人力资源-长钢人力资源优化整合实施方案

1、长钢人力力资源优优化整合合实施方方案 为建设设一支适适应长钢钢集团发发展壮大大和市场场竞争的的高素质质职工队队伍，进进一步挖挖掘、盘盘活和用用好现有有的人力力资源，解解决长钢钢集团长长远发展展的大问问题，根根据集团团公司十十六届一一次职代代会建立立现代化化企业和和现代化化企业集集团战略略目标总总体要求求，为全全面增强强集团公公司的竞竞争能力力，特制制定本方方案。 一、人力资资源优化化整合的的必要性性 集团团公司实实施业务务流程再再造、人人力资源源结构调调整和“”末位淘淘汰制度度以来，广广大干部部职工思思想观念念发生了了较大变变化，工工作效率率有了明明显提高高，人力力资源开开发初见见端倪，但但与

2、国内内外同行行业先进进企业相相比仍有有较大的的差距。人才短短缺与人人员富余余并存、结构性性矛盾突突出；人人工成本本不堪重重负，远远高于国国内同类类企业上上游水平平的左右右；平均均主义“大锅饭饭”现象仍仍然是制制约企业业发展的的“瓶颈”。因此此，实施施人力资资源优化化整合势势在必行行。 二、人力资资源优化化整合的的指导思思想与基基本理念念树立立以人为为本思想想理念：坚持人人力资源源是第一一资源，让让一切劳劳动、知知识、技技术、管管理和资资本的活活力竞相相迸发，促促进各类类人员在在改革中中发展、在竞争争中提高高、在实实践中充充实。遵循循人力资资源开发发规律：坚持以以市场配配置人才才为取向向，建立立

3、充满生生机和活活力的人人力资源源开发体体系，促促进人力力资源合合理分布布，发挥挥整体功功能。培养养造就一一支高层层次人才才队伍：坚持科科学的人人才发展展观，带带动公司司整个人人力资源源队伍建建设，促促进集团团公司各各类人才才协调发发展。紧密密配合集集团公司司发展战战略：坚坚持促进进发展作作为人力力资源的的根本出出发点，大大力实施施人力资资源开发发，促进进人力资资源管理理和企业业快速发发展相协协调，促促进经济济社会和和人的全全面发展展。 三、人力资资源优化化整合的的基本原原则 、坚持人人力资源源优化整整合与企企业发展展相适应应的原则则； 、坚持多多层面、多渠道道选拔、配置高高素质人人才的原原则；

4、 、坚持精精干高效效、科学学设置编编制的原原则； 、坚持因因事择人人，人尽尽其才，才才尽其用用的原则则； 、坚持“效率优优先、兼兼顾公平平”的原则则。 四、人力资资源优化化整合的的主要目目标 根据据集团公公司建立立现代化化企业和和现代化化企业集集团的战战略目标标构想，人人力资源源开发必必须把促促进经济济快速发发展和适适应混合合型经济济结构制制作为优优化整合合的根本本出发点点，紧紧紧围绕“精干第第一条主主线人员员、优化化第二条条主线人人员、整整合第三三条主线线人员、发展第第四条主主线人员员、放开开辅助服服务单位位人员”的目标标，大力力加强人人力资源源能力建建设，实实现人力力资源资资本价值值最大化

5、化。具体体目标是是： 精干干第一条条主线人人员：根根据第一一条主线线充分挖挖掘现有有管理、技术、设备潜潜能，继继续增产产增效，实实现利润润最大化化，主要要经济技技术指标标达到或或超过全全国同行行业先进进水平的的要求，人人员控制制在人人以内，人人工成本本占销售售收入比比例控制制在左右。 优化化第二条条主线人人员：按按照第二二条主线线（瑞宝宝工业园园）以型钢为为主导产产品，利利用现代代化的技技术装备备生产高高附加值值产品的的实际，人人员控制制在人人以内，人人事费用用率控制制在以内，实实物劳动动生产率率达到全全国先进进水平。 整合合第三条条主线人人员：按按照第三三条主线线以修路路建桥建建房、房房地产

6、开开发为主主导产业业，以新新型住宅宅设计研研究院为为核心单单位，整整合壮大大路桥公公司（将将四建公公司更名名为路桥桥公司），力力争在年内打打造“长钢建建筑”品牌的的要求，人人员控制制在人人以内，人人事费用用率控制制在左右，实实物劳动动生产率率达到全全国同行行业中上上游水平平。 发展展第四条条主线人人员：按按照第四四条主线线以长钢钢锻压机机械制造造公司为为龙头，突突出“机械制制造”主业，生生产制造造高附加加值成套套机械设设备和销销售收入入三年达达到亿亿、五年年达到亿的的目标要要求，大大力引进进和培养养高层次次机械制制造人才才和高技技能操作作人员，人人员控制制在人人以内，其其中专业业技术人人员和技

