高校应届求职者报到倾向的语义标度评价模型

1、高校应届求职者报到倾向的语义标度评价模型摘要：企业在向高校应届求职者招聘过程中存在求职者不报到的招聘风险，因此需要对高校应届求职者报到倾向高低程度进行量化评价。通过文献整理确定报到倾向指标，编写高校应届求职者报到倾向测评问卷，最终确定的语义标度量化赋值分值对“完全不接受工作条件”、“有些不接受工作条件”、“可以接受工作条件”、“完全接受工作条件”四个类别的高校应届求职者正确识别比例分别为74.31%、78.78%、94.57%和95.36%，可以用于企业招聘时量化评价高校毕业生的报到倾向。【关键词】：Ap:高校应届求职者招聘报到倾向语义标度量化测评一、问题的提出招聘工作是企业获取高素质人才的主

2、要途径，招聘工作的任何一环节出现失误，都将给企业带来各种损失，并且影响招聘计划以及给后续人力资管理带来诸多麻烦，阻碍企业发展1。所以企业应对招聘风险防微杜渐、最大程度减少风险，尽可能控制在萌芽状态。高校是多数企业人力资获取主要来之一，203年起全国普通高校毕业生人数开始大幅增加，由203年的212万增加到20年680万，高校毕业生人数的增加为企业带来了充足的供给。但是，由于高校应届求职者的人生职业规划较模糊，择业时具有盲目性。因此在招聘时存在着企业发放录用通知书，求职者拒绝报到的现象。文献2调查表明招聘时最担心的问题就是求职者拖延时间报到或者直接不报到，其中有38.6%的单位遇见过上述情况。因

3、此如何通过有效的方式对求职者报到倾向进行测量，筛选出高报到倾向的求职者成为企业亟待解决的问题。二、文献综述国外研究状况以“RecruitmentRisk”为标题在Webofknowledge中进行外文检索，一共检索到110篇文献，国外研究者对于人力资招聘风险的研究起于20世纪50年代末，大致从以下角度进行讨论：背景调查角度PeterBoall和JohnPurcell3认为由于企业和应聘者之间存在信息不对称，使得企业在招聘过程中必然存在招聘风险，二人提出通过背景信息调查的方式深层次的了解应聘者以往的工作经历以及受教育情况等，尽可能多的了解应聘者的信息，并且有必要在招聘后进行反馈评估。招聘工作研究

4、角度约瑟夫？斯蒂格利茨认为应聘者间存在能力差异，而招聘方不能完全掌握应聘者资料，要将应聘者依据能力进行各层次划分是件困难的事。招聘者需设计一套完整的招聘政策系统，对应聘者提供不同类型的工作岗位让其选择，人一般会依据自己的能力对号入座，不会花费过高成本追求低概率事情，招聘者便可了解应聘者能力，从而产生分离均衡。心理学角度由于招聘者和应聘者之间存在信息不对称，存在应聘者为了获得应聘岗位而隐瞒私人信息，或者夸大其词蒙骗雇主与其签订雇佣合同。行为心理学指出人的细微表情和动作能够反映人内心的真实想法，因此不少学者将心理学引入到人力资招聘中，通过心理研究以探求语言的真实性，识别招聘过程中的风险。国内研究现

5、状目前在CNKI中国学术文献网络出版总库中，国内学术界自203年到20年，关于“招聘”为主题的文章共有13851篇，以“招聘风险”为主题的文章有187篇，没有搜查到以“报到倾向”为主题的文章。张培德认为招聘中的信息不对称造成企业的逆向选择，给招聘方带来成本损失和机会损失，他提出了避免信息不对称的矫正技术，尽可能多的披露应聘者的私人信息，进而选择合适的人才。梁天以高校招聘为视角，运用筛选假设理论和信号甄别理论剖析招聘条件，揭露了招聘中的潜在风险，通过分析Ap产生的原因，提出了改进高校招聘的途径。曹婷、詹佑认为招聘中存在着标准不合理、手段不科学等问题给企业带来了招聘风险，并提出了引起招聘风险的原因及降低风险的方法。于永超提出企业在招聘广告、入职审查方面有风险，但是传统的人力资管理模式中没有系统的风险管理方法。他提出了应采用风险管理导向，通过建立制度