管理学最基本的八大定理

1、PAGE PAGE 15管理学最基本的八大定理人类是一种社会性的动物，现代社会只要有人群就会有组织，任何组织都需要管理。管理是一门科学，同时又是一门艺术，既然是科学就一定有它的规律。总结古今中外的管理实践和理论思考，我们可以得出作为管理学的一些最基本原理或定理，现把它归纳为以下“八大定理”。一、人性定理人性定理概述 人性定理理是指主主体人自自我肯定定原理。这一定定理可以以简单地地概括为为一句话话：“任何一一个健康康的人的的任何一一个行为为，都是是服务于于他自己己的目的的的。”主体人自自我肯定定原理的的内涵 1.自我我意识 即人都有有关于自自我的意意识，深深知自我我是不同同于他人人、它物物的一种

2、种独立存存在，并并能准确确地感知知自我与与非我的的边界，有明确确的主体体我与客客体他人人、它物物的区分分和界定定。 2.自我我决策 即人都具具有行为为选择自自由，没没有什么么外在力力量，可可以无条条件地决决定主体体我只能能是什么么，而不不能是什什么。主主体我是是什么，是主体体我自我我决定和和自我选选择的结结果。 3.自我我肯定 人活动的的目的是是寻求自自我肯定定。这种种自我肯肯定表现现为，任任何一个个健康的的人，他他的任何何一个行行为，都都只是服服务于他他自己特特定的目目的，无无论多么么高尚的的人，都都不例外外。自我我肯定的的内容包包括生存存需求（有）的的满足、自我价价值（能能）的实实现和自自

3、我价值值判断（善）的的实现。 4.自我我中心 人都以自自我为中中心，并并视世界界万事、万物为为与主体体我对立立的客体体。它们们的意义义和价值值都是由由主体我我赋予的的，是它它们能够够被用作作主体我我自我肯肯定的工工具，服服务于自自我肯定定的目的的。 5.欲望望无限 人在确知知生存需需求（有有）的欲欲望，不不可能永永恒地满满足时，开始转转向自我我价值实实现（能能）、自自我价值值判断实实现（善善）的追追求，并并力求通通过这两两种欲望望的满足足，来获获得生存存的意义义和价值值，通过过精神生生命的获获得，来来延长短短促的肉肉体生命命。这后后两类种种欲望，不会像像吃饭一一样有饱饱的满足足。 6.自我我异

4、化 人作为一一种动物物，总又又向往安安逸，在在没有外外部环境境压力的的作用时时，会沉沉醉于动动物本能能满足的的肌肤之之利，而而销熔自自我，使使对自我我肯定的的寻求，异化为为一种自自我否定定，像吸吸毒者一一样，为为了片刻刻的虚幻幻体验，毁掉自自己的身身体健康康。 只有虚伪伪的人言言，没有有不寻求求自我肯肯定的行行为。 从管理学学的这个个原理中中不难发发现，人人既是伟伟大的，又是渺渺小的；既是高高尚的，又是卑卑鄙的；既是真真诚的，又是虚虚伪的。但这并并不是说说，人性性是如此此的矛盾盾和不可可协调。而是说说人在面面对不同同的环境境时，会会有不同同的选择择。但有有一点是是确定不不变的，这就是是任何一一

5、个健康康人的任任何一个个行为，都只是是服务于于他自己己特定的的目的，即自我我肯定。精神失失常的人人和理智智不清的的傻子可可以例外外，他们们不是健健康的人人。 人性定理理的推论论 1.人性性定理的的第一推推论:人人在可以以懒的时时候，不不会不懒懒 这里的懒懒，不是是不行动动，而是是放纵自自己，毫毫无约束束，沉溺溺于肌肤肤之利的的满足，不去发发挥自己己的主观观能动性性，寻求求自己的的更大、更长远远利益，最大限限度地实实现自我我肯定。 在现实中中，人之之所以会会懒，正正是因为为有这种种可以懒懒的条件件和环境境。 中央电视视台第二二套节目目，曾经经介绍过过这样一一个典型型：在大大西北农农村，有有些农民

6、民穷得只只能主要要靠政府府的救济济过日子子。每年年过冬都都要救济济棉衣，但每年年过冬又又都没有有棉衣穿穿。冬天天来了，给他们们救济一一套棉衣衣。到了了春天，他们就就把棉花花抓去变变成夹衣衣。进入入夏天，天热了了，他们们又把夹夹衣剪开开，变成成两件衬衬衣。之之所以他他们会如如此，是是因为他他们相信信，冬天天来了，政府还还会再给给他们棉棉衣。 鉴于这种种情况，政府调调整了救救困扶贫贫的思路路，给困困难户输输给“造血功功能”。对于于特困户户，无偿偿提供二二十只绵绵羊，让让他们放放牧后卖卖羊毛致致富。可可有人从从县城领领到羊后后，还等等不及回回家，在在路上就就宰了一一只吃了了。他们们为什么么会如此此？

7、因为为他们坚坚信，这这二十只只吃完了了，国家家会再给给二十只只。 企业内部部的管理理也是如如此，任任何一个个人只要要他能够够懒、放放纵自己己、为所所欲为，并可不不承担任任何后果果，他就就不会向向上发挥挥自己的的潜能、奉献自自己的智智慧。 2. 人人性定理理的第二二推论:人在勤勤劳无益益时，不不会不懒懒 所谓勤劳劳无益，就是指指一个人人付出艰艰辛和努努力，并并不能为为他的利利益和欲欲望带来来什么满满足，他他的活动动也仅仅仅是毫无无回报地地服务于于他人，奉献于于他人的的“学雷锋锋”。如果果是这样样，他就就肯定不不会付出出努力。在中国国农村过过去的大大集体和和国有企企业，为为什么在在改革开开放之前前