7、技能人员员要达到到以上，人人事费用用率控制制在以内内，实物物劳动生生产率达达到全国国同行业业中上游游水平。 放开开辅助（服服务）单单位人员员：根据据辅助（服服务）单单位改制制分流，立立足于长长钢内部部市场，充充分发挥挥专业化化集中优优势，在在保证集集团公司司四条主主线正常常运行的的前提下下，开辟辟外部市市场，增增加非钢钢收入，实实现自主主经营、自负盈盈亏、自自我发展展的要求求，对中中学、小小学、幼幼儿园、物业公公司、餐餐饮公司司等单位位实行定定量费用用补贴，补补贴标准准由经管管中心、财务公公司每年年核定一一次，列列入经济济责任制制考核；到年年公司将将全部取取消费用用补贴。 五、部分业业务流程程

8、及人力力资源优优化整合合的内容容 、瑞宝工工业园钢钢铁生产产主线单单位实行行对口管管理。烧结结机由烧烧结厂负负责管理理；高炉炉由炼铁铁厂负责责管理；吨吨转炉由由炼钢厂厂负责管管理；原原料储备备由仓储储公司负负责管理理；第三三变电站站由动力力厂负责责管理。 、为发挥挥供应集集中管理理的优势势，向现现代化采采供集团团靠近，集集团公司司大宗原原燃（材材）料（含含焦化厂厂用煤）采采供均由由供应公公司负责责。 、为有利利于能源源资源综综合利用用，将物物业公司司的供暖暖锅炉业业务及人人员整体体划归动动力厂；物业公公司要代代表用户户与动力力厂建成成市场供供需关系系。厂外外单位的的供暖锅锅炉业务务由厂外外单位

9、自自行管理理（将物物业公司司管理的的长锻供供暖锅炉炉业务及及人员划划归锻压压机械制制造有限限公司）。 、按照下下道工序序检验上上道工序序的要求求，集团团公司内内部可试试行供货货合同制制度。如如：精矿矿粉检化化验业务务划归烧烧结厂管管理；烧烧结矿、球团矿矿、块矿矿及焦炭炭检化验验业务划划归炼铁铁厂管理理；焦煤煤检化验验业务划划归焦化化厂管理理；铁水水检化验验业务及及钢坯化化验业务务划归炼炼钢厂管管理；钢钢坯检验验业务划划归轧钢钢厂管理理人员划划归对口口单位，一一般可由由双方技技术生产产部门人人员合同同谈判，厂厂长签字字后生效效。若发发生质量量、重量量等异议议，首先先由两单单位主管管人员或或厂长协

10、协调解决决，必要要时由技技术发展展研究中中心、安安全生产产部裁决决。 检化化验业务务划归下下道工序序管理后后，由技技术发展展研究中中心负责责检化验验业务的的指导和和设备、器材管管理。 、厂厂区内各各生产单单位的后后勤服务务岗位业业务如：厂区绿绿化、卫卫生清洁洁、茶炉炉、澡塘塘、看管管车棚、洗衣房房等公用用事务的的业务及及人员，统统一划归归物业管管理公司司进行集集中管理理，由物物业管理理公司为为生产单单位提供供服务，费费用由相相关单位位承担；劳务费费标准可可参考人人力资源源部按市市场价核核定的指指导价，由由双方协协定。 、中日友友好农场场饮料生生产、种种植、养养植等业业务及人人员整体体划归餐餐饮

11、公司司。别墅墅区暂由由集团公公司办公公室代为为管理。 、随着餐餐饮公司司快餐生生产线的的投产，现现主厂区区内各二二级单位位（不含含学校、幼儿园园、医院院）自设设食堂全全部撤销销，人员员介绍到到人才交交流中心心。 、撤销仓仓储公司司劳务车车间，人人员介绍绍到人才才交流中中心。组组建待岗岗职工劳劳务队，挂挂靠人才才交流中中心管理理，由待待岗职工工劳务队队提供劳劳务，实实行费用用转移，增增加待岗岗职工收收入。 六、人力资资源优化化整合办办法 （一一）核定定编制定定员 编制制定员是是为保证证组织生生产经营营活动的的正常进进行，按按照一定定素质要要求，对对配备各各类岗位位所预先先规定的的限额。 、成立核

12、核定编制制定员领领导组： 组长： 党歌歌 副组组长： 王创全全张刚 成员： 李虎山山李裕裕庆李李怀林 崔亮亮明宋宋当替梁荣生生 领导导组办公公室主任任：梁荣荣生（兼兼），办办公室设设在人力力资源部部。 主要要职责：负责各各单位编编制定员员的核定定，简化化业务流流程，优优化人力力资源配配置，完完成人力力资源优优化整合合任务。 、编制定定员核定定的主要要方法及及步骤： （）由各各单位根根据本单单位生产产装备水水平、自自动化程程度、主主要业务务流程和和现有人人员的松松紧，比比照同行行业中上上游企业业先进水水平，提提出本单单位简简化业务务流程、科学定定编定岗岗报告于于职代会会通过该该方案后后的两周周内

