房地产行业薪酬调研报告

1、 中海地产产股份有限限公司房地产行行业薪酬酬调研报报告北京新华华信管理理顾问有有限公司司 CREATEDATE yyyy * MERGEFORMAT 20022年12月 房地产行业薪酬调研报告目录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc28569428 目录 PAGEREF _Toc28569428 h 1 HYPERLINK l _Toc28569429 房地产行行业薪酬酬调查报报告 PAGEREF _Toc28569429 h 1 HYPERLINK l _Toc28569430 第一节报报告摘要要 PAGEREF _Toc28569430 h 1 HYPERLINK

2、l _Toc28569431 第二节背背景说明明 PAGEREF _Toc28569431 h 3 HYPERLINK l _Toc28569432 一、引言言 PAGEREF _Toc28569432 h 3 HYPERLINK l _Toc28569433 二、研究究方法 PAGEREF _Toc28569433 h 33 HYPERLINK l _Toc28569434 三、本研研究所探探讨的外外部企业业 PAGEREF _Toc28569434 h 4 HYPERLINK l _Toc28569435 第三节行行业篇 PAGEREF _Toc28569435 h 66 HYPERLIN

3、K l _Toc28569436 一、房地地产行业业发展趋趋势 PAGEREF _Toc28569436 h 6 HYPERLINK l _Toc28569437 二、房地地产行业业薪酬制制度特征征 PAGEREF _Toc28569437 h 7 HYPERLINK l _Toc28569438 三、房地地产行业业薪酬制制度发展展趋势 PAGEREF _Toc28569438 h 99 HYPERLINK l _Toc28569439 四、20001年年不同行行业间平平均薪资资水平比比较 PAGEREF _Toc28569439 h 111 HYPERLINK l _Toc28569440

4、五、19999-20001年间间房地产产业平均均薪资变变化趋势势 PAGEREF _Toc28569440 h 13 HYPERLINK l _Toc28569441 六、20001年年不同城城市地产产行业平平均薪资资水平 PAGEREF _Toc28569441 h 114 HYPERLINK l _Toc28569442 第四节企企业篇 PAGEREF _Toc28569442 h 115 HYPERLINK l _Toc28569443 一、薪酬酬激励模模式介绍绍 PAGEREF _Toc28569443 h 15 HYPERLINK l _Toc28569444 二、不同同城市各各岗位

5、薪薪资水平平调查 PAGEREF _Toc28569444 h 118 HYPERLINK l _Toc28569445 第五节结结论 PAGEREF _Toc28569445 h 222 HYPERLINK l _Toc28569446 第六节附附录 PAGEREF _Toc28569446 h 233 HYPERLINK l _Toc28569447 一、附录录一：推推行薪酬酬制度改改革方面面的一些些可资借借鉴的经经验 PAGEREF _Toc28569447 h 233 HYPERLINK l _Toc28569448 二、附录录二：专专有名词词解释 PAGEREF _Toc285694

6、48 h 224 房地产行行业薪酬酬调查报报告报告摘要要中海地产产股份有有限公司司（以下下简称“中海”）委聘聘北京新新华信管管理顾问问有限公公司（以以下简称称“新华信信”）开展展题为“中海地地产股份份有限公公司绩效效考核和和薪酬激激励咨询询”的管理理咨询项项目。房地产产行业薪薪酬调查查报告作为本本次咨询询项目的的主要内内容之一一，一方方面可以以为项目目过程中中设计“薪酬管管理方案案”提供外外部参照照依据，另一方方面可以以为中海海在今后后实施和和完善项项目方案案提供依依据。基基于以上上定位，本报告告在顾及及中海地地产薪酬酬制度的的现实和和发展下下，研究究了若干干代表性性的房地地产上市市公司或或者

7、大型型企业在在薪酬管管理方面面的最新新发展，重点对对以下三三个方面面进行研研究：我国房地地产行业业普遍采采用的薪薪酬政策策、薪酬酬制度和和薪酬结结构我国房地地产行业业推行绩绩效奖励励制度（或其他他激励措措施）的的经验不同区域域房地产产企业的的薪酬水水平下面是本本报告的的主要结结论。首先，我我国房地地产业的的近期薪薪酬水平平调查结结果如下下：19999至20001年年间，房房地产业业薪酬水水平持续续上升，平均年年薪水平平从19999年年的3119555元上涨涨至20001年年的3662200元。两两年的涨涨幅分别别约7%和6%。作为代表表珠江三三角洲、华东、华北三三个房地地产热点点区域的的深圳、

