企业人力资源管理人员职业资格鉴定办法

1、企业人力资源治理人员职业资格鉴定指导手册(试行)鉴定申报须知鉴定项目简介鉴定内容大纲鉴定题型示例学习参考资料上海市职业技能鉴定中心2003年1月前 言 组织编写这套职业资格鉴定指导手册，是为了提高职业资格鉴定的规范化水平和对社会的透明度。 每本手册包含一个职业各等级的鉴定项目、鉴定大纲、试题示例和鉴定申报须知等内容。 手册中的各职业，是国家职业分类大典中的职业或上海市近年来产生的新职业。职业的等级设置按照国家职业资格五个等级的序列，国家职业资格一级为最高等级，依次递减，五级为最低等级。 手册中的鉴定项目，列出本职业各等级的现行鉴定项目，及其方式、内容、目的简要讲明。鉴定项目的设置以职业行为能力

2、为导向。不同属性的职业，或同一职业的不同等级，因职业能力构成及属性的差异，鉴定方式也有所差异。 手册中的鉴定大纲，是鉴定命题的差不多依据。 手册中公布了鉴定题库中的试题（项目）样式，关心鉴定申报者具体了解鉴定方式。 各个职业及等级的鉴定申报条件不尽相同，在鉴定申报须知中有具体讲明。我们希望这套手册能增强鉴定申报者、职业培训机构、鉴定机构间的沟通。 上海市职业技能鉴定中心二三年一月目录前言 1 企业人力资源治理人员申报须知 3人力资源治理员（四级）鉴定项目 4考试大纲 4题型示例 7学习参考资料 7助理人力资源治理师（三级）鉴定项目 8考试大纲 8题型示例 16学习参考资料 17人力资源治理师（

3、二级）鉴定项目 18考试大纲 18题型示例 27学习参考资料 28鉴定申报须知申报条件级不名称国家职业资格等级申报条件学历工作经历人力资源治理员四级高中（中职）从事本职业工作1年助理人力资源治理师三级大学专科（高职）从事本职业工作1年取得人力资源治理员资格证书取得本证书后从事本职业工作2年人力资源治理师二级硕士从事本职业工作1年大学本科从事本职业工作3年大学专科从事本职业工作5年取得助理人力资源治理师资格证书取得本证书后从事本职业工作2年鉴定申报方法1.申报地点：天山路1800号3号楼底楼大厅2.申报所需资料：本人身份证（原件及一份复印件）、学历证件（原件及一份复印件）、本职业经历证明材料（原

4、件）3.申报咨询电话：62748577-6107 人力资源治理员鉴定指导鉴定项目简介序号鉴定项目时刻（分钟）考核方式讲明1专业知识90电脑无纸化企业人力资源治理专业基础知识2专业技能90笔试企业人力资源治理实务操作注：各项目成绩相互独立，全部及格则鉴定通过。如一项目不及格，则只需补考此项目，其它项目成绩二年内有效。鉴定内容大纲专业知识(一) 人力资源规划（权重10%）序号考点重要度难度1组织机构基础知识511.1组织结构类型911.2组织机构设置原理511.2.1组织机构设置要求111.2.2组织机构设置阻碍因素112企业人力资源数据统计基础512.1数据统计种类和差不多步骤512.2统计分析

5、差不多方法513人力资源规划相关知识553.1工作分析553.1.1工作分析基础知识113.1.2工作分析差不多方法113.1.3工作分析的实施程序553.2劳动经济学基础153.2.1劳动力供给与需求153.2.2劳动力供求均衡15（二） 招聘与配置（权重25%）序号考点重要度难度1招聘预备知识551.1招聘信息与信息源111.2招聘信息收集的差不多方法551.3招聘申请表992招聘实施的基础知识552.1人员招聘的程序与选择552.1.1人员招聘的差不多程序552.1.2人员招聘的来源112.1.3招聘广告的公布112.1.4履历筛选方法112.1.5工作礼仪知识112.2人员选择的差不多

6、知识112.2.1初步筛选的方法112.2.2面试的差不多形式112.2.3背景调查及体检知识11(三) 培训与开发（权重11%）序号考点重要度难度1培训治理工作程序551.1培训需求评估551.2培训组织与实施991.3培训信息反馈551.3.1培训反馈信息的种类111.3.2培训反馈信息的收集与整理551.4培训后勤事务112入职培训112.1入职培训资料112.2入职培训的会务工作11(四) 绩效治理（权重11%）序号考点重要度难度1绩效评估551.1绩效评估的数据处理551.1.1绩效评估系统概念111.1.2绩效评估信息收集551.2绩效评估实施551.2.1绩效评估的要紧方法111

