人力资源的定义与特征

1、人力资源源的定义义与特征征人力资源源的定义义与特征征人力资资源是存存在于人人的体能能、知识识、技能能、能力力、个性性行为特特征与倾倾向等载载体中的的经济资资源。人人力资源源与其他他资源一一样也具具有特质质性、可可用性、有限性性。人力力资源的的物质性性是指，有有一定的的人口，才才有一定定的人力力；一定定的人力力资源必必然表现现为一定定的人口口数量。人力资资源的可可用性是是指，通通过对体体能、知知识、能能力、个个性行为为特征与与倾向（如如人格、价值观观）的使使用可以以创造更更大的价价值。人人力资源源的有限限性是指指，人力力资源有有质和量量的限制制，只能能在一定定的条件件下形成成，只能能以一定定的规

2、模模加以利利用。人人力资源源的特征征有四点点：1.人人力资源源是“活”的资源源，它具具有能动动性、周周期性、磨损性性，而物物质资源源只有通通过人力力资源的的加工创创造才会会产生价价值；22.人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉，尤其其是在新新经济中中，人力力资源的的创新能能力是企企业的最最大财富富；3.人力资资源是一一种战略略性资源源；4.人力资资源是可可以无限限开发的的资源，目目前人们们的潜能能开发程程度与人人力资源源的实际际潜能是是很不相相称人力资源源管理与与人事管管理的区区别一、观念的的区别.人事管管理将人人视为“工具”，而人人力资源源管理将将人视作作“资源”，注重重产生和和开发。资源

3、有有两种状状态，一一种是产产生，这这是人事事管理所所包含的的重要内内容，另另一种是是开发，这这是人事事管理所所没有或或者不具具备的职职能。而而这才是是人力资资源管理理的核心心。在现现代企业业制度中中，什么么才是企企业的核核心竞争争力是人才才。只有有人才才才具有不不可替代代的、不不能复制制的优势势。企业业人才必必须靠自自身培养养和发现现，因此此，人力力资源管管理部门门的一个个重要的的任务就就是开发发。这在在许多的的外资企企业中可可以发现现，外企企的人力力资源管管理才真真正做到到了以人人为本，他他们对于于职工的的培养、职业前前景的规规划可谓谓用心，正正是如此此，才有有众多的的人才汇汇聚到外外企中去

4、去，我们们想，外外企吸引引人的绝绝不仅仅仅是依靠靠高薪，事事实上，我我们个别别私企，甚甚至国企企的薪金金水平也也不会与与有些外外企差。关键还还在于两两种企业业下的文文化氛围围，归结结到根本本原因了了就在于于企业的的人力开开发水平平。二、管理理重心的的转移.人事管管理以“事”和“物”为核心心，而人人力资源源管理以以“人”为核心心。这里里我们要要讨论一一下什么么是“事”、“物”和“人”，我以以为“事”和“物”，应该该是可以以归结为为相关的的制度、奖惩措措施等，这这些是可可以物化化的东西西，同时时，这也也是人事事管理部部门重点点的管理理手段。而“人”呢？我我以为应应该是指指人力部部门对职职工的职职业

5、生涯涯规划、培训计计划等提提升人力力资源能能力的一一些措施施。如果果我的理理解正确确的话，那那么我们们即便在在今天提提倡人力力资源管管理，仍仍然不能能不要一一套严格格的“事”和“物”来限制制，否则则，我们们虽然称称以人为为核心，但但很可能能会形成成因人设设事，因因人而异异的情况况。人力力资源管管理的重重点就是是要打破破过去存存在于企企业中的的各种关关系网，形形成一种种公平、公正的的激励和和分配机机制，如如果不能能打破这这些关系系网，没没有一个个严格、公平、公正的的制度，是是不可能能做到“以人为为本”的。所所以，从从这个意意义上说说，“事”和“人”是同等等重要的的，或者者说是互互为基础础的。三、

