人力资源管理之供求预测

1、需求预测测的变量量替换单法法供给预测测德尔菲法法短期预测测方法分合性预预测法计算机模模拟法经验预测测法描述法模型推断断法上级估算算法随机网络络模式法法统计预测测法长期预测测方法人力资源源供需综综合平衡衡需求预测测的变量量预测所涉涉及的变变量与一一个组织织运做经经营过程程所涉及及的变量量是共同同的。与与人力资资源管理理、人力力计划相相关的变变量包括括：顾顾客的需需求变化化生产产需求劳动力力成本趋趋势可可利用的的劳动力力（失业业率）每一工工种所需需要的雇雇员人数数追加加培训的的需求每个工工种员工工的移动动情况旷工趋趋向（趋趋势）政府的的方针政政策的影影响劳劳动力费费用工工作小时时的变化化退休休年龄

2、的的变化社会安安全福利利保障在在明确组组织雇员员（包括括一线员员工和管管理者）的的技能和和数量需需求时，必必须根据据组织的的特殊环环境，认认真考虑虑上述变变量，应应该把预预测看成成是完善善周围的的人力资资源需求求决策的的一个工工具。因因为好的的决策要要求拥有有尽可能能多的信信息，以以保证对对未来的的预言更更加精确确，更加加有效。替换单法法这种方法法最早用用于人力力资源供供给预测测，后来来也应用用于需求求预测。如图所所示。在在现有人人员分布布状况，未未来理想想人员分分布和流流失率已已知的条条件下，由由待补充充职位空空缺所要要求的晋晋升量和和人员补补充量即即可知人人力资源源供给量量。供给预测测公司

3、职工工的供给给预测就就是为满满足公司司对职工工的需求求，而对对将来某某个时期期内，公公司从其其内部和和外部所所能得到到的职工工的数量量和质量量进行预预测。职职工供给给预测一一般包括括以下几几方面的的内容：（1）分析公公司目前前的职工工状况，如如公司职职工的部部门分布布、技术术知识水水平、工工种、年年龄构成成等，了了解公司司职工的的现状。（2）分析目目前公司司职工流流动的情情况及其其原因，预预测将来来职工流流动的态态势，以以便采取取相应的的措施避避免不必必要的流流动，或或及时给给予替补补。（33）掌掌握公司司职工提提拔和内内部调动动的情况况，保证证工作和和职务的的连续性性。（44）分分析工作作条

4、件（如如作息制制度、轮轮班制度度等）的的改变和和出勤率率的变动动对职工工供给的的影响。（5）掌握公公司职工工的供给给来源和和渠道。职工可可以来源源于公司司内部（如如富余职职工的安安排，职职工潜力力的发挥挥等），也也可来自自于公司司外部。对公司司职工供供给进行行预测，必必须把握握影响职职工供给给的主要要因素，从从而了解解公司职职工供给给的基本本状况。影响职职工供给给的因素素可以分分为两大大类：11、地地区性因因素其中中具体包包括：（11）公公司所在在地和附附近地区区的人口口密度；（2）其他公公司对劳劳动力的的需求状状况；（33）公公司当地地的就业业水平、就业观观念；（44）公公司当地地的科技技文

5、化教教育水平平；（55）公公司所在在地对人人们的吸吸引力；（6）公司本本身对人人们的吸吸引力；（7）公司当当地临时时工人的的供给状状况；（88）公公司当地地的住房房、交通通、生活活条件。2、全全国性因因素其中中具体包包括：（11）全全国劳动动人口的的增长趋趋势；（22）全全国对各各类人员员的需求求程度；（3）各类学学校的毕毕业生规规模与结结构；（44）教教育制度度变革而而产生的的影响，如如延长学学制、改改革教学学内容等等对职工工供给的的影响；（5）国家就就业法规规、政策策的影响响。德尔菲法法德尔菲法法是有关关专家对对企业组组织某一一方面的的发展的的观点达达成一致致的结构构性方法法。使用用该方法

6、法的目的的是通过过综合专专家们各各自的意意见来预预测某一一方面的的发展。德尔菲菲法应注注意的地地方是：由由于专家家组成成成员之间间存在身身份和地地位上的的差别以以及其他他社会原原因，有有可能使使其中一一些人因因不愿批批评或否否定其他他人的观观点而放放弃自己己的合理理主张。要防止止这类问问题的出出现，必必须避免免专家们们面对面面的集体体讨论，而而是由专专家单独独提出意意见。对专专家的挑挑选应基基于其对对企业内内外部情情况的了了解程度度。专家家可以是是第一线线的管理理人员，也也可以是是企业高高层管理理人员和和外请专专家。例例如，在在估计未未来企业业对劳动动力需求求时，企企业可以以挑选人人事、计计划