13、将报报告报人人力资源源部。报报告内容容包括：如何简简化业务务流程、编制定定员的核核定依据据、核减减编制的的办法、核减比比例、实实际核减减人数、完成时时间等。 （）各单单位按照照先进合合理、从从紧择优优的原则则科学设设置编制制定员，要要千方百百计简化化和改革革不适应应市场竞竞争需要要的组织织体系和和业务（管管理）流流程，科科学设置置工作岗岗位，测测定岗位位工作量量，合理理确定本本单位编编制定员员，节约约使用劳劳动力，提提高工作作效率。 （）领导导组及办办公室根根据各单单位上报报的简简化业务务流程、科学定定编定岗岗报告，抽抽调专业业骨干，分分组深入入各单位位现场，通通过工作作调查、岗位分分析、综综

14、合评价价、科学学测算、与单位位主要领领导谈话话等方法法，确定定各单位位编制定定员基数数。 （）各单单位编制制定员的的核定不不搞一刀刀切，但但要根据据各单位位实际切切一刀。人员挖挖潜人数数必保人，争争取人人，到年年底力争争完成挖挖潜人数数人的的目标。 、时间安安排：本本次编制制定员的的核定从从月上上旬开始始到月份基基本结束束，时间间个月月，按照照先减编编后整合合，先由由人员潜潜力大的的单位开开始核减减编制定定员，分分期分批批逐个单单位进行行编制定定员的核核定，成成熟一家家核定一一家，核核定一家家整合一一家。 、各单位位编制定定员核定定后，由由集团公公司党政政联席会会（领导导组）确确认。现现有人员

15、员多于编编制定员员的单位位，按编编制定员员核减岗岗位富余余人员，被被核减人人员可选选配到新新线或介介绍人才才交流中中心待岗岗。 （二二）挖掘掘人力资资源潜力力，精简简岗位富富余人员员 、随着瑞瑞宝工业业园区技技改项目目的陆续续投产，新新增就业业岗位余个，为为了解决决旧区人人员多、新区（瑞瑞宝工业业园）人人员严重重不足的的矛盾，公公司将通通过人力力资源优优化整合合，调整整新旧二二区人员员供需平平衡。各各单位要要按照利利润最大大化原则则，通过过优化岗岗位结构构，理顺顺业务流流程，节节约使用用劳动力力，提高高工时利利用率；通过有有效的绩绩效考核核、末位位淘汰制制度，提提高工作作效率，达达到减人人的目

16、的的。其主主要方法法： 、从思想想上挖潜潜。各单单位一把把手要转转变人多多好办事事的思想想观念，积积极主动动探索各各种减员员增效的的新途径径、新办办法，把把过去多多投入的的人员从从岗位上上减出来来，为瑞瑞宝工业业园选送送优秀人人才。 、从标准准化作业业上挖潜潜。各单单位要通通过“严、细细、实”的管理理，进一一步解放放思想，提提高觉悟悟，运用用现代化化管理手手段，推推行标准准化作业业（管理理方法标标准化、工作程程序标准准化、时时间系列列标准化化、行为为规范标标准化）等等，对工工作任务务不满负负荷又不不可缺少少的岗位位，实行行兼岗并并岗和岗岗位巡检检制，如如：主要要生产岗岗位的辅辅助人员员，水泵泵

17、房、变变配电室室、风机机房等看看管岗位位，以及及其它辅辅助、服服务岗位位，如：档案管管理员、材料管管理、施施工管理理、生产产统计、跑料工工、现场场管理、党群干干事、计计算机操操作工、勤杂工工、资料料描图工工、统计计员、治治安保卫卫、浴池池、洗衣衣工等等等。 、从管理理制度上上挖潜。各单位位要充分分发挥专专业化集集中管理理的优势势，培养养一批一一专多能能、操检检合一的的复合型型员工队队伍。生生产操作作人员要要通过正正确操作作和使用用设备及及对设备备进行日日常维护护、保养养和检查查等日常常预防措措施，保保持设备备良好运运行。专专职设备备点检和和维修人人员要通通过到现现场对设设备运行行情况进进行了解

18、解和定期期点检、维修等等，提高高设备的的有效运运转率。 、从技术术进步上上挖潜。各单位位要积极极使用新新工艺、新技术术，依靠靠科技进进步，通通过投入入少量资资金，实实现工艺艺操作系系统的自自动化，减减少岗位位用人，提提高工作作效率。、从激激励机制制上挖潜潜。各单单位要建建立健全全各项规规章制度度，完善善薪酬激激励机制制，调整整工资分分配结构构，提高高在岗人人员工资资收入，拉拉大工资资收入差差距，最最大限度度地调动动职工的的积极性性、主动动性和创创造性，依依靠分配配激励挖挖潜人力力资源。 、人力资资源优化化整合后后，各单单位不得得再有闲闲置人员员；凡有有效工作作时间不不足小小时的岗岗位，仍仍有在