7、.2.2绩效评估实施的过程112绩效治理112.1绩效治理的概念112.2绩效治理功能与作用11（五） 薪酬福利治理（权重26%）序号考点重要度难度1薪酬治理551.1薪酬治理程序551.2职员薪酬统计112薪酬治理的差不多信息552.1工作岗位评估112.2薪酬调整相关信息553薪酬计算993.1企业薪酬表553.2薪酬计算方法993.3所得税计算和统计994社会保险114.1社会保险的缴费方法114.2社会保险差不多法规114.3社会保险福利统计11（六） 劳动关系治理（权重17%）序号考点重要度难度1劳动合同治理551.1劳动合同签订、续订与变更551.1.1劳动关系与劳动合同的概念11

8、1.1.2签订、续订与变更劳动合同的程序551.2劳动合同的解除551.2.1劳动合同的协议解除111.2.2解除劳动合同的条件551.3劳动合同档案治理112劳动安全卫生规程112.1劳动安全技术规程112.2劳动卫生规程11专业技能（一）人力资源规划（权重11%）1汇总组织信息112制作组织机构图993描述岗位设置情况、增减趋势和缘故554描述人员需求预测结果55（二）招聘与配置（权重23%）1收集岗位信息112收集及分类处理招聘需求信息553按照内部竞聘工作规范，搜集整理空缺岗位信息114收集并分类内部应聘人员信息115进行报名登记与初试预备116复核候选人相关资料117收集、汇总新招聘

9、人员的试用信息558解释劳动合同条款559记录并维护职员信息，编制花名册及人员统计报表1110建立人才数据库1111办理接纳新职员事宜5512读明白体检表11（三） 培训与开发（权重11%）1预备入职培训资料112入职培训会务预备113采集和处理培训所需的数据994建立、维护、保管教学设施115完成培训后勤服务工作556跟踪、搜集、反馈受训者培训效果信息997独立办理培训相关手续11（四） 绩效治理（权重10%）1印制、发放各种绩效评估材料112安排布置考评会议场所113收集、分类、记录、统计绩效评估数据99（五） 薪酬福利治理（权重25%）1为设计各项薪酬福利项目收集相关资料552执行薪酬福

10、利制度，统计数据并建立台帐113收集、记录、保存岗位评价所需的原始信息554收集并提供薪酬福利调整所需要的信息115收集、整理、记录、分析计算考勤和工时数据116计算工资、奖金、津贴和个人所得税，编制工资表997计算福利项目558操作薪酬福利计算软件119办理各项社会保险和住房公积金缴费手续1110核算、记录、转移企业及个人各类费用，建立台帐55（六） 劳动关系治理（权重20%）1处理合同变更、续订、终止、解除以及报送鉴证552治理劳动合同文档113检查核实专门岗位资格证书114记录合同期内各类台帐，并妥善分类保管115独立落实职业安全卫生的各项具体工作11重要度、难度以9、5、1表示，9为最

11、高，依次递减。鉴定题型示例模块一 专业知识一单项选择题 （请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中。）绩效评估的内容要紧是以岗位的（ ）为基础来确定的。A工作类型B. 工作方式C. 工作职责D. 工作态度 参考答案：C2 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中要紧包括（ ）三个步骤。A广告、招募、录用B. 招募、筛选、录用C. 招募、录用、评估D. 广告、招募、评估参考答案：B 多项选择题（请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码 填入括号中。）工作分析是一个全面评价的过程，那个过程能够分为预备、调查、分析、完成四个时期，其中，分析时期的要紧工作包括（ ）。向有关

12、部门宣传工作分析的方法和步骤认真审核已收集的各种信息制造性地分析、发觉有关工作和工作人员的关键成分编制工作讲明书归纳、总结出工作分析的必需材料和要素参考答案：BCE2我国现行的社会保障体系中的社会保险要紧包括（ ）。养老保险生育保险C. 医疗保险D. 工伤保险E. 失业保险参考答案：ABCDE推断题（请推断以下单句表述正确与否，如正确,则在括号内填入“”反之则填入“”。）1.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。（ T ）参考答案：2.矩阵制结构的组织机构其最大的特点在于责权关系明确，横向联系少，治理效率比较高。（ ）参考答案：模块二 专业技能示例在众多的绩效评

13、估方法中，图表考核法经常为企业人力资源治理人员所使用。晓明电器厂的人事行政部经理何先生认为，在图表为每项职责确定的等级里，评估者只需在图表内他认为适当的级不上打上标记，更详细的绩效评估能够填写在每个被评估因素旁边的用来书写评价的空格内。假如你是晓明电器厂人事行政部经理何先生的助理。请结合人力资源治理常识，设计一张较为通用企业销售业务人员的绩效评估统计汇总表，以供何先生作为完善本企业绩效评估制度的参考。学习参考资料推举教材1、企业人力资源治理 王琪延 中国物价出版社2、企业人力资源治理人员（基础知识） 劳动部组编中国劳动社会保障出版社3、企业人力资源治理人员（常用法律手册）劳动部组编中国劳动社会