7、、市市场、生生产及销销售部门门的经理理作为专专家。德德尔菲法法的基本本原理按按预测的的程序可可简要地地概括为为四步。首先，作作预测筹筹划。预预测筹划划工作包包括：确确定预测测的课题题及各预预测项目目；设立立负责预预测组织织工作的的临时机机构；选选择若干干名熟悉悉所预测测课题的的专家。然后，由由专家进进行预测测。预测测机构把把包含预预测项目目的预测测表及有有关背景景材料寄寄送给各各位专家家，各专专家以匿匿名方式式独自对对问题作作出判断断或预测测。再后后，进行行统计与与反馈。专家意意见汇总总后，预预测机构构对各专专家意见见进行统统计分析析，综合合成新的的预测表表，并把把它再分分别寄送送给各位位专家

8、，由由专家们们对新预预测表做做出第二二轮判断断或预测测。如此此反复须须经过几几轮，通通常为33-4轮轮，专家家的意见见趋于一一致。最最后，表表述预测测结果。即由预预测机构构把经过过几轮专专家预测测而形成成的结果果以文字字或图表表的形式式表现出出来。德德尔菲法法的特征征是：（11）吸吸收专家家参与预预测，充充分利用用专家的的经验和和学识；（2）采用匿匿名或背背靠背的的方式，能能使每一一位专家家独立自自由地作作出自己己的判断断；（33）预预测过程程几轮反反馈，使使专家的的意见逐逐渐趋同同。德尔尔菲法的的这些特特点使它它成为一一种最为为有效的的判断预预测法。利用德德尔菲法法进行人人力资源源的需求求预

9、测应应注意以以下原则则：（11）为为专家提提供充分分的信息息，使其其有足够够的根据据做出判判断。例例如，为为专家提提供所收收集的有有关企业业人员安安排及经经营趋势势的历史史资料和和统计分分析结果果等等。（2）所提问问的问题题应是专专家能够够回答的的问题。（3）允许专专家粗略略的估计计数字，不不要求精精确。但但可以要要求专家家说明预预计数字字的准确确程度。（4）尽可能能将过程程简化，不不问与预预测无关关的问题题。（55）保保证所有有专家能能够从同同一角度度去理解解员工分分类和其其他有关关定义。（6）向专家家讲明预预测对企企业和下下属单位位的意义义，以争争取他们们对德尔尔菲法的的支持。短期预测测方

10、法对企业的的人力资资源需求求的数量量的年短短期分析析可以采采用工作作负荷分分析法。用工作作负荷分分析法进进行短期期人力资资源需求求预测的的基本步步骤是：由销售售预测决决定工作作量，按按工作量量制定生生产进程程，然后后决定所所需人力力的数量量，再从从工作力力分析入入手，明明确企业业实际工工作力和和需要补补充的人人力。（11）销销售预测测。销售售预测的的一般方方法为：A.将企业业过去的的销售记记录制成成统计表表，依次次设计未未来的销销售形式式。B.由营营销单位位和销售售人员对对自己未未来的销销售情况况进行预预测或估估计，然然后将结结果按地地区和产产品种类类综合起起来，形形成一个个总的销销售预测测数

11、字。C.对消费费者购买买力进行行估计也也是销售售预测的的一种方方法。DD.对对市场和和经济趋趋势进行行分析解解释，也也可以作作为判断断未来销销售情况况的重要要因素。企业在在销售预预测时，一一般将上上述方法法交叉运运用，即即以销售售单位或或人员的的估计为为基础，比比较过去去的记录录，然后后在对购购买力的的估计和和对经济济形势的的解释的的基础上上加以调调整。（22）生生产进程程。一般般来讲，企企业大多多数产品品销售都都是有波波动的，但但产品的的生产必必须要在在满足销销售的原原则下稳稳定的生生产。企企业生产产进程除除了要达达到有效效运用人人力资源源，充分分利用设设备效能能的目的的以外，还还要适应应企

