人力资源的管理机制

1、人力资源源的管理理机制一、 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力资源管管理机制制构想 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力资源管管理机制制是一整整套系列列的机制制。它包包括：人人才评价价机制、企业用用人机制制、人才才的合理理配置机机制、人人才的开开发和培培养机制制四个方方面。 （一一）人才才评价机机制 1.“企业业聘人，要要的是人人的什么么？”即即制定一一个什么么样的“识识才”标标准的问问题。 对对企业来来讲，一一个富有有效率的的适合知知识经济济时代要要求的 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力资源源管理机机制，其其用人的的核心

2、是是人才的的“行为为质量”。我们知知道，行行为质量量是由人人员对行行为所持持的“态态度”以以及相关关的“知知识”和和技能的的匹配程程度所决决定的。而我国国企业长长期以来来对人才才的“行行为质量量”缺乏乏切合实实际的考考察评估估，仅仅仅依据“个个人档案案”的一一面之辞辞，盲目目地依据据“某某某文凭”的的纸面说说辞对人人才进行行辨别与与使用，更更有甚者者，有的的企业衡衡量人，选选拔人不不看才能能，只靠靠关系。这样，希希望与失失望的差差距是显显而易见见的，而而缺乏人人才的困困惑也就就在所难难免了。与此相相反，国国外专家家普遍认认为，一一个好的的 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人

3、力资资源管理理机制衡衡量人、选拔人人不靠所所谓的裙裙带关系系，而凭凭真才实实学，这这样选中中的人才才能对自自己的事事情承担担责任，并并且每个个人都知知道自己己的责任任和别人人的责任任。摩托托罗拉、朗讯、西门子子等世界界著名企企业，均均把人才才做为最最宝贵的的资源，为为了充分分利用这这一资源源，在衡衡量人、选拔人人方面，它它们均坚坚持“非非凡才智智、敬业业精神”的的用人标标准，这这是非常常值得我我国企业业借鉴的的。2.制制定一种种公开、公正、公平的的人才考考评制度度 从古代代的科举举制度到到现代的的人才评评价制度度，评价价人的权权利始终终掌握在在领导者者手中，少少数人评评价多数数人，评评价方式式

4、陈旧单单一，人人治色彩彩浓厚，以以致“说说你行，你你就行，不不行也行行；说你你不行，你你就不行行，行也也不行”的的民谣长长时间在在社会上上广为流流传，严严重挫伤伤了人才才的进取取心。建建立一套套客观的的、社会会认可的的人才评评价标准准，形成成一种公公开、公公正、公公平的人人才评价价制度，并并且把评评价结果果与员工工的升降降、培训训，待遇遇、奖惩惩等紧密密地挂起起钩来，对对于促进进人才的的奋发进进取大有有裨益。在这一一点上，海海尔集团团堪称中中国企业业的楷模模。 （二二）企业业用人机机制 在 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力资源源管理模模式中，“使使用人”是是其中最最为

5、核心心的一环环，是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力资源源管理机机制的关关键。在在实际运运作中，一一个企业业只有“识识才”标标准是不不够的，还还必须做做到“人人尽其才才，才尽尽其用”。 大受欢欢迎的“美美的”电电器，创创办时集集资仅此此50000余元元，288年后，拥拥有固定定资产223亿元元，产品品风行世世界各地地。为何何一家小小小的乡乡镇企业业，能够够发展成成为全国国最大的的5000家工业业企业之之一？我我们可以以从“美美的”领领导人在在用人方方面略窥窥一二。以人为为本，全全盘皆活活，“美美的”电电器总 HYPERLINK xxdianliangx/hr 经经理何

6、享享健深悟悟用人之之道，他他说“宁宁愿放弃弃1000万利润润生意，不不放弃一一个有能能力的人人才”。“美的的”人才才是来自自五湖四四海的科科研单位位、大专专院校及及社会的的精英，其其中，既既有身怀怀绝技的的模具人人才，也也有全国国著名的的空调专专家，还还不乏从从国外学学成归来来的博士士。当年年曾与何何享健共共闯天下下，后来来均担任任“美的的”一定定领导职职务的223位元元老，曾曾被何享享健请到到办公室室聚在一一起开茶茶话会，何何直陈“现现代企业业不是绿绿林山寨寨，结义义兄弟都都有一把把交椅，谁没没本事就就得下来来”。后后来，这这些元老老，有的的继续担担任领导导职务，有有的被安安排去当当仓库保保