6、 管理理视野和和内容上上的区别别.“人事管管理功能能是招募募新人，填填补空缺缺。而人人力资源源管理不不仅具有有这种功功能，还还要担负负工作设设计、规规范工作作流程、协调工工作关系系的任务务”。从这这个方面面来讲，人人力资源源管理其其管理范范围和管管理视野野较过去去的人事事管理有有很大的的拓展，可可以说重重点和着着力点已已经完全全不一样样了，在在这样的的体制下下，对人人力资源源管理部部门人员员素质要要求非常常高，因因为他不不仅要具具备人力力管理的的知识结结构，同同时还要要具备相相当的企企业管理理经验，这这样他才才能够进进行工作作设计和和工作流流程的规规范。就就国有企企业现有有的人力力资源管管理部

7、门门的人员员结构，其其中大多多数人都都是人事事管理部部门的固固有人员员，从观观念上和和知识结结构上，还还不具备备这样的的能力，如如果以这这些人为为主体，来来推行人人力资源源管理几几乎是不不可能完完成的。所以，在在国有企企业中推推行现代代管理制制度中鲜鲜有成功功范例，应应该说人人力资源源管理是是个重要要的障碍碍。四、 管理理组织上上的区别别.人力资资源管理理要打破破过去的的人事管管理模式式下的条条条框框框，这涉涉及到许许多企业业中既得得利益的的分配的的问题，所所以这对对企业来来说是个个难题。实际上上，我觉觉得人力力资源管管理应将将重点放放在工作作流程、工作岗岗位、激激励机制制有效性性、合理理性的

8、评评估上，放放在人力力资源的的培养和和调度上上，而对对于具体体的岗位位设立、薪酬激激励办法法以及薪薪金的发发放应该该由其它它专业的的部门（譬譬如财务务）来制制定和操操作。这这样也符符合人力力资源管管理“以人为为本”的思想想，更加加切合企企业实际际，也利利于使企企业的人人力资源源部门不不致于成成为一个个绝对的的权力部部门，因因为，分分散的权权力、有有制约的的权力才才是符合合现代企企业发展展方向的的。人力资源源部门主主要职能能：1、 负负责公司司劳动、工资、人事、福利综综合管理理工作。 2、 负负责公司司员工的的招聘和和调配。 3、 负负责建立立干部的的工作业业绩档案案，组织织对干部部进行绩绩效评

9、估估的工作作。 4、 负负责公司司就业规规则、分分配制度度的制定定与修改改。 5、 公公司工资资、奖金金、加班班费的审审核及支支付管理理。 6、 建建立人员员、技术术、信息息管理档档案。 7、 做做好员工工的考勤勤管理工工作，检检查各部部门对公公司考勤勤管理执执行情况况。 8、 负责责临时工工、外协协工的录录用、聘聘用及解解聘的管管理工作作。 9、 负负责员工工培训工工作，做做好岗前前、素质质、专业业培训。 10、 负责处处理劳务务纠纷。 11、 完成领领导交办办的其他他工作。人力资源源规划的的5个主主要目标标1、是要要防止人人员配置置过剩或或不足。2、是要要保证组组织在适适当时间间、地点点有

10、适当当数量的的且具有有必备技技能的员员工。3、是要要确保组组织对外外部环境境变化做做出及时时并且适适当的反反应。4、是为为组织的的人力资资源活动动提供方方向和工工作思路路。5、是将将业务管管理人员员与职能能管理人人员的观观点结合合起来。工作分析析(JobbAnaalyssis)又称职职位分析析、岗位位分析或或职务分分析，工工作分析析是通过过系统全全面的情情报收集集手段，提提供相 关工作作的全面面信息，以以便组织织进行改改善管理理效率。工作分分析是人人力资源源管理工工作的基基础，其其分析质质量对其其他人力力资源管管理模块块具有举举足轻重重的影响响。工作作分析在在人力资资源管理理中的位位置，通通过

11、对工工作输入入、工作作转换过过程、工工作输出出、工作作的关联联特征、工作资资源、工工作环境境背景等等的分析析，形成成工作分分析的结结果职务规规范（也也称作工工作说明明书）。 职务务规范包包括工作作识别信信息、工工作概要要、工作作职责和和责任，以以及任职职资格的的标准信信息，为为其他人人力资源源管理职职能的使使用提供供方便。 工作分析析的内容容 工作作分析由由两大部部分组成成：工作作描述和和工作说说明书。工作描述述 工作作描述具具体说明明了某一一工作职职位的物物质特点点和环境境特点，主主要包括括以下几几个方面面：1、职位位名称。指组织织对从事事一定工工作活动动所规定定的职位位名称或或职位代代号，

