公司人力资源管理办法

1、公司人力资源管理办法第一章总则第一条为了适应社会主义市场经济发展的必须要，建立健全公司 劳作力管理制度，科学配置公司人力资源、促进人力资源开发，充分 发挥广大管理人员的积极性，不断提升工作质量和工作效率，满足公 司扩展再生产的必须要，依据中华人民共和国劳作法和中华人民 共和国劳作合同法以及有关法律政策文件精神，结合公司实际，制 定本办法。第二条本办法所称管理人员是指依照本办法规定经公司批准从 事各项专职管理工作的人员。包括行政业务管理、专业技术、党务群 团等岗位上工作的人员。第三条 公司人力资源管理包括两方面内容，一是资源配置，二 是资源开发。资源配置的目标是合理配置使用现有人力资源，人适其才

2、，人尽 其才，双向选择、共同发展。资源开发的目标是立足于市场扩张和内部生产的必须要，致力于紧 缺稀有人才的培养，同时丰富其他各类人力资源，加快公司人才储备， 促进人才资本自身的增值增效。第四条 人力资源是公司生存发展的第一资源，公司人力资源管 理保持以人为本的原则。主要任务是：一认真落实执行党的干部路线、方针、政策；二搞好公司人事制度和干部队伍的改革与建设，按照有关规 定做好各级管理干部的选拔、选用、任免、调配、培训、考核、奖惩 等工作，提升广大管理人员的思想业务素养和工作能力，充分发挥他 们的积极性和聪慧才智，确保各项任务的顺利完成，促进公司物质文 明和精神文明建设的共同发展。第五条公司逐步

3、确立和完善人力资源管理战略，建立科学的用 人机制，尊重人才、培养人才、用好人才、激励人才，为公司各类人 才提供合适自身发展的平台，发挥人力资源整体的积极性和能动性， 提升人力资源管理效能。第六条在管理体制和机构改革的同时，各单位、各部门管理人 员的配备，要本着精干高效和在定岗定责的前提下进行，严格控制非 生产人员，未通过公司批准，不得随意聘用管理人员。第二章人力资源管理权限与使命第七条公司人力资源管理执行公司、分公司、项目三级管理体 制，分级实施人力资源管理。工作必须保持党的群众路线，在充分发 扬民主的基础上，执行集中统一领导与分级管理相结合的原则。第八条 公司人力资源管理权限：一公司董事会责

4、决定、修改公司人力资源管理战略规划；二公司董事会负责决定公司内常设机构设置和人员编制等基 本事项；三公司机关部门负责人、分公司领导班子成员的产生，必须经 公司总经理提名，董事会研究决定后，公司任命;四分公司机关处室负责人由分公司总经理提名，征求公司主 管部门的看法，分公司领导班子集体研究，报请公司任命；五项目经理部班子成员由公司人力资源部、分公司推举，公 司任命；六项目经理部科室负责人由项目经理推举，分公司任命后报 人力资源部备案。第九条公司人力资源管理使命：一负责落实执行国家和上级部门有关干部、工人管理政策；二负责公司行政中层干部的视察、考核和公示工作；三负责专业技术人员职称评定工作、招聘和

5、培训；四负责大中转同学、新招工人的接受和选用工作；五负责干部人事档案的传递、查阅和归档材料的检察工作；六负责干部、专业技术干部和工人的统计报表工作；七负责人力资源的规划、结构调整，对各单位、车间人力资源管理工作进行监督、检查和指导；八各单位人力资源科负责人力资源必须求、考评、竞聘、调配、培训等工作；九各单位人力资源科负责组织员工的入场培训、季节性施工 培训、四新技术培训、关键过程和特别工序培训。十相关部门负责制定本系统培训计划，协同人力资源部做好 员工培训工作。第三章人力资源配置第一节机构设置与人员配置第十条公司部门负责人、分公司领导班子成员、项目领导班子 成员任职应具备以下基本条件：一保持四