19、工工作时间间内干非非本职工工作事宜宜的，包包括有时时间去处处理个人人事务，有有时间上上网聊天天、打扑扑克、下下棋等违违反劳动动纪律的的人和事事，该合合并的合合并，该该撤销的的撤销，并并对单位位领导班班子予以以处理。 （三三）人力力资源优优化配置置 、根据人人力资源源优化整整合后设设置的各各单位编编制定员员和第二二条钢铁铁生产主主线人员员需求计计划，最最大限度度挖掘现现有人力力资源潜潜力。集集团公司司除敞开开大门吸吸纳少部部分管理理、技术术精英加加盟长钢钢外，其其余人员员均需从从公司内内部在岗岗和待岗岗职工中中公开选选拔，实实现人力力资源的的优化配配置。 、管理人人员、专专业技术术人员及及关键岗

20、岗位操作作人员，采采取自荐荐、推荐荐、公开开选拔的的方法，择择优录用用，直接接配置。 、公司紧紧缺工种种及专业业技术骨骨干，通通过参加加人才双双选会和和从社会会上招募募优秀人人才的办办法，直直接配置置到用人人单位。 、各单位位要服从从大局，从从集团公公司整体体利益出出发，克克服困难难，确保保将合适适的人配配置到合合适的岗岗位，使使人力资资源得以以合理配配置。 七、人力资资源优化化整合的的措施 （一一）建立立编制定定员高度度集中的的管理机机制 为加加强编制制定员管管理，严严格控制制编制的的增加，保保证企业业生产经经营活动动的正常常运行，集集团公司司对编制制定员实实行高度度集中管管理。 、集团公公

21、司编制制委员会会是编制制管理的的最高机机构。各各单位的的机构设设置、编编制定员员、人员员配备等等要坚持持“三个一一”制度，即即编委会会及其办办事机构构一个部部门承办办，主管管编制的的领导一一支笔审审批，编编委会一一家行文文批复。 、凡涉及及增（减减）机构构和增（减减）编制制定员事事宜，均均由编委委办公室室按程序序提出具具体意见见后，提提交编委委会（编编委主任任）审批批。内容容包括机构的的名称、性质、职能、规格、隶属关关系；编制定定员的依依据、数数量等。未经批批准，任任何部门门及单位位均不得得以任何何名义增增加机构构及编制制定员。 、编委会会有权根根据生产产经营工工作的需需要，改改变和撤撤销不适

22、适应公司司生产经经营活动动的机构构及定员员编制。 、人力资资源优化化整合后后，重新新按编制制定员核核定各单单位工资资总额基基数，增增人不增增资，减减人不减减资。今今后除新新增技改改项目必必须增加加编制外外，原则则上不再再批准各各单位的的增编报报告。 （二二）建立立岗位能能上能下下、充满满活力的的用人机机制 为适适应集团团公司快快速发展展要求，提提高管理理人员的的整体素素质，建建立以业业绩为重重点，由由品德、知识、能力等等要素构构成的各各类人才才评价体体系，促促进优秀秀人才脱脱颖而出出、充分分施展才才能的选选拔任用用机制。 、逐级聘聘任制：集团公公司副总总师、总总经理助助理以及及各单位位中层正正

23、职由集集团公司司直接任任用和管管理；各各单位副副职由正正职提名名推荐，集集团公司司考核任任命；集集团公司司机关职职能单位位及财务务、供应应、销售售等部门门的科级级管理人人员由单单位推荐荐，人力力资源部部考核任任免；各各生产单单位的科科级管理理人员由由本单位位直接考考核任免免，人力力资源部部备案。因单位位一把手手考核淘淘汰免职职等，其其领导班班子成员员自行免免职，由由新任一一把手重重新提名名，并按按聘用程程序办理理。 、竞聘上上岗制：各单位位负责编编写本单单位管理理岗位、专业技技术岗位位职位（岗岗位）说说明书，明明确岗位位职责、任职资资格、管管理状态态、工作作环境及及考核办办法等，实实行双向向选

