“真实的中层”调查：用人标准跟人力资源部的差异

1、“真实的的中层”调调查：用用人标准准跟人力力资源部部的差异异中层经理理是企业业的核心心人才，是是能够推推动企业业发展的的重要力力量。不不仅如此此，中层层经理人人员还是是人力资资源的直直接使用用者和企企业文化化的直接接传播者者，中层层经理将将直接影影响到人人力资源源的使用用效率，影影响到企企业文化化的传播播。那么么，如此此重要的的中层经经理们，他他们会选选择什么么样的下下属？他他们更看看重他们们的哪些些能力？他们会会因为什什么原因因而离职职？又如如何才能能留住他他们？这这些都将将影响到到企业的的经营与与发展。为了解解答上述述疑问，还还原中层层经理们们的真实实想法，中中外管理理杂志志近日进进行了“

2、真真实的中中层”调调查。此此次调查查共下发发问卷5500份份，回收收有效问问卷3990份。被调查查者遍布布多个行行业，其其中制造造、服务务、ITT行业人人数最多多，占被被调查者者的611.3%。被调调查企业业的规模模以中型型企业最最多，占占被调查查者的880%以以上。这这与中国国企业的的实际分分布状况况相符，具具有普遍遍意义。中层如如何挑选选部下？中外外管理调调查显示示：在选选择员工工的时候候，中层层经理们们最看重重的是员员工的敬敬业程度度，455%的中中层把它它作为选选人的第第一标准准；接下下来是职职业技能能和团队队精神，有有43.8%的的中层经经理选择择此项（见见图1）。通常，人人们会认认

3、为工作作经验应应该在用用人时最最被看重重，但调调查显示示：在中中层经理理心目中中并非如如此。当被问及及是否“宁宁可用那那些勤劳劳、本分分、忠诚诚的员工工，也不不愿意用用那些能能力虽强强，但灵灵活性更更强的人人”时，665%以以上的被被调查者者给出了了肯定的的答案。但另一一个调查查“20005CCCTVV中国年年度雇主主调查”却却显示：那些被被提名为为最佳雇雇主的企企业，特特别是新新兴行业业的企业业，趋向向于用那那些能力力强、灵灵活性也也强的人人。当然然，这个个调查的的被调查查对象是是企业的的人力资资源部门门，反映映的是企企业的整整体用人人观念。而“真真实的中中层”调调查反映映的是中中层经理理本

4、人的的用人观观念。二二者之间间差异背背后映射射出的问问题，耐耐人寻味味中中层为什什么离职职？企业业中都是是哪类人人要离开开？研究究发现，有有三类人人比较“危危险”：人到中中年、中中等收入入、中层层干部。而中层层的离职职给公司司带来的的损失却却是最大大的。美美国财财富杂杂志曾研研究发现现：一个个员工离离职以后后，从找找新人到到顺利上上手，光光是替换换成本就就高达离离职员工工薪水的的1.55倍，而而如果离离开的是是管理人人员则代代价更高高。员工工欲离职职前一段段时期士士气低落落绩效不不佳花费费成本，招招募新人人需要成成本，训训练上手手需要成成本。万万一员工工带走技技术与客客户，投投奔到竞竞争对手手

5、那里则则是更大大的成本本损失。 而要要减少中中层的流流失率。首先就就要了解解中层离离职的原原因。本本刊调查查显示，离离职的中中层一般般不外乎乎几种原原因:一一是因为为对企业业的目标标缺乏认认同，觉觉得在现现在的企企业没有有更好的的发展前前途；二二是因为为猎头公公司找上上门来，新新公司能能够给自自己更好好的发展展机会；三是因因为个人人创业。分析发发现，在在这些原原因的背背后的关关键点或或者触发发点的问问题往往往被人们们所忽视视，这就就是：员员工对企企业的认认同问题题。如何何留住中中层？中中外管理理调查查显示：对于“留留在目前前公司的的主要原原因”这这个问题题，有超超过700%的被被调查者者把“事

6、事业”作作为第一一重要的的原因，然然后才是是“好的的老板和和上司”，“待待遇”仅仅位列第第三（见见图2）。人们往往往以为留留住人才才的最好好办法是是加薪，其其实并非非如此，这这种手段段其它公公司也想想得到。而且，在在被调查查的中层层经理中中，只有有极少数数人是因因为薪酬酬而离职职，而更更多的人人则看重重的是发发展的机机会。也也许员工工在一段段时间内内会关注注薪水，但但如果对对工作、对公司司、对自自己的前前景失去去了兴趣趣和信心心，那他他（她）迟迟早也会会离开公公司。其其实，对对于很大大一部分分中层经经理来说说，难以以再有晋晋升的机机会，在在同一个个岗位上上多年以以后，很很容易产产生厌倦倦心理而

7、而离职。企业完完全没有有必要死死抱着传传统晋升升这样一一棵树，对对于无法法提供晋晋升机会会的员工工，可以以创造出出一批不不似晋升升胜似晋晋升的新新职位，比比如：可可以运用用职位置置换、轮轮岗等方方式来解解决这一一困境。为了吸吸引和留留住人才才， 必必须尊重重并充分分满足他他们的心心理需求求。老板板有老板板的心理理需求，中中层经理理有中层层经理的的心理需需求，为为了吸引引和留住住他们，必必须尊重重并充分分满足他他们的心心理需求求。当前前的主要要问题是是老板对对人才的的心理需需求尊重重不够，有有些老板板甚至对对人才的的心理需需求置之之不理，或或者认为为只要满满足他们们对量的的需求就就可以了了，而忽

8、忽视他们们对质的的需求。如此一一来，这这就难怪怪人才对对他们不不客气了了。工作作时间越越长，越越有归属属感？有有归属感感的员工工，对自自己在组组织中的的发展方方向和途途径有清清楚的认认识和规规划；愿愿意在组组织中占占据一定定的位置置，并为为组织承承担重大大责任，更更加在意意一个组组织的发发展，并并愿意为为组织施施展自己己的才干干。事实实上，当当员工最最终选择择留在一一家公司司时，高高薪和升升迁都不不会是终终极目标标。因为为只要有有能力，到到哪里都都可以独独当一面面。因此此，员工工最终离离去的基基本原因因是归属属感，这这与上文文提到的的对企业业的认同同是一致致的。“工工作时间间越长，就就越有归归

9、属感”，773%以以上的被被调查者者并不认认同这一一观点。如何才才能让员员工特别别是中层层经理产产生归属属感，从从而留住住他们？企业应应该有一一个清晰晰明确的的发展目目标，既既然中层层经理人人最看重重的是事事业，那那么他们们对企业业的认同同，则是是对企业业发展目目标的认认同。相相反，经经营的短短期性会会使员工工看不到到企业的的未来，从从而缺乏乏安全感感。而即即使企业业有清晰晰的远景景，如果果不能使使员工明明白自己己与企业业远景的的关系、自己在在企业实实现这一一远景中中将起到到的作用用，也无无法给员员工以满满足感。正如彼彼得杜杜拉克所所说：“管管理的最最终目的的，是为为共同的的利益而而充分发发挥人的的能力”。中外外管理杂杂志曾经经介绍过过美敦力力公司的的经验，美美敦力每每隔一年年进行一一次员工工调查，在在20004年年年底的调调查中，全全球3110000名员工工中的880%以以上对“我我清楚地地了解美美敦力的的使命”这这一说法法表示同同意；并并相信他他们的工工作能够够帮助企企业达成成这一使使命。正正因为公公司的使使命与员员工使命命的趋同同，美敦敦力公司司连续多多年保持持了很低低的员工工离职率率。企业业人力