陈文卫教育薪酬与福利管理平时作业

1、改错题薪酬与福利管理平常作业1。要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赐予分值，然后对每个岗位进行估值 岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避开主观因素对评价工作的影响,而且设计比较 简洁。其缺点是对管理水平要求较高,成本相对较高，无法经常调整.它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定,对精确度要求较低的企业.5 处错误,并予以改正.答:1应当改为“要素计点法是薪酬管理中比较精确和简单的岗位评价方法之一”23、“设计比较简洁”改为“设计比较简单”4、“无法经常调整”改为“可以经常调整5、“对精确度要求较低的企业”改为“适合精

2、确度要求较高的企业”2。同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质 工作, 5 处错误,并把正确的表述写出来。答：1、“处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的”改为“处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同”2、“其薪酬结构比例是相同的”改为“薪酬结构比例视从事不同性质工作的员工比例有所不同”3、“固定工资应占较大比重改为“浮动工资应占较大的比重”4、“以工作为导向的薪酬结构改为“以绩效为导向的薪酬结构5、“以绩效为导向的薪酬结构”改为“以工作为导向的薪酬结构”3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手 工造

3、成的经济损失而实施的一种工资调整方法 性问题,工龄性调整时把员工的资格和阅历当 作一种力量和效率予以嘉奖的工资调整方法，为了保障激励的有效性,嘉奖性调整不应接受 非货币性嘉奖。效益性调整一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成果的员工,但在安排 商存在平均主义的问题，考核性调整的前提时企业必需具备完善的人力资源规划体系。5 处错误,并把正确的表述写出来。答：1、工资性定级调整不包括离退休职工，把“离退休员工等”删除.2改为“这个体系不能避开加薪的“时滞”性问题”3、“嘉奖性调整不应接受非货币性嘉奖”改为“嘉奖性调整可以接受非货币性嘉奖”4、“一般针对那些为企业做出重大贡献和突出成果的员工”改为“

4、针对全体员工”5、“考核性调整的前提时企业必需具备完善的人力资源规划体系”改为“考核性调整的前提是具备绩效考核体系”论述题论述绩效工资制度及其特点式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.它的基本特征是将雇员的薪 酬收入与个人业绩挂钩。绩效工资制度的优点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本； 三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的分散力。绩效工资制度的缺点：简洁导致对绩优者的嘉奖有方,对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者嘉奖幅度过大的状况下，简洁造成一些雇员

5、瞒报业绩的行为。论述制定工资等级制度的基本原则P31 46答：工资等级制度是依据工作的简单程度、繁重程度、精确程度素将各类工作（工种、岗位、职务)进行等级划分,并规定相应工资标准的一种工资制度。依据事的工作等级，给员工规定相应的工资等级和工资等级标准。制定工资等级制度要遵循以下原则:充分体现劳动差别，反对平均主义，要让员工感到薪酬是公正的。竞争性原则：企业要正视自身的财力,对应的薪酬要给到对应岗位的员工，高级人才对薪酬的要求不一样，企业全方位考虑这方面的状况，制定有竞争力的薪酬制度。信息沟通，激发、引导成员行为，让其实现目标。经济性原则：企业要依据自身的经济效益和承受力量动身,员工的薪酬水平应

6、联系员工的绩效，合理安排，综合分析，制定一套健全的工资等级制度。合法性原则：企业在设计薪酬等级制度时,要遵守国家法律法规，尤其是国家的相关强制性规定（如最低工资标准)，要在合法合理的范围内制定工资等级制度.3。论述制定薪酬方法的程序及其优点、缺点.答：制定薪酬的方法有岗位评价法和薪酬调查法。一、岗位评价法中包含岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。1.选择评价岗位，然后取得工作说明书,最终进行评价排序;它的优点是简洁便利，易理解、操作,节省成本，缺点是评价标准宽泛，很难避开主观因素，要求评价人员对每个岗位的细节 都格外生疏,只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距.2.

7、它的程是简洁明白,易理解、接受，避开消灭明显的推断失误；缺点是划分类别是关键，成本相对较高。3。要素比较法是确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准.它的程序是选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定酬劳 是应用最不普遍，要经常做薪酬调查,成本相对较高.4。要素计点法是选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赐予分值，然后对 每个岗位进行估值。它的程序是选择评价标准和权重到各要素划分等级并赐予分值.它的优 对管理水平要求较高,成本相对较高.二、薪酬调查法：薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价,也来自薪酬调查。薪酬调查的方法主要有电

8、话调查法、问卷调查法和访谈法。1.电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集,间和精力.2。问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单，请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法优点是：实施起来较简洁，成本较低,是最 问题可能会有不同理解,会使调查结果受到影响。3.访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本 争辩方法。访谈法的优点是：是收集数据较好的方法，调查得来的数据更加牢靠.它的缺点是：实施难度大，成本高，数据的牢靠性受访谈员的影响。 4论述以绩效为导向的薪酬结构类型的特点、优点、缺点和适用的企业类型答：以绩效为导向的薪酬

9、结构类型的特点是：员工薪酬的凹凸是依据员工的绩效来确定的， 动绩效量的不同而变化，某一员工的绩效如何，都能从薪资上反映出来。优点:,具有较机敏的调整作用,有利于合理支配各单位员工分发挥以绩效为导向的薪酬结构的作用。缺点:绩优者工资高，简洁导致绩劣者萌生嫉妒心理，会导致员工只顾眼前效益，削减与人沟通沟通，忽视长期学习进步,不利于企业员工增加分散力适用企业：适用于专业化程度高，分工细的行业,也适用于技术要求低、任务饱满、分工粗的行业。计件工资、销售提成工资、效益工资都属于这种结构.5。影响员工薪酬的因素有哪些？. 企业内部因素：取决于员工的生产效率，企业经济效益的好坏直接打算了员工个人收入水平。业

10、战略相适应.企业各阶段的薪酬战略不同，也会使员工薪酬水平不同。企业的工作文化。企业的工作文化一般有4 种：功能型工作文化、时效型工作文化、流程型工作文化和网络型工作文化.每一种工作文化的变化都会影响员工的个人收入。企业外部因素：而影响企业员工薪酬水平的变化。经济进展状况与劳动生产率。经济进展水平和劳动生产率是影响企业薪酬水平的重要因素。 反之，企业员工的薪酬会较低。国家政策和法律。在市场经济条件下,我国政府对企业薪酬水平的干预,主要表现为以培育、业员工的薪酬水平的干预包括直接调整与间接调整.直接调整是政府通过立法来规范企业的安排行为，从而直接调整企业的薪酬水平。物价变化与生活水平。企业所在地区的生活水平从两个层面影响企业的薪酬政策.一方面， 活水平高可能意味着物价指数持续上涨,为了保证员工生活水平不降低或购买力下降,企业就 要给员工增加薪酬。行业薪酬水平的变化。当产品需求上升时，薪酬水平可以有所提高;当劳动生产率上升时， 薪酬水平也可以在企业效益上升的范围之内按比例提高。. 商会影响力大，薪酬可能被压低;工会影响力大，工资可能会提高.员工个人因素：员工的工作表现、资格水平、工作技能、工作年限、工作质量、岗位及职务差别也会影响员工的薪酬。6.论述绩效工资制度及其特点。酬收入与个人业绩挂钩.绩效工资制度的优点：一是