8、上海、广州和和北京四四地为本本次调查查的地域域对象。其中深深圳地产产业的薪薪资水平平尤其突突出，220011年平均均年薪约约为RMMB5226655元/年年；第二二为北京京，平均均年薪约约为RMMB3778600元/年年；其次次为上海海，平均均年薪约约为RMMB3770188元/年年。最末末为广州州，平均均年薪约约为RMMB3665500元/年年。从而而得出，深圳、北京、上海和和广州四四地薪酬酬水平之之比约为为：1000：772：770：669。尽管深圳圳、北京京、上海海和广州州各地的的整体薪薪资水平平参差不不齐，但但在具体体职位的的薪酬分分布上仍仍具有一一定的共共性：首首先，收收入与职职位的

9、行行业专业业程度成成正比，其次，收入与与职位对对企业的的贡献程程度成正正比。具具体表现现为：20011-20002年年度在深深圳地区区中，总总工程师师平均年年薪约228万元元，投资资部经理理平均年年薪约224万元元，总建建筑师平平均年薪薪约233万元，销售经经理平均均年薪约约23.5万元元，人事事行政经经理约223.55万元，合约部部经理平平均年薪薪约222.5万万元，财财务经理理平均年年薪约222.55万元。20011-20002年年度在北北京地区区中，总总工程师师平均年年薪约222万元元，投资资部经理理平均年年薪约118万元元，销售售经理平平均年薪薪约166.5万万元，总总建筑师师平均年年

10、薪约116万元元，财务务经理平平均年薪薪约166万元，人事行行政经理理约166万元，合约部部经理平平均年薪薪约155.5万万元。20011-20002年年度在上上海地区区中，总总工程师师平均年年薪约118万元元，投资资部经理理平均年年薪约115万元元，总建建筑师平平均年薪薪约144万元，销售经经理平均均年薪约约15.5万元元，人事事行政经经理约114.55万元，合约部部经理平平均年薪薪约144.5万万元，财财务经理理平均年年薪约114万元元。20011-20002年年度在广广州地区区中，总总工程师师平均年年薪约220万元元，投资资部经理理平均年年薪约117万元元，总建建筑师平平均年薪薪约155

11、.5万万元，销销售经理理平均年年薪约116万元元，人事事行政经经理约115.55万元，合约部部经理平平均年薪薪约155万元，财务经经理平均均年薪约约14.5万元元。第二，我我们发现现目前我我国房地地产行业业的薪酬酬制度有有着以下下普遍趋趋势：进进一步把把薪酬政政策和管管理职能能下放予予下属部部门和机机构；通通过不同同形式的的绩效奖奖励，致致力加强强员工薪薪酬与业业绩的联联系；和和以较灵灵活的措措施取代代僵硬的的高度集集权化制制度。第三，我我国地产产业薪酬酬政策的的一个共共同课题题，就是是致力使使员工（尤其是是中高层层员工）薪酬进进一步与与表现挂挂钩。绩绩效薪酬酬制的推推行成效效主要取取决于两两

12、个关键键因素：发展一一个可以以信赖而而且稳健健的绩效效管理架架构，以以及提供供充足经经费以便便能有效效分辨表表现平庸庸与表现现突出的的员工。最后，尽尽管每一一企业都都有其不不同的员员工薪酬酬制度以以配合各各自的特特定需要要，但我我们仍根根据本研研究的成成果把其其中的共共同课题题和可资资借鉴的的经验简简介如下下：薪酬体系系的改革革在实施施过程中中，不可可也不应应脱离企企业管理理制度的的整体改改革。薪薪酬体系系的改革革若要取取得成功功，必须须在其他他多个范范畴内推推行相辅辅相成的的改革。树立企业业对制度度变革的的积极认认识。积积极而持持续地传传达和宣宣传改革革依据和和成效，才可降降低变革革的风险险

