知名IT企业人力资源管理解决方案

1、知名IT企业人力资源管理解决方案Company Document number： WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT 工作评价因素标准表表格4工作评价因素标准因素定义水平水平定义本因素是衡量承担第1分高中毕业或相当于同等学历的水平学历或经工作岗位所必须具第2分中专毕业或相当于同等学历的水平培训后达备的学历水平或相第3分大专毕业或相当于同等学历的水平到的专业当于同等学历的水第4分大学本科毕业或相当于同等学历的水水平平第5分硕士研究生或相当于同等学历的水平第6分博士研究生或相当于同等学历的水平本因素是衡量为适第1分本职位工龄时间1年以内经验应职位所必须具备第2分本职位工龄时间

2、1-3年的1:作经历，一般第3分本职位工龄时间3-6年以时间长短来衡量第4分本职位工龄时间6-9年第5分本职位工龄时间9年以上本因素是衡量职：第1分只要按明确规定的要求去做。很少运用判在工作职位的实际断，有问题可找有关人员或主管领导来决断能力，根据该职位第2分按照规定的指示，作出不太重要的判断，在的要求，运用个人小范困内自行安排工作的实施。的判断作出决定的第3分须对工作方法、步骤作出决定，对较且杂独立工程度，同时要考虑的问题可请教主管领导一起解决。作能力到工作范围的大小第4分按照工作的总要求，独立实施木职位工作，有与豆杂程度效地解决各种问题，在重大问题上可请示主管领导。第5分经常运用判断，独立

3、解决其中的重大问题，一般不向领导请示商量。第6分需要作出重大决策，能出色组织协调本部门工作，有效解决难度较高的问题。本因素是衡量职位第1分进行简城的重受性工作，无须个人判断作出工作范阐的大小和结论。更杂程度。第2分按1：作程序或1：艺要求进行工作，遇到问题可请示领导。第3分进行部门之间的工作联系，并组织实施，能工作且得到领导的帮助。杂程度第4分经常进行部门之间的工作联系，承担多种1：作，要求较多的独立判断与分析，解决有一定难度的问题c第5分负责木部门工作计划和实施，经常进行新问题的研讨和制订各种规串制度，有效解决各种熨杂的问题。第6分主管本部门的主要工作，有效解决各类问题本因素是衡量员工第1分

4、简单的，作，集中思想的时间是很短暂的c在工作时，花费的第2分按规定程序工作，间歇性脑力与视力集中，脑力与 视力要 求精力和视力的频繁 屋度。有一定的恢豆时间。第3分较更杂的工作，经常性的脑力与视力集中,第4分熨杂的工作，连续性的脑力与视力集中。第5分连续的脑力与视力的集中，有疲劳栖觉。第6分紧张的脑力与视力的高度集中，频度高，很疲劳。工作贲任本因素是衡量该职 位所赋予的经济责 任,由此而造成材 料、产品、设备等 损失程度或发生事 故的责任大小。第1分无大经济责任，工作差错可忽略，无大的影响。第2分有限的经济责任，如有差错也只是在小范围内引起的推迟或影响本部门的工作和利 益。第3分有一定的经济责

5、任，如有差错会影响部门之间的工作或影响公司的工作和利益。第4分负有较大的经济责任，如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益。第5分负有很大的经济责任，如有错会严重影响公司的利益和名誉。第6分负有影响公司根本利益和全局财政的重大责任。:作联 系与配 合本因素是衡量该职 位和别人工作联系 的频繁程度，以及 与他人合作方面的 要求。第1分很少与外界联系，只要管理好自己的工作，无配合要求。第2分本部门范围内的工作联系，进行内部工作配合。第3分在本部门或其他部门之间进行较多的匚作配合。第4分经常在部门之间进行较多的配合，1：作联系频繁。第5分进行广泛的公司内外工作联系，配合要求较高。第6分频

6、繁进行公司内外工作联系，配合要求很高保密程度本因素是衡量该职 位涉及保密资料的 重要程度及失密所 造成的后果第1分不涉及保密资料第2分涉及保密资料，如有泄密，无大的影响。有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门第3分内部矛盾接触保密资料，如有泄密会造成一段时间第4分内的影响。接触公司内部机密，如有泄密将造成较大第5分的内外影响经常接触公司重要机密，如有泄密将严重第6分影响公司利益。本因素是衡量该职位 管理范围责任的大小 和管理的粗杂性,一 股以人数的多少来反第1分简单的管理工作或只负责木人的工作。第2分根据工作程序进行管理，或负责2-5人的管理工作。第3分进行专业项目的管理，或负责5T0人的

