力距距离。与与霍夫斯斯泰德一一样，GGLOBBE团队队把它界界定为：一个社社会中，成员预预期权力力分配的的不平等等程度。个人主主义/集集体主义义。与霍霍夫斯泰泰德的界界定一致致，即个个体受到到社会公公共机构构的鼓励励而融入入组织与与社会群群体当中中的程度度。组内集集体主义义。它不不关注社社会公共共机构，这一维维度包括括，社会会成员对对于小群群体（诸诸如家庭庭、亲密密朋友圈圈、他们们所在的的组织）

44、成员身身份的自自豪程度度。绩效取取向。指指的是一一个社会会对群体体成员的的绩效提提高或绩绩效优异异给予鼓鼓励和奖奖赏的程程度。本人取取向。指指的是一一个社会会对于公公正的、利他的的、慷慨慨的、关关怀的、对他人人友善的的个体给给予鼓励励和奖励励的程度度。这与与霍夫斯斯泰德的的生活质质量维度度十分类类似。二、态度度态度是关关于物体体、人物物和事件件的评价价性陈述述，这种种评述可可以是赞赞同的，也可以以是反对对的，它它反映了了一个人人对于某某一对象象的内心心感受。1态度度的关键键成分：认知、情感和和意向(1)态态度的认认知成分分认知指人人对事物物的看法法、评价价以及带带评价意意义的叙叙述。包包括个人

45、人对某一一对象的的理解、认识以以及肯定定与否定定的评价价。(2)态态度的情情感成分分情感即人人对事物物的好恶恶，带有有感情色色彩和情情绪特征征。(3)态态度的意意向成分分意向即人人对事物物的行为为准备状状态和行行为反应应倾向。态度不不同于行行为，但但态度含含有行为为倾向，人的行行为反映映态度。2态度度的类型型：工作作满意度度、工作作参与和和组织承承诺(1)工工作满意意度：指指个体对对他所从从事的工工作的总总体态度度。(2)工工作参与与：指测测量一个个人从心心理上对对其工作作的认同同程度以以及认为为他的绩绩效水平平对自我我价值的的重要程程度。(3)组组织承诺诺：指员员工对于于特定组组织及其其目标

46、的的认同，并且希希望保持持组织成成员身份份的一种种心态。3态度度的特征征(1)态态度的社社会性态度是主主体在长长期的生生活中，通过与与社会的的相互作作用受社社会的影影响而逐逐步形成成的。(2)态态度的针针对性态度具有有特定对对象，它它总是针针对某些些对象某一一个人、某某一个群群体或某某一状态态而产 生的的。(3)态态度的协协调性态度是由由认知、情感和和意图三三种因素素组成的的，这三三种因素素常常是是协调一一致的。(4)态态度的恒恒常性态度一经经形成，就将持持续一段段时间不不宜改变变，因而而成为其其人格的的一部分分，使这这个人对对同一对对象形成成前后一一致、自自然的、习惯性性的反应应。(5)态态

47、度的内内隐性态度是一一种心理理倾向，是行为为的准备备，是不不能直接接观察到到的。4态度度的测量量(1)调调查要掌握人人们的态态度，一一般情况况下可以以采用多多种调查查方法，其中有有主管人人员平时时观察法法、有关关资料统统计法、面谈和和发调查查表等。(2)专专业测量量法包括：态度量量表法；自由反反应法；生理反反应法。5态度度改变的的理论(1)列列昂费费斯廷格格提出了了认知失失调理论论。这个个理论致致力于对对态度和和行为之之间的联联系做出出解释。不协调调意味着着不一致致。认知知失调泛泛指任何何情况的的不和谐谐。不协调程程度=(有协调调认知项项目的数数量认知项项目的重重要性)(协协调认知知项目的的数

48、量认知项项目的重重要性)在解决认认知不协协调的问问题上，费斯廷廷格提出出了三种种途径：改变行行为，使使对行为为的认知知符合态态度的认认知；改变态态度，使使其符合合行为；引进新新的认知知因素，改变不不协调的的状况。 (2)海海德的认认知平衡衡理论海德认为为认知对对象包括括世是上上各种人人、物、事、概概念等，这些对对象有的的互不相相关，有有的互相相联接。海德将将构成一一体的两两个对象象的关系系称为单单元；对对于每种种认识对对象的感感情和评评价称为为情绪。当对一一个单元元内两个个对象的的看法一一致时，其认知知体系呈呈现平衡衡状态；当两个个对象有有相反看看法时，就产生生不平衡衡状态。海德强强调一个个人