13、。无论论在中层层以上的的管理架架构层面面或企业业文化层层面，企企业高层层必须对对改革作作出持续续的承诺诺和支持持，才可可维持动动力。取得关键键人士对对变革的的认同和和支持。尽早向向企业内内的管理理人员和和员工征征询意见见，将有有助员工工加快认认识变革革需求和和各种变变革方案案，消除除他们的的疑虑，并在构构思改革革建议时时尽早吸吸纳他们们的意见见。背景说明明引言中海地产产委聘新新华信管管理顾问问有限公公司协助助研究若若干代表表性的房房地产上上市公司司或者大大型企业业在薪酬酬管理方方面的最最新发展展，在顾顾及中海海地产薪薪酬制度度的现实实和发展展下，寻寻找一些些可供中中海地产产借鉴的的做法。本报告

14、主主要对以以下的三三个研究究重点进进行研究究：普遍采用用的薪酬酬政策、薪酬制制度和薪薪酬結构构不同区域域房地产产企业的的薪酬水水平推行绩效效奖励制制度（或或其他激激励措施施）的经经验薪酬管理理涉及不不少通用用术語，但各个个企业在在这些术术语的运运用上并并不一致致。为了了统一处处理这些些通用术术语的意意义和用用法，我我们根据据这些术术语在中中海地产产內的实实际用法法（如适适用的话话）编纂纂了一个个词汇表表，以供供读者查查阅。研究方法法按照我们们的研究究方法，我们务务求在紧紧迫的时时间内提提出精辟辟而且切切合中海海地产工工作要求求的研究究成果。研究进进行期间间，我们们主要借借助以下下方法：严谨的研

15、研究框架架制定了一一个详细细而结构构严谨的的研究框框架，以以确保关关于各个个房地产产企业薪薪酬制度度的介绍绍和评述述都能按按一致的的方式和和理念进进行。任何薪酬酬比较制制度，如如果要得得到企业业乃至企企业员工工的信任任，就必必须将那那些正式式或实际际上构成成报酬总总额的薪薪酬因素素，和那那些在某某些个别别情况下下，为了了奖励优优越的工工作表现现而给予予的例外外薪酬因因素，两两者尽量量小心地地区别清清楚；并并且尽量量剔除可可能会不不公正地地歪曲历历年年薪薪趋势计计算的特特别因素素，例如如，升职职、调职职、因个个人特别别努力而而获得的的特殊奖奖励、以以及工龄龄性自动动递增薪薪额等。良好顾问问背景我

16、们借助助资深顾顾问对每每一城市市的代表表性企业业进行重重点研究究。我们们的资深深顾问大大部分为为有关企企业的离离任高级级管理人人员，对对相关企企业薪酬酬制度的的发展有有深入认认识；而而且与该该企业的的高层官官员保持持接触，因而可可迅速取取得有关关资料和和观点。庞大的数数据库支支持借助新华华信的数数据库对对各个城城市的房房地产行行业进行行对比研研究。这这些数据据是在日日常的数数据积累累和过往往的项目目实践的的基础上上建立起起来的，因而可可迅速地地从中提提炼出相相关的宏宏观面信信息。合理的样样本在提炼岗岗位薪酬酬信息时时，我们们作了最最少样本本点个数数限定。太少的的样本点点将使得得调查的的结果不不

17、能准确确地反映映市场状状况。为为此我们们限定，当某个个样本点点个数小小于7，系统将将不会计计算出该该岗位的的薪酬福福利报告告。紧密结合合中海的的现状对中海地地产的薪薪酬安排排，其历历史背景景和主导导其发展展的一些些特别因因素进行行研究。尽管就就本研究究的工作作范围而而言，我我们无须须对中海海地产的的薪酬制制度作出出评论，但若能能了解其其实际运运作及其其发展原原因，对对于我们们按照中中海地产产的实际际情况评评估外界界大型房房地产企企业有哪哪些值得得借鉴的的经验和和发展，将有重重要的参参考作用用。与中海地地产紧密密合作，确保本本研究能能以最有有效和最最切合实实际的方方式满足足中海地地产自我我发展的

18、的要求。本研究所所探讨的的外部企企业本报告分分别以万万科企业业股份有有限公司司（以下下简称“万科”）、华润润置地（北京）股份有有限公司司（以下下简称“华润”）、中中远发展展股份有有限公司司（以下下简称“中远”）和运盛盛(上海海)实业业股份有有限公司司（以下下简称“运盛”）为重重点研究究对象。这些企企业之所所以被视视作本次次研究的的重点比比较对象象，是基基于以下下的考虑虑因素：资产规模模上述企业业的资产产规模都都在300亿人民民币以上上，其中中万科和和华润置置地的总总资产分分别达到到约655亿和约约80亿亿人民币币（20002年年中期）的规模模。一般般情况下下在同行行业中，企业资资产规模模越大，

