可变薪酬体系的三种模式

1、可变薪酬酬体系的的三种模模式传统的薪薪酬体系系主要有有两类模模式，一一是自然然人模式式，即从从员工拥拥有的知知识技能能素质等等条件出出发，按按照工作作潜能衡衡量其报报酬水平平，二是是职位模模式，即即从特定定的职位位所需的的工作技技能、强强度、责责任以及及环境等等因素出出发，估估计应有有的报酬酬水平。但但是，由由于这两两种模式式并不能能确保绩绩效水平平，与公公司设定定的有关关目标联联系不够够紧密，而而且，薪薪资制度度具有刚刚性，如如果员工工的实际际所得低低于其绩绩效水平平，就会会发生主主动性离离职或绩绩效下降降的现象象，反之之，如果果员工加加薪幅度度高于绩绩效增长长幅度，就就会造成成薪资成成本过

2、高高、侵蚀蚀利润的的问题。为了解决决上述问问题，实实践中提提出了可可变薪酬酬体系的的观念和和做法。可变薪酬酬体系主主要有三三种模式式：利润分享享模式：这是根据据利润或或投资回回报等指指标来确确定工资资计划。具具体做法法一是公司确确定税后后利润总总额的固固定百分分比，按按此比例例确定奖奖励总额额（比如如税后利利润总额额的155%）；二是确确定公司司税后利利润的预预期目标标值，以以超过该该目标值值以上的的利润部部分为基基数，按按照一定定比例确确定奖励励总额（比比如投资资回报率率超过112%的的那部分分利润的的25%）。利润分享享模式可可以采取取现金分分配方式式或递延延给付方方式（可可以延迟迟到退休

3、休以后作作为福利利费给付付），还还可以用用优惠价价格让员员工购买买股票期期权，在在以后的的一段时时期内行行使期权权。利润分享享模式的的优点是是使员工工关注公公司的利利润增长长，明确确自己绩绩效与公公司发展展的关系系，但是是，普通通员工往往往认为为自己的的绩效不不能影响响公司的的利润，可可能工作作态度和和绩效不不会有明明显的改改变。收益分享享模式：这是根据据公司或或团队的的业绩改改进来确确定工资资计划，这这里的业业绩不是是利润指指标，主主要是降降低成本、提提高劳动动生产率率、质量量保证、安安全生产产以及客客户满意意度等，如如下表：变量衡量标准准劳动生产产率每小时产产出量质量次品数（每每百万）材料

4、浪费费材料损失失占产量量的百分分比 安全OSHAA有记录录的事故故数量客户满意意度及时送货货率通常，每每个衡量量标准都都单独设设定了一一个最低低限度，根根据这些些最低限限度把收收益量化化后，再再计算出出这些收收益对企企业的财财务价值值。这些些财务价价值的总总和就是是收益分分享的资资金来源源，然后后按一个个预先设设定的比比例在公公司与员员工之间间进行分分配。收益分享享计划具具体有以以下类型型：斯坎伦计计划，一一般以劳劳动力成成本与生生产销售售价值的的比率为为依据，公公式为： 斯坎坎伦比率率 = 劳动力力成本/SVOOPSVOPP等于销销售收入入与持有有存货价价值的总总和。斯斯坎伦比比率越低低，效

5、益益越显著著。洛克计划划，采用用增值公公式衡量量生产效效率。这这里的增增值是某某种产品品销售价价格的价价值与用用于 制造这种种产品的的原材料料的购买买价格之之间的差差额。 洛克比比率 = （价价值增值值 原材材料、供供给以及及耗用的的服务价价值）/参与计计划的所所有雇员员的总雇雇佣成本本（包括括工资、所所得税及及附加的的报酬） 洛克比比率越高高，效益益越显著著。效率增进进分享计计划，以以劳动时时间比率率公式作作为基础础，强调调用更少少的时间间生产更更多的产产品。一一般是根根据某种种工作时时间效率率的历史史数据，制制定出考考核标准准，然后后用标准准劳动时时间与实实际劳动动时间的的来衡量量工作效效

6、率。当当实际劳劳动时间间少于标标准劳动动时间，就就是效率率增进，可可以给予予奖励。三种具体体类型的的比较，见见下表：特征斯坎伦计计划洛克计划划效率增进进分享计计划计划目标标提高生产产效率提高生产产效率提高生产产效率节省基础础劳动力成成本劳动力成成本、原原材料成成本和服服务费用用按照或超超过生产产标准完完成工作作是否要求求雇员参参与要求要求不要求雇员参与与的方式式指导与生生产委员员会指导与生生产委员员会不适用支付奖金金的频率率每月每月每月例：某配配送中心心成本公公式销售额*成本底底线（55%）实际成成本 = 奖金金数额公司分分享（550%）= 雇员员分享目标分享享模式：目标分享享计划包包含一个个

7、达到既既定目标标时可以以获得的的薪资水水平。与与收益分分享计划划不同，没没有复杂的的收益价价值量化化问题，也也没有待待分配的的奖励基基金。如如下表：衡量标准准目标奖金（%）平均日产产量12000单位2优等品百百分比97%2设备费用用每月2446，0000，0000元元2误时事故故数量01由于简单单的目标标分享计计划，只只确定目目标达成成标准，因因此，未未达到指指标，就就没有任任何待遇遇，而超超过目标标达成标标准，也也没有额额外的奖奖励，有有必要进进一步改改进，形形成多层层次目标标，见下下表：衡量标准准最低值目标值最终值单位交易易成本：目标8元7元6元奖金100元元175元元250元元投诉数量量

8、：目标60次50次40次奖金50元100元元150元元收入增长长率：目标12%16%19%奖金75元125元元175元元目标分享享与收益益分享的的区别收益分享享目标分享享重点财务收益益达到经营营管理的的战略目目标方法财务公式式公开的、有有弹性的的目标不不断的进进步资金来源源增值收益益总薪酬业务团队队主要针对对制造业业所有雇员员和业务务团队程序类型型洛克、斯斯坎伦、效效率增进进收益分分享以及及定制的的计划普通的过过程程序的主主管机构构公式专门门人员目标分享享委员会会典型的支支付频率率比较频繁繁每年支付付计划更新新方式制定新的的公式或或者变更更平均水水平年度商业业审查目标分享享比收益益分享更更具有吸吸引力的的原因在在于它的的简单性性。目标标分享计计划中不不需要考考虑的是是：量化实际际结果与与底线之之间的差差距；量化改善善价值的的算法；表现所有有公式衡衡量指标标改善总总价值的的奖励基基金；雇员分享享比例。实际上，目目标分享享计划要要说的是是：“如果你你完成这这个目标标，你将将得到与与之相对对应的奖奖金。”三种模式式的优点点和缺点点模式类型型优点缺点利润分享享设计、管管理简单单当经营业业绩不佳佳时不用用支付有条件补补偿的理理想公式式雇员难以以理解对雇员行行为几乎乎不产生生影响收益分享享产生对关关键性经经营变量量的重视视能够奖励励“软变量量”