12、以以便对各各种工作作进行识识别、登登记、分分类以及及确定组组织内外外的各种种工作关关系。2、工作作活动和和工作程程序。包包括所要要完成的的工作任任务、工工作责任任、使用用的原材材料和机机器设备备、工作作流程、与其他他人的正正式工作作关系、接受监监督以及及进行监监督的性性质和内内容。3、工作作条件和和物理环环境。包包括工作作地点的的温度、光线、湿度、噪音、安全条条件、地地理位置置、室内内或室外外等等。4.社会会环境。包括工工作群体体中的人人数、完完成工作作所要求求的人际际交往的的数量和和程度、各部门门之间的的关系、工作地地点内外外的文化化设施、社会习习俗等等等。5、聘用用条件。包括工工时数、工资

13、结结构、支支付工资资的方法法、福利利待遇、该工作作在组织织中的正正式位置置、晋升升的机会会、工作作的季节节性、进进修的机机会等等等。工作说明明书 工作作说明书书又称职职位要求求，要求求说明从从事某项项工作职职位的入入职人员员必须具具备的生生理要求求和心理理要求。主要包包括以下下几个方方面：1、一般般要求。主要包包括年龄龄、性别别、学历历、工作作经验等等等。2、生理理要求。主要包包括健康康状况、力量和和体力、运动的的灵活性性、感觉觉器官的的灵敏度度等等。3、心理理要求。主要包包括观察察能力、集中能能力、记记忆能力力、理解解能力、学习能能力、解解决问题题的能力力、创造造性、数数学计算算能力、语言表

14、表达能力力、决策策能力、特殊能能力、性性格、气气质、兴兴趣爱好好、态度度、事业业心、合合作性、领导能能力等等等。从中可以以看出，工工作分析析是包括括对工作作所承担担的职责责进行分分析的。对比效应应是指在在绩效评评定中，他他人的绩绩效影响响了对某某人的绩绩效评定定。比如如，假定定评定者者刚刚评评定完一一名绩效效非常突突出的员员工，紧紧接着评评定一名名绩效一一般的员员工，那那么很可可能将这这名绩效效本来属属于中等等水平的的人评为为“比较较差”。对比效效应很可可能发生生在评定定者无意意中将被被评人新新近的绩绩效与过过去的绩绩效进行行对比的的时候。一些以以前绩效效很差而而近来有有所改进进的人可可能被评

15、评为“较较好”，即即使这种种改进事事实上使使其绩效效勉强达达到一般般水平。对比效效应也是是评定中中难以消消除的问问题。好好在这种种误差会会随着时时间的推推移而积积累有关关员工绩绩效的更更多信息息而消失失。绩效的定定义从管管理学的的角度看看，是组组织期望望的结果果，是组组织为实实现其目目标而展展现在不不同层面面上的有有效输出出，它包包括个人人绩效和和 HYPERLINK /view/2036599.htm 组织绩绩效两个个方面。组织绩绩效实现现应在个个人绩效效实现的的基础上上，但是是个人绩绩效的实实现并不不一定保保证组织织是有绩绩效的。如果组组织的绩绩效按一一定的逻逻辑关系系被层层层分解到到每一

16、个个工作岗岗位以及及每一个个人的时时候，只只要每一一个人达达成了组组织的要要求，组组织的绩绩效就实实现了。绩效考核核的主体体。考核人人（上级级领导）； 被考核人（员工）；考核流程组织（人力资源）；数据集成部门（财务、信息、监察）绩效反馈馈应该注注意的问问题。应该用用良好的的沟通可可以解决决工作中中的问题题，对于于管理者者来说更更是如此此。绩效效考核是是衡量员员工工作作表现的的标准，华华恒智信信在多年年的人力力资源咨咨询实践践中发现现。优秀秀的管理理者很注注重对员员工绩效效的反馈馈。同时时，华恒恒智信总总结了做做好绩效效反馈的的基本要要点：首首先，要要选择恰恰当的时时间，反反馈要及及时，这这样才