6、项基本原则，落实执行党的方针、政策，勇于开拓， 自觉遵守企业的各项规章制度，热爱公司，具有高度的责任心和优良 的职业道德；二作风正派，清廉奉公，遵纪遵守法律，服从组织分配，密切联 系群众，团结同志，敢于抵制腐败行为和不良现象；三具有大专以上文化程度或同等学力，有从事本职工作的专 业技术和业务能力；四具有中级以上职称；五具有本岗位所必须要的其他特别理论水平和专业技能。六中层以上干部除具备以上条件外，还必须具有能独立负责 一个单位或部门的组织领导能力和较高的业务水平，具有大专以上文 化程度，年龄一般在50岁以下，并在下一级管理岗位经过两年以上 施行锻炼，成绩显著的干部。依据工作必须要，公司可任命学

7、历、职称低于上述条件的人员担任 相应职务。第十一条 公司常设管理机构包括：一公司机关设置办公室、人力资源部、经营部、工程管理部、 物资设备部、财务部、安全保卫部、技术质量部、纪检监察审计部等 十个部门；二分公司机关设置综合办公室、经营处、财务处、工程管理 处、技术质量处、物资设备处、安全保卫处等七个处室；三公司各单位在组建机构前，必须进行工作分析，通过岗位职 责等方式对该岗位人员任职条件作出说明。岗位使命是公司招聘、考 核的参照依据。第二节员工选用第十二条人力资源部具体负责完成应届大学毕业生的招聘选用。第十三条各级干部的聘任公司各级管理人员，按照公开、平等、择优的原则进行选拔、聘 用、任免。一

8、公司级行政副职，按集团总公司的规定要求，由经理提名， 报经集团总公司批准后由集团总公司任命；二公司中层干部的聘任，严格按照干部管理程序，由经理提 名，人力资源部负责视察，写出书面视察材料，填写干部任免呈报 表，由经理聘任；三各项目部的项目经理，由公司经理聘任，并签订工程项目 管理目标责任书；四各单位、各部门管理人员的聘用由部门负责人、项目经理 提名并形成书面报告，送公司人力资源部，经公司人力资源部视察同 意后，由部门负责人或项目经理聘用。第十四条 公司机关管理人员原则上不得在项目工程上兼职。项 目工程管理人员原则上不同意跨项目兼职，确属工作必须要的，应经主 管领导批准。项目经理部用人执行双向选

9、择，但必须经公司领导批准， 并在人力资源部备案。第十五条强化后备干部的选拔、培养、管理。公司选拔干部采 取领导与群众相结合的办法进行推举，由公司人力资源部门视察，经 有关负责部门讨论同意后，方能列为后备干部。第十六条公司内各单位必须引进成熟型管理技术人员或技术工人 的，应向人力资源部提出书面申请。经公司总经理批准后，统一由人 力资源部实施。招聘上述人员均应签订书面劳作合同，明确双方权利义务。第三节员工调配第十七条管理人员调配：一要本着工作必须要，发挥特长，改善结构，相对稳定，充分 调动管理人员的积极性、创造性和有利于促进人才成长的原则，在定 员定编范围内进行；二公司行政中层干部的调动包括项目经

10、理由经理提名， 经公司领导班子讨论后，由人力资源部办理调动手续。一般管理人员 的调动，由部门负责人、项目经理提名，经人力资源部征求业务主管 部门看法后，由人力资源部办理调动手续；三公司内部人才流动和工作、调动。管理人员接到调动通知 后，必须按规按时间，办好移交工作手续并到指定的单位或部门报到， 调出调入单位不得拒调或拒绝接收以及无故拖延。如违反者，属单位 或部门领导责任的，扣发责任人当月奖金，并做出检查，情节严重的 要给予纪律处分;属于管理人员本人责任的除扣发全月奖金外，所拖 延的时间一律按旷工处理，所在单位或部门不得安排工作，纳进公司 待岗职工管理；四凡被调动的人员必须按规定办妥工作移交和公

11、物移交手续， 人力资源部方能办理手续；五各单位领导和部门负责人，发现未通过批准擅离岗位的管理 人员，应在三日内报告公司，否则责任由各单位、各部门自负。对擅 离岗位的管理人员，一律按旷工处理，经教育不改的，视其情节轻重 给予相应纪律处分，直至开除。第十八条一般员工调配员工申请调出本公司，按照以下程序办理：一员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、提供调入单 位的商调件；二员工所在分公司或部门审批后，将上述资料报送人力资源 部，经公司总经理审批后，由人力资源部向商调单位发函联系；三商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理 正式调出手续。员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按以下程序办理

