职业生涯规划-著名外企的人力资源资料课件

1、职业生涯规划正大能源材料（大连）有限公司人力资源部2009年12月一、基本原理二、员工职业生涯规划与管理三、案例分析主要内容职业生涯规划概念、动机、原则员工与公司在职业生涯规划中的作用员工的义务和权力职业生涯规划逻辑图阶段划分职业生涯的五种方向规划设计的步骤双向通道常见问题职业生涯管理中员工及公司的作用对员工的评估对下属的培养及在职辅导职业生涯规划的概念 职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业为目标职业，编制相应的工作、教育和培训的行动的计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。职业

2、生涯规划的特点即像爬山，也像开车，需要不断调整方向，也需要其有阶段性为什么员工看不到职业发展的方向，也没有清晰的晋升目标？为什么员工失去斗志，工作绩效越来越低？为什么员工的流动率过高，企业无法留住有用的人才？ 合理的职业发展规划对个人和公司都是必须的！为什么要做职业规划不做职业规划的职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机彼得定律每个雇员都趋于被普升到一个其无法称职的级别。人才成长的五级模型第一级初做者第二级有经验者第三级骨干第四级专家第五级资深者学习阶段（通过按指令做事而贡献于组织）应用阶段（通过自己能独立工作而作出贡献）扩展阶段（通过自己的技术专长而

3、作出贡献）指导阶段（通过他人而作出贡献）领导创新阶段（通过战略远见而作出贡献）学习本岗位工作所需要的知识和能力 具有基本的技术和胜任力积极学习相关的专业经验和知识具有独立完成工作所需的知识和技能开始发展相关领域的知识具有某一领域的技术专长为他人提供一些专业支持跟踪本行业的发展动态，掌握相关知识对某领域有深刻而广泛的理解，具有创新思想和方法作为资源为他人提供有效的指导，为他人提供业务增长的机会具有系统全面的知识和技能可根据判断制订战略。推动专业水平的发展专业水准为同行认可。个人业 绩公司与个人价值观符合程度职业晋升的要素职业发展规划中主管和个人的责任主管的责任：1、指出下属未来所需要的技能2、对

4、下属个人职业发展指导和支持3、灵活的发展目标4、激励职业发展的努力个人的责任：1、与主管讨论个人职业发展2、自己制订发展目标3、自己制订发展计划与实施方案4、与主管讨论确认职业规划中员工的权利和义务权利：1、获得企业发展和职业发展的信息。2、获得公平的职业发展机会。义务：1、向公司表达个人的职业计划和发展愿望。2、有效的管理自己的职业发展机会。一、建立正确的心态1、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，可降低个人风险3、放下身段，虚心学习4、了解他人专长职业发展规划中员工的作用三、善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团职业发展规划中员工的作用四、采取有效的方法

5、生涯规划的检查思考善向优秀者学习找出关键成功因素计算成本，坚持不懈职业发展规划中员工的作用探索期（正式工作前）职业前期（工作35年）职业中期（3050岁）职业成熟期（5065岁甚至更晚）职业生涯阶段划分职业前期：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度 指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习职业成熟期：了解新信息、观念不同职业阶段学习的重点复合型企业管理者职业发展通道广义：指一个人一生的职业发展路径。狭义：指一个人在某个组织中的职业发展轨迹。职业生涯的五种方向职业生涯方向说明 技术型五种类型不是截然独立的 管理型 创造型 自由独立型 安全型对员工的定位：通过平日工作

6、表现及考核，判断出辅A符合管理型职业生涯方向。定期检讨生涯现况了解自己的特点与条件检讨自己的工作履历订立事业和人生目标对现处组织的评价分析把握目前的工作机会个人职业生涯规划与管理辅A在公司的制度及人员的帮助下向职业生涯前进时还应根据实际情况及时调整个人的计划及心态。 积极进取、与公司协调发展 进行生涯规划相关训练 把握各种学习和训练机会 跨专业学习，开创新机 多与有经验的人请教生涯经验 利用各种生涯工具(生涯目标行动表,生涯问题对策表)个人职业生涯规划与管理积极工作杰出成就积累成功对员工生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通员工填写职业规划表员工能力开发需求表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈

7、生涯规划实施，培训、培养的持续进行 公司与员工计划一定要一致 不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在 直接主管责任重大 人力资源部与所在部门同为责任部门， 但关键在员工本人 持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气对员工职业规划设计的原则 提供信息和制度信息方面：岗位说明书、人才需求状况制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度 创造环境和效率大量的培训机会灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层 注重效果和提高对生涯发展状况持续讨论、追踪效果员工职业规划中公司的作用如何确定员工的职业发展规划方法：确定员工以后的发展方向和通道的分类，是一个长期的过程，需在在工作中，在员工自我

8、能力、意愿的主动下，在公司的挖掘和培训下，慢慢形成的发展方向和规划目标。 360度评估：重点在潜力和发展方向 能力现状与目标胜任力力要求是重点关于职位说明书关于胜任力模型工具： 平日工作表现及考核 员工对个人的职业发展规划。 员工对个人能力开发的需求调查优势1、2、3、利用优势和机会劣势1、2、消除劣势和危机危机1、2、监视优势和危机机会1、2、3、改进劣势和机会内部个人因素外部环境因素危 机机 会对员工的评估培 养 员 工 目标水准现状（1）现在担当业务的处理能力（2）过去不能处理工作的能力（即 没能力）（3）对工作的态度（纪律性、责任感、 协调性、积极性等）“培养”：就是超越现在的目标水准