14、保障出版社4、企业人力资源治理人员（上册） 劳动部组编 中国劳动社会保障出版社参考教材1、组织行为学人力资源治理案例与练习余凯成 陈维政 张丽华 大连理工大学出版社助理人力资源治理师鉴定指导鉴定项目简介序号鉴定项目时刻（分钟）考核方式讲明1专业知识90电脑无纸化企业人力资源治理专业知识与理论2专业技能90笔试企业人力资源治理方案设计企业人力资源治理案例分析20口试企业人力资源治理方案设计与案例分析的口头论述。3专业英语60笔试企业人力资源治理日常英语阅读与表达1967年12月31日前出生的考生本项目成绩为参考分数。注：各项目成绩相互独立，全部及格则鉴定通过。如一项目不及格，则只需补考此项目，其

15、它项目成绩二年内有效。鉴定内容大纲专业知识（一） 人力资源规划（权重13%）序号考点重要度难度1组织设计551.1组织设计差不多知识551.1.1组织设计要求551.1.2组织设计阻碍因素551.1.3组织设计原则111.1.4组织设计的内容与步骤551.2组织信息的采集与处理111.2.1组织信息收集的方法111.2.2组织信息分析及其结果运用111.3现代企业组织文化111.3.1组织文化的阻碍因素111.3.2组织文化与职员需要层次111.4组织诊断问卷设计551.4.1组织诊断问卷设计的过程551.4.2组织诊断问卷设计的方法112人力资源规划知识992.1工作分析992.1.1工作分

16、析方法的运用992.1.2工作分析的实施过程992.2企业人员规划的制定552.2.1企业人员供给与需求分析552.2.2企业人员供需平衡分析552.2.3人力资源开发政策113人力资源费用预算113.1人力资源治理费用知识113.2人力资源费用数据类型11(二) 招聘与配置（权重20%）序号考点重要度难度1招聘预备551.1招聘需求分析551.1.1招聘环境与人员状况分析111.1.2工作岗位信息分析551.2招聘程序551.3招聘渠道112招聘实施552.1招聘实施的过程552.2人员初步筛选112.3面试实施与技巧992.3.1面试差不多步骤552.3.2面试问题设计与提问技巧992.4

17、职员录用112.4.1职员录用的要紧策略112.4.2职员录用决策标准及注意事项113职员使用与调配113.1职员使用与调配原则113.2职员使用与调配理论基础113.3职员职务的晋升114劳务外派与引进554.1劳务外派与引进相关法规114.2外派劳务工作的差不多程序554.3外派劳务的治理114外派劳务项目的审查114外派劳务人员的选择114.4劳务引进的治理114聘用外国人的审批114聘用外国人就业的差不多条件114入境后的工作11（三） 培训与开发（权重14%）序号考点重要度难度1培训制度的建立551.1职业培训相关法规111.2培训的差不多原则111.3培训制度的种类111.4培训制

18、度的内容551.4.1企业培训制度概念551.4.2起草培训制度的要求992职员职业进展规划552.1职员职业进展规划的内容112.1.1差不多概念与特性112.1.2制定规划的原则112.2组织与个人进展信息552.2.1组织的职业治理552.2.2个人职业规划552.3阻碍职业选择的因素112.3.1个人因素112.3.2环境因素113培训治理553.1培训需求分析553.2培训经费预算113.3培训机构选择113.4培训实施993.4.1培训打算的制定993.4.2培训打算的实施553.5培训效果评估993.5.1培训效果的信息收集553.5.2培训评估数据整理与分析993.5.3培训评

19、估的内容与应用55（四） 绩效治理（权重11%）序号考点重要度难度1.绩效治理系统551.1绩效治理系统基础知识551.1.1绩效治理的差不多原理111.1.2关键绩效指标的设定991.1.3绩效治理打算的制定551.2绩效治理系统的运行112绩效治理制度112.1绩效治理制度的制定112.2绩效治理制度的实施113绩效评估553.1绩效评估的要紧方法113.1.1行为导向型主观评估方法113.1.2行为导向型客观评估方法113.1.3结果导向型评估方法113.2绩效评估的实施过程553.3绩效评估结果的应用553.3.1绩效评估结果的作用113.3.2绩效改进打算55（五） 薪酬福利治理（权