12、：一员工提出书面申请、调出、调入单位双方负责人签批后， 员工所在单位向人力资源部提交调动函件，申请书原件作为附件；二公司总经理批准后，人力资源部发函通知办理调动手续；三各单位之间临时借调员工，借调双方单位自行协商一致后，由借出单位向人力资源部开具调函，人力资源部转介绍员工到借用单 位。临时借调员工的社会保险、住房公积金关系保留在原单位，费用 由调入单位与借出单位定期结算一次。单位之间借用员工一律不计付 管理费；四依据工作必须要，公司可以直接决定公司内部的员工调动， 各单位应严格执行。第四章人力资源开发第一节人才培养与选拔第十九条公司逐步建立人才视察培养的动态管理机制，加大对 综合管理型人才、项

13、目应用型人才、大学毕业生等后备人才的培养力 度。公司总经理、公司部门负责人、分公司总经理、项目经理是所在 单位人才视察培养的第一责任人，其他负责人是相关责任人。第二十条公司每年不定期组织由公司总经理主持、分公司总经 理、分公司支部书记、工会主席等有关责任人员参加的人才培养专题 工作会议，分析研究人才成长中存在的实际困难与问题，并寻求积极 的解决措施。第二十一条公司由人力资源部对分公司、项目人才培养状况、 人才流失控制状况、大学毕业生跟踪视察状况、员工培训率等指标进 行业务考核。第二十二条公司、分公司、项目应建立本单位综合管理型人才、 项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的电脑信息库，执行公司、

14、分公司、项目人才的同步动态管理。第二十三条 公司人力资源部每年至少组织一次协同分公司进行 的人才成长、培养状况视察活动，深入生产一线了解管理技术人员的 基本状况，并及时将基本信息向公司领导做出汇报，帮助解决管理技 术人才的实际困难，努力营造人才成长的优良环境，促进人才资源储 备，帮助人才实现职业生涯规划。第二十四条公司通过以下基本途径视察、选拔人才到合适的岗 位工作：一公司领导决定；二公司各级管理层推举；三员工毛遂自荐；四单位指定工作组视察了解；五其他员工推举。第二十五条分公司班子成员和公司部门负责人的任前考核，由 公司主管领导负责，公司人力资源部牵头实施。依据工作必须要，公司可组织分公司主要

15、领导和公司部门负责人公 开述职，或进行民主测评。公开述职、民主测评活动由人力资源部按 照公司要求组织实施。第二节员工培训第二十六条培训计划：一每年年底，公司各部门依据工作必须要，编制培训必须求计划， 部门负责人批准后，报人力资源部；二每年12月人力资源部门依据各部门报送的培训必须求计划， 制订次年度员工教育培训计划，经主管领导批准。第二十七条培训内容：一现代化管理、工程技术及安全知识；二新公布的法律、法规、标准、规范；三新材料、新设备、新技术、新工艺；四特别工种人员的培训；五转岗人员的技术培训；六新进员工的入场培训；七企业必须要的与标准化、质量、环境、职业健康安全管理活 动有关的其他知识；八团

16、队精神、沟通技能、革新意识的培训；九公司员工培训以岗位培训为主体，以持续教育和学历培训 为补充。第二十八条培训的形式可采用内部培训和委外培训等形式。第二十九条培训对象包括：一各级管理人员；二专业技术人员、质量验证人员；三特种作业人员、一般作业人员；四新选用人员；五其他相关人员。第三十条培训实施:一人力资源部门依据批准的年度员工教育培训计划，与主办 部门共同实施；二通过培训，使员工意识到所从事活动的重要性以及如何为 实现公司的目标做出贡献；三当培训必须求发生变化时，对培训计划进行适当调整。第三一条培训效果验证：一培训结束后，通过书面考试、培训班小结、征求学员看法 和建议等方式，对培训工作的有效性

17、进行评价；二对没有达到培训效果的要定期整改，执行改正和预防措 施程序；三公司依据对各单位人力资源管理业务工作考核评比结果， 结合员工培训的完成状况，对分公司有关负责人、业务经办人分别进 行奖励；四对未完成培训指标单位的责任人、经办人及其他有关人员， 公司可分别给予通报批评。第三十二条员工经分公司和公司批准的学历培训期间的待遇为:一员工考试和面授期间，享受本人特别状况下的工资标准， 由各单位支付，不享受津贴和奖金;待岗期间参加学历培训的，仍然 执行待岗生活费标准；二员工参加学历培训的有关费用由个人承当；三员工参加公司安排的其他培训，视同正常出勤，培训费按 事前核定的标准报销，住宿费、交通费由所在