7、管员和和清洁工工。当然然，“美美的”并并没有亏亏待这些些为企业业作出贡贡献的人人，他们们待遇从从优，并并将享受受即即将将建立的的“美的的创业基基金”。何享健健的现代代“杯酒酒释兵权权”令所所有“美美的”人人才大为为震动，干干部能上上不能下下的传统统习俗被被彻底打打破，建建立起一一套竞争争、激励励、约束束机制三三位一体体的人才才管理模模式。从从竞争机机制来看看，一年年一聘，用用人主要要看能力力和贡献献大小，而而且每年年按5以内的的幅度在在公司范范围内裁裁员，真真正体现现了能者者上，平平者让，庸庸者下的的用人原原则； 虽虽然说中中国许多多企业在在用人方方面已经经有了质质的飞跃跃，但仍仍有些企企业在

8、选选用人才才方面存存在许多多误区。从目前前选拔人人才的情情况看，选选拔人才才往往是是“学而而优则仕仕”，一一方面只只看学历历，不看看学力；只重知知识，不不重能力力。另一一方面，重重专才，轻轻通才；重书面面成绩，轻轻实践能能力。在在某专业业有名望望的更容容易被选选拔到更更高层次次的领导导岗位，但但领导工工作的对对象不仅仅是物，而而且包括括了人与与人，人人与物的的组合与与协调。殊不知知在某方方面有专专长的人人并不一一定具备备领导管管理的才才能。走走向领导导岗位的的专业人人员，如如果不具具备从决决策执行行者到决决策者，从从“自己己做”为为主，到到激发“他他人做”为为主，从从自我内内向调节节到系统统调

9、节，从从处理事事物为主主到处理理人际关关系为主主，从个个人成就就观到集集体成就就观，从从多向性性思维到到综合性性思维，这这些多方方面才能能与素质质的转变变，是不不宜选拔拔的。才才能是多多方面、多层次次的，“授授任必求求其当”。著名科科学家爱爱因斯坦坦当初饮饮誉全球球，深孚孚众望，却却因为自自己不具具备管理理国家的的能力而而力辞以以色列首首任总统统之职，这这是十分分明智的的。 （三）人人才的合合理配置置机制 受受市场价价值规律律和供求求规律的的支配， HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源的流动性会越来越复杂，若忽视或完全依赖市场机制的调节，必然会造成 HYPERLINK

10、xxdianliangx/hr 人力资源配置的滞后性和盲目性，为确保 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源流动的有序性，高效性，必须力U强对 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源流动的控制，合理配置 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源。 任用多层次人才，避免大材小用，以免造成人工成本的浪费。现在企业招聘员工有一种不好的倾向，即条件统统“大专以上”，似乎不论什么职业都是学历越高越好。 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源管理得好的企业，其职位说明应非常清楚，中专生能做到的，绝不用大专生，大专生能胜任

11、的岗位，绝不聘本科生，各层次人才构成一个梯队，每个人都有自己的发展空间。这样的企业，不仅让每个人都能实现自己的价值，觉得自己是企业不可少的，有归宿感，不但留住了人才，更是避免了人才的虚无浪费，节省了人工成本。 （四） HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源的开发和培训 面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续发展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争，也就是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更

12、有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影响，人的潜能常常未能很好地层现出来，人的潜在能力向实际能力的转化就是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源的开发培训过程。企业能否在激烈的竞争中取得主动，将最终决定于企业 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源开发培养和利用的程度， HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源源的开发发和培养养主要包包括以下下两个方方面： 1.人人才的培培训 有计计划地开开展对职职工和管管理人员员的培训训是 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力资源管管理的一一项重要要工作。人才培培