9、培养原则 爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情 思考型指导原则 个性化原则：部下究竟是什么样的人？“培养”与许多要素相关培养两种指导方式思考型指导的特征给予型指导的特征究竟对部下了解多少？领导容易犯的5种错误1、我的教法是正确的我教的内容是正确的2、看我的背影就能培养部下管理者应该率先工作给部下看3、教给部下的内容全都被理解了4、部下应该虚心接受我的指导我是部下的领导5、我得到部下的信任从表面上看，我和部下的关系挺好全面推行十条“在职辅导”一、各级领导在安排具体工作时不能简单化处理，应当在下属开展具体工作前与下属充分沟通交流，达成共同的工作目标与工作方案，并使其符合公司要求和部门要求或专

10、业要求。二、领导对下属的工作进度必须进行跟综并及时纠正工作中出现的偏差。三、领导对下属应当进行技能辅导（包括工作细节辅导）。四、各级职员应当积极主动地与自己的领导进行工作沟通交流，不能盲目服从。五、领导对下属的工作成果要及时评估，并根据工作成果的质量和重要程 度及时进行表扬或批评。公司级的表扬、奖励或批评处罚，由各部门负责人向公司人事管理部门提出建议。六、严重的工作失误，不分职员级别，不论是否给公司造成损失或负面影响，都必须上报公司处理，以便警示全体职员。对隐瞒不报的部门和个人，发现后将予重处。七、领导必须及时向下属传达公司层面的相关信息和要求；八、部门经理级以上领导，每周至少与一个下属进行一

11、对一的工作感受沟通交流。九、下属可对领导的“在职辅导”能力给予评议，长期得不到领导工作指导的职员可以向公司人事管理部门或总经理投诉。十、公司人事管理部门定期或不定期地对本制度的执行情况，进行任意抽查，每月向公司总经理级以上领导提交抽查报告。轮岗制度可使员工接触各方面的工作，为担当全面管理或技术工作做基础。关于岗位轮换聘 谁现以我公司一名新入职辅助工（辅A）为例，其最终的晋升目标为管理通道的高层管理者。辅A进入公司后，对本人进行相应的测试并针对工作情况，进行能力开发的需求及测评工作，职业生涯规划由临近级别开始，阶段过后可根据实际情况进行调整。职业规范范例辅A的特点年龄：24岁性别：男学历：中专性

12、格：好学、稳重、有潜在管理能力 辅A的职业规划表阶段需要能力要求下一步晋升方向需要的培训时间辅助工体力要求、基本的学习能力操作工化工操作的理论及实际操作的学习和相关设备的运转原理半年操作工本岗位操作技能的全面掌握正、副班长各班全面操作技能的掌握，掌握全面管理本班工作及人员的能力培训12年班长掌握优秀的操作技能及初步的管理能力调度、调度长1、班组及车间管理各项培训。2、工厂操作设备运用的全面培训。3、工艺流程的全面培训。4、人员管理及设备维修的培训等。35年调度长掌握工厂各环节运转的管理能力生产部长1、统筹部门工作和业务的能力培训。2、专业知识及相关证书的取得。3、质量标准的培训。 23年生产部

13、长可以统筹分配部门的各项资源，完成部门的各项目标及任务生产副总1、决策能力培训。2、管理能力培训。3、财务及法律、人力资源管理知识的基本培训。4、学历的晋升。46年生产副总熟悉企业业务和流程，在团队管理方面有极强的领导技巧和才能 总经理接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的专业培训 。35年生涯规划实施员工发展培训体系技能培训专业培训管理培训对辅A进行相应的各项培训辅A职业发展定期验收表姓名：辅A部门经理：制定时间：监督人：个人能力提升承诺：衡量标准实施办法123567891011效果评价补充发展承诺：衡量标准实施办法1234567891011效

14、果评价年终评价：感谢小C，wowoh，随风而动，我的战略，sunny等人对我们工作的支持。你好，很感谢你的来信。我喜欢讲真话的人。如果方便，我倒是很愿意和你深入交流一下。可以随时与我联系。对于你信中提及的建议，我的感觉如下：1）从长远观点看，公司的员工需要一种积极上向的精神。公司鼓励和支持这种精神；2）产品出现杂晶，这点我知道。到釜内检查，取样分析，我也亲自做了。近期的原因应该是清楚的，为了维护和供货商的战略合作关系，我们试用了几釜。经过协调，不合格的原料都已经退回到供货商。为此，公司各相关部门都在通力合作。有利，有力，有节地处理这个问题；3）5S和TPM的实质是改变人与设备的关系，绝对不单单

15、是搞卫生。清洁是点检。最终达到能够全员维护是目的。这需要过程，需要大家努力学习。希望你也能每天坚持学习5小时以上，坚持下来，不管你将来走到什么岗位上或者到其他单位，你都会是最优秀的；4）在内刊上发表文章，是让大家了解公司的运作计划和发生的事情。鼓励大家积极参与公司的管理。给大家一个发表心声的平台；5）罚款不是目的，但是当下最好的手段。一种无奈的手段。相信大家都愿意在一种整洁，高效的环境中工作。这种环境的形成需要每一位员工的努力。以前真是有些懒散，罚款是让大家有些触动。我希望大家工作很好，能把10万元的特别奖拿走。你的文笔和才思很好，希望能保持联系。有 志 者事 竟 成探索期（正式工作前）学习阶

16、段未正式进入社会个性独立充满对职业的美好期待和设计生活轻松，多数缺乏对纪律的理解在中国目前的状态下，被动式学习居多立业阶段描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自立 职业前期（工作35年）描述：个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业中期（3050岁）描述：中期继续发展者可以安然处之，职业生涯开发停滞或衰退者将面临困境任

17、务：计划退休、从权力转向咨询角色,确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：看到自己的工作成为别人的平台,支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 职业成熟期（5065岁甚至更晚）持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。技 术 型这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。管 理 型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实