19、企业的的管理复复杂度则则越高，从而其其薪酬制制度也更更具参考考价值。企业的专专业性上述企业业都是专专业的房房地产企企业，而而且已在在中国房房地产市市场上运运作超过过五年时时间。从从一定意意义上说说，基本本上都和和中海地地产一样样，进入入了一个个规模化化经营和和品牌化化经营的的阶段，因此，其薪酬酬管理手手段对中中海的借借鉴意义义较大。市场渗透透范围上述企业业均在三三个以上上的区域域拥有房房地产项项目，都都是属于于跨地区区的房地地产企业业，这点点与中海海地产的的情况相相类似。而且，这些企企业都在在从一线线城市向向二线城城市（如如西安、福州、和沈阳阳等）新新兴市场场扩张。如何在此此扩张过过程中，激励

20、员员工的开开拓精神神，保证证骨干人人员的迅迅速调配配，及平平衡决策策质量和和决策效效率间的的关系，都是这这些企业业共同面面临的问问题。在在解决问问题的过过程中，他们的的薪酬体体系也在在作相应应的改革革。无论论是改革革后的薪薪酬体系系，还是是薪酬体体系改革革本身，无疑都都对中海海地产有有着重要要的借鉴鉴意义。企业治理理机制和和管理模模式上述企业业都属于于在中国国内地上上市的房房地产企企业，并并且大部部分都直直接或间间接地受受其母公公司控制制。例如如，中远远隶属于于中国远远洋集团团，华润润隶属于于香港中中资企业业华润集集团间接接控股，运盛属于于香港运运盛(中中国)投投资集团团有限公公司所控控股，这

21、这与中海海地产隶隶属于在在香港的的中国海海外集团团的情况况十分相相似。行业篇房地产行行业发展展趋势近几年，我国经经济的发发展、城城市化进进程加快快、居民民收入水水平提高高及政府府启动内内需的政政策，都都为房地地产业的的发展注注入了新新的活力力。综合合考查220000年以来来的房地地产业总总体发展展状况，可以清清晰地看看到整个个中国房地地产业正正在经历历一次深深刻而巨巨大的转转型。房地产业业日趋市市场化我国自提提出建立立社会主主义市场场经济体体制以来来，房地地产业也也和其他他产业一一样市场场化进 HYPERLINK file:/D:IrisBinText.dll?db=RW&no=2245&cs

22、=8939043&str= 展展明显加加快。这这主要表表现在：住宅由由计划封封闭生产产转向商商品化经经营；全全民、集集体、股股份、合合资、民民营等多多种经济济成份并并存，开开创了中中国房地地产投资资主体多多元化的的时代；城市土土地由无无偿划拨拨转为有有偿出让让、直至至今天推推行公开开拍卖，为城市市建设积积累了大大量的资资金；实实行货币币安置，推行了了货币分分配制度度，拆迁迁合理安安置；取取消福利利分房，培育住住宅买卖卖市场，使我国国的房地地产市逐逐步走向向良性循循环的发发展轨道道。地产开发发企业呈呈现规模模化和集集团化的的发展趋趋势房地产行行业是一一个资金金密集型型的行业业，也是是风险较较大的

23、一一个行业业。因此此，要想想在日益益激烈的的房地产产市场竞竞争中长长久地生生存和发发展，必必须具有有强大的的资金实实力。世世界各国国房地产产发展历历史的共共同点就就是企业业的规模模化和集集团化，只有少少数十几几家、几几十家大大的房地地产公司司主导了了大部分分市场。我国房房地产业业经过前前几年的的高速发发展，目目前正处处在一个个结构性性转变的的关键时时期。一一些大的的房地产产公司的的实力正正在急剧剧增强，市场竞竞争的核核心能力力正在加加速形成成，一批批对市场场有较大大影响能能力的房房地产龙龙头企业业正在脱脱颖而出出。实力力小和缺缺乏核心心竞争能能力的房房地产企企业，在在未来的的几年内内将会面面临