8、，懒人人多，效效率低下下，就是是因为这这一原因因。干多多干少一一个样，干好干干坏一个个样，谁谁还会付付出努力力干多、干好？ 在80年年代，我我到过一一些机关关和工厂厂，有些些领导老老抱怨他他的下属属工作不不积极、做事怕怕吃苦。我告诉诉他们这这个错不不在于你你的下属属，而在在于你自自己。你你的下属属付出努努力和勤勤劳之后后，你不不能及时时地给他他以酬偿偿，为他他们的利利益和欲欲望提供供满足，他为什什么要努努力？在在现在的的企业中中，这个个问题也也仍然存存在。员员工做了了付出，不能得得到应有有的回报报，他也也就不会会再做这这种努力力了。相相反，如如果员工工为企业业的发展展做出了了贡献，你能及及时地

9、给给他提供供相应利利益和欲欲望的满满足，对对他的努努力和贡贡献及时时给以反反馈，他他的积极极性和创创造性也也就会相相对充分分地发挥挥出来。 海尔管理理中经常常讲到毛毛宗良的的故事。讲广东东潮州有有一个客客户给海海尔写了了一封求求购“玛格丽丽特”洗衣机机的信。海尔总总部要求求下属企企业海尔尔梅洛尼尼公司，按照既既定承诺诺在四十十八小时时内把洗洗衣机送送到客户户家里。一台海海尔“玛格丽丽特”洗衣机机由青岛岛运至广广州后，驻广州州的安装装人员毛毛宗良租租了一辆辆车，专专程把洗洗衣机送送往客户户家。到到下午两两点时，在离潮潮州还有有近一半半的路程程时，所所租车因因手续不不全被交交警扣留留了。而而被扣车

10、车的地方方又前不不着村，后不把把店，离离最近的的海峰城城也还有有四五公公里地。毛宗良良拼命地地拦车，但汽车车司机一一见大体体积的洗洗衣机都都不愿拉拉。拦了了十多辆辆车都没没有结果果，到了了下午三三点多，毛宗良良决定不不再等了了，找了了一条绳绳子，把把 1550 多多斤重的的洗衣机机捆在身身上，在在温度高高达摄氏氏 388 度的的烈日下下，饿着着肚子走走了两个个多小时时，达到到海峰城城后，才才另找车车上路，按承诺诺把洗衣衣机送到到客户家家。 在这里，毛宗良良是在学学雷锋吗吗？不是是，完全全不是。海尔企企业管理理规范，任何一一个员工工只要为为企业做做出了贡贡献，都都会得到到他应有有的回报报。 企业

11、的规规范化管管理，也也就是要要解决这这个问题题，不能能让员工工白干白白付出，保证让让员工付付出多少少、贡献献多少，就一定定能获得得多少回回报，并并让这种种回报严严格与贡贡献成比比例。 3.人性性定理的的第三推推论:可可能发生生而又不不应该发发生的事事，却一一定会发发生这里说不不应该发发生的事事，是从从管理者者的角度度做出的的评价，即管理理者不希希望发生生的事。可能发发生的事事是从被被管理者者的角度度而言的的，即被被管理者者并不乐乐意接受受管理者者给他的的限定，同时又又有突破破这种限限定的可可能存在在。包括括做了不不应该做做的事，而自己己并不会会蒙受多多大损失失，或者者说所蒙蒙受的损损失要小小于

12、做了了不该做做的事，所得到到的利益益和欲望望的满足足。 一个企业业年销售售收入超超过两亿亿元，净净资产超超过 11.2 亿元，每年的的采购任任务超过过一亿元元。为了了避免采采购发生生漏洞，他把采采购任务务交由他他儿子一一个人承承担。没没有料到到他的儿儿子也会会吃大笔笔的回扣扣，甚至至因为他他儿子吃吃了回扣扣，采购购的原材材料价高高质劣，使他企企业所承承担的一一个对外外加工订订单，因因材料质质量问题题而遭受受退货索索赔，造造成直接接损失 1700 多万万美元，加上间间接损失失，蒙受受损失总总额折合合人民币币近 330000 万元元，这还还不包括括信誉品品牌损失失。 这个老板板怎么也也想不通通，自

13、己己的儿子子也会吃吃回扣。他只有有两孩子子，大女女儿已经经出嫁，他的企企业最终终都是他他的儿子子的。按按照当地地的惯例例，外嫁嫁的女儿儿没有继继承权。并且他他还告诉诉我，他他儿子花花钱，他他从不吝吝啬，手手机差不不多半年年换一次次，汽车车已经是是大林肯肯了。 我问他：“你儿子子吃回扣扣的钱做做什么用用了？”“他拿钱钱在一个个星级饭饭店包了了一个二二奶奶。”他说。 “这就对对了，就就是因为为你所给给的钱还还没有完完全满足足你儿子子的所有有欲望。”“不过该该花的钱钱，我都都给他去去花了。包二奶奶奶这种种花销，我怎么么能给他他呢？”“问题就就出在这这个地方方。你认认为包二二奶奶是是不该的的，但他他却

14、认为为是可以以的。我我知道，在广东东有些地地方，拉拉车的就就要包一一个二奶奶奶。你你儿子作作为一个个两千多多人企业业的少老老板，他他会没有有这种欲欲望和需需求吗？你说不不应该，这是从从你的角角度做出出的评价价。他认认为应该该，而你你又没有有为他提提供这份份花销，他就必必然会想想歪门斜斜道弄钱钱来满足足自己的的需求。并且，你把你你的儿子子当作世世界上最最可信任任的人，对他的的行为不不再进行行任何控控制，这这就使他他通过吃吃回扣，满足包包二奶奶奶的欲望望成了可可能。你你认为不不应该，但只要要你儿子子认为应应该，而而你又没没有堵住住所有的的漏洞，为他想想做的事事留有可可能。那那么他就就一定会会这样做