20、重21%）序号考点重要度难度1薪酬福利制度551.1薪酬福利的原则和差不多内容111.2薪酬福利制度的制定551.3薪酬福利制度的调整552薪酬治理552.1薪酬治理基础知识112.1.1薪酬治理的涵义112.1.2薪酬治理的内容112.1.3薪酬治理的阻碍因素112.2薪酬治理差不多内容552.2.1岗位评价与薪酬等级552.2.2薪酬调查552.2.3薪酬结构112.2.4薪酬打算552.2.5薪酬形式993福利治理553.1福利治理基础知识113.1.1福利的本质及属性113.1.2各种福利项目的特点113.2福利总额预算打算553.3各类保险和住房公积金核算55（六） 劳动关系治理（权

21、重21%）序号考点重要度难度1劳动合同治理551.1劳动合同和专项协议111.1.1劳动合同与专项协议的含义111.1.2劳动合同的内容与特点111.1.2专项协议的内容与特点111.2劳动合同文本111.2.1法定条款111.2.2约定条款111.3劳动合同的订立与变更551.3.1订立与变更的原则111.3.2订立与变更的程序991.4劳动合同的解除与终止551.4.1解除与终止的条件551.4.2补偿金核算规定112集体合同的协商和履行112.1集体合同的内容和签订的程序112.2集体合同的履行、监督检查和责任113职员沟通553.1职职员作中意度调查553.1.1职职员作中意度调查的含

22、义113.1.2职职员作中意度调查的方法553.2企业组织的信息沟通553.2.1企业劳动关系治理信息系统的职能113.2.2信息沟通制度553.2.3职员沟通程序与方法554职业安全卫生治理114.1国家职业安全卫生制度114.2职业安全卫生治理的内容114.3职业安全卫生爱护预算11专业技能（一） 人力资源规划（权重13%）1用调研法、设计问卷处理组织信息112初步分析组织信息113编制岗位讲明书994编制岗位设置打算书555编制岗位配置年度打算996制定费用预算单项报表557审核单项人力资源费用统计报表11(二) 招聘与配置（权重20%）1起草单项招聘制度草案112分析岗位信息113分析

23、、审核人员需求信息，提出招聘建议554实施招聘日程确定、候选人联系与招聘组织555初步筛选应聘者116办理劳动合同与相关协议签订手续，建立人事档案557起草录用提案118承办聘用专门群体人员的相关手续119分析招聘成本与招聘效果，草拟招聘活动总结报告5510跟踪并反馈新录用人员的任职信息1111操作人员治理信息系统并进行相关分析1112实施人员调配与流淌1113独立实施劳务外派与引进打算，办理相关手续55（三） 培训与开发（权重14%）1搜集、整理、分析培训需求信息552起草培训制度草案553分析阻碍职业选择的因素514收集汇总职员进展规划信息115独立进行社会调查，选择培训机构116规划学时

24、、组织考试、进行学员治理117编制并讲明培训费用预算草案958跟踪培训效果，起草培训总结999确认职员自学学历，登录、整理相关信息55（四） 绩效治理（权重11%）1收集背景资料以备建立各项绩效评估制度552运用办公软件设计绩效评估表格553分类治理绩效评估文档114起草绩效评估效果总结99（五） 薪酬福利治理（权重21%）1起草单项薪酬福利制度992计算和评价工作评估信息553进行薪酬调查554测算调整薪酬、奖金的方案555独立承担福利费用总额预算556起草补充保险草案55（六） 劳动关系治理（权重21%）1起草单项劳动关系规章制度992起草劳动合同及各类专项协议文书553建立劳动合同及各类

25、专项协议文书台账114运用法律和企业规定核算补偿金555劳动合同期满续签或终止合同116向当地劳动部门报送集体合同117开展工作中意度调查，整理分析调查结果 558对职员沟通结果进行记录、分析、整理和准确反馈559宣传安全卫生规程、标准，检查落实情况1110建立办理专门岗位职业资格证书的取证、换证手续1111组织工伤伤残评定、执行工伤保险方法1112进行职业安全卫生经费预算5513实施岗位安全教育11 专业英语考核要求：认知人力资源治理专业基础词汇200个（详见词汇表）。能够阅读并理解常用人力资源治理实践过程中所使用的英文图表、工作流程与书面陈述资料。能够用英语书面表述人力资源治理工作日常沟通

26、用语。能够阅读常用人力资源治理工作用书面资料。附录：词汇表注：此词汇表为专业词汇表，参加鉴定者应具有一定的公共英语基础。序号认知词汇中译词意1Acceptability可同意性2Achievement tests成就测试3Action plan行动打算4Action steps行动步骤5Adventure learning探险学习法6Adverse impact负面阻碍7Alternative dispute resolution (ADR)建设性争议解决方法8Analytic approach分析法9Appraisal politics评价政治学10Apprenticeship学徒制11Ar