49、对某某一认知知对象的的态度，常受他他人对该该对象态态度的影影响，即即海德十十分重视视人际关关系对态态度的影影响力。6态度度对行为为的影响响 态度属于于行为的的指导和和动力系系统，对对人的行行为有很很直接、很重要要的影响响。(1)态态度影响响认知与与判断认知对态态度的形形成有作作用，态态度一旦旦形成也也会对认认知产生生反作用用，有正正向作用用，也有有负向作作用。(2)态态度影响响行为效效果一个人热热爱自己己的工作作，以稳稳定的积积极的态态度对待待工作，就会在在态度持持续的时时间内努努力提高高工作绩绩效。(3)态态度影响响忍耐力力忍耐力指指人对挫挫折的耐耐受、适适应能力力，它和和人对所所从事活活动

50、的态态度有密密切关系系。(4)态态度影响响相容性性 在社会交交往活动动中，一一个人对对自己、对他人人、对集集体的态态度，往往往影响响他与群群体的融融各程度度；同样样，组织织成员之之间的相相互态度度，也影影响组织织的相容容性和凝凝聚力。三、工作作满意度度1工作作满意度度指个人对对他所从从事工作作的一般般态度，这种态态度影响响组织行行为，甚甚至身体体健康。其内容具具体包括括五个方方面：(1)工工作本身身。员工工所从事事的工作作有趣的的程度，和提供供进一步步学习的的机会及及承担更更多的责责任。(2)报报酬。所所得到的的报酬多多少、报报酬的公公平性和和支付报报酬的方方式。(3)升升职机会会。升职职的现

51、实实可能性性。(4)上上司。上上司的技技术和管管理能力力，上司司对员工工及其利利益关心心的程度度。(5)同同事。同同事友善善、有技技术能力力和技术术合作的的程度。2工作作满意度度的种类类(1)对对工作背背景的满满意程度度；对工工作群体体的满意意程度和和对企业业的满意意程度；(2)对对工作群群体的满满意度；(3)对对企业的的满意度度。3影响响工作满满意度的的因素(1)年年龄；(2)职职业阶层层；(33)教育育因素；(4)组织规规模；(5)领领导风格格；(66)工作作的丰富富程度。4工作作满意度度的测量量(1)单单一整体体评估法法单一整体体评估法法只要求求个体回回答一个个问题，如“如果你你把所有有

52、因素考考虑在内内，你对对自己的的工作满满意吗?”要求从从数字115所所代表的的分数等等级中圈圈出一个个符合自自己的数数字，这这些数字字代表了了从“非常满满意”到“非常不不满意”的不同同程度。(2)综综合评价价法工作要素素综合评评价法，则是一一种更复复杂的方方法，它它首先要要确定工工作中的的关键要要素，然然后询问问员工对对于每一一项要素素的感受受。典型型的因素素包括：工作性性质、监监督与控控制、当当前的收收入、晋晋升机会会和同事事关系。它通过过标准化化的量表表来评估估这些要要素，数数据累加加起来就就得到了了工作满满意度总总分。5.工作作满意度度测量，一般每每年可进进行一次次，也可可13年内内做一

53、次次。这种种测量的的步骤如如下：(1)是是否有进进行员工工态度调调查的必必要?(2)对对象是什什么?(3)材材料和用用途的确确定；(4)设设计 调调查；(5)组组织调查查；(66)处理理结果；(7)使用结结果；(8)善善后工作作。这样收集集的资料料可以经经常进行行比较，可以立立刻反馈馈去解决决问题，更可以以进行社社会总体体调节。6.工作作满意度度对员工工绩效的的影响（1）满满意度与与生产率率从个体水水平上表表明，二二者的反反向关系系更为准准确，即即可能是是生产率率带来了了满意感感。（2）满满意度与与缺勤率率工作满意意度与缺缺勤率之之间存在在稳定的的负相关关，满意意度越高高，缺勤勤率越低低；反之

54、之，越高高。（3）满满意度与与流动率率工作满意意度与流流动率呈呈负相关关的。但但是，两两者也受受其他因因素的影影响。有有证据表表明，满满意度流动率率关系的的一个重重要调节节变量是是员工的的绩效水水平。7.提高高员工满满意度的的方法影响员工工工作满满意度的的因素有有：富有有心理挑挑战性的的工作、公平的的报酬、支持性性的工作作环境和和融洽的的同事关关系。这这些因素素管理者者都是可可以控制制的。因因此，管管理者为为了提高高员工的的工作满满意度可可以做到到下列几几方面： （1）为为员工提提供挑战战性的工工作；（2）为为员工提提供公平平的报酬酬；（3）为为员工提提供支持持性的工工作条件件；（4）为为员工

