关于新建本科院校教师激励机制的研究

1、关于新建本科院校老师鼓励机制的研究在高校进展管理体制进一步深化改革的形势下，高校老师都不同程度地期盼获得较高的报酬、和谐的人际关系、自身价值的认可、自我开展等需要的满足，管理者就要将岗位工作目的与有吸引力的报酬政策严密结合，使高校老师看到完成工作目的后能获得需要满足的希望，而对工作表现出高涨的热情。同时，改善教学、科研条件，进步教学科研才能，建立各种教学科研奖励机制，培养和满足老师创造和成就需要。这种建立在老师个人需要满足根底上的鼓励机制是整个鼓励系统的基矗2、精神鼓励的对策精神鼓励是非常重要的鼓励手段，它通过满足高校老师的社交、自尊、自我开展和自我实现的需要，在较高的层次上调动老师的积极性，

2、鼓励强度大，维持时间长。(1)典范鼓励的对策在高校管理中通过培养树立老师行为的先进、模范典范来调动广阔老师行为积极性。同时，各种典范确实立一要充分考虑高校教育教学工作的特点和总体目的的要求，二要注意典范确立过程的群众性、公平性、民主性和可模拟性，只有这样才能真正起到典范的鼓励作用。(3)指导行为鼓励的对策根据麦格雷戈的理论，“Y理论是对人性的正确认识，认为人不是被动的，也不是惰性的。高校老师由于职业的特点和高层次的文化修养，在生理、平安、社交、尊重的需要根本满足，其态度也得到社会的认同后，必然要追求“自我实现的最高需要。绝大多数高校老师都有自我实现的愿望，他们都蕴涵着丰富的知识经历的想象力和承

3、当教学科研工作特殊才能与创造力，并且对自己承诺的目的有自励、自律、主动承当责任的主动性。这就要求新建本科院校的指导得为消除老师在自我实现过程中的障碍做一个采访员或参谋，而不是监工或调解员，创造一种让老师感到工作充满价值且具有挑战性的环境。高校的指导在进展有关决策时，尤其是关系学校开展和老师切身利益等问题，应当吸收老师参与讨论和决策，既可使他们增强主人翁意识和责任感，又可使他们要求尊重、参与、认可的心理需求由此获得满足。高校指导还应重视与老师建立良好的人际关系，尊重他们、关心他们，增加感情投资，才能使老师获得精神上的满足，满足得越好，越持续，鼓励效果越能得到强化。(3)校园文化鼓励的对策校园文化

4、是在大学校园这一生态环境下，反映大学校园的生活状态的一系列观念、价值和心理特征的总称。它对大学的老师、学生具有强大的凝聚力、感召力和约束力，能增强高校老师的信任感、自豪感和荣誉感。归纳起来，校园文化对老师的鼓励作用主要表如今三个方面：思想教育作用；环境浸透作用；活动熏陶作用。因此，创造一种富于时代特点、适应高校开展的校园文化对进一步激发高校老师的积极性会产生鼓励作用。(五)新建本科院校老师鼓励的制度高等院校鼓励机制的建立，必须注重高校管理制度的完善，如高校的考核制度、岗位聘任制度、职务晋升制度和奖励制度。只有建立完善的鼓励制度才能使新建本科院校教职员工起到矫正、标准、控制和促进作用，老师的鼓励

5、必须建立制度性的鼓励机制并使制度公开化，交流信息化。1、目的鼓励的制度通过设置目的对鼓励人的行为动机具有重要意义，管理者在设置目的时，应使高校的组织目的与老师个人目的交融在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使职工充分认识目的的双重意义，激发其工作热情。2、竞争鼓励的制度优胜劣汰的竞争法那么是普遍存在的，竞争可创造一种积极上进的环境，使高校员工感到压力，激发人们去拼搏争优，从而进步工作绩效和才能程度。随着高校管理体制改革的深化，高校鼓励中引入竞争机制，使高校员工在竞争中求生存和开展，从而鼓励其发奋进取，大局部高校管理体制改革中已经引入岗位聘任制、竞争上岗和绩效岗位工资等竞争机制，对高校员工

6、实行优胜劣汰的用人和奖励制度，随着聘任制的实行，校内聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，鼓励高校员工不断进取创优，从而进步学校整体的效益和程度。3、公平鼓励的制度亚当斯的公平理论认为员工的工作动机不仅受所获得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。而报酬也不仅包括经济报酬，还包括荣誉、地位、工作成绩的认可、晋升时机的获得等等。这就要求高校的管理者在党风廉政建立、完善岗位聘任、考核评估和加强师德建立等方面采取积极稳妥的措施，努力创造公平、心情舒畅的工作与人际环境，通过才能与努力的公平竞争，发挥广阔老师的工作积极性，才能形成高校和谐的人际气氛，使学校工作充满活力与活力。4、行为控

7、制的制度行为控制是鼓励过程中一个重要的有机组成局部。这是因为没有对管理对象的有效控制，鼓励便难以始终保持正确的目的性和方向性而使出现不确定性和盲目性。此外，行为控制的最终目的还是为了实现鼓励的有效性，而决非简单地限制管理对象行为的独立自主性、能动性和创造性。(六)新建本科院校老师鼓励研究的意义鼓励作为人力资源管理的重要内容和人力资源管理的核心，是实现预定目的的手段，完善人力资源管理制度的根本，建立和完善鼓励机制，必然要对高校组织机构、管理体制进展改革，以调动高校老师的积极性、主动性和创造性，增强高校的凝聚力，进步办学效益和办学程度，增强高校的竞争实力，实现竞争优势，否那么鼓励就没有意义。我国高

8、等教育改革经过多年不断的理论研究和理论讨论，已经形成了适应21世纪的改革与开展的根本思路，新建本科学校能否抓住高等教育改革的难得机遇，如何根据这些根本思路，结合学校自身实际，深化改革，掌握改革力度，进步改革效果，相当程度上取决于新建本科院校人力资源管理制度改革和管理程度的上下，而高校人力资源管理改革程度的上下又取决于改革后的各种管理制度对新建本科院校老师的鼓励效果。(七)结论1、新建本科院校的改革和开展必须将人力资源管理科学应用到高校人事改革中，高校作为知识密集型组织，必须把高校老师作为“稀缺资源合理利用、有效开发、科学管理。2、作为人类思想文化与科学技术的延续、传播和创造者，高等学校老师对于人才与科技成果等重要消费力要素的消费发挥着无可替代的主导作用，老师劳动明显地区别于其他社会劳动，具有劳动目的的育人性、劳动过程的创造、劳动内容的知识性和劳动成果的智能性等特点，高校老师需要的具有能动性和精神性的特征。3、新建本科院校的管理者应当不断改善对高校的管理措施，建立科学的管理体制，为老师的开展提供良好的管理环境，改善新建本科院校对老师的鼓励机制。4、