24、择、公开竞竞争、好好中选好好，优中中选优。 、绩效考考核制：公司副副总师、总经理理助理以以及各单单位中层层管理人人员由集集团公司司负责考考核，按按比例末末位淘汰汰，具体体办法按按公司司中层正正职人员员考核办办法执执行。其其他各层层次人员员均由各各单位制制定考核核办法自自行考核核，淘汰汰比例按按公司规规定执行行。 、管理人人员任职职年龄的的规定：新提任任的中层层管理人人员年龄龄不超周岁岁，科级级管理人人员不超超周周岁。正处级级年满周岁岁、副处处级年满满周周岁、科科级年满满周周岁不再再聘任中中层、科科级管理理岗位，鼓鼓励其竞竞聘其它它岗位，在在什么岗岗位享受受什么待待遇。因因特殊情情况需对对部分关

25、关键岗位位的科级级管理人人员适当当放宽任任职年龄龄条件的的，由单单位写出出书面报报告上报报人力资资源部审审批。 （三三）建立立员工能能进能出出、竞争争上岗的的用工机机制 为进进一步搞搞活用工工制度，激激活劳动动力资源源，形成成动态的的、科学学合理的的劳动力力资源配配置用工工机制，实实现职工工身份社社会化、企业用用工市场场化。 、引入竞竞争机制制，全员员竞聘上上岗： 各单单位按集集团公司司核定的的编制定定员，对对本单位位所有岗岗位制定定岗位标标准、技技能要求求、上岗岗条件等等，所有有员工都都要通过过双向选选择，择择优聘用用。同时时，对所所有员工工每年都都要进行行一次年年度综合合考评，由由各单位位

26、的管理理者、工工会、职职工代表表等组成成民主考考评小组组对每个个员工进进行百分分制量化化打分，考考核内容容包括工工作业绩绩、技术术水平、遵章守守纪、团团结协作作等，得得分最低低者末位位淘汰，各各个层面面淘汰比比例按集集团公司司有关规规定执行行。 、现有员员工劳动动关系的的处理： （）为使使企业用用工与市市场接轨轨，实现现职工身身份从“长钢人人”到“市场人人”，从“依赖型型”向“自立型型”的转换换，人力力资源优优化整合合后，对对未能竞竞聘上岗岗的人员员，介绍绍到人才才交流中中心待岗岗培训，培培训合格格后可参参加竞聘聘上岗；连续两两次培训训不合格格或培训训合格后后一年内内未能竞竞聘上岗岗的，集集团

27、公司司有权解解除其劳劳动关系系，按国国家规定定给予一一定的经经济补偿偿金，移移交市失失业保险险部门。劳动者者不服从从工作分分配或分分配工作作后，由由于本人人表现不不好或不不胜任岗岗位工作作的，予予以解除除其劳动动关系，直直接移交交市失业业保险部部门。 （）员工工岗位劳劳动合同同到期后后，用人人单位必必须对劳劳动者进进行全面面考核，视视考核情情况决定定员工的的去留。对于表表现优秀秀的，可可续签较较长期岗岗位劳动动合同（约约年）；对于表表现一般般的，可可续签短短期岗位位劳动合合同（约约年）；对于表表现不好好的，出出勤不出出力，不不能胜任任岗位工工作的，终终止劳动动合同，直直接移交交市失业业保险部部

28、门。 （）现现有员工工进入瑞瑞宝工业业园后（含含管理、技术人人员），全全部进行行身份置置换，与与集团公公司解除除劳动关关系，重重新与瑞瑞宝工业业园建立立劳动关关系，签签订岗位位劳动合合同。岗岗位劳动动合同期期满，本本人愿回回集团公公司竞聘聘上岗的的，可回回集团公公司竞聘聘上岗，并并按有关关规定及及程序与与集团公公司签订订岗位劳劳动合同同。对符符合集团团公司内内退条件件的，可可按公司司内退规规定及程程序办理理内部退退养手续续。 （）对国国有资本本一次性性退出或或直接改改制为非非国有法法人控股股的单位位，员工工全部进进行身份份置换，与与集团公公司解除除劳动关关系，按按照国家家及公司司改制有有关规定

29、定享受经经济补偿偿金。被被改制单单位要按按照“平等自自愿、协协商一致致”的原则则，重新新与员工工签订劳劳动合同同；员工工的使用用、管理理等均由由改制后后的单位位自行决决定，用用工完全全市场化化。 、新招（聘聘）员工工劳动关关系的订订立和管管理： 新招招（聘）员员工包括括新聘用用的高级级管理和和技术人人才、高高等院校校毕业生生、安置置复退军军人及在在社会上上公开招招收的生生产操作作人员。 （）新招招（聘）的的员工分分配到瑞瑞宝工业业园的，与与瑞宝工工业园法法定代表表人或法法定代表表人的委委托代理理人签订订岗位劳劳动合同同，按瑞瑞宝工业业园用工工管理模模式进行行管理；分配到到集团公公司的，与与集团