12、业销销售的波波动。如如果企业业销售波波动较大大，或者者属于纯纯粹的季季节性产产品时，就就要采用用适时赶赶工加班班或歇业业的生产产进程了了。所谓谓生产进进程是指指将计划划生产的的产品排排定生产产日期。根据产产品设计计与过去去生产的的实际记记录，以以及时间间研究的的结果，可可以计算算出各单单位所需需的人工工时，各各单位的的人力之之和，就就是企业业总进程程全部所所需的人人工时或或劳动力力。企业业职能部部门人员员或非直直接生产产单位人人员在企企业业务务性质和和组织结结构不变变的情况况下，一一般是一一个常数数。因此此，全部部生产人人员与全全部非生生产人员员就构成成企业总总的资源源，或称称为企业业的工作作

13、力（WWorkkinggFForcce）。（3）工作力力分析。企业必必须明确确现有人人力究竟竟有多少少可以参参与实际际的工作作，这就就是工作作力分析析的内容容。企业业可以从从人事到到各种考考勤记录录的统计计中，明明确事病病假或缺缺勤的趋趋势；从从退休人人员和辞辞职的记记录以及及各单位位人员的的动态记记录中，明明确企业业近期内内离职的的人数。在此基基础上，确确定企业业实际的的工作力力。分合性预预测法这是一种种先分后后合的预预测方法法。先分分是指一一个企业业组织要要求下属属各个部部门、单单位根据据各自的的生产任任务、技技术设备备等变化化情况先先对本单单位将来来对各种种人员的的需求进进行预测测，在此

14、此基础上上，组织织的专门门人力资资源计划划人员再再把下属属各单位位的预测测数进行行综合平平衡，从从中得出出（预测测出）整整个组织织将来某某一时期期内对各各种人员员的总需需求数。这种方方法较能能发挥下下属各级级管理人人员在人人力资源源预测规规划中的的作用，但但是人事事部门或或专职人人力资源源计划人人员要给给予下属属一定的的指导作作用。这这种方法法较适用用于中、短期的的预测规规划。计算机模模拟法这是进行行人力资资源需求求预测诸诸方法中中最为复复杂的一一种方法法。运用用这种方方法是在在计算机机中运用用各种复复杂的数数学模式式对在各各种情况况下企业业组织人人员的数数量和配配置运转转情况进进行模拟拟测试

15、，从从模拟测测试中预预测出对对各种人人力资源源需求的的各种方方案以供供组织备备择经验预测测法经验预测测法就是是利用现现有的情情报和资资料，根根据有关关人员的的经验，结结合本公公司的特特点，对对公司职职工需求求加以预预测。经经验预测测法可以以采用“自自下而上上”和“自自上而下下”两种种方式。“自下下而上”就就是由直直线部门门的经理理向自己己的上级级主管提提出用人人要求和和建议，征征得上级级主管的的同意；“自上上而下”的的预测方方式就是是由公司司经理先先拟定出出公司总总体的用用人目标标和建议议，然后后由各级级部门自自行确定定用人计计划。最最好是将将“自下下而上”与与“自上上而下”两两种方式式结合起

16、起来运用用：先由由公司提提出职工工需求的的指导性性建议，再再由各部部门按公公司指导导性建议议的要求求，会同同人事部部门、工工艺技术术部门、职工培培训部门门确定具具体用人人需求；同时，由由人事部部门汇总总确定全全公司的的用人需需求，最最后将形形成的职职工需求求预测交交由公司司经理审审批。描述法所谓描述述法是指指人力资资源计划划人员可可以通过过对本企企业组织织在未来来某一时时期的有有关因素素的变化化进行描描述或假假设。从从描述、假设、分析和和综合中中对将来来人力资资源的需需求预测测规划。人力资资源计划划人员可可以根据据不同的的描述和和假设的的情况预预测和制制定出相相应的人人力资源源需求备备择方案案

17、。但是是，这种种方法对对于长期期的预测测有一定定的困难难，因为为时间跨跨度越长长，对环环境变化化的各种种不确定定因素就就更难以以进行描描述和假假设。模型推断断法数学模型型在预测测中有着着十分重重要的作作用和价价值。模模型可根根据影响响因变量量的因素素的多少少，分为为单因素素模型和和多因素素模型。影响企企业未来来人力资资源需求求的因素素很多，为为了预测测的准确确，可以以建立多多因素模模型。但但多因素素模型的的建立比比较复杂杂，并需需要长期期和全面面的数据据资料。这里以以产出水水平为自自变量的的单因素素模型为为例介绍绍这种方方法及其其简单变变形。固固定其他他因素，企企业人力力资源需需求与企企业的产