17、能能及时发发现并解解决问题题。其次次，要提提前做好好准备，明明确问题题的重点点。做到到有的放放矢。最最后就是是实施了了，当然然在反馈馈时要做做到就事事论事。什么是薪薪酬管理理。薪酬管管理，是是在组织织发展战战略指导导下，对对员工薪薪酬支付付原则、薪酬策策略、薪薪酬水平平、薪酬酬结构、薪酬构构成进行行确定、分配和和调整的的动态管管理过程程。薪酬管管理要为为实现薪薪酬管理理目标服服务，薪薪酬管理理目标是是基于人人力资源源战略设设立的，而而人力资资源战略略服从于于企业发发展战略略。薪酬酬管理包包括薪酬酬体系设设计、薪薪酬日常常管理两两个方面面。薪酬酬体系设设计主要要是薪酬酬水平设设计、薪薪酬结构构设

18、计和和薪酬构构成设计计；薪酬酬日常管管理是由由薪酬预预算、薪薪酬支付付、薪酬酬调整组组成的循循环，这这个循环环可以称称之为薪薪酬成本本管理循循环。薪酬酬设计是是薪酬管管理最基基础的工工作，如如果薪酬酬水平、薪酬结结构、薪薪酬构成成等方面面有问题题，企业业薪酬管管理不可可能取得得预定目目标。薪酬酬预算、薪酬支支付、薪薪酬调整整工作是是薪酬管管理的重重点工作作，应切切实加强强薪酬日日常管理理工作，以以便实现现薪酬管管理的目目标。薪酬体系系建立起起来后，应应密切关关注薪酬酬日常管管理中存存在的问问题，及及时调整整公司薪薪酬策略略，调整整薪酬水水平、薪薪酬结构构以及薪薪酬构成成以实现现效率、公平、合法

19、的的薪酬目目标，从从而保证证公司发发展战略略的实现现。影响薪酬酬设定的的因素是是多方面面的，这这些因素素可以分分为内部部因素和和外部因因素两种种。（一） 内部因因素影响薪酬酬设定的的企业内内部因素素有许多多，主要要涉及如如下几个个方面：1. 企企业的经经营性质质与内容容。在劳劳动密集集型的企企业中，员员工主要要从事简简单的体体力劳动动，劳动动成本在在总成本本中占很很大比例例；在高高科技企企业中，高高技术员员工占主主导，这这些员工工从事的的是科技技含量高高的脑力力劳动，因因此劳动动力成本本在总成成本中比比重不大大。这两两种类型型企业的的薪酬策策略必定定不同。2. 企企业的组组织文化化。组织织文化

20、对对薪酬设设定有重重要的影影响，企企业通常常制定一一些正式式或非正正式的薪薪酬政策策，以表表明它在在劳动力力市场中中的竞争争地位。3. 企企业的支支付能力力。经营营比较成成功的企企业会倾倾向于支支付高于于劳动力力市场水水平的薪薪酬。这这种支付付能力一一般只能能够决定定薪酬设设定的最最高限额额，如何何合理设设定薪酬酬，还需需考虑其其它诸多多因素。4. 员员工。通通常，如如果企业业希望员员工能够够进行某某种行为为，那么么它就必必须在员员工一出出现这种种行为时时，就给给予该员员工以奖奖励。因因此员工工的个人人业绩水水平是薪薪酬设定定的重要要影响因因素。另另外员工工的资历历、经验验、潜力力、技能能也会

21、影影响薪酬酬的设定定。薪酬曲线线。薪酬酬曲线是是各职位位的市场场薪酬水水平和内内部岗位位等级之之间的关关系曲线线，一般般是一条条凹形抛抛物线。x坐标标代表内内部职位位评价点点数，yy坐标代代表市场场中该职职位的平平均薪酬酬水平。一般说说来，薪薪酬调查查的结果果和岗位位评估的的结果，即即外部公公平性和和内部公公平性是是一致的的，也就就是说由由市场薪薪酬水平平和职位位等级确确定的薪薪酬点都都分布在在薪酬曲曲线周围围员工培训训方法1讲授授法 讲授法法也称课课堂演讲讲法，即即由教师师对学员员用讲授授形式传传播知识识的一种种方法。这种方方法的支支配者是是教师，属属单向沟沟通，适适合知识识性培训训。采用用