15、做。尽管管你的企企业将来来是他的的，但现现在还不不是他的的。对企企业承担担责任的的是你，享有支支配企业业权力的的也是你你。所以以你的儿儿子就可可能运用用你所授授予的权权力为自自己牟取取现实的的好处。你对授授给他的的权力没没有控制制，他吃吃回扣也也就在所所难免。”现实就是是如此，只有通通过规范范化管理理，让每每一个人人都成为为利益独独立，责责任完全全的人。谁要做做不应该该做的事事，那就就让他付付出充分分的代价价，使他他感到做做这种不不该做的的事不值值得，那那么，堵堵住了所所有“可能”的通路路，不该该发生的的事才不不会发生生。 企业实施施规范化化管理，也就是是通过事事先的制制度规范范约定，堵住“可

16、能”的通路路，避免免不应该该发生的的事的发发生。二、意志志强度定定理意志强度度定理概概述要让他人人做好的的工作，很少是是一蹴而而就的，在大多多数情况况，都不不免有艰艰难险阻阻相伴。只有付付出艰辛辛和努力力，战胜胜了这些些艰难险险阻才能能达成做做好工作作的目的的。这里里就又有有了一个个新的问问题：他他有战胜胜艰难险险阻的耐耐心和决决心么？他能迎迎难而上上，不达达目的不不罢休么么？ 他战胜艰艰难险阻阻的耐心心和决心心从哪里里来？这这就是他他做好工工作的意意志强度度。他做做好工作作的意志志强度越越大，他他也就越越有能战战胜艰难难险阻的的耐心和和决心。人们常常说“世上无无难事，只要肯肯登攀”，就是是这

17、个道道理。可可人的意意志强度度大小是是如何变变化的？这就是是管理学学第二原原理必须须回答的的的问题题，这也也就是意意志强度度定理。 意志强度度定理的的含义 人在某一一行为活活动上的的努力程程度，与与这一行行为活动动所能带带来的自自我肯定定的多少少成正比比，与他他对这一一自我肯肯定评价价的高低低成正比比。 意志强度度定理界界定的是是意志强强度发展展变化的的规律，这规律律直接表表现为“两个正正比”关系。可为什什么会存存在这样样“两个正正比”关系？这还得得补充说说明一下下人的行行为活动动驱动机机理。 人是社会会存在物物。所以以，人的的行为活活动选择择，是直直接决定定于他与与他周围围的人和和物的比比较

18、。 1、当他他处于“人有我我有”状态时时，他处处于一种种满足状状态，意意志就无无所指向向，因而而不会有有任何意意志驱动动力形成成。 2、当他他处于“人无我我无”状态时时，这种种无缺失，尽管是是一种遗遗憾，但但这种遗遗憾不会会让他感感到特别别不安。因而也也没有差差异给他他带来刺刺激，作作用于他他的意志志选择。 3、当他他处于“人无我我有”状态时时，这种种“人无我我有”状态会会给他带带来一种种能的价价值满足足，因而而他会努努力保持持这种“人无我我有”状态，并努力力保持不不被他人人所改变变而转化化成为“人有我我有”状态。但是，如果这这种“人无我我有”状态是是绝对不不可改变变的，并并且他还还高估了了这

19、种“人无我我有”的价值值，那么么，他也也就不免免会因此此坠入自自我陶醉醉之中而而放弃其其它应该该有的努努力。 4、当他他处于“人有我我无”状态时时，他的的意志可可能会因因为这种种缺失所所带来的的自卑而而强化，进而驱驱动他形形成努力力改变这这种“人有我我无”状态的的意志力力，以形形成“人有我我有”的满足足状态；或者创创造出“人无我我有”来补偿偿这种“人有我我无”的缺失失。但是是，如果果这种“人有我我无”状态给给他带来来的自卑卑把他压压垮了，他感觉觉到既无无法变这这种“人有我我无”为“人有我我有”，也无无法创造造出他的的“人无我我有”来弥补补这种“人有我我无”，他也也就不免免陷于自自暴自弃弃、自甘

20、甘堕落的的深渊而而放弃应应该有的的努力。 意志强度度定理的的推理 从意志强强度定理理中，可可得到四四个具体体的判断断，这就就是意志志强度定定理的四四个推理理： 1、一个个人的某某一行为为活动对对他所寻寻求的自自我肯定定实现的的作用力力度越大大，他在在这一行行为活动动上的努努力程度度也就越越大。这这就是在在他的行行为活动动与他所所寻求的的价值满满足之间间建立一一个更为为紧密的的关联关关系。 2、一个个人对某某一行为为活动给给他所能能带来的的自我肯肯定评价价的高低低，与他他在特定定范围内内进行比比较，与与他人得得到的最最大满足足之差成成反比，与他人人得到的的最小满满足之差差成正比比。人在在某种价价

21、值上已已获得的的满足本本身也会会对他形形成一种种强化激激励作用用。 3、一个个人对某某一自我我肯定价价值评价价的高低低，与他他获得这这一自我我肯定的的难易程程度成反反比。这这是“吃不到到的葡萄萄是酸的的”的心理理规则的的直接体体现。 4、一个个人在某某一行为为活动上上的努力力程度的的高低，与这一一行为活活动所能能带来的的自我肯肯定已满满足的程程度成反反比。这这是经济济学中的的“效用递递减规律律”的直接接体现。 意志强度度定理的的更具体体推论 从意志强强度定理理和推理理中还可可得到四四个更具具体的判判断，这这就是这这一定理理的四个个推论： 1、工资资奖金的的激励作作用是递递减的。尽管钱钱工资资奖