27、bitrary仲裁12Assessment评价13Assessment center评价中心14Basic skills差不多技能15Behavior-based program行为改变打算16Behavior modeling行为模拟17Benchmarks标杆18Benchmarking评判19Benefits收益20Bonus奖金21Boycott联合抵制22Career职业23Career counseling职业咨询24Career curves (maturity curves)职业曲线（成熟曲线）25Career management system职业治理系统26Career s

28、upport职业支持27Centralization集权化28Community of practice 演练小组29Compa-ratio比较比率30Compensable factors酬劳要素31Competency assessment能力评估32Competitive advantage竞争优势33Concentration strategy集中战略34Concurrent validation同时效度35Consumer price index, CPI消费者价格指数36Core competencies核心竞争力37Criterion-related validity效标关联效度

29、38Critical incident关键事件39Critical incident method关键事件法40Cross-cultural preparation跨文化预备41Cross-training交叉培训42Cultural environment文化环境43Cultural shock文化冲击44Customer appraisal顾客评估45Data flow diagram数据流程图46Database数据库47Decentralization分散化48Delayering扁平化49Depression沮丧50Development planning system开发规划系统5

30、1Differential piece rate差额计件工资52Direct costs直接成本53Discipline纪律54Disparate impact差不性阻碍55Disparate treatment差不性对待56Diversity training多元化培训57Downsizing精简58Downward move降级59Efficiency wage theory效率工资理论60Electronic performance support system (EPSS)电子绩效支持系统61Employee empowerment职员授权62Employee leasing职员租借6

31、3Ethics道德64Expatriate外派雇员65Expert systems专家系统66External analysis外部分析67External growth strategy外边成长战略68External labor market外部劳动力市场69Factor comparison system因素比较法70Feedback反馈71Forecasting（劳动力供求）预测72Formal education programs 正规教育打算73Frame of reference参照系74Functional job analysis, FJA职能工作分析75Gain shari

32、ng plans收益分享打算76Globalization全球化77Goals目标78Goals and timetables目标和时刻表79Graphic rating-scale method图式评估法80Group-building methods团队建设法81Group mentoring program群体指导打算82Hay profile method海氏剖析法83High-leverage training高层次培训84High-performance work systems高绩效工作系统85Hourly work计时工资制86Human capital人力资本87Human

33、resource information system (HRIS)人力资源信息系统88Human resource management人力资源治理89Human resources planning, HRP人力资源打算90Indirect costs间接成本91Individualism/collectivism 个人主义/集体主义92Input 投入93Instructional design process 指导性设计过程94Internal analysis内部分析95Internal growth strategy内部成长战略96Internship programs实习打算97

34、Interview面试98Intraorganizational bargaining组织内谈判99Job analysis工作分析100Job classification system工作分类法101Job description工作描述102Job design工作设计103Job enlargement工作扩大化104Job enrichment工作丰富化105Job evaluation工作评价106Job experiences工作经验107Job involvement工作认同108Job posting and bidding工作张贴和申请109Job progressions

35、工作提升110Job ranking system工作重要性排序法111Job rotation工作轮换112Job satisfaction工作中意度113Job specification工作规范114Job structure工作结构115Key jobs关键工作116Labor market劳动力市场117Labor relations process劳动关系进程118Leaderless group discussion无领导小组讨论法119Learning organization学习型组织120Long-term-short-term orientation长期-短期导向121M

36、aintenance of membership会员资格维持122Management by objectives, MBO目标治理123Management forecasts治理预测124Management prerogatives治理特权125Manager and / or supervisor appraisal经理和/或上司评估126Managing diversity治理多元化127Markov analysis马克夫分析法128Mediation调解129Mentor导师130Merit guideline绩效指南131Minimum wage最低工资132Motivatio

37、n to learn学习的动机133Needs assessment（培训）需要评价134Negligence疏忽135Nepotism裙带关系136Ombudsman调查专员137On-the-job training（OJT） 在职培训138Opportunity to perform实践的机会139Organizational analysis组织分析140Organizational capability组织能力141Orientation导向培训142Outplacement counseling重新谋职咨询143Output产出144Outsourcing外包145Pay-poli

38、cy line工资政策线146Pay structure工资结构147Peer appraisal同事评估148Performance appraisal绩效评价149Performance feedback绩效反馈150Performance management绩效治理151Performance planning and evaluation (PPE)绩效规划与评价系统152Perquisites津贴153Person analysis个人分析154Person characteristics个人特征155Personnel selection人员甄选156Point system积分

39、法157Position analysis questionnaire, PaQ职位分析问卷调查158Power distance权力差距159Predictive validation预测效度160Profit sharing利润分享161Promotion晋升162Protean career多变的职业163Psychological contract心理契约164Psychological support心理支持165Readiness for training培训预备166Reasoning ability推理能力167Recruitment招募168Reengineering流程再造