18、编制单位在出差标准内报销。第五章职称管理与绩效考核第一节职称管理第三十三条公司为员工申报职称创造有利条件，激励员工按照 规定申报职称。第三十四条公司员工的专业技术职称报考、报评由人力资源部 统一安排，公司各部门、各分公司负责通知其编制范围内的人员及时 参加考评。各单位因经营和生产管理必须要通过其他途径取得的职称资格证 书，由人力资源部集中保管使用，未通过聘任，本人不享受相应待遇。公司员工的中级及以上职称证书、部分关键岗位证书由公司集中 保管。出借、使用此类证书，必须经公司领导同意。员工通过公司统一申报以外的途径取得职称证书的，公司依据工 作必须要决定是否聘任。第三十五条 公司对员工的职称评聘分

19、开。员工通过公司统一申 报取得职称资格后，由各单位依据工作必须要决定是否聘任。公司内取得高级、中级职称的人员由公司统一聘任;初级职称人 员由所在分公司聘任。第二节绩效考核第三十六条依据员工的业绩和所从事工作对员工能力的要求， 人力资源部每年组织对员工进行考核，评价员工的表现，将考核成绩 成为人力资源调整和提供培训的依据。第三十七条员工的年度绩效考核结论，主要用于以下方面:一所在单位评选本年度先进个人的基本依据；二作为本年度分配效益奖金的基本依据；三作为是否续聘职称的基本依据；四考核结论进入个人档案。五作为公司对员工进行其他评价、奖惩的依据。第三十八条 考评的办法：职工的考评办法按现行的职工考评

20、办 法执行。第三十九条员工假设无正当理由回避考核、不提交专业技术考核 表，则公司为其办理职称晋升的时间顺延。第六章劳作关系管理第一节劳作合同第四十条公司执行全员劳作合同制，与员工定期签订、续签劳 动合同。公司与员工建立劳作关系后，自员工工作之日起30日内签 订劳作合同。第四十一条公司与员工之间的劳作合同期限标准另行规定。第四十二条劳作合同经员工本人、公司法定代表人或法定代表 人书面授权的人签字，并加盖公司公章后生效。劳作合同签订后，由公司、员工各执一份。第四十三条公司与员工协商一致可以变更劳作合同的内容，包 括变更合同期限、工作岗位、劳作报酬等。变更劳作合同，应当采纳书面形式。变更后的劳作合同

21、文本由公司和员工各执一份。第四十四条 公司与员工协商一致可以解除劳作合同。员工有下 列状况之一的，公司可以解除劳作合同：一在试用期间被证实不符合选用条件的；二严重违反公司规章制度的；三严重失职，营私作弊，给公司造成重大损害的；四同时与其他用人单位建立劳作关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；五员工以欺诈、胁迫的手段与公司订立或者变更劳作合同的;六被依法追究刑事责任的。公司依本条规定解除劳作合同，不支付员工经济补偿金。第四十五条 有以下情形之一，公司提前30日以书面形式通知员 工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳作合同：一员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期

22、满后不能从事原 工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；二员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳作合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原 劳作合同无法履行，经协商不能达成一致的。第四十六条员工有以下情形之一的，公司不得依据本办法第四 十五条的规定解除劳作合同：一从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检 查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;二在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失 劳作能力的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女员工在孕期、产假、哺乳期的；五在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不够五年 的；六法

23、律、行政法规规定的其他情形。第四十七条非因公司过错，员工提出解除劳作合同的，应当提 前30日以书面形式通知公司。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，须在相关事项处理完 毕后，才干解除劳作合同。员工自动离职，给公司造成经济损失的，须按相关规定进行赔偿， 并按有关规定解除劳作合同。第四十八条有以下情形之一的，劳作合同终止：一劳作合同期满的；二员工开始依法享受基本养老保险待遇的；三员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四法律、行政法规规定的其他情形。第四十九条员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产假和哺 乳期内劳作合同期满的，劳作合同的期限自动延续至医疗期、孕期、 产假和哺乳期满为止。第五十