22、金是是一种普普遍的价价值物，但经济济学的效效用递减减规律仍仍会在此此起作用用。 2、不能能保证实实现的承承诺，是是无法激激发他人人的积极极性的。任何人人都会对对他行为为活动的的收益进进行预期期，当他他的预期期是难以以获得他他所寻求求的价值值满足时时，放弃弃努力，才是他他理性的的选择。 3、要平平息他人人的不满满情绪，诱导他他调小比比较范围围，则是是有效的的措施。比上不不足比下下有余，则会对对人起到到缓解不不安心理理的作用用。 4、要激激发他人人的积极极性，诱诱导他调调大比较较范围，则是有有效措施施。 让让人知道道山外有有山，天天外有天天，则会会对人起起到抑制制自高自自大，自自以为是是心理的的作

23、用。三、成事事定理成事定理理概述管理的目目的就是是要做好好工作，这也就就是把事事做成。把工作作做到了了位，也也就是把把事做成成了。被被管理者者在什么么情况下下才能把把要他做做到位、做好的的工作做做到位、做好，这就是是管理学学第三定定理管理成成事定理理必须解解答的问问题。要通过他他人做好好工作，不为他他全面创创造出能能力素质质、意志志意愿、热情耐耐心、资资源支持持、评价价标准、程序方方法六个个条件，是难以以达成目目的的。管理成事事定理又又可称之之为执行行力定理理。一个个组织，为什么么没有没没有执行行力？就就是因为为应该由由组织成成员做到到位、做做好的工工作，没没有做到到位、做做好。一一个组织织执

24、行力力的高低低，是直直接与这这个组织织的成员员把工作作做到位位、做好好的普遍遍程度正正相关，与没有有做到位位、做好好的工作作的关键键性程度度负相关关。保证员工工“成事”的六个个条件保证他人人把工作作做到位位、做好好的条件件，有六六个，并并且六个个是作为为一个整整体发生生作用的的，任何何一个条条件都只只是必要要条件，六者作作为一个个整体，才能构构成充要要条件。为便于于理解，在此专专门介绍绍一下这这六个条条件的内内涵：1.能力力素质是是他人做做好工作作的主体体前提。赶鸭子子上架是是无法把把工作做做好的。2.意志志意愿是是他人做做好工作作的主观观前提。他人不不想做好好这工作作，这工工作再简简单，也也

25、难保证证他做好好，因为为他总可可找到做做不好的的理由。3.热情情耐心是是形成他他人战胜胜艰难险险阻决心心的动力力根据。没有这这一动力力根据，不免功功亏一篑篑。4.资源源支持是是他人做做好工作作的客观观前提。巧媳妇妇难为无无米之炊炊嘛。5.评价价标准是是他人是是否做好好工作的的评价和和控制根根据。不不知道什什么是好好，就不不可能有有稳定的的好。有有了好的的标准，再向它它的达成成方向不不断努力力，这才才是做好好工作的的努力。6.程序序方法是是他人做做好工作作的过程程根据。什么事事都有其其自身的的规律，找不到到这种规规律，不不免事与与愿违，做不好好工作，至少是是做好工工作的效效率不高高。成事定理理的

26、推理理从管理成成事定理理中可直直接得到到两个具具体判断断，即管管理成事事定理的的两个推推理：1.管理理者的职职责，就就是为下下属员工工创造提提供做好好工作的的条件。要让他他人做好好工作，必须为为他人创创造出做做好工作作的条件件。2.管理理者对下下属员工工的工作作失误要要承担绝绝大部分分责任。被管理理者的他他人，之之所以没没有做好好工作，是因为为管理者者没有把把做好工工作的条条件全面面创造出出来。成事定理理的推论论（一）成成事定理理的第一一推论:粗放的的管理方方式是难难以达成成管理目目的的粗放的管管理方式式，也就就是对应应于让人人做好工工作的六六个方面面的条件件不具备备。即：1).管管理方式式简

27、单，大事小小事，都都只是简简单地通通过指令令来驱使使他人，没有着着力于对对他人的的意志意意愿进行行协调诱诱导，把把做好工工作转变变为被管管理者所所寻求的的目的，使被管管理者形形成做好好工作的的意志意意愿。2).对对被管理理者的能能力素质质没有全全面的分分析把握握，对其其是否具具备做好好工作的的能力素素质没有有全面的的评估，想当然然地随意意进行工工作分派派。3).忽忽视被管管理者的的情感和和情绪可可能产生生的作用用，不知知道通过过情感、情绪管管理来稳稳定和强强化被管管理者做做好工作作的意志志意愿，以不断断提升和和鼓励被被管理者者的信心心和热情情。4).分分派工作作只是简简单地界界定做什什么，没没

28、有对做做好工作作的具体体标准和和要求进进行界定定，或者者有一个个简单的的要求说说明，但但没有把把这种标标准界定定成下属属员工自自己也可可以对照照评价的的具体量量化标准准。5).忽忽略做好好工作的的外部资资源条件件的支持持，对做做好工作作所需要要的外部部资源内内容、结结构和数数量不加加分析，也不对对应地授授予相应应资源的的支配、使用权权力。6).在在做好工工作的方方法程序序上没有有事先的的界定和和沟通，也不分分析和过过问下属属员工是是否明白白做好工工作的具具体方法法和程序序，让下下属员工工自我摸摸索着去去做，耽耽误了时时间，影影响了效效率。根据管理理学第二二原理的的分析可可知，做做好工作作的六个

29、个方面的的条件，缺少任任何一个个方面也也都不可可能把工工作做好好。所以以，只要要上述粗粗放的管管理方式式所界定定的任何何一个方方面的问问题存在在，也就就难以保保证通过过他人做做好工作作了，管管理的目目的也就就必然难难以达成成。与粗放的的管理方方式相对对应的是是精细化化管理方方式，也也就是对对应于做做好工作作的六个个方面的的条件，每一个个方面都都在细致致全面地地分析基基础上，创造出出来，使使任何一一项工作作都能按按照既定定的要求求做好，全面达达成管理理的目的的。（二）成成事定理理的第二二推论:零碎的的管理体体系是难难以达成成管理目目的的零碎的管管理体系系主要有有三个表表现：1).没没有一套套完整