7、管笆理映理工作。范a第4分进行较豆杂项目的管理，或负责1OT5人的管理工作第5分进行各种项目的管理和指导，或负责15-20人的管理工作。第6分进行公司或部门全面的管理，或负责20人以上的管理工作。衡量员工任职要求、 技术水平、业务能第1分勉强符合职位要求，需要帮助督促，质量很难使人放心。职位胜力和具有的技能，第2分基本适应职位要求，成绩、质殳一般。任程度评定期内完成;作第3分胜任职位要求，成绩、质量优良。的成绩及工作质量。第4分能胜任二种以上职位要求，成绩、质量优良。第5分能胜任各种豆杂职位的要求，出色完成工作任务，质量使人放心。本因素是衡量员工第1分有违反“规章制度和工作规范”的现象。执行公

8、 司“规在考核期内执行公 司”规章制度和工第2分基本能执行“规章制度和工作规范”，有时需要帮助督促c章制度作规范”的实际成绩。第3分能执行“规章制度和工作规范”。和工作第4分一贯自觉执行“规章制度和工作规范”。规范”第5分一贯自觉“规章制度和工作规范”，有效制止违反“规章制度和工作规范”的现象。表格5匚作评价分值表因11+22+33+44+55+6i.学历1020304050602经验1020304050603 .工作能力2030-1050607080901001101204.工作且杂程度15233038455360687583905.脑力与视力要求510152025306.经济（工作）责任1

9、0152025303540455055607 .工作联系配合10152025303540455055608.保密程度510152025309.管理范围5101520253010.职位胜任程度20304050607080901001L执行规聿制度和1：作规范01520253035404550分级:1 级 1 级 2002242 级 2252493 级 25027411 级 45047412 级 47549913 级 5005244级27529914级5255495级30032415级5505746级32534916级5755997级35037417级6006248级37539918级625649

10、9级40042419级650-67410级42544920级675-690表格6工作评价分值汇总表职学经独M位历验篇:脑经1:，力济联视匚功作I.1皿十作保管i密理系！己程范，规冬 ）章总 ,制点 摊展幼 E和数 mJ：备注躲火1E求任 JxrblXH乍 范 国总经理 分销副总经理市场副总经理开发副总经理人力资源副总经理 事业部总经理7577777676薪酬等级表格7薪酬等级职等12345678910月递增5060708090100120140180220月起薪6001200180025003300420052006400780086101720014400216003000039600501

11、006210076800936001036802780015120224403096010680516006384078180957601063203840015&10232803192041760528006528080160979201089604900016560241203288042840540006672081840100080111600596001728024960338404392055200681608352010224011424061020018000258003480045000561006960085200101400116S80710800187202664035

12、76016080576007104086880106560119520811400194402718036720471605880072480885601087201221609120002016028320376S0182106000073920902101108801248001012600208802916038610493206120075360919201130101274101113200216003000039600501006240076800936001152001300801213800223203081040560514806360078210952S0117360132

13、72013144002304031680415205256064800796S096960119520135360141500023760325204218053610660008112098610121680138000151560024480333604344054720672008256010032012384014061016162002520034200444005580068100810001020001260001432801716800259203501045360568806960085440103680128160145920181740026640358804632057

14、96070800S6S8010536013032011856019180002736036720472805901072000883201070401324801512002018600280803756048240601207320089760108720131640153810月薪155023403130402050106100748090601122012820人力资源考核办法考核内容德：政治思想素质、道德素质、心理素质能：业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创 新能力、决策能力、调剂人际关系能力、工作经验勤：事业心、工作责任感、服务精神、出勒

15、率绩：工作数量、工作质量、工作效率、工作效益考核制度1、总则（1）考核人应乘持公正、准确的原则，应以被考核人的一惯平均表现为考核凭据，而不应以被 考核人的最好或最差表现为考核凭据；（2）考核结果作为该员工晋级、平级流动、降级、培训教育、奖金支付等的重要依据；（3）考核的目的：通过对员工在一定时期内工作表现的分析，把握员工工作执行与适应情况， 给予员工业绩公正的评价，使相应人员得到相应的待遇，并且激发员工潜力，达到员工与 公司共同发展的目的。因此考核应以员工的进步为主要目标，辅助的目标是提醒和警示；（4）考核的种类：职能考核，作为职务晋升的依据，每半年进行一次；工作能力和态度考 核，作为调整工资

16、等级的依据，每月进行一次。2、员工绩效考核步骤（1）人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任，如是一个小 组则决定小组成员；（2）人力资源部召开考核工作说明会：（3）人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写岗位描述表和绩效考核表：（4）主管填写岗位描述表，完成初核并填写初核评语；（5）高一级主管复评，填写复评评语：（6）人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由 主管重新考核，转（3）；（7）人力资源部统计成绩、评等：（8）总经理召集考核协调会确定考绩：（9）直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上