18、产出水平平成正比比关系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要预预测的未未来t时时刻的人人员需求求量；YYt：未未来t时时刻的产产出水平平；Moo：目前前的人员员实际需需求量，它它是在目目前实际际使用人人员数量量的基础础上，根根据现有有人员使使用的合合理性进进行调整整而得出出的数字字；Yoo：目前前的产出出水平。企业未未来的人人力资源源需求不不只取决决于产出出水平，而而要受到到劳动率率水平变变化的影影响。如如果考虑虑到劳动动率水平平的变化化，上述述模型就就可演变变为：MMt=MMo*Yt+(Moo-M-11)*YttYYoYooY-11M-11：前期期的人员员需求量量；Y-1：前前期的产产出水平平

19、。模型推断断法数学模型型在预测测中有着着十分重重要的作作用和价价值。模模型可根根据影响响因变量量的因素素的多少少，分为为单因素素模型和和多因素素模型。影响企企业未来来人力资资源需求求的因素素很多，为为了预测测的准确确，可以以建立多多因素模模型。但但多因素素模型的的建立比比较复杂杂，并需需要长期期和全面面的数据据资料。这里以以产出水水平为自自变量的的单因素素模型为为例介绍绍这种方方法及其其简单变变形。固固定其他他因素，企企业人力力资源需需求与企企业的产产出水平平成正比比关系：Mt=Mo*Yt/YYoMtt：要预预测的未未来t时时刻的人人员需求求量；YYt：未未来t时时刻的产产出水平平；Moo：目

20、前前的人员员实际需需求量，它它是在目目前实际际使用人人员数量量的基础础上，根根据现有有人员使使用的合合理性进进行调整整而得出出的数字字；Yoo：目前前的产出出水平。企业未未来的人人力资源源需求不不只取决决于产出出水平，而而要受到到劳动率率水平变变化的影影响。如如果考虑虑到劳动动率水平平的变化化，上述述模型就就可演变变为：MMt=MMo*Yt+(Moo-M-11)*YttYYoYooY-11M-11：前期期的人员员需求量量；Y-1：前前期的产产出水平平。上级估算算法采用这种种方法，先先是由企企业各职职能部门门的基层层管理人人员根据据本部门门在未来来时期业业务增减减情况，提提出本部部门各类类人员的

21、的需求量量，再交交由上一一管理层层进行估估算平衡衡，经过过层层上上报，最最后由最最高管理理层作出出人力资资源的需需求总量量预测。这种方方法简单单易行，因因而在实实际工作作中使用用较为广广泛。随机网络络模式法法随机网网络模式式法是用用于测算算一个组组织内人人力淘汰汰流动等等情况的的一种数数学模式式，如下下表所示示。“xxx大学学管理学学院教师师流动网网络”示示意图从表“xxx大学学管理学学院教师师流动网网络”中中可以看看出，在在时间（）与时时间（）期间间，有的的教授留留在原来来的工作作岗位上上，但有有离开了了该学院院；副教教授中，有有15%晋升为为教授，留留在原工工作岗位位上，有有离开了了该学院

22、院；讲师师中，提升升为教授授，提升升为副教教授，离离开了该该学院，仅仅有留在在原工作作岗位上上；助教教中，被被提升为为讲师，离离开了该该学院，有有留在原原工作岗岗位上。运用用这种网网络方法法可以进进行多方方面的分分析。例例如，可可以分析析晋升和和调入、调出或或退休等等各种人人员流动动的比率率。在制制定人力力资源计计划时，即即可对本本组织未未来各种种人力资资源供给给的状况况进行预预测和规规划。然然而，在在不同单单位或不不同条件件下进行行预测，这这种方法法也许并并不十分分精确和和有效，但但却能给给人力资资源计划划人员提提供一个个参考数数。统计预测测法统计预测测法（SStattistticaalFF

23、oreecasstMMethhod）是是根据过过去的情情况和资资料建立立数学模模型并由由此对未未来趋势势作出预预测的一一种非主主观方法法。常用用的统计计预测法法有比例例趋势分分析法、经济计计量模型型法、一一元线性性回归预预测、多多元线性性回归预预测、非非线性回回归预测测等。（11）一一元线性性回归预预测法。人力资资源需求求预测中中，如果果只考虑虑组织的的某一因因素对人人力资源源需求的的影响，如如企业的的产量，而而忽略其其他因素素的影响响，就可可以采用用一元线线性回归归预测法法；如果果考虑两两个或两两个以上上因素对对人力资资源需求求的影响响，则须须用多元元线性回回归预测测法；如如果历史史数据显显

