关于民办高校教师激励机制研究

1、关于民办高校老师鼓励机制研究【论文关键词】民办高校；老师鼓励；股权鼓励；终身教授制【论文摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴鼓励理论和国内外高校先进经历的根底上，提出民办高校应主动建立一种短期鼓励与长期鼓励相结合的管理机制。建议民办高校改善老师绩效考核指标，加强科研鼓励；充分利用民办高校管理的自主性，试行股权鼓励和终身教授制度。一、民办高校面临的师资问题原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。可见，老师程度对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的开展，在数量上和规模上都有宏大的开展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学

2、生13975万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高程度老师、缺乏“大师无疑是最重要的原因之一。民办高校缺乏高程度老师，主要表达在目前民办高校的老师构成上：老师的主要来源是公办高校的离退休老师和兼任老师，只有少数从社会招聘的专任老师。即便是那些已经参加民办高校的专任老师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校老师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续开展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建立的投入。

3、造成这种“恶性循环的主要原因之一是目前民办高校不合理的老师鼓励机制。二、民办高校老师的需要与学校开展，是鼓励机制有效建立的前提心理学家认为，鼓励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目的的过程。鼓励的过程就是人的需要、动机、行为和目的互相联络、互相作用、彼此制约的过程。民办高校老师鼓励机制的建立就是要协调老师、经营者、所有者之间的目的不一致和利益冲突，并最终解决民办高校开展的根本动力。根据马斯洛的理论，高校老师有作为人的根本生理需要和平安需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活程度和人身的安康平安。但是，要留住骨干老师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他

4、们有代表性的鼓励理论中说明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。在设计鼓励机制的过程中，还应考虑到高等教育开展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对老师科研工作的鼓励。对民办高校而言，科研既包括与学科建立相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建立整体开展程度和进步学校的教学质量。从学校长远开展来看，只有老师个人的开展与学校的开展严密结合，才能做到使老师在实现自身价值，追求个人目的的同时“为我所用。因此，在构建民办高校老师鼓励机制的时候，既要考虑鼓励机制的短期效应，更应建立长效鼓励。三、国内外高校老师鼓励机制特点(一)国内公办高校老师鼓励机制公

5、办高校经过几十年乃至上百年的开展，在管理上已经积累了一定的经历。虽然目前公办高校尚存在局部方案经济的弊端，但是公办高校仍是优秀老师的首眩1物质鼓励能满足个体根本需要。公办高校最主要的鼓励机制表达在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称老师的根本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校老师的兼课费虽然很高，但根本工资和福利的稳定性难以得到保证。2鼓励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要根据是高校的科研程度，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及获得的研究成果视为衡量一所大学程度的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也

6、主要取决于老师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研鼓励还表达在老师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研鼓励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了老师从事科研的积极性。3制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调老师科研才能，而且职称评定的另一个重要标准是老师的学历，因此公办高校老师的教育培训时机较多，学习环境较好，学校有支持老师再深造的配套措施。(二)美国高校老师鼓励机制在美国一百多年高等教育开展史中，高校老师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高

7、，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育程度和管理理念都居于世界先进展列，这与他们实行科学合理的老师鼓励机制亲密相关。在美国高校所设置的老师鼓励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校老师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个困难的历程，学校对老师在教学和科研方面的考核非常严格。但是，聘用与待遇相结合，老师一旦获得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都非常优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的老师那么可延迟工作

8、至70岁。这样的留用制度极大地调动了老师的工作积极性，老师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目的。四、充分发挥办学自主性，构建有效的老师鼓励机制根据?中华人民共和国民办教育促进法?的规定，民办高校享有较大的办学自主权，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、老师以及其别人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准。可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经历和鼓励理论的根底之上，构建具有民办高校特色的老师鼓励机制，即建立一种短期鼓励与长期鼓励相结合、物质鼓励与精神鼓励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀老师。

9、转贴于论文联盟.ll.(一)短期鼓励短期鼓励既包括物质鼓励也包括满足老师的精神鼓励。短期鼓励能实现短期内鼓励老师工作勤奋，带来更多的产出。1对外具有竞争性的物质鼓励。获取薪酬是人们到组织工作最根本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。2对内建立绩效鼓励工资制。绩效鼓励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。老师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给老师提供其工作情况的反溃绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要根据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定奉献给

10、予特别奖励，能到达正强化的目的。3加强科研鼓励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对老师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从老师的开展和学校及学生的利益来看，科研需要引入老师评价体系中，以促进和鼓励老师进展科学研究和教育教学改革研究。科研鼓励可以包括科研经费支持、对老师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学开展后劲。但是，科研既需要短期鼓励，更需要长期鼓励，民办高校应防止追求科研“短、平、快。(二)长期鼓励长期鼓励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和鼓励人才特别是关键和重要岗位的老师，保持人力资源的持续竞

11、争优势。1股权鼓励。股权鼓励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期鼓励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们可以以股东的身份参与企业决策、承当风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期开展效劳。根据企业进展股权鼓励的经历，与一般经营者相比，股权鼓励更合适于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权鼓励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干老师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的鼓励组合中，可以以股权鼓励为主；对于经营层其他高管人员，股权鼓励与非股权鼓励可以各占一半；而对于教授、副教授、学科带头人等职

12、位的骨干，股权鼓励在其鼓励组合中的比重那么不应超过1/3。通过股权鼓励，学校高管人员与骨干老师可以分享学校开展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储藏稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损，促使高管人员在制定老师鼓励机制与考核指标时，重视学校长远开展。防止短期行为。2终身教授制。根据终身教授制在美国的施行效果，我们可以合理预计，终身教授制在实现对老师鼓励的根底上可以稳定高程度老师，有利于教学工作的连接衔接和学术程度的不断进步。在国内，华东师范大学已率先在公办高校中建立了“终身教授职务制度。“施行终身教授职务制度，必须抓住以下几个关键问题。首先，学校制定详细的聘任条件。诸如科研成绩突出，近五年内承当过重大研究工程；担任教授职务原那么上满六年，考核优秀或合格。其次，聘任要求强调终身教授的岗位职责。终身教授制度给教授创造了一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进展实在的、创新性的、需要长期下功夫的研究。最后，岗位管理要注重自我管理和自我鼓励。学校要求终身教授每年对自己的工作进展自我总结，并在本院系的老师大会上进展述职，从而增强了终身教授的岗位意识责任意识和主人翁意识。民办高校在学习美国终身教授制的根底上，结合国内局