24、被淘淘汰出局局的危险险。地产企业业品牌化化经营保持企业业的长久久生存和和发展也也即可持持续发展展问题，随着市市场竞争争的日益益激烈和和外部环环境的急急剧变化化，正越越来越受受到企业业家们的的关注。拥有一一个知名名品牌，是企业业获取可可持续发发展的一一个非常常重要的的因素。这是因因为：首首先，在在市场供供大于求求的状态态下，要要取得竞竞争优势势，立于于不败之之地，就就必须有有一个超超越以前前的竞争争优势。要要想超越越对手，自然就就会走以以品牌竞竞争之路路。所以以，房地地产业走走向以品品牌为主主要竞争争手段的的多元化化、纵深深化竞争争阶段，这既是是产业竞竞争的结结果，也也是市场场走向成成熟的必必然

25、要求求。其次次，品牌牌化经营营将会提提高房地地产企业业地域扩扩张的效效率，降降低开拓拓新兴市市场的营营销成本本。这是与与上述的的房地产产企业规规模化、集团化化的发展展战略相相呼应的的。房地产市市场地域域差异明明显我国房地地产投资资地域性性差异明明显，呈呈“东高西西低”的特征征。房地地产投资资热点主主要集中中在以广广州、上上海为主导的的东部地地带。根据据20002年11-9月月的统计计数据，上海、广东、浙江、江苏投投资增长长率分别别为311.4%，300%，333.44%，和和31.4%。东部地带带是中国国经济增增长最快快的地区区，经济济的发展展、居民民收入的的水平提提高，消消费升级级换代，大量

26、外外资的进进入和劳劳动力的的流动都都会增加加对房地地产的需需求。另一方面面，价格格水平的的地区差差距进一一步扩大大。近两两年，国国家有关关部门对对土地转转让价格格的具体体构成作作了调整整，基准准地价趋趋于合理理，各地地方政府府也纷纷纷出台政政策，减减少土地地转让中中的税费费。在全全国土地地转让价价格水平平下降的的同时，各地区区之间的的价格水水平进一一步扩大大，这种种差距主主要存在在于经济济发展水水平不同同的城市市之间以以及大城城市与中中小城市市之间。同时，全全国一半半以上的的房地产产开发商商分布在在广东、上海、北京、江苏、浙江等等东部地地区的112个省省市中，西部边边远地区区不仅开开发商数数量

27、少，而且企企业规模模也不大大。东、西部地地区房地地产开发发商之间间的差距距不仅体体现在数数量上，而且也也体现在在盈利水水平、经经营能力力、创新新意识等等方面。东部地地区的企企业竞争争已从资资金实力力和土地地开发权权的竞争争走向品品牌、营营销、服服务等方方面，而而西部地地区的开开发商还还远远未未达到这这一步。因此，西西部地区区和二、三线城城市的房房地产市市场对于于成熟的的房地产产开发商商而言，充满了了利润空空间和机机遇。非国有房房地产企企业发展展迅速近年来，随着房房地产市市场的逐逐步复苏苏，加之之房地产产行业的的平均利利润较其其他行业业来说，还属较较高，因因此，吸吸引了民民营经济济和股份份制经济

28、济的大举举进入，民营经经济发展展迅速，并逐渐渐成为我我国房地地产投资资增长的的主要动动力。再再加上民民营企业业具有良良好的管管理机制制并重视视人力资资源的开开发利用用，大量量吸收国国有房地地产公司司的优秀秀人才，从而迅迅速增强强了企业业综合素素质。而而国有企企业由于于体制和和机制以以及历史史遗留问问题等深深层次原原因，往往往在竞竞争中处处于劣势势，这样样就造成成了“民进国国退”的局面面。当然，这种格格局符合合优胜劣劣汰的市市场竞争争规律，有利于于房地产产市场结结构和投投资结构构的调整整，从而而促进房房地产业业的健康康快速发发展。房地产行行业薪酬酬制度特特征薪酬制度度作为企企业管理理体系的的一个

29、子子系统，不可避避免地受受到企业业治理机机制，企企业组织织架构、组织架架构规模模、乃至至企业文文化等因因素的影影响。结结合以上上的分析析和对市市场上的的房地产产开发企企业的研研究，我我们发现现目前房房地产行行业内的的薪酬制制度有着着以下的的特征：薪资结构构的多样样性首先，由由于各个个房地产产发展商商企业性性质和体体制的不不同，从从而造成成薪资结结构的多多样性。大致上上，目前国国内房地地产企业业大体可可分为三三类，一一是上市市公司，如万科科、金地地，这类类公司分分为领导导决策层层、职业业经理层层和一般般雇员。第二类类是民营营企业，如深圳圳的泰华华等，这这类公司司只有企企业主和和雇员两两类。第第三