22、这种方方法，特特别要考考虑如何何使学员员有强烈烈的学习习兴趣，专专心一意意。这就就要求教教师对课课题有深深刻的研研究，并并对学员员的知识识、兴趣趣及经历历有所了了解。 2操作示示范法 操作作示范的的基本程程序是：讲解示范范演演练，它它多用于于情景教教学。教教师在培培训现场场向学员员讲授操操作理论论和技术术规范，并并按照岗岗位规定定的标准准、程序序进行示示范表演演，学员员当即跟跟随演练练，教师师进行指指导，直直到学员员的操作作符合标标准。这这种方法法使学员员领会和和掌握要要点，学学习速度度较快，比比较适合合技能培培训。如如客房卫卫生整理理等操作作技能的的培训。 33案例例分析法法 这这是把工工作

23、中发发生的案案例让学学员进行行分析，研研究并提提出见解解的一种种培训方方法。它它多适用用于课堂堂教学和和会议讨讨论式教教学。这这种方法法能使理理论和实实际紧密密结合，学学员有充充分的感感性认识识。通过过案例分分析，能能培养学学员分析析问题、判断问问题和解解决问题题的能力力。案例例应具有有典型性性、实用用性、趣趣味性，可可以是现现实的，也也可以是是虚构的的，往往往有多种种解决的的办法，因因此适合合充分利利用讨论论的形式式，畅所所欲言，集集思广益益，达到到相互启启发、达达成共识识的目的的。 4角角色扮演演法 学员在在一个仿仿造或真真实的工工作环境境中，按按照实际际岗位和和标准，扮扮演成各各种角色色

24、而进行行的一种种训练方方法。它它多用于于模拟训训练，比比较适合合程序化化、规范范化强的的培训活活动。例例如，在在培训“总总台开牌牌程序”的的课程中中，可由由一些学学员扮演演“宾客客”，另另一些学学员扮演演总台“接接待员”。当“宾宾客”走走到总台台时，由由“接待待员”按按照标准准开牌程程序为其其提供服服务 5讨讨论法 讨论论法是以以会议的的形式，发发动学员员对某一一问题展展开讨论论，从而而达到教教学目的的的一种种实用性性很强的的培训方方法。采采用讨论论法培训训，必须须由指导导培训的的教师担担任讨论论会的主主持人，对对讨论会会的全过过程实施施策划与与控制。讨论法法培训的的效果，取取决于教教师的经经

25、验与技技巧。教教师要善善于激发发学员踊踊跃发言言，引导导学员的的想像力力，要控控制好讨讨论气氛氛，不偏偏离主题题。通过过对讨论论意见的的归纳小小结，逐逐步引导导学员对对讨论结结果有较较统一的的认识。 66岗位位训练法法 以以工作岗岗位为课课堂，主主要是训训练服务务员的操操作技能能。教师师要善于于利用淡淡季空余余时间以以及班前前班后的的空余时时间，指指导服务务员进行行各项操操作技能能的训练练，以达达到规范范要求。 77视听听法 视听法法培训是是指使用用各种视视听教学学设备为为主要培培训手段段进行培培训的方方法。它它既适用用于课堂堂教学，又又适用于于情景教教学、会会议讨论论等教学学形式。视听教教具

26、包括括电视机机、录像像机、录录音机、投影机机等。有有针对性性地使用用视听教教具，有有助于使使教学活活动变得得生动形形象，帮帮助学员员加深理理论知识识的理解解，提高高其实际际操作的的能力. HYPERLINK /SCHART/%D6%B0%D2%B5%C3%AA.HTM 职业锚，是自我我意向的的一个习习得部分分。个人人进入早早期工作作情境后后，由习习得的实实际工作作经验所所决定，与与在经验验中自省省的动机机、价值值观、才才干相符符合，达达到自我我满足和和补偿的的一种稳稳定的职职业定位位。职业业锚强调调个人能能力、动动机和价价值观三三方面的的相互作作用与整整合。职职业锚是是个人同同工作环环境互动动