24、条劳作合同期满公司必须要续签劳作合同的，应提前30日 通知员工，并在30日内重新签订劳作合同。不再续签的，在合同期 满前7日内书面通知员工终止劳作合同。依法解除、终止劳作合同的经济补偿标准按劳作合同法相关规定 执行。第五十一条公司与员工解除或者终止劳作合同时，应当出具解 除或者终止劳作合同的证实，在15日内办理档案和社会保险关系转 移手续。第五十二条公司为员工提供技术、业务培训的费用，单次达到 当地社会月平均工资的三倍以上或当年在相近技术培训方面达到当 地社会月平均工资的六倍以上的，应与该员工订立劳作合同的补充协 议，约定服务期。服务期的长短依据培训费用多少、培训类别确定，一般约定为二 至五年

25、。第五十三条公司为员工提供技术、业务培训后，员工违反服务 期约定的，应当按照约定向公司支付违约金，违约金不超过服务期尚 未履行部分按月分推的培训费用。培训费用的计算，应包括已报销的培训费、资料费及差旅费、脱 产培训期间领取的工资、奖金等。第二节劳作保护第五十四条公司为员工提供符合国家规定的劳作安全条件和必 要的劳作防护用品，员工体检由人力资源部统一安排。第五十五条公司保持夏季防暑降温费和冬季取暖费两费发放、 传染病和职业病两病防治制度。公司对女员工实施相应的特别劳作保护。第三节工作时间与休息休假第五十六条 公司两级机关原则上执行周五工作制，项目执行以 年为周期的综合计算工时制、日平均工作时间、

26、周平均工作时间应与 法定标准工作时间基本相同。第五十七条与公司签订了劳作合同的员工，依法享有以下休息 休假的权利：一病假员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。 从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医 疗期，公司将依据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难 以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的、 其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的、员工又确实不 能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五 天以后，公司按照国家有关规定，

27、每月发给全市最低工资60%的基本 生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费， 其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳作合同。员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证实，请部门经理批准。否则按旷工处理。二年假员工符合以下条件的可以享受年休假：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入 年休假的假期。员工享受年休假应首先满足工作必须要、由所在单位安排。因工作 必须要未享受年休假的，享受法定假期间工作待遇。员工有以下情形之一的、不享受当年的年休假：1.员工依法享受 寒暑假，其休

28、假天数多于年休假天数的;2.因项目工作不连续，休息 天数超过年休假天数的；3.员工请事假累计达20天以上且单位按照 规定不扣工资的；4.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2 个月以上的；5.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个 月以上的；6.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。三工伤假员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应马上到现场调查受伤 状况，并马上作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。公司依据医生的诊断确定是否必须要给予工伤假。员工休工伤假享 受全薪。员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。四婚假女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3

29、天24小时；2.女职 工年满23岁后结婚，有薪婚假10天56小时；3.男职工年满25 岁前结婚，有薪婚假3天24小时；4.男职工年满25岁后结婚， 有薪婚假10天56小时；5.男、女职工婚前体检可享受半天全薪 假。五产假产假所涉及的假期，均应包涵节假日，即遇节假日不顺延。2. 员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。3.员工生育可享受 98天全薪产假。4.年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带 薪产假。5.如遇难产，可凭医院证实增加有薪产假15天。6.多胞胎 生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。7.男员工可以在妻子生 育后享有一天陪产假。8.女员工生育后的第一次流产，公司将依据医

30、生的诊断证实给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。六丧假职工的父母、配偶、子女去世，给丧假3天，公司给予慰问假2 天，共计5天，路途占用时间除外;职工公婆、岳父母去世，公司给 丧假3天。丧假和路途天数包括节假日。七倒休假1.员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加 班产生的倒休假。2.员工休倒休假时，须合计部门工作的安排，并应 提前两周申请，经主管同意。3.员工休倒休假时，应在请假单后附有 部门经理批准倒休的加班申请单参见加班制度。4.倒休假只限当 年有效。八事假1.事假系无薪假，公司依据工作安排决定是否批准员工休无薪假申请假期在1天以内的，由班组或部门负责人批准;3.