40、169Reliability信度170Repatriation归国预备171Replacement charts替换表172Request for proposal (REP)（培训）招标书173Return on investment (ROI)投资回报174Role ambiguity角色模糊175Selection甄选176Self-appraisal自我评估177Self-efficacy自信心178Situational interview情景面试179Skill-based pay技能工资180Skill inventories技能量表181Specificity明确性182Spo

41、t bonus即时奖金183Staffing tables人员配置表184Strategic choice战略选择185Strategic congruence战略一致性186Strategic human resource management (SHRM)战略性人力资源治理187Strategy formulation战略形成188Strategy implementation战略执行189Task analysis任务分析190Team leader training团队领导培训191360-degree feedback process360度反馈过程192Total quality

42、management (TQM)全面质量治理193Training培训194Training administration培训治理195Validity效度196Voicing发言197Wage and salary survey薪资调查198Wage-rate compression工资压缩199Web-based training网上培训200Work permit/ work certificate就业许可证鉴定题型示例模块一 专业知识单项选择题（请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中。）1. 假如许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的

43、分数，则这种工具具有较高的（ C ）。 A. 内部一致性信度 B. 复本信度 C. 评分者信度 D. 重测信度参考答案：C2. 在职位评价的实施过程中，在培训完评价专家小组和数据处理工作小组之后，紧接着需要完成的工作是 （ ）。筹划与预备职位评价 B. 建立评价标杆 C. 编制评价手册 D. 编写职位讲明参考答案：B多项选择题（请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码 填入括号中。）1.劳动合同属于法定要式合同。我国劳动法规定，在劳动合同中应当具备（ ）等法定条款。A保密事项B劳动纪律劳动酬劳试用期限违反劳动合同的责任参考答案： BCE2结构工资制又被称为组合工资制。一般的结构工资

44、由以下（ ）这几部分组成。技术工资业绩工资工龄工资基础工资谈判工资参考答案：ABCD推断题（请推断以下单句表述正确与否，如正确,则在括号内填入“”反之则填入“”。）1人力资源打算的最终目标是使国家、企业和个人得到长期的利益。（ ）参考答案：2. 申请表是一种初始时期的人员选拔筛选工具，它的结构是开放式的。（ ）参考答案：模块二 专业技能一 方案设计题型示例背景综述：运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与治理工作。公司最核心的一个部门是项目治理部，该部门有10个项目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。由于2002年初以来公司的业务不断扩大，目前的项目经理有些应接不暇。项目

45、治理部经理陈先生与人力资源部经理李先生通过讨论，初步预备招聘若干名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件，如招投标书、设计图纸、合同等进行规范化治理，因此合适的人选要具备一定的档案治理技能。同时，工程项目的付款工作也希望那个项目助理职位能够承担，因此，又需要一定的财务知识。另外，工程建设中要涉及到各种各样的材料，必须及时保证这些材料的供应。项目助理要具备建筑材料的相关常识。在对外联络中，除了与材料供应商联系之外，项目助理人员也需要与政府有关部门打交道，并需要经常关心项目经理做一些传递信息、收集信息和组织

46、会议等沟通工作。一个优秀的项目助理通过一定的培训和锻炼一定能够胜任做项目经理的工作，因此这成为项目经理的专门好的阶梯。设计内容及要求：假如你是运通建筑工程公司人力资源部负责招聘的主管人员。请依照李先生对项目助理这一职位的工作分析结果，拟写一份简要的招聘申请表。请列出各款项名称并简要描述相应内容。案例分析题型示例背景综述：2002年，在汽车行业从业多年的许先生被华明汽车公司解雇，来到了濒临倒闭的另一家汽车公司，华光汽车公司。在他刚进入华光公司时，公司的市场占有率仅为8%左右，库存积压汽车8万余辆，亏损6亿元，创该公司亏损最高记录，积欠各种债务高达30亿元。面对此种情况，许先生郑重宣布：要在几年内

47、不但使公司起死回生，还要创出佳绩来。 他规定，在公司起死回生之前，他的个人年薪仅为1元。许先生凭借自己的经营治理经验和积存的治理知识，通过对公司内部和行业竞争对手的分析，开出了改善华光汽车公司现状的四剂药方。第一剂：精简机构。许先生认为当时的华光汽车公司在人员治理上存在以下几个问题：纪律松弛，治理混乱，人浮于事。为此，他采取了以下方法。第一，精简高层领导，关于那些身居高位而无所事事者统统撤掉。 38个副总裁共辞去32个，高层部门的经理也由28个降到4个。 第二，压缩企业规模。坚决关闭或出售不盈利的工厂和生产线。第三，削减雇员。许先生先后解雇了1万多名工人，裁减率超过了50%。尽管悲惨，但为了公