30、公公司法定定代表人人或法定定代表人人的委托托代理人人签订岗岗位劳动动合同，按按集团公公司用工工管理模模式进行行管理。法定代代表人委委托代理理人须有有法定代代表人出出具的“委托代代理书”。 （）岗位位劳动合合同的订订立：岗岗位劳动动合同以以书面形形式订立立，岗位位劳动合合同书，是是确定企企业与员员工劳动动关系，明明确双方方权利和和义务的的书面协协议，主主要内容容包括： 合合同期限限；工工作内容容；劳劳动保护护和劳动动条件；劳动动报酬；劳动动纪律；劳动动合同终终止的条条件；违反劳劳动合同同的责任任及经济济补偿。 除上上述规定定的必备备条款外外，当事事人可以以就试用用期、保保守单位位商业秘秘密、量量

31、化违约约金的约约定、企企业培训训费的负负担、保保险福利利、劳动动争议处处理等协协商约定定其它内内容。 （）岗岗位劳动动合同期期限：根根据各单单位生产产工作需需要和岗岗位特点点，由用用人单位位与员工工协商确确定。劳劳动合同同期限分分为有固固定期限限、无固固定期限限和以完完成一定定的工作作为期限限。对初初次就业业或再次次就业时时改变工工作岗位位或工种种的劳动动者，劳劳动合同同中要约约定个月月的试用用期。 （）新招招聘生产产操作员员工的管管理：新新招收的的生产操操作人员员，由用用人单位位与新招招员工协协商签订订岗位位劳动合合同书，初初次签订订岗位位劳动合合同书合合同期限限为年年（含试试用期），合合同

32、期满满根据员员工的工工作表现现及实际际操作能能力（应应知应会会）进行行严格考考核，考考核结果果可分为为优秀、合格、不合格格三个档档次，实实行动态态管理。 考考核优秀秀者，按按照平等等自愿、协商一一致的原原则，由由用人单单位与员员工签订订最长年期的的劳动合合同。 考考核合格格者，用用人单位位可与员员工协商商续签年期岗岗位劳动动合同书书，进进入下一一年度考考核，考考核优秀秀者按照照平等自自愿、协协商一致致的原则则，签订订最长年期的的劳动合合同；考考核合格格者再协协商续签签年期期岗位位劳动合合同书，以以此类推推。 每每年度考考核不合合格者，予予以全部部淘汰，直直接进入入社会待待业。 新招招收的生生产

33、操作作人员，在在与用人人单位签签订的一一年期岗岗位劳动动合同书书期内内，不得得进行单单位之间间的内部部调动。本人不不愿在原原单位工工作的，应应与用人人单位解解除岗位位劳动合合同，进进入社会会重新就就业。 （）为了了吸引人人才、留留住人才才、使用用人才，对对新招收收的高等等院校毕毕业生，按按集团公公司关关于建立立吸引、留住、激励、稳定人人才队伍伍的暂行行规定执执行。各各用人单单位要本本着爱惜惜人才、使用人人才的原原则，可可与高等等院校毕毕业生协协商签订订年劳劳动合同同及“就业协协议书”。 （）外聘聘高级管管理人才才和工程程技术人人才，按按照集团团公司引引进人才才管理办办法执执行，由由用人单单位与

34、其其协商签签订“聘用人人才协议议书”。 （）根据据省（市市）政府府“关于接接收和安安置城镇镇复退军军人指令令性计划划（指标标）”，按照照集团公公司关关于接收收城镇复复退军人人安置办办法有有关规定定及接收收审核程程序，由由集团公公司统一一接收后后进行培培训，培培训合格格后参加加竞聘上上岗或直直接分配配，由用用人单位位按规定定与复退退军人签签订年年期限的的岗位劳劳动合同同。 、劳动合合同的续续订、变变更、解解除和终终止： 按劳劳动法、山西西省全面面实行劳劳动合同同制的实实施办法法及集集团公司司劳动纪纪律管理理条例执执行。 、对外承承揽业务务人员的的管理： 凡可可对外承承揽业务务的单位位，在确确保全

35、面面完成集集团公司司下达的的生产经经营指标标的前提提下，可可充分发发挥本单单位的设设备、管管理、技技术、人人才等方方面的优优势，积积极对外外承揽业业务，增增加非钢钢收入，创创收部分分除给集集团公司司上缴适适当的利利润及设设备、器器具折旧旧费、水水电费、材料备备件费外外（上缴缴额由技技术发展展研究中中心确定定），其其余部分分全部用用于本单单位的发发展和职职工奖励励。对外外承揽业业务的单单位有权权自行确确定对外外承揽业业务的机机构、人人员编制制、人员员配置、人员的的招聘、解除以以及劳动动报酬等等，集团团公司不不再干预预及办理理有关手手续。 、集团公公司派出出人员的的管理： 集团团公司派派到控股股单