31、申请假期在 1天以上3天以内的，由项目或分公司、公司分管领导、项目经理批 准;4.申请假期在3天以上的，由项目、分公司、公司主管领导批准。 5.公司员工请事假一次不能超过15天，一年累计不能超过30天。未 经批准事假、擅自离开工作岗位的，按旷工处理。九探亲假探亲假包括已婚员工探配偶、未婚员工探父母、已婚员工探父母 三种。职工休探亲假，由本人提出书面申请，探亲假的申请条件和假 期均按国家规定执行。员工探亲假期间的待遇分别如下：探配偶假和未婚探父母假：假期工资执行特别状况下的工资标 准员工个人的基础工资+工龄工资+岗位工资X50%；车船费在合 理的范围内一般公共汽车、火车硬座、软座、轮船一般仓等据

32、实 报销，也可执行定额包干办法。已婚探父母假：假期工资待遇同上。车船费在本人结构工资基 础工资+岗位工资+工龄工资的30%以内的自负，超出部分在合理 的范围内一般公共汽车、火车硬座、软座、轮船一般仓等据实报 销。探亲假的假期包涵了法定节日和假日的，节假日计算在假期内。探亲假的日平均工资统一按30天计算。第四节劳作奖励与处分第五十八条 本公司设立以下奖励方法：一大会表扬；二奖金奖励；三晋升提级。第五十九条对以下表现之一的员工，应当给予奖励：一遵纪遵守法律，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团 结互助、事迹特别；二一贯忠于职守、积极负责，清廉奉公，全年无出现事故；三完成计划指标，经济效益优良；

33、四积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；五全年无缺勤，积极做好本职工作；六维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或拯救事故与经济 损失有功；七维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹特别；八节约资金，节俭费用，事迹特别；九领导有方，带领员工优良完成各项任务；十其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励 的。员工有上述表现符合晋升制度规定的，给予晋升提级。第六十条奖励程序如下：一员工推举、本人自荐或单位提名；二监察委员会或监察部会同劳作人事部审核；三董事会或总经理批准。其中、属董事会聘任的员工，其获 奖由监察委员会审核，董事会批准;属总经理聘任的员工，其获奖由 监察部审核，总经理批准。第六十一条员工

34、有以下行为之一，经批评教育不改的，视情节 轻重，分别给予扣除一按时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、 降级、辞退、开除等处分：一违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损 失或不良影响的；二违反劳作法规，常常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完 成生产任务或工作任务的；三不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩 序、工作秩序的；四拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的， 干扰工作的；五工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成 经济损失的；六玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的;七乱用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的

35、；八财务人员不保持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；九贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴， 尚未达到刑事处分的；十挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信、影响恶 劣的；十一泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、 介绍费的；十二散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；十三利用职权对员工打击报复或袒护员工违法乱纪行为的；十四有其他违章违纪行为，董事会或总经理应予以处罚的。 员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。第六十二条员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按 上条规定承当应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：一造成经济损失五万元以下含五万

36、元，责任人赔偿10% 50%；二造成经济损失五万元以上的，由监察部或监察委员会报总 经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。第六十三条给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必 须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门看法，并 同意受处分人进行申辨。第六十四条调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之 日起，开除处分不得超过二个月，其他处分不得超过一个月。第六十五条对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。第六十六条员工对处分决定不服的，同意按监察制度规定提请 复议;对复议决定不服的，同意向上级主管机关申诉。第六十七条受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离 公司公司宣布辞退

37、、开除的除外。第六十八条受处分的员工，能改正错误，积极工作，在一年内 弥补经济损失或完成利润指标的，经所在单位提议或本人要求，监察 部或监察委员会审核后呈报总经理或董事会批准，可酌情减轻或免除 处分。第五节待岗管理第六十九条待岗人员的界定项目完工后，满6个月六个月内的工资由项目部发放未安排 上岗的人员；多次安排工作又不能胜任工作的人员；公司安排工作，不 服从安排的人员；经考核不合格的人员和其他状况人员。第七十条待岗人员由人力资源部提出，经公司领导检察批准后， 正式作为待岗人员，人力资源部应通知劳务公司和职工本人。第七十一条待岗人员的待遇从待岗之日起的前3个月，只发岗位工资，第4个月至第6个月， 发放岗位工资的70%,待岗第7个月起，按成都市最低生活标准发放， 同时，社会保险等按市平均工资的60%缴纳。第七十二条待岗人员的安排和处理对待岗人员，公司采用安排转岗培训等再就业，激励职工自谋职 业，职工愿意