48、司的生存，不得不如此做。第二剂：挖掘人才。许先生十分重视人才的作用。他凭借多年保留的人才记录本，连“挖”带拉，先后从另一家汽车公司搜罗了数名得力干将。第三剂： 吸引顾客靠创新。 产品经营的关键在于“创新”。为此，许先生大力加强市场调研部门作用，由副总经理胡先生为主管，针对市场动态，消费趋向，顾客特点偏好，材料价格波动和家庭规模变化等相关问题进行广泛而深入的调查分析，为生产提供决策的信息依据。第四剂： 大作广告。由于几年前华光汽车公司“声名”在外，人们对其新产品总是半信半疑。要改变这一形势，必须大作广告。华光收到了专门好的效果。上述四剂药方的实施，不但大大地优化了该公司的经营机构，同时也将华光汽

49、车公司扭亏为盈，制造了汽车工业史上的奇迹。分析要求：华光汽车公司许先生一方面大举裁员，另一方面多方纳贤，从中我们能够看出他的用人之道何在？ 请结合人力资源治理与开发的理论阐述你的观点。口试题型示例如何进行培训成本预算与效益分析，应当采取哪些具体的措施？请结合你在工作中的实际事例谈谈你的看法。学习参考资料推举教材1、人力资源开发与治理（第二版） 张德 清华大学出版社2、企业人力资源治理人员（基础知识） 劳动部组编中国劳动社会保障出版社3、企业人力资源治理人员（常用法律手册）劳动部组编中国劳动社会保障出版社4、企业人力资源治理人员（上册） 劳动部组编 中国劳动社会保障出版社参考教材1、工作分析实务

50、手册 郑晓明 吴志明 机械工业出版社2、职员招聘与选拔实务手册吴志明机械工业出版社3、人员培训实务手册 郭京生 张立兴 潘立 机械工业出版社4、绩效治理实务手册武欣 机械工业出版社5、薪酬治理实务手册刘军胜 机械工业出版社6、人力资源治理与开发案例精选 张德清华大学出版社人力资源治理师鉴定指导鉴定项目简介序号鉴定项目时刻（分钟）考核方式考核题型1专业知识90电脑无纸化企业人力资源治理战略理论与知识2专业技能90笔试企业人力资源治理项目策划（三选二）企业人力资源治理案例分析（三选二）20口试企业人力资源治理项目策划与案例分析的口头论述。3专业英语60笔试企业人力资源治理日常英语沟通运用1967年

51、12月31日前出生的考生本项目成绩为参考分数。注：各项目成绩相互独立，全部及格则鉴定通过。如一项目不及格，则只需补考此项目，其它项目成绩二年内有效。鉴定内容大纲专业知识（一） 人力资源规划（权重20%）序号考点重要度难度1人力资源治理战略规划551.1企业竞争战略的分析111.1.1企业竞争战略的特点111.1.2企业竞争战略的支撑点111.2人力资源开发战略与策略的制定551.2.1制定人力资源开发战略的前提与依据111.2.2人力资源质量开发策略的制定551.2.3企业人力资源治理策略模式的选择552组织规划552.1组织机构的设置与调整112.1.1组织机构的设置112.1.2企业组织机

52、构的调整与分析112.2组织设计与再设计992.3企业组织诊断、变革与整合553企业人力资源治理制度553.1企业人力资源治理制度的体系113.2企业人力资源治理制度规划993.2.1企业人力资源治理制度规划的编制993.2.2企业人力资源预测技术993.2.3企业人力资源信息系统114企业人力资源治理费用预算554.1企业人力资源治理费用的项目构成114.2编制人力资源治理费用预算的程序和方法55(二) 招聘与配置（权重15%）序号考点重要度难度1招聘预备551.1招聘环境分析111.1.1招聘外部环境分析111.1.2招聘内部环境分析111.2工作分析和胜任能力分析111.2.1工作分析差

53、不多流程111.2.1工作分析方法的选择111.2.2胜任能力分析111.3招聘规划与制度修订551.3.1制定招聘规划的原则和程序111.3.2招聘制度内容与修订551.4招聘程序991.5招聘渠道分析和选择551.5.1招聘来源的分析和选择111.5.2招聘渠道的选择步骤552招聘实施552.1招聘策略112.1.1人员招聘策略112.1.2人才吸引策略112.1.3用人策略112.2人员选拔的方法与运用992.2.1人员选拔方案992.2.2各种人员选拔方法的特点与运用992.3中高级治理人员招聘技术552.3.1中高级治理人员招聘的专门性112.3.2评价中心552.4专门政策与应变方