30、的的价值观观念体系系，以为为企业方方方面面面的管理理工作提提供指导导思想，各个管管理人员员，在不不同的时时间和地地点，都都可随意意根据自自己所了了解和掌掌握的方方法实施施管理，没有统统一的指指导思想想和行为为标准。2).所所运用的的管理技技术方法法，是从从不同的的企业只只零破碎碎的抄袭袭和照搬搬过来的的，或者者在不同同的单项项专题培培训中学学来的，没有系系统完整整的理论论对它们们进行整整合，不不同的技技术、方方法之间间彼此孤孤立，不不相照应应。3).在在一个企企业组织织范围内内，管理理方法、措施没没有统一一的规划划设计，相互之之间不协协调不配配套，甚甚至彼此此矛盾冲冲突。通过他人人做好工工作的

31、六六个方面面的条件件，不是是孤立的的，而是是系统地地紧密联联系在一一起的一一个整体体。企业业组织本本身也是是一个完完整的系系统，企企业内部部不同的的工作之之间，也也存在着着紧密的的联系和和依存关关系。并并且下属属员工在在思维方方式、行行事方式式上还存存在一定定的连续续性和惯惯性。如如果管理理体系不不完整，管理方方法和措措施没有有一套完完整的价价值观念念和理论论予以整整合，方方法和方方法之间间，措施施和措施施之间，不免相相互冲突突、相互互矛盾。这就必必然使被被管理者者在做工工作的过过程中不不知所从从，也无无法自主主判断和和协调自自己所做做的工作作的相互互关系，以及自自己的工工作与他他人的工工作的

32、相相互关系系。因而而也就难难以保证证下属员员工做好好工作，管理的的目的也也就难以以达成。在现实实中，很很多企业业也都重重视管理理，并千千方百计计地学习习他人好好的管理理经验，但总是是难以取取得预期期的效果果，其原原因就在在于这种种零碎的的不成体体系的管管理方法法和措施施所固有有的局限限，不能能完整地地为他人人提供做做好工作作的六个个方面的的条件，并实现现彼此协协调。与零碎的的管理体体系相对对应的是是系统而而完整的的管理体体系，即即企业所所选择运运用的管管理方法法和措施施，必须须建立在在一套完完整而系系统的理理论基础础上，有有一套完完整的价价值观念念体系给给予统帅帅，在管管理的实实施过程程中，不

33、不存在与与这种价价值观念念体系相相违背的的管理方方法和措措施。（三）成成事定理理的第三三推论:单向的的管理沟沟通是难难以达成成管理目目的的所谓单向向的管理理沟通，也就是是上司主主管只用用指令和和训话与与下属员员工表达达自己的的意志意意愿，不不听也不不管下属属员工有有何种反反馈。其其特征有有以下五五个方面面：1).无无论是要要做的工工作和做做好的标标准要求求，都只只是由管管理者向向被管理理者以指指令的形形式下达达，根本本不听取取下属员员工的意意见。2).当当凭自己己的主观观感觉认认定有什什么问题题时，上上司主管管也不询询问、不不核实，就对下下属员工工进行喝喝斥和责责骂。3).不不与被管管理者进进

34、行工作作过程沟沟通，也也不考虑虑和了解解被管理理者在承承担工作作过程中中有什么么困难，而是到到了不满满意的结结果发生生后再算算总账。4).朝朝令夕改改，给下下属员工工下达的的工作指指令和做做出的激激励承诺诺，随心心所欲地地更改调调整，根根本不考考虑下属属员工的的接受程程度和意意愿。5).约约束下属属员工的的规章制制度，在在拟订形形成过程程中从不不与下属属员工进进行沟通通，征求求下属员员工的意意见，强强制性地地把约束束强加于于下属员员工。这种单向向的管理理沟通，首先就就会受到到被管理理者的意意志意愿愿的抵制制。如果果下属员员工没有有形成与与其要求求相对应应的意志志意愿，这种指指令要求求对于下下属

35、员工工的约束束作用，就是很很弱的。任何一一个人做做任何一一件事，都会有有自己的的判断。他认为为不应该该的事，如果是是迫不得得已地去去做，他他总可以以找到抵抵制的办办法和理理由。本本来完全全可以成成为被管管理者自自我约束束的要求求，并能能轻易做做好的工工作，就就往往因为为没有考考虑下属属员工的的意志意意愿，而而最终被被下属员员工抵制制反对，导致无无法落实实。其次次，不沟沟通也就就不可能能确切地地知晓下下属员工工是否具具备做好好工作的的能力、是否明明了工作作做好的的标准要要求、是是否知道道承担工工作的具具体方法法程序等等一系列列的问题题。再次次，不问问青红皂皂白地对对下属员员进行喝喝斥和责责骂，不

36、不仅会造造成员工工工作情情绪低落落，而且且会导致致人心涣涣散，离离心离德德。如此此这样，怎么可可能让下下属员工工做好工工作，达达成管理理的目的的！与单向的的管理沟沟通相对对应的是是，为形形成共同同的约定定而在互互动的基基础上，进行充充分有效效地沟通通。也就就是说，要被管管理者履履行的约约束，无无论其内内涵是否否与被管管理者的的意志相相违背，也都必必须与被被管理者者进行充充分的沟沟通，以以获得被被管理者者的理解解和认同同。只有有被管理理者理解解和认同同了的约约定，才才能对被被管理者者具有充充分的约约束力。被管理理者才会会把这种种约束当当成一种种自我约约束而严严格遵守守。同时时通过互互动基础础上的