36、位、参股单单位、联联营企业业的管理理人员、技术人人员和生生产操作作人员等等，仍与与集团公公司保留留劳动关关系，列列入集团团公司在在册职工工管理范范围。 、季节性性用工或或临时性性用工管管理： 各单单位要严严格控制制季节性性或临时时性用工工，确因因工作需需要，需需招聘或或雇佣季季节性用用工、临临时性用用工的，必必须提出出书面报报告，经经人力资资源部批批准后，可可招聘或或雇佣，被被雇佣人人员与用用人单位位签订专专项务务工协议议书，按按劳务用用工管理理，不计计入各单单位在册册职工人人数，劳劳务费用用根据劳劳动力市市场价格格并结合合集团公公司实际际确定，劳劳务费用用结算经经人力资资源部审审批后，财财务

37、公司司方可支支付。 、人力资资源优化化整合后后，各二二级单位位享有以以下用工工自主权权： （）内部部员工招招聘权：在集团团公司核核定的编编制定员员范围内内，各二二级单位位有权在在集团公公司内部部自行招招聘员工工。对单单位紧缺缺专业人人才确需需从社会会上招聘聘（或引引进）的的人员，由由单位提提出报告告，经集集团公司司主要领领导批准准后，按按照面向向社会、条件公公开、公公平竞争争、择优优录用的的原则，由由人力资资源部组组织招聘聘。 （）依法法行使用用人权：集团公公司法定定代表人人委托各各单位一一把手与与本单位位职工签签订劳动动合同（或或岗位合合同）。单位一一把手有有权自行行决定本本单位职职工劳动动

38、合同（或或岗位合合同）的的内容、合同期期限、劳劳动合同同的续订订、变更更、解除除、终止止、管理理等，集集团公司司只负责责监督、指导和和服务，并并负责与与上级劳劳动部门门联系进进行劳动动合同的的鉴证。职工劳劳动合同同期满或或因职工工本人不不能胜任任岗位工工作的，有有权终止止劳动合合同或解解除劳动动关系，人人员直接接移交市市失业保保险部门门。 （四四）建立立收入能能增能减减、有效效激励的的分配机机制 为充充分调动动企业各各个层次次员工的的积极性性，有效效发挥人人力资源源管理的的效益，坚坚持用效效益拉动动收入，用用收入推推动效益益，形成成职工收收入“能增能能减、凝凝聚核心心、激励励骨干、带动全全员”

39、的分配配模式。 、实行总总量控制制与微观观搞活相相结合：集团公公司对各各单位只只控制工工资总量量，各单单位可按按照公司司核定的的工资总总额基数数，依据据国家有有关政策策规定自自行选择择适合本本单位特特点的分分配模式式。 、建立多多元化的的职工收收入分配配结构： （）岗效效工资制制：适用用于一般般管理人人员、专专业技术术人员及及操作人人员等。实行岗岗效工资资制要与与单位的的经营指指标（成成本、费费用、利利润、产产量、质质量、安安全等）或或工作目目标任务务等挂钩钩考核，指指标和责责任层层层分解落落实，并并根据考考核结果果浮动计计发，具具体办法法由单位位灵活选选择掌握握。 （）年薪薪工资制制：适用用

40、于高级级（中层层以上）管管理人员员和高级级技术专专家等。高级管管理人员员和高级级技术专专家是企企业的主主要骨干干力量，是是一种高高智能、高风险险、超时时性的特特殊的复复杂劳动动，其对对企业的的影响是是长期的的、关键键的，业业绩是无无法以月月度来评评价的，对对其纳入入一般员员工的岗岗效工资资序列难难以体现现其劳动动的特点点和责任任风险。年薪工工资由基基础收入入和风险险收入两两部分组组成，具具体办法法由经管管中心负负责制定定，由人人力资源源部考核核发放。 （）项目目工资制制：适用用于技术术研发、设计人人员等。技术研研发、设设计人员员是企业业技术创创新、机机械制造造设计和和保持企企业可持持续发展展的

41、中坚坚力量，是是企业的的生存所所在，对对他们的的工资分分配应与与项目成成果联系系起来，通通过对完完成项目目成果的的评估，按按创造效效益或价价值预先先确定的的比例计计发项目目工资。具体办办法由经经管中心心负责制制定。 （）协议议工资制制：适用用于引进进少数的的生产、技术、管理等等方面的的精英和和企业最最重要的的技术专专家。协协议工资资由用人人单位根根据引进进人员所所承担的的工作项项目或完完成某一一项特定定的工作作任务，与与其协商商确定的的一种工工资分配配形式。各用人人单位在在确定协协议工资资标准时时，要考考虑企业业员工的的工资水水平、劳劳动力市市场工资资指导价价位及给给公司创创造的价价值等因因素