13、训是知知识经济济最重要要的基本本建设，正正因为如如此，世世界经济济的龙头头美美国，它它就很舍舍得在人人员培训训方面进进行投资资。每年年在培训训上花费费3000亿美元元，这个个数额占占去 HYPERLINK xxdianliangx/hr 工资资待遇的的5。目前，约约有12200家家美国公公司包括括麦当劳劳，肯德德基在内内，均拥拥有自己己的管理理学院。摩托罗罗拉公司司则建有有自己的的大学，每每年在教教育上投投资高达达1.22亿美元元，每隔隔一段时时间就有有其他大大学的校校长、院院长、系系主任和和教授来来这里讲讲学。企企业培训训还应当当把参加加正规学学校的理理论文化化培训与与在职的的敬业培培训，管

14、管理能力力培训，自自我开发发意识培培训结合合起来进进行；应应当树立立日常管管理就是是培训的的观念。如果企企业内部部培训力力量不足足，也可可以像美美国一样样，引进进“外力力”向大大学的管管理学院院“订餐餐”，通通过共同同编制培培训课程程，即使使受训人人员掌握握管理的的基础理理论与专专业知识识，又可可以针对对企业现现存的实实际问题题进行探探讨。目目前，已已有不少少企业在在这方面面迈出了了可喜的的步伐，如如青岛海海尔、海海信公司司，它们们除办好好自己的的培训中中心外，还还与国内内著名大大学在企企业共办办博士后后流动站站；海尔尔投资海海洋大学学共办海海尔商学学院：“双双星”集集团投资资于青岛岛大学设设

15、立了双双星鞋业业学院，共共同培养养企业所所需人才才。 目前前，许多多企业在在呼吁要要培养企企业员工工和管理理人才的的同时，似似乎忽略略了另一一个重要要的问题题，即 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人人力资源源的开发发，是否否还应该该包括企企业的领领导者呢呢？北新新建材集集团的董董事长宋宋志平先先生一语语道破玄玄机：“作作为企业业的领导导人一定定要是个个不断学学习的带带头人”。作为面面向2ll世纪的的中国企企业领导导者，在在知识日日新月异异，更新新换代异异常频繁繁的今天天，以前前学习的的知识是是远远不不够的，如如果不认认真的再再学习，就就只能“以以其昏昏昏，使人人昭昭”，将将

16、企业陷陷入泥潭潭。而要要想获得得信息，要要进行辩辩证思考考，在大大形势出出现问题题时，使使企业能能摆脱危危机，化化险为夷夷，都需需要有一一个有知知识，有有头脑的的领导者者，而一一个领导导者要想想具备这这些能力力唯有不不断学习习，不断断充电。所以说说，企业业 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资资源开发发的第一一个问题题首先就就是要开开发企业业的第一一把手。 2.激激励机制制 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资资源开发发中的激激励总的的问题实实际上就就是调动动员工积积极性的的问题。马斯洛洛的需求求理论其其实质也也就是激激励理论论，因为为只有了了解了人

17、人的需要要才能选选择最佳佳的激励励方式。 利益驱驱动，是是一种最最古老，最最基础的的激励方方式，它它包括金金钱奖励励和物质质奖励两两种。在在由温饱饱向小康康过渡的的阶段，利利益驱动动仍然不不失为激激励人才才向上的的重要手手段。目目前，以以收入论论英雄的的观点仍仍十分普普遍，有有道是“重重赏之下下必有勇勇夫”也也就是这这个意思思。近年年来，不不少企业业实行经经营者年年新制带带来的巨巨变，也也足以说说明这一一点。当当然；优优越的报报酬是重重要的激激励因素素，但也也必须坚坚持报酬酬与贡献献相匹配配的原则则，否则则会削弱弱甚至失失去其激激励作用用。需要要特别指指出的是是企业对对员工的的激励不不只限于于物质激激励，还还有精神神上的激激励。 二二、 HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力力资源管管理存在在的问题题及对策策 （一） HYPERLINK xxdianliangx/hr 人力资源管理存在的问题 近几年，我国企业的 HY