37、充充分有效效的沟通通，把握握让被管管理者做做好工作作的六个个条件的的满足情情况，并并及时采采取措施施，把尚尚未具备备的条件件创造出出来，以以保证下下属员工工的工作作能稳打打稳地做做好。企业规范范化管理理的体系系结构与与成事定定理在一个企企业组织织中，要要保证企企业管理理获得充充分好的的效率和和效益，使企业业的每一一个岗位位角色都都把工作作圆满地地做好，也就必必须对应应于每一一个员工工在圆满满地做好好工作的的六个方方面的条条件上付付诸努力力，并堵堵住和避避免三个个推论所所分析界界定的可可能造成成的管理理漏洞和和失误。这也就就是在企企业内部部全面实实施规范范化管理理。1.对应应于使被被管理者者做好

38、工工作的三三个个人人条件意志志动因条条件、能能力素质质条件和和热情耐耐心条件件，就是是岗位角角色管理理的规范范化即通过意意志管理理使岗位位角色形形成做好好工作的的意志意意愿，通通过能力力管理保保证每一一个岗位位角色都都具备与与其岗位位工作职职责相适适应的能能力素质质，通过过情感管管理和情情绪管理理，使岗岗位角色色在不断断强化外外在激励励的同时时，强化化内在激激励，以以不断提提升岗位位角色的的信心和和责任感感，形成成其做好好工作的的稳定意意志意愿愿和热情情耐心。2.对应应于圆满满地做好好工作的的标准条条件和资资源条件件，是组组织架构构设计管管理的规规范化这也就是是通过明明确地确确定每一一个岗位位

39、角色所所要承担担工作的的内容、质量要要求，以以及所能能支配的的资源，使之按按照既定定要求和和标准，对所授授予获得得支配、使用权权的资源源的配置置方式进进行选择择，行使使决策权权力，并并承担相相应决策策的责任任。3.对应应于圆满满地做好好工作的的方法程程序条件件，是业业务流程程管理的的规范化化即至少要要通过工工作流程程管理，事先确确定每一一个岗位位角色所所要完成成的工作作的具体体承担方方法和程程序，使使之只需需要考虑虑如何进进一步改改进创新新，提高高效率和和效益的的问题，不必在在方法程程序上摸摸着石头头过河，作不必必要的探探索。4.对应应于零碎碎的管理理体系，是企业业文化建建设管理理的规范范化即

40、通过自自主进行行企业文文化模式式的选择择和设计计、构建建，为企企业创造造一个强强势企业业文化，以推动动和促进进企业稳稳定发展展。5.对应应于单向向的管理理沟通，是决策策制定管管理的规规范化即通过企企业决策策制定过过程的程程序化，保障企企业员工工广泛参参与的权权力，以以使每一一个岗位位角色的的尊严、价值、地位和和个性都都得到充充分的尊尊重，强强调企业业内部管管理规章章制度的的内容都都必须在在管理者者和被管管理者广广泛讨论论达成共共识基础础上，以以共同约约定的形形式形成成。6.对应应于粗放放的管理理方式，是企业业整体规规范化管管理即全面导导入企业业规范化化管理，对企业业的五个个构成部部分目标体体系

41、、组组织架构构、岗位位角色、业务流流程和企企业文化化分别别全面实实施规范范化管理理，为企企业组织织的每一一项工作作的高质质量完成成提供保保障，构构建出具具有自我我免疫、自动修修复机能能的企业业组织运运行机制制。四、和谐谐定理和谐定理理概述1.差距距是组织织存在的的前提，“和实生生物，同同则不继继”。完全全相同的的人走到到一块不不能构成成组织，只能是是毫无合合力的乌乌合之众众。 2.存在在不同和和差距的的人走到到一块，形成合合力的前前提是这这些人都都理解差差距、认认同差距距、维护护差距。理解差差距、认认同差距距、维护护差距却却不是每每个人都都能做到到的。“君子和和而不同同，小人人同而不不和”。

42、不认同差差距的成成员总会会努力寻寻求改变变所存在在的差距距，这就就不免发发生对立立对抗了了。如果果有人图图谋寻求求改变这这种差距距，维护护者与图图谋者就就形成了了对立对对抗，组组织成员员相互关关系的和和谐也就就不存在在了。 和谐定理理的推理理 1.组织织成员对对于不同同成员在在地位、作用上上的差距距的认同同和维护护努力程程度的大大小，与与组织目目标实现现对这一一差距依依存的程程度成正正比。超超越组织织目标达达成需要要的任何何差距，都是难难以被广广泛认同同的，更更不用说说广泛努努力维护护了。 2.组织织成员对对于不同同成员在在地位、作用上上的差距距的认同同和维护护努力程程度的大大小，与与组织成成

43、员相互互之间爱爱的情感感的积累累成正比比。爱的的情感会会让人忽忽略和宽宽容差距距。 3.组织织成员彼彼此相互互之间爱爱的情感感积累的的程度，与组织织成员彼彼此之间间，相互互尊重、相互信信任和相相互关怀怀的程度度正相关关。爱的的内涵就就是相互互尊重、相互信信任和相相互关怀怀，没有有相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀，就没有有爱。 4.组织织成员彼彼此之间间，相互互尊重、相互信信任和相相互关怀怀的程度度，与组组织成员员来源构构成的复复杂程度度和成员员人数规规模负相相关。组组织成员员来源构构成越复复杂，成成员人数数规模越越大，相相互了解解、理解解的难度度就越大大。而相相互尊重重、相互互信任和和相互

44、关关怀的前前提却是是相互了了解、理理解。 和谐定理理的推论论 由关系和和谐定理理和推理理可直接接得到四四个更为为具体的的判断推论论： 1.组织织目标对对组织成成员个人人意志目目的的包包函关系系的存在在，是组组织成员员相互关关系和谐谐的前提提。具有有这种包包含关系系，组织织成员之之间才能能在利益益上达成成一致。 2.组织织成员相相互之间间没有充充分的沟沟通理解解，也就就没有彼彼此之间间的相互互尊重、相互信信任和相相互关怀怀。通过过沟通让让组织成成员理解解并认同同了差距距的合理理性，彼彼此之间间才会有有相互尊尊重、相相互信任任和相互互关怀。 3.一套套公开透透明、上上下认同同、系统统完整、行之有有