27、作用的的产物，在在实际工工作中是是不断调调整的。 来源职业业锚的概概念是由由在职业业生涯规规划领域域具有“教教父”级级地位的的美国 HYPERLINK /SCHART/E.H.%CA%A9%B6%F7.HTM EE.H.施恩教教授提出出的。这这一概念念最初产产生于美美国麻省省理工学学院斯隆隆研究院院的专门门小组，是是从斯隆隆研究院院毕业生生的纵向向研究中中演绎成成的。随随后施恩恩又对团团体、个个人和一一些机构构进行了了调查，据据此提出出了职业业锚的概概念。施施恩说：“设计计这个概概念是为为了解释释，当我我们在更更多的生生活经验验的基础础上发展展了更深深入的自自我洞察察时，我我们的生生命中成成长

28、的更更加稳定定的部分分”。 演变职业业锚以员员工习得得的工作作经验为为基础，产产生于早早期职业业生涯。员工的的工作经经验进一一步丰富富发展了了职业锚锚。美国国教授美美国E.H.施施恩教授授最初提提出的职职业锚理理论包括括五种类类型：自自主型职职业锚、创业型型职业锚锚、管理理能力型型职业锚锚、技术术职能型型职业锚锚、安全全型职业业锚。 逐渐渐发现职职业锚的的研究价价值，越越来越多多的人加加入了研研究的行行列。在在90年年代，又又发现了了三种类类型的职职业锚如如下：安安全稳定定型，生生活型，服服务型职职业锚。施恩先先生将职职业锚增增加到八八种类型型，并推推出了职职业锚测测试量表表。 应用经过过近3

29、00年的发发展，职职业锚已已成为许许多个人人职业生生涯规划划的必选选工具和和公司人人力资源源管理的的重要工工具。 个人人在进行行职业规规划和定定位时，可可以运用用职业锚锚思考自自己的具具有的能能力，确确定自己己的发展展方向，审审视自己己的价值值观是否否与当前前的工作作相匹配配。只有有个人的的定位和和要从事事的职业业相匹配配，才能能在工作作中发挥挥自己的的长处，实实现自己己的价值值。尝试试各种具具有挑战战性的工工作，在在不同的的专业和和领域中中进行工工作轮换换，对自自己的资资质、能能力、偏偏好进行行客观的的评价，是是使个人人的职业业锚具体体化的有有效途径径。 对于于企业而而言，通通过雇员员在不同

30、同的工作作岗位之之间的轮轮换，了了解雇员员的职业业兴趣爱爱好、技技能和价价值观，将将他们放放到最合合适的职职业轨道道上去，可可以实现现企业和和个人发发展的双双赢。 案例日本本 HYPERLINK /SCHART/%B7%E1%CC%EF.HTM 丰田公司司在运用用员工的的“职业业锚”方方面给了了我们有有益的借借鉴。丰丰田对于于岗位一一线工人人采用工工作轮调调的方式式来培养养和训练练多功能能作业员员，这样样既提高高了工人人的全面面操作能能力，又又使一些些生产骨骨干的经经验得以以传授。员工还还能在此此过程中中发现了了自己的的优势在在哪里，从从而进行行准确定定位，找找到真正正适合自自己的岗岗位。一一

31、旦员工工确立了了自己的的职业锚锚，工作作起来将将会更具具积极性性和主动动性，效效率将会会有很大大提高。 丰田采取取年调调换一次次工作的的方式对对各级管管理人员员进行重重点培养养。每年年月日进行行组织变变更，一一般以本本单位相相关部门门为调换换目标，调调换幅度度在左右。短期来来看，转转岗需要要有熟悉悉操作的的适应过过程，可可能导致致生产效效率的降降低，但但对企业业长久发发展来看看则是利利大与弊弊。经常常的有序序换岗还还能给员员工带来来适度的的压力，促促使员工工不断学学习，使使企业始始终保持持一种生生机勃勃勃的氛围围。 简要说明明人口资资源、人人力资源源、人才才资源的的区别和和联系？人口资源源是指