42、。 （）高学学历报酬酬制：为为了吸引引和留住住更多的的优秀大大学生加加盟长钢钢，集团团公司将将提高人人力资本本报酬发发放标准准。具体体办法按按集团公公司关关于建立立吸引、留住、激励、稳定人人才队伍伍的暂行行规定执执行。 （）期权权期股激激励制：将生产产、技术术、管理理、知识识等要素素转化为为资本参参与分配配，激发发职工投投资入股股的积极极性，提提高企业业与职工工的凝聚聚力，提提升企业业的市场场核心竞竞争力。具体办办法由经经管中心心负责制制定。 、各单位位要彻底底打破平平均主义义“大锅饭饭”现象，拉拉大工资资收入差差距，特特别是高高级管理理岗位、技术岗岗位、关关键操作作岗位人人员的收收入要有有较

43、大幅幅度提升升，逐步步与劳动动力市场场工资指指导价位位接轨。 、积极鼓鼓励员工工多创效效益、多多做贡献献、多拿拿薪金、多得奖奖励。集集团公司司将以一一流的政政策吸引引人才、一流的的待遇留留住人才才、一流流的报酬酬回报人人才。 、员工在在提供正正常劳动动的前提提下，各各单位支支付给员员工的工工资收入入不得低低于国家家规定的的当地最最低工资资标准。 （五五）建立立员工考考核、淘淘汰、培培训、竞竞岗的末末位淘汰汰机制 本次次人力资资源优化化整合后后，集团团公司不不再按季季度下达达“”制末位位淘汰指指标，由由各单位位根据本本单位的的具体情情况，自自行安排排考核时时间及人人员淘汰汰比例，被被淘汰人人员，

44、人人事关系系介绍到到人才交交流中心心，由科科技大学学组织培培训，培培训期间间实行最最低生活活保障，到到年底各各单位累累计淘汰汰人员比比例、操操作人员员比例及及一般管管理、技技术人员员不低于于，科科级以上上管理人人员及中中级以上上专业技技术人员员不低于于。各单位位因员工工淘汰后后造成编编制空缺缺的，可可先在公公司内部部通过招招聘补充充人员不不足。 八、人力资资源优化化整合的的配套政政策 （一一）职工工内退规规定 、按照国国家法定定的企业业职工退退休年龄龄，原则则上提前前年均均可办理理内部退退养。即即：职工工内退年年龄男年年满周岁；女，管管理、技技术岗位位年满周岁岁，生产产（操作作）岗位位年满周岁

45、岁；从事事井下、高空、高温、特别繁繁重体力力劳动或或其它有有害身体体健康岗岗位累计计工作满满年年的，男男年满周岁岁，女年年满周岁。 对因因年龄原原因退出出中层、科级管管理岗位位的人员员，本人人自愿内内退的，可可提出申申请，经经主管领领导审批批后，办办理内部部退养。 、符合上上述内退退条件的的职工办办理内部部退养的的，比照照国家正正式退休休政策核核定内退退人员养养老金。内退人员员养老金金社会会性养老老金缴缴费性养养老金个人帐帐户养老老金调调节金 、内退审审批程序序：本人人提出申申请，由由所在单单位根据据公司内内退条件件和要求求进行严严格审查查，并由由单位正正职签署署意见后后，报公公司人力力资源部

46、部。人力力资源部部依据各各单位上上报情况况，按以以下程序序审批：（）在在职中层层以上管管理人员员及具有有中级专专业技术术职务（含含技师、高级技技师）人人员由公公司董事事长批准准；（）在职职科级管管理人员员及具有有初级专专业技术术职务的的人员由由人力资资源部部部务会议议批准；（）其其他人员员由人力力资源部部审核批批准后，方方可办理理内部退退养手续续。内退退后人事事关系介介绍到离离退休管管理中心心管理，其其内退工工资及各各项保险险费用仍仍在原单单位成本本（费用用）中消消化，达达到正常常退休年年龄后办办理正式式退休手手续。 、职工在在内部退退养期间间，按规规定继续续缴纳社社会保险险费用。 、职工在在

47、内退期期间因全全省平均均工资和和个人帐帐户养老老金等发发生变化化时，一一律不予予调整内内退待遇遇。 （二二）公司司积极鼓鼓励有一一技之长长、身体体素质好好的内退退人员重重新返岗岗工作，为为把长钢钢做强做做大再做做新贡献献 凡长长钢内退退职工，长长钢各单单位不能能返聘，确确实需要要的人员员可劝其其不要内内退，已已办内退退的可随随时办理理上岗手手续。 （三三）妥善善安置无无竞聘能能力下岗岗人员再再就业 为为贯彻和和落实“三个代代表”的重要要思想，妥妥善安置置无竞聘聘能力下下岗人员员再就业业，集团团公司对对人才交交流中心心待岗人人员中确确系家庭庭困难，无无经济收收入来源源的，因因年龄偏偏大、身身体条件件差、文文化素质质偏低等等因素，多多次参加加竞聘考考试都未未能上岗岗的低素素质人员员，