45、效的游游戏规则则，是大大规模组组织中成成员相互互关系和和谐的基基础。公公开透明明、上下下认同、系统完完整、行行之有效效的游戏戏规则，就是组组织成员员统一意意志行为为的工具具。 4.组织织成员在在利益上上的对立立和冲突突越明显显，组织织成员之之间的关关系达成成和谐的的难度就就越大。利益上上的对立立和冲突突，会把把对立、冲突两两方的意意志行为为分裂成成为不同同的两个个方向，甚至是是相互对对立的两两个方向向。 5.组织织规模越越大，降降低成员员间的差差距越难难。 五、权力力积聚定定理权力积聚聚定理概概述在一定组组织中，必须有有人积聚聚有能控控制成员员个人行行为活动动的权力力，以形形成一种种让人不不得

46、不服服从的力力量来保保障组织织的稳定定和有效效地应付付突发事事件。而而保障组组织的稳稳定和有有效地应应付突发发事件，却是让让人做好好工作必必须有的的一个外外部条件件。所以以，管理理学第五五定理，必须对对权力积积聚的关关系作出出界定。这就是是权力积积聚定理理。一个人所所积聚权权力的大大小，与与他已给给他人带带来的和和可能带带来的自自我肯定定的多少少正相关关，与他他剥夺他他人自我我肯定目目的实现现条件的的能力大大小正相相关，与与他从对对方已获获得的自自我肯定定的多少少负相关关。权力作为为一种让让人不得得不服从从的力量量，表现现形式有有三种：一是你你掌握了了他人价价值满足足的资源源，使他他对你形形成

47、依赖赖和依附附关系；二是你你能轻易易地毁灭灭他人实实现价值值满足的的条件，让他美美好的未未来化为为乌有，使他对对你形成成恐惧；三是你你让他人人从道义义上成了了你的债债务人，在他内内心对你你形成了了一种愧愧欠，必必须用服服从来偿偿还。权力积聚聚定理的的推理1.一个个人所积积聚权力力的大小小，与其其所能支支配的资资源多少少成正比比。这里里是所能能支配的的资源而而不是所所拥有的的资源。资源是是权力的的重要来来源。2.一个个人所积积聚权力力的大小小，与他他人对他他所支配配资源的的依存程程度成正正比。人人的价值值直接体体现在被被人需要要上，依依存就是是一种高高强度的的需要。3.一个个人的权权力积聚聚的速

48、度度快慢，取决于于他已拥拥有资源源运用于于社会经经济活动动中的周周转速度度。资源源不投入入运用，就不能能发挥资资源的作作用。4.一个个人所积积聚的权权力总额额，等于于他已拥拥有资源源与这资资源运用用于社会会经济活活动中的的周转速速度的平平方的积积。这种种周转速速度对运运用资源源积聚资资源起着着一种加加速的作作用。权力积聚聚定理的的推论1.没有有资源的的积累，就没有有权力的的积聚。白水无无论煮多多久也都都不能熬熬成粥。2.没有有资源的的运用，就没有有权力的的形成和和积聚。窖藏中中的钱，只会锈锈蚀贬值值，只要要没有变变成古董董，永远远也不会会因为窖窖藏自动动升值。3.权力力越用越越少，资资源越用用

49、越多。资源的的运用是是周转，物质不不灭。权权力的运运用是熵熵的积累累，熵积积累到两两不相异异时，权权力就归归于消失失了。4.权力力的滥用用，就是是对所拥拥有资源源的浪费费。权力力的运用用不能为为资源的的积累服服务，作作为权力力支撑物物的资源源也就白白白浪费费掉了。5.在所所支配的的资源同同等的情情况下，越善于于与人合合作，就就越是具具有权力力。合作作是高效效地运用用资源的的一种方方式，它它可起到到是提升升资源周周转速度度的作用用。六、组织织凝聚定定理组织凝聚聚定理概概述尽管管理理活动不不仅仅只只有在组组织中才才存在，但只有有在组织织中的管管理活动动，才更更具典型型性。要要通过他他人做好好工作，

50、达成管管理目的的，组织织本身又又是一个个途径和和工具。组织的的管理作作用，不不仅仅在在于它所所界定的的组织成成员之间间的相互互关系，而主要要在于它它所具有有的凝聚聚作用，并且后后一作用用是前一一作用的的基础。组织的的凝聚作作用从何何而来，循何规规律发展展变化，这就是是管理学学第六定定理必须须回答的的问题。这也就就是组织织凝聚定定理。 组织凝聚聚力的大大小，与与组织运运行能给给组织成成员个人人带来的的自我肯肯定的多多少成正正比。 组织是为为人所创创构并服服务于创创构它和和参与进进来的人人的意志志目的实实现的工工具，进进入这特特定组织织中来的的任何一一个成员员都是来来利用这这个工具具为他个个人意志

51、志目的的的达成服服务的。组织不不是目的的，把组组织当作作目的本本身，只只能是组组织利益益的垄断断者愚弄弄一般组组织成员员的谎言言。 组织凝聚聚定理的的推理由这一定定理可得得到两个个推理： 1. 组组织成员员个人的的意志目目的，越越能在组组织运行行的过程程达成，组织凝凝聚力就就越大。这就是是组织成成员意志志目的与与组织运运行过程程达成了了统一。而组织织运行目目的的达达成往往往不免受受到一些些不确定定的因素素影响，这些不不确定因因素的存存在，不不免会让让人从组组织运行行目的的的最终达达成中获获得价值值满足的的信心降降低。 2. 组组织运行行的目标标和方式式，被组组织成员员理解认认同的程程度越高高，