32、一一个国家家或地区区所拥有有的人口口的总量量，主要要表现为为人口的的数量。人力资资源则是是指一个个国家或或地区中中具有较较多科学学知识、较强劳劳动技能能，在价价值创造造过程中中起关键键或重要要作用的的那部分分人。人人才资源源是人力力资源的的一部分分，即优优质的人人力资源源。这三三个概念念的本质质是有所所不同的的，人口口资源和和人才资资源的本本质是人人，而人人力资源源的本质质则是脑脑力和体体力。人力资源源管理的的任务现代人力力资源管管理就是是一个人人力资源源的获取取、整合合、保持持激励、控制调调整及开开发的过过程。通通俗点说说，现代代人力资资源管理理主要包包括求才才、用才才、育才才、激才才、留才

33、才等内容容和工作作任务。具体体体说来，现现代人力力管理主主要包括括以下一一些具体体内容和和工作任任务： 1制制订人力力资源计计划 ；2人人力资源源成本会会计工作作； 3岗位分分析和工工作设计计 ；4人人力资源源的招聘聘与选拔拔 ；5雇雇佣管理理与劳资资关系 ；6入入厂教育育、培训训和发展展 ；7工工作绩效效考核 ；8帮帮助员工工的职业业生涯发发展 ；9员员工工资资报酬与与福利保保障设计计； 100保管管员工档档案 。组织内部部哪些因因素会影影响到组组织对人人力资源源的需求求？l企企业目标标知知识经济济，竞争争空前激激烈，为为谋求生生存发展展，要随随时根据据外部环环境和自自身情况况变化要要求，调

34、调整目标标。例如如，企业业发展方方向调整整，必然然促使企企业改变变发展目目标，会会直接影影响人力力资源计计划，因因此必须须随之调调整。或或吸引并并留住更更多核心心人才、或培训训优秀员员工、或或设计有有足够吸吸引力的的奖励与与报酬，等等等。2，员员工素质质随随着经济济与社会会发展和和受教育育水平的的提高，员员工素质质有重大大变化。白领比比重逐步步提高，知知识工人人成为主主力军。传统人人事管理理体制和和管理方方法已不不能适应应需要。现代制制度和方方法受到到企业重重视，并并正在取取代传统统体制和和方法。人力资资源计划划必须考考虑到这这一点。33组织织形式现代代企业制制度要求求企业组组织形式式更趋合合

35、理。传传统高型型组织，层层次多，信信息损失失，人际际关系复复杂，效效率低下下。减少少中间层层次，减减少信息息与资源源损耗，完完善员工工关系，增增进企业业的效率率，要通通过人力力资源计计划作出出改变，完完善组织织结构，促促进企业业制度向向现代化化方向转转化。4，企企业最高高领导层层的理念念最最高领导导层对人人力资源源管理所所持观念念，关系系到他们们对企业业人力资资源管理理活动的的作用，也也直接影影响企业业人力资资源规划划的内容容。工作描述述的基本本内容一、基本本资料（岗岗位名称称、岗位位等级、岗位编编码、定定员标准准、直接接上下级级、分析析日期） 二二、岗位位职责。主要包包括职责责概述和和职责范

36、范围。 三三、监督督与岗位位关系。说明本本岗位与与其他岗岗位之间间在横向向与纵向向上的联联系。 四四、工作作内容和和要求。要是岗岗位职责责的具体体化，即即对本岗岗位所要要从事的的主要工工作事项项作出说说明。 五、工作权权限，为为了确保保工作的的正常开开展，必必须赋予予每个岗岗位不同同的权限限，但权权限必须须与工作作责任相相协调，相相一致。 六、劳劳动条件件和环境境。它是是指在一一定时间间空间范范围内工工作所涉涉及的各各种物质质条件。 七、工工作时间间。包含含工作时时间长度度的规定定和工作作轮班制制的设计计等两方方面内容容。 八、资历。由工作作经验和和学历条条件两个个方面构构成。 九九、身体体条