24、示，某某一因素素与人力力资源需需求量之之间不是是一种直直线相关关的关系系，那么么得用非非线性回回归法来来做预测测。一元元线性回回归预测测法是在在实践中中用得比比较多的的一种方方法。（22）比比例趋势势法这种种方法通通过研究究历史统统计资料料中的各各种比例例关系，如如管理人人员同工工人之间间的比例例关系，考考虑未来来情况的的变动，估估计预测测期内的的比例关关系，从从而预测测未来各各类职工工的需要要量。这这种方法法简单易易行，关关键就在在于历史史资料的的准确性性和对未未来情况况变动的的估计。（3）经济计计量模型型法。这这种方法法是先将将公司的的职工需需求量与与影响需需求量的的主要原原因之间间的关系

25、系用数学学模型的的形式表表示出来来，依此此模型及及主要因因素变量量，来预预测公司司的职工工需求。这种方方法比较较复杂，一一般只在在管理基基础比较较好的大大公司里里才采用用。长期预测测方法企业长期期人力资资源预测测要比短短期人力力资源预预测更为为复杂和和困难，进进行长期期人力资资源预测测所考虑虑的因素素更多，而而且具有有很高的的不确定定性。例例如，企企业确定定长期的的人力资资源需求求，不仅仅要考虑虑市场的的变化趋趋势，还还要了解解技术革革新的方方向；不不仅考虑虑企业组组织的变变革的可可能性，还还要研究究员工需需求的变变化，等等等。进进行长期期工作分分析主要要采取趋趋势分析析法，趋趋势分析析法用于

26、于人力资资源需求求预测的的基本思思路是：确定企企业组织织中究竟竟哪一种种因素与与人力资资源的数数量和结结构的关关系最紧紧密。然然后找出出历史上上这一因因素随员员工数量量变化而而变化的的趋势，由由此推测测出将来来的趋势势及对人人力资源源的需求求量和需需求结构构。其步步骤为：确确定恰当当的与员员工数量量有关的的因素；对对所确定定的因素素和员工工数量的的历史变变化记录录作出相相关分析析，并作作出二者者的相关关图；计算算每年每每人的平平均生产产量，以以确定劳劳动生产产率；确定定劳动生生产率的的变化趋趋势；对过过去和将将来的变变化趋势势进行必必要的调调整；对预预测年度度的情况况进行推推测。（11）因因素

27、确定定。要使使所确定定的因素素切实可可行，必必须满足足两个条条件：第第一，所确定定的因素素应反映映本企业业的基本本特性。例如在在技术条条件不变变的条件件下，钢钢铁企业业的重要要因素是是钢产量量，制衣衣企业的的重要因因素是品品种数量量，毛纺纺企业的的重要因因素可能能是羊毛毛的供给给量，出出口企业业的重要要因素可可能是市市场份额额，等等等。第二二，所所确定因因素应和和所需员员工数量量成比例例。（22）因因素与员员工数量量的相关关分析。（3）确定劳劳动生产产率。劳劳动生产产率一般般用员工工每小时时的产出出量，或或每一元元工资额额的单位位销售额额来度量量，即每每人每小小时的单单位产出出。但对对于白领领

28、员工生生产率的的度量一一般不应应着眼于于某一个个人，而而应着眼眼于某一一个部门门。（44）确确定劳动动生产率率的变化化趋势。应首先先收集企企业的历历史产量量和员工工数量的的有关数数据，然然后根据据这些数数据，计计算出平平均每年年的生产产率变化化和因素素的变化化，并以以此来预预测下一一年的变变化可能能与平均均变化有有所不同同。最后后分析过过去的数数据及过过去的生生产率变变化不同同于平均均年生产产率变化化的原因因。一般般由有经经验的管管理人员员分析解解释企业业过去变变化的原原因，估估计过去去和将来来某种因因素变化化对人力力资源需需求预测测的影响响更为符符合实际际和更有有说服力力。（55）对对预测年

29、年度的人人力资源源需求进进行预测测。人力资源源供需综综合平衡衡在企业人人力资源源供需预预测的基基础上，接接下来的的工作就就是要进进行人力力资源的的综合平平衡，这这是企业业人力资资源规划划工作的的核心和和目的所所在。企企业人力力资源的的综合平平衡主要要从三个个方面来来进行，即即人力供供给与人人力需求求的平衡衡、人力力资源规规划内部部各专项项计划之之间的平平衡和组组织需要要与个人人需要之之间的平平衡。人人力供给给与人力力需求的的平衡企企业人力力资源供供给与需需求的不不平衡有有三种类类型，即即人力资资源不足足、人力力资源过过剩和两两者兼而而有之的的结构性性失衡。人力资资源的供供给不足足主要表表现在企企