52、贯彻彻得越彻彻底，组组织凝聚聚力就越越大。认认同组织织运行目目标，就就是他认认定能从从组织运运行目标标的最终终实现中中获得自自己的价价值满足足，认同同组织运运行方式式，就是是他认定定能从组组织运行行过程中中获得自自己的价价值满足足。 组织凝聚聚定理的的推论 从这一原原理和它它的两个个推理，可进一一步得到到五个推推论： 1. 运运行目标标不明确确、不稳稳定的组组织，是是没有凝凝聚力的的。这种种组织无无法让人人认同，它不能能让人看看到自己己的价值值满足的的希望。 2. 没没有完整整、健全全的游戏戏规则统统一组织织运行方方式的组组织，是是没有凝凝聚力的的。对人人具有稳稳定凝聚聚力的是是组织的的游戏规

53、规则本身身，组织织成员价价值满足足的预期期更多的的是从组组织游戏戏规则中中得出的的。 3. 完完整、统统一、优优化组织织运行的的游戏规规则，是是组织最最高领导导人的首首要职责责。没有有凝聚力力的组织织是谈不不上达成成组织目目标的。 4. 保保障组织织运行游游戏规则则的健全全和贯彻彻，是每每个组织织成员都都必须承承担的职职责。要要合法、合理地地利用组组织来达达成自己己的意志志目的，首先就就必须保保障组织织的稳定定和凝聚聚力。 5. 为为组织所所依存的的组织成成员，是是不会接接受组织织约束的的，相反反他会反反过来寻寻求对组组织本身身的改造造。为组组织所依依存的组组织成员员，不会会满足于于为组织织作

54、贡献献来实现现其能的的价值满满足，而而更会把把自己的的意志强强加给组组织整体体，改造造组织运运行的目目标和方方式。七、文化化诱导定定理文化诱导导定理概概述人是社会会的产物物，也是是文化的的产物。人的意意志行为为不免受受到社会会文化的的诱导，这是文文化具有有管理作作用的基基础。要要让他人人做好工工作，借借助文化化的诱导导作用，更能高高效地达达成目的的。所以以管理学学第七定定理必须须回答文文化是如如何诱导导人的意意志行为为的问题题，这就就是文化化诱导定定理。 文化的诱诱导作用用，与组组织成员员对组织织文化中中所包含含的价值值观念、思维方方式和行行事习惯惯认同、接受的的程度正正相关，与他们们从外部部

55、接受新新的价值值观念、思维方方式和行行事习惯惯的敏感感程度及及其它们们与组织织文化的的性质相相异程度度负相关关。 价值观念念、思维维方式和和行事习习惯是文文化的核核心。而而人的行行为活动动选择首首先是行行事习惯惯主导，习惯会会使他不不假思索索地作出出行为活活动选择择；其次次是思维维方式主主导，思思考问题题的立场场、角度度、方法法不同，会使他他得出不不同的结结论；最最后是价价值观主主导，任任何人都都自己的的价值判判断，选选择也仅仅仅是选选择自己己认定为为应该的的、值得得的行为为活动。 文化诱导导定理的的推理1. 没没有形成成共同的的价值观观念、共共同的思思维方式式和共同同的行事事习惯之之前，就就

56、没有事事实意义义上的组组织文化化存在。共同的的价值观观念、共共同的思思维方式式和共同同的行事事习惯与与组织文文化是同同一的。 2. 组组织文化化中的价价值观念念、思维维方式和和行事习习惯与外外部社会会文化的的价值观观念、思思维方式式和行事事习惯之之间越是是存在差差异，就就越是难难以保持持组织文文化的稳稳定。人人的价值值观念、思维方方式和行行事习惯惯具有一一定的稳稳定性，但不是是一成不不变的。知识的的积累、实践的的延续，都会让让他不自自觉地重重新审视视已有的的价值观观念、思思维方式式和行事事习惯，把自己己已有的的价值观观念、思思维方式式和行事事习惯与与他人的的价值观观念、思思维方式式和行事事习惯

57、进进行比较较。有重重新审视视和外部部比较，也就不不免会发发生改变变。 3. 组组织文化化构成的的四个层层次、九九个要素素都健全全完整，才能保保证组织织文化的的稳定。组织文文化构成成的四个个层次九九个要素素核心心层的价价值观念念，理论论层的伦伦理哲学学、科学学技术，实体层层的规章章制度、伦理道道德、生生产方式式、风俗俗习惯，表象层层的语言言艺术、形象艺艺术作为一一个完整整的整体体，一方方面可起起到推动动组织文文化的共共同的价价值观念念、共同同的思维维方式、共同的的行事习习惯的形形成，另另一方面面又可构构筑一个个壁垒，抵挡与与这种共共同的价价值观念念、共同同的思维维方式、共同的的行事习习惯不一一致

58、的价价值观念念、思维维方式、行事习习惯的浸浸入。 文化诱导导定理的的推论 由文化诱诱导定理理和推理理很容易易得到两两个更为为具体的的判断，即两个个推论： 1. 组组织文化化建设的的过程，就是共共同的价价值观念念、共同同的思维维方式和和共同的的行事习习惯形成成的过程程，就是是保证其其得以体体现和贯贯彻的构构成要素素完善发发展的过过程。共共同的价价值观念念、共同同的思维维方式和和共同的的行事习习惯必须须借助于于一定方方式才能能形成和和稳定。 2. 组组织文化化建设，必须有有一个对对组织成成员强制制洗脑的的过程。不去掉掉与这种种组织文文化的价价值观念念、思维维方式和和行事习习惯相异异的价值值观念、思维方方式和行行事习惯惯，也就就不可能能形成共共同的价价值观念念、共同同的思维维方式和和共同的的行事习习惯。八、系统统思考定定理系统思考考定理概概述任何一个个人，都都是活动动在社会会系统之之中，他