37、件。结合岗岗位的性性质、任任务对员员工的身身体条件件做出规规定，包包括体格格和体力力两项具具体的要要求。 十十、心理理品质要要求。岗岗位心理理吕质及及能力等等方面要要求，应应紧密结结合本岗岗位的性性质和特特点深入入进行分分析，并并作出具具体的规规定。 十十一、专专业知识识与技能能要求 十十二、绩绩效考评评，从品品质、行行为和绩绩效等多多个方面面对员工工进行全全面的考考核和评评价。.定性工工作分析析的基本本方法有有哪些这这类方法法主要是是一些传传统的方方法，包包括观察察法、工工作实践践法、访访谈法、问卷调调查法、mille日志志法等面试是最最常用的的选拔测测试工具具之一。应如何何组织面面试？一、

38、确确定明确确的面试试目标；二、确确定工作作岗位的的预期业业绩；三、提提出有效效的面试试问题；四、确定面面试问题题的答案案；五、运运用科学学的方法法组织面面试；六、运运用行为为决策法法做出聘聘用决定定如何设置置绩效考考核的内内容？员工绩效效包括两两个方面面：1、技能方方面。22、纪律律方面。中层则则是管理理方面为为主。绩绩效考核核的最关关键的是是量化，同同时要领领导自上上对下根根据公司司设定的的目标进进行分解解。越是是量化的的越清晰晰，员工工的逆反反心理就就越小。不同的行行业标准准不一样样的，但但必须是是领导带带头制定定考核指指标和量量化指标标，达成成共识后后在考核核。 支付薪酬酬的依据据是什么

39、么？、 HYPERLINK /z/Search.e?sp=S%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%AE%BE%E8%AE%A1&ch=link 薪酬设设计之为为职位付付薪.职职位分析析与梳理理 如何通通过职位位评估（重重点介绍绍点因素素评估系系统）正确反反映职位位的价值值 2、薪酬设设计之为为市场付付薪如 HYPERLINK /z/Search.e?sp=S%E4%BD%95%E8%BF%9B&ch=link 何何进行 HYPERLINK /z/Search.e?sp=S%E8%96%AA%E9%85%AC%E8%B0%83%E6%9F%A5&ch=link 薪酬调调查并正正确使用用获得

40、数数据 如何何设计有有竞争力力薪酬方方案 如何何通过对对不同职职类职位位薪酬的的合理定定位优化化薪酬总总额方案案 薪酬结结构的选选择与结结构参数数的确定定 3、薪酬设设计之为为能力付付薪如何何将员工工能力与与薪酬挂挂钩 如何何设计薪薪酬以吸吸引和激激励知识识型员工工4、薪薪酬设计计之为绩绩效付薪薪 基基于绩效效的奖励励模式的的选择 如如何通过过薪酬加加强销售售力 根根据培训训目的和和受训对对象的特特点，培培训方法法的选择择对提高高培训效效果有十十分重要要的意义义。常用用的培训训方法有有哪些？（在上上）如何发现现培训需需求？11、直线线经理提提出培训训需求。2、调调查问卷卷；3、现现场观察察：4

41、、通过以以往培训训情况发发现新的的培训需需求；为什么说说职业生生涯管理理很重要要？职业生涯涯管理致致关重要要，公司司如能有有效进行行职业生生涯规划划，能即即使应对对职位空空缺、提提升员工工 HYPERLINK o 忠诚度,忠诚度管理 忠诚度度、能有有针对性性的使用用 HYPERLINK /human-resource/peixunfazhan.htm o peixun,培训管理 培训和开开发项目目。员工工可以认认识到自自身的兴兴趣、价价值、优优势和不不足；确确定职业业发展 HYPERLINK /manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,组织,目标管理 目目标

42、，制制定行动动计划，实实现职业业发展目目标。请结合实实际，谈谈谈人力力资源管管理的基基本原则则1.人力力资源管管理必须须关注三三个标准准，三个标标准简单单地说，一一是利润润；二是是成本；三是时时间；2.任任何事都都应当先先规划再再执行；3.人人力资源源经理必必须以自自己的实实际行动动向企业业管理者者、决策策者传递递一种紧紧迫感由于于企业的的人力资资源是有有限的，而而且是可可以流动动的。企企业的经经营目标标是否能能够实现现，是由由企业人人力资源源状况决决定的。4.成成功的人人力资源源管理应应使用一一种可以以度量、能被证证实的目目标企业的的经营者者和决策策者是数数字驱动动的，他他们关心心企业的的利润、成本、市场份份额、销销售额