新人力资源招聘在面试中容易犯的九大错误

1、精选文档精选文档PAGEPAGE3精选文档PAGE人力资源招聘在面试中简单犯的九大错误一、刻板印象刻板印象是指依据一个人属于哪一类社会集体或阶层，依据这一社会集体或阶层的人的典型行为方式来判断这个人的行为。比方说，“北方人豪迈，南方人细腻”，“销售人员健谈，研发人员木讷”，“男人心粗，女人心细”等等。假如这些说法成了公司人力资源招聘的固有观点，他/她就会戴上一副有色眼镜去对待南方人与北方人、销售人员与研发人员、男人与女人，用那些固化的行为模式套用每一类的个人。刻板印象反应了共性，有益于快速从整体上掌握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不灵巧的弊端，扼杀人的个性，其实不合用于同类中的每个人，是人力

2、资源招聘的大忌。二、同类人误差顾名思义，当应聘者与人力资源招聘有某些共性/相像性时，人力资源招聘会自但是然地表现出对应聘者必定程度的独爱，共性/相像性越多，独爱程度也就越深、越显然，应聘者也就更简单在强烈的人材竞争中占有有益的地点。籍贯、毕业学校、喜好、专长、宗教崇奉、性格特色、社会阶层等等都有可能存在相同/相像的状况，所以能够说同类人误差的影响几乎无处不在。其实每一个负责招聘的人员都应当意识到自己的职责是为公司的用人把关，要为该空缺职位找到最正确的适合人选，而不是为个人择友把关，找与自己兴趣相投的人来公司工作。特别是当公司所招聘的职位种类众多，职位所要求的特质八门五花时，更不行一模一样地招聘

3、与自己相近似的应聘者去填充不一样的空缺。三、首因效应即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重要，全部的应聘者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出全身解数来展现自己，同时尽量隐蔽弊端与不足。人力资源招聘需要意识到应聘者的这类行为偏向，尽量做到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这其实是一个影响与反影响、控制与反控制的相互作用过程。人力资源招聘需要注意应聘者对自己的判断可能产生的负面影响，并努力除去这类负面影响。近因效应：假如两次会面的时间间隔过长，最早的印象就会渐渐冷淡进而被近来的一次印象所取代，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截然相反，但由于最早的印象已经消逝，所以只

4、有靠近来的印象来做出判断。近因效应和首因效应在实质上是同样的，都是依据暂时掌握的有限的信息和线索来试图做出综合的判断。为了尽量防止这两种效应带来的不利影响，有条件的公司应当为全部的面试者成立面试档案并保存以备查问。此外，假如条件同意，公司最好采纳多轮面试、多人参加面试的方法来对应聘者做出综合的判断。四、月晕效应我们在认识一个人的时候，可能被他的某种突出的特色所吸引，以致于忽视了其余的特色或质量。这类现象就叫做月晕效应。比方，人们常常会特别关注一个人的容颜、仪表、文凭、社交能力，并被这些特质所障蔽，看不到其余特质，进而做出片面的判断。招聘部门在选拔职工时，极有可能让应聘者的容颜、仪表支配整个判断

5、。美丽的女士、帅气的小伙子会博得很高的印象分，而其余特质常常简单被忽视。在评估绩效时，月晕效应也很简单起扭曲作用。在外资公司工作的一个基本条件是能够娴熟地使用英语，所以人力资源部在录取和提高人员时对语言能力的观察也比较重视。那些在面试过程中语言能力表现突出的应聘者常常更能感感人力资源招聘的心，进而顺利过关;而那些在面试过程中语言能力不突出或语言能力平平的应聘者常常得不到人力资源招聘的认同。但也常常造成好多组织过分着重应聘者的语言能力，错失了好多优异的人材。其实，语言不过一个沟通工具而已，它与人的素质和能力并没有直接关系，经过培训和实践锻炼，语言能力也是能够慢慢地提高的。五、投射作用投射作用是指

6、把他人设想成和自己同样，认为自己有的特质他人也有。比方，自己喜爱有挑战性的工作，无形中把他人也看做和自己同样喜爱挑战性的工作。可见，这也是一种知觉他人的简单化做法。在进行面试的过程中，假如犯了该类错误，就会致使好多需要在面试过程中考证和观察的项目都被人力资源招聘的设想所涵盖(被设想为合格或不合格)。这是特别危险的，应当惹起面试人员的注意。六、比较效应我们说一个人是高个子仍是矮个子，必定是有一个参照系，即所对比的对象。乔丹相关于大部分人来说，绝对是一个高个子，但在姚明的眼中，他就是一个矮个子。能够把这个道理推行到公司招聘面试中去，当人力资源招聘思虑哪个应聘者是我们所需要的最正确人选时，他就需要一

7、个参照对象。适合的做法自然是和公司对该职位的职位描绘去对比，把切合职位说明书所刻画出的形象当成参照系。但比较效应给好多人力资源招聘带来的影响常常在于：他们的录取决议完整部是成立在对已有候选人的相互比较中，得出孰优孰劣的判断，进而敲定最后职位人选的。假如人力资源招聘的参照系没有选择正确，就简单失掉标准，鬼使神差。七、集中/宽大/严格趋势当人力资源招聘在对一组应聘者做出评判时，很可能出现对全部应聘者给出趋同的结论。比方，假如采纳百分制来给应聘者打分，进而权衡其某项工作能力的差别的话，有的人力资源招聘有可能趋势于给所有的应聘者都打60分;有的人力资源招聘有可能趋势于给全部的应聘者都打90分;而有的招

8、聘则有可能趋势于给全部的应聘者都打40分。这就是人力资源招聘集中/宽大/严格趋势的心理在作乱，使我们不可以对应聘者作出客观公正的判断。八、超级明星效应明星不是完满的，明星之所以成为明星，很大程度上是由于他们把自己的专长、长处发挥到了极致，而将自己的不足、弊端隐蔽起来了。在招聘的过程中我们常常会碰到这样的现象：一个应聘者过去的职业经历是特别成功的，以致于令人认为自己碰到了不行或缺的人材。这时人力资源招聘需要保持清醒的脑筋，思虑是什么原由使该应聘者在过去的职业生涯中获取了成功?这些要素能让他/她接受当前职位的挑战吗过去的成功与接受当前的挑战有时是没有必定联系的，所以不可以保证他/她在新的岗位上依旧能够成功。九、关系影响?人力资源部门决议或多或少地要遇到公司管理层以及四周同事的压力或影响，进而在招聘的公正性上打折扣。有时，公司的大客户介绍来应聘者，迫于公司管理层的压力，招聘有时不得不降低招聘标准违愿录取，但必定要将当时的真切状况和你的评判记录在案以备往后之需，也省得落入他人的