54、案113职员离职553.1离职面谈553.1.1离职面谈的内容113.1.2离职面谈的技巧553.2降低职员流失的措施11（三） 培训与开发（权重15%）序号考点重要度难度1培训组织体系991.1培训体系551.1.1培训体系的构成551.1.2培训工作职责551.2培训流程992培训与开发规划112.1人才进展战略112.1.1人才进展战略制定的程序112.1.2人才进展战略制定的方法112.2学习型组织差不多理念113培训治理553.1培训机构选择113.2培训课程设置553.2.1培训课程设置的差不多要素113.2.2培训课程设置的操作过程553.3培训教材开发113.4培训教师的选配1

55、14培训效果评估994.1培训效果评估方案554.1.1培训效果评估方案设计的要素554.1.2培训项目评估方案的选择554.2培训效果评估工具554.2.1培训效果评估工具的种类114.2.2培训效果评估工具的设计思路994.3培训评估报告994.3.1培训评估报告的结构和内容994.3.2培训评估报告的撰写要求99（四） 绩效治理（权重10%）序号考点重要度难度1绩效治理系统设计111.1绩效治理的预备时期111.2绩效治理的实施时期111.3绩效治理的评估时期111.4绩效治理的总结时期111.5绩效治理的应用开发时期112绩效评估指标和标准体系设计992.1绩效评估指标体系设计992.

56、1.1绩效评估指标体系设计的方法992.1.2绩效评估指标体系设计的程序992.2绩效评估标准设计552.2.1绩效评估标准设计的原则112.2.1绩效评估标准的种类112.2.3绩效评估标准的评分方法552.2.4绩效评估标准量表设计993绩效治理系统的有效运行553.1绩效治理的培训策略和方法113.2绩效面谈553.2.1绩效面谈的预备工作553.2.2绩效面谈的种类113.2.3绩效反馈的差不多要求113.3改进绩效的策略553.4绩效治理中的矛盾冲突与解决方法554绩效评估方法的选择与应用554.1绩效评估方法的选择114.2绩效评估方法的应用554.2.1绩效评估中可能出现的偏误1

57、14.2.2绩效评估各种偏误的防止554.2.3绩效评估方法的适用范围11（五） 薪酬福利治理（权重20%）序号考点重要度难度1薪酬治理551.1岗位评价551.1.1岗位评价基础知识111.1.2岗位评价技术与工具991.1.3岗位评价信息记录与数据处理551.2阻碍薪酬治理的其他因素551.2.1薪酬调查与外部均衡111.2.2薪酬打算551.2.3薪酬结构551.2.4人工成本的核算112福利治理552.1企业福利项目设计112.1.1福利项目设计的原则112.1.2福利项目设计的方法112.2保险方案设计552.2.1补充养老保险方案设计552.2.2补充医疗保险方案设计553薪酬策略

58、553.1企业薪酬策略与企业进展战略的关系553.2企业薪酬策略的制定554薪酬制度的完善与创新554.1薪酬方案的评估554.1.1优化的薪酬方案的特征114.1.2薪酬方案的评估程序554.2薪酬治理制度的完善11（六） 劳动关系治理（权重20%）序号考点重要度难度1企业组织文化建设111.1企业文化的构成要素111.2企业文化的功能112劳动争议552.1劳动争议处理的原则和程序552.1.1劳动争议处理的原则112.1.2劳动争议处理的程序992.2劳动争议的概念与类型552.2.1劳动争议的界定552.2.2劳动争议的类型552.3劳动争议处理的差不多体制552.3.1体制种类112

59、.3.2企业调解552.3.3劳动仲裁552.3.4劳动诉讼113集体合同的协商113.1决定劳动条件标准的约束因素113.2集体协商策略113.3建立利益协调型的劳动关系11专业技能（一） 人力资源规划（权重16%）1比较研究不同形式的组织机构552分析组织现状，起草分析报告993制定长期岗位设置与人员配置打算554依照组织进展要求编制人员供需平衡打算995编制劳动定额定员556分析人力资源政策并提出制定、调整、废止的建议557编写人力资源经费预算55(二) 招聘与配置（权重15%）1拟定组织招聘与人员配置方面的制度修订方案112进行工作分析、岗位设计、编写岗位讲明书553编写岗位任职条件5

60、54选择招聘策略，制定招聘实施方案995综合分析招聘渠道的优劣，确定招聘渠道556在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案557分析应聘者素养，选拔组织需要的人员558执行国家政策，适当配置专门群体就业者559制定劳务外派与引进项目打算并组织实施5110运用离职面谈技巧进行面谈1111查核离职缘故，提出降低职员流失的措施55（三） 培训与开发（权重14%）1提出确定培训对象的差不多原则112编写职员培训需求分析报告993依照培训目的、对象、资源，提出培训方法建议554起草、解释培训制度，提出修订方案995起草培训规划，制定年度打算和经费预算556确定培训目标，制定职员进展规划557制定并实施培训