55、提提供一个个支持性性的同事事环境。8工作作满意度度的评价价结构 具体包括括五个方方面：企业形形象的满满意度（管理制制度、客客户服务务、质量量管理、参与管管理）；领导的的满意度度（管理理者、工工作认可可）；工作回回报的满满意度（报酬、福利、培训与与发展、工作环环境）；工作协协作的满满意度（同事、沟通、尊重）；工作本本身的满满意度（工作胜胜任感、成就感感、安全全感）等等等。9.员工工如何表表达不满满员主可以以通过各各种方式式来表达达他们的的不满。按建设设性和积积极性两两个维度度，将员员工表达达不满的的方式分分为四种种，即退退出、建建议、忠忠诚、忽忽略。（1）退退出：调调动、离离职或辞辞职。调调动和

56、离离职使组组织蒙受受经济损损失，增增加人事事成本，还会引引起各种种影响，比如造造成士气气低落，使工作作绩效水水平下降降。（2）建建议：采采取积极极性和建建设性的的态度试试图改善善目前的的环境。包括表表白不满满，提出出改善工工作的建建议，与与上级讨讨论问题题和组织织某些形形式的工工会活动动。（3）忠忠诚：消消极地但但乐观地地期待环环境的改改善。面面临外部部压力时时为组织织说好话话，相信信组织和和管理层层会做出出正确的的决策和和事情，组织环环境会逐逐步改善善。（4）忽忽略：消消极地听听任事态态的发展展，结果果是问题题得不到到解决，甚至更更坏。包包括长期期缺勤和和迟到，降低努努力程度度，增加加错误率

57、率，消极极怠工，甚至出出现偷盗盗行为。第4章 人格与与情绪一、人格格1人格格是指在在先天生生理素质质基础上上，在一一定的社社会历史史条件下下的社会会实践活活动中经经常 表表现出来来的、比比较稳定定的、区区别于他他人的个个体心理理特征的的总和。其特征如如下：(1)组组合性人格不是是一个孤孤立的心心理特征征，而是是一组心心理特征征的有机机组合。要准确确描述一一个人的的人格，就必须须有一组组心理特特征作依依据才行行。(2)稳稳定性和和可变性性 人格不是是一朝一一夕形成成的，而而总是在在先天生生理素质质的基础础上，受受家庭、社会潜潜移默化化的影响响和学校校教育的的熏陶以以及实践践活动的的锤炼塑塑造形成

58、成的，它它一旦形形成，就就比较稳稳定少变变，总以以重复性性、持续续性、必必然性的的面貌出出现。人人格的稳稳定性是是相对的的，不是是绝对的的。(3)一一般性和和独特性性每个人不不管人格格如何不不同，都都包含有有人类共共同颤心心理特点点，都带带有本民民族思想想感情、文化传传统、生生活习惯惯等因素素的影响响所打下下的烙印印，这些些必然形形成人格格的一般般性；但但世界上上不会有有两个人人格完全全相同的的人，人人与人之之间普遍遍存在着着差异，即独特特性。(4)生生理制约约性和社社会制约约性 人既是生生物实体体，又是是社会实实体。生生物体的的高级神神经活动动特点对对人格的的影响，产生生生物制约约；社会会中

59、各种种意识形形态、教教育以及及政治关关系等对对人格的的影响，产生社社会制约约性。2人格格的决定定因素(1)遗遗传遗传指的的是那些些由胚胎胎决定的的因素，如身材材、梃貌貌、性别别、秉性性、肌肉肉的组成成和反射射， 精精力水平平以及生生物节律律等等特特点，都都全部或或至少大大鼢受到到父母的的影响，也就是是说，受受到任 们生物物的、生生理的、内在心心理组成成的影响响。遗传传观雇认认为，根根据染色色体上基基因的分分子结构构， 可可以全面面解释个个体的人人格特征征，然而而人格特特点并不不完全由由遗传所所决定。(2)环环境环境对人人格形成成施加外外部压力力的因素素包括：成长的的文化背背景、早早年的生生活条

60、件件、家庭庭 朋友友和社会会群体的的规范以以及体验验到的其其他影响响因素。这些环环境因素素对于人人格的塑塑造起着着十分 重重要的作作用。(3)情情境情境在遗遗传和环环境对人人格的影影响中起起着一定定的作用用。个体体的人格格虽然从从总体来来说是稳稳是持久久的，但但在不同同情境下下会有所所不同。因为在在不同惰惰境中，会要求求一个人人的人格格表现出出不同的的侧面。3人格格特质人格特质质指当一一个人在在各种情情境下都都表现出出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以以及萎缩缩等特点点时，称称其为人人格特质质。4迈尔尔斯一布布里格斯斯类型指指标迈尔斯一一布里格格斯类型型指标是是最广泛泛使用的的人格框框架之一