17、一级主管 申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果；（10）人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。3、部门经理以上级绩效考核步骤（1）被考核人的所有一级、二级下属填写绩效考核A表，直接交到人力资源部，对人力资 源部主管的考核表则直接交给总经理；（2）被考核人自评；（3）人力资源部统许下属的评分，计算出的平均分数填写到绩效考核表中作为下属评分：（4）被考核人的直接上级复评，填写复评评语：4、绩效考核系列表填写说明（1）首先每个人要填写岗位描述表。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确， 如：软件开发中的系统分析/程序实现/测试/系统维护，或

18、工程实施/技术支持等：并罗列 各项工作的完成情况，最好有量化的说明，如：完成XX项目中的XX模块的程序实现， XX语言的代码XX行/字节；（2）部门要在个人的岗位描述表上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作7S7S完成情况；（3）绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及开发人员，市场及销售人员；（4）部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定，其他人员的考核分为自行评分、 初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级 或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%初核分占6版，复核分占30机（5）选取对应栏的分数写在相应考核项中：（6

19、）所评分数为对现任岗位工作情况的评价，而非绝对评价；（7）填写完分数后，各级评分人要签署自己的名字：（8）出勤奖惩:迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13一4610嘉奖小功大功加分4610久职能考核评核等级与职务晋升（1）职务晋升考核每半年进行一次，考核内容为职务承担者的职能资格。分数等级指导分数S可考虑升职并担任更重要的工作。mW分数S5T在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善50 W 分数 70B，给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进1：作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并 不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展。30 W分数例C到

20、议仔细考察其各项能力，另换1：作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间， 如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训：如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、 降工资、扣奖金等办法，甚至辞退C分数30a峻辞退。6、工作能力与态度考核评核等级与工资调整（1）工资微调。月基准工资每月微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核内容为职务承担者?勺工作能力与态度。 TOC o 1-5 h z 考核等级s 14 同工资等级;（2）工资升,降却 每三个月升降一次，每1分 啰 升级等改等20级为止。考核等级| 卜，rr八 1 ，l-A.知具有一股的专业知识，他符合职贡需要3专业知识不足，影响工

21、作进展2识龊心专业却以无双双J ri1很上进I -U5讲jLj94取 心普通3不足太差发学识、涵养俱优，极具发展潜力5且有相当的学识、涵兼.且妗底潜力4展造七斗；口 海淞 nr旦沿屁盘力Q潜力d1八、超升ftjfj T1足.，小世3月训练2欠缺学识、涵养，不具发展潜力1社很平覆5丰百4常识普通不足太差321评 定 总 分评分人员；* 章100被评核人意见及希望（被评人填）墓:他S员硼性别姓名部.怙10职称又巧似刁攵3年瞰日期月11E 月日出奖 勤惩 加扣迟到 旷职娩假事假 病假婚假 丧假 警告 小过 大过 嘉奖次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次小功次大功考次勤83项考 核 内 容最高分

22、数自行 评分初核更核 评分初核评语目标认真积极，目标均能迅速达成10工作努力，能完成目标8努力程度尚佳，目标达成率可称良好6达目标达成率一般4成目标达戍待努力1开拓能力极佳,说服力弼，枳极而有冲劲10客开拓能力佳,说眼力强.有冲劲8户开拓开扣呢刀的可4开拓能力待力II强1调机警国恒，深入蜩斑，极能掌握客户信用状况10查能枳极调叠，博闻）见8能在工作中能留意收集信息，掌握一股商业信息6缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般4刀草率，不能掌握，屡生事故1善于协调，能自动、自发与人合作10协乐意与人协调沟通，顺利达成任务8调尚能与人合作,达成工作要求74TT协调不善，致使工作发生困难4作无法与人协调,致使工作无法进行2具有丰富的专业知识，并能充分发挥，帆满完成任务5旦核评语专具有相当的专业知识，能顺利完成任务4业旦右一脚伴专旬in.酢符合ini券需1 即知专业知识不足，影响1：作进展2识缺乏专业知识，无成效可言1具有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交付工作5责具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作4任尚有由任心.能栅期完成任务g感责任心不强，需有人督促方能完成工作2欠缺贲任心，时时督促，亦不能如期完成工作1分有高度的分析能力，能正确判断处理5析有一定分析能力，亦能正确判断4判稍具分析能力，能凭经验判断3断 力荏有限的池围内,能自仃判断2只能依靠招不，虚止确执行