30、类是是国有企企业，如如建设控控股等，这类公公司内部部所有人人都是员员工。尤尤其是在在一些具具有强烈烈国有经经济成分分背景的的上市企企业，如如中远等等，其薪薪酬政策策的制订订基础往往往在两两个坐标标系中徘徘徊：市市场和母母公司系系统中的的其他子子公司；企业的的市场化化和体制制背景的的约束性性造成这这类企业业薪资结结构的内内在矛盾盾。以上上的情况况说明，当前的的中国房房地产企企业制度度创新的的边际效效益大于于边际成成本，因因此薪资资结构的的多样性性不仅是是必然的的现象，也为企企业的进进一步发发展提供供了机遇遇与空间间。其次，不不同的房房地产企企业规模模和体制制也导致致不同的的战略规规划和目目标。例

31、例如，对对于新进进入房地地产行业业却拥有有巨额资资金的企企业而言言，可能能更侧重重于短期期目标，重视个个案的操操盘能力力甚于管管理控制制体系的的完善。在此情情况下，薪酬结结构往往往会强调调对短期期行为的的激励作作用。总总之，作作为激励励机制一一部分的的薪酬结结构，不不可避免免地因为为企业目目标的不不同而表表现出多多样性的的特征。薪资政策策“因人而而异”房地产高高级人才才的稀缺缺性和企企业间对对人才的的恶性竞竞争，使使薪资政政策“对人不不对岗”。地产人才才的流动动主要有有两个方方面的原原因：一一方面是是受房地地产企业业体制的的影响，另一方方面是职职业经理理人为了了追求更更高的待待遇。与与此同时时

32、，以前前房地产产人才流流动大多多是横向向流动，如从开开发商到到开发商商或者是是从中介介公司到到开发商商之间，而目前前纵向流流动加大大，就房房地产行行业产业业链中的的几个主主要部分分如设计计院、开开发商、销售代代理、广广告媒体体等几个个纵向流流动日益益加大，这也是是对房地地产人才才的要求求越来越越高的原原因。目前房地地产人才才的流动动主要集集中在上上市公司司和民营营企业的的职业经经理人和和高级雇雇员之中中。例如如，万科科地产在在深圳的的人才流流失率在在8%左左右。在这两类类企业的的人才流流动中，一方面面是职业业经理人人感到体体制的约约束，不不能发挥挥自己的的能力而而流动。另一方方面就是是目前房房

33、地产人人才并不不太多，尤其是是缺乏具具有丰富富操盘经经验的高高级人才才。房地地产高级级人才的的这种稀稀缺性诱诱导了企企业在争争夺人才才时动机机上的偏偏差：即即不仅为为了增强强自身企企业的竞竞争能力力，也是是为了削削弱对手手的竞争争优势和和资源。在此动动机的驱驱使下，部分企企业核心心岗位的的薪资政政策演化化为“对人不不对岗”：即薪薪资政策策不是基基于岗位位分析和和财务预预算，而而是基于于争夺对对象的公公司内部部商业机机密，基基于给予予对手的的破坏程程度，乃乃至人才才争夺本本身所带带来的市市场炒作作影响。最后，许许多房地地产企业业所采用用的薪酬酬保密制制度也在在一定程程度上掩掩饰了薪薪资政策策的非

34、制制度化，这样的的保密制制度一般般与房地地产企业业人、财财、物高高度集权权的特点点相契合合。在人人力资源源的问题题上，高高度的集集权能够够促进决决策的效效率，但但却无法法保证决决策的质质量，即即不仅在在短期内内获得人人才，还还有如何何以长期期的薪资资政策来来保持整整体队伍伍的士气气和稳定定性。这这些问题题将留在在本人力力资源项项目的第第二阶段段逐一解解决。房地产行行业薪酬酬制度发发展趋势势通过研究究万科、中远、华润和和运盛这这四个重重点研究究对象后后，我们们发现目目前的房房地产行行业薪酬酬制度有有着以下下的发展展趋势：薪酬政策策和管理理职能存存在明显显的分权权化倾向向许多房地地产企业业在员工工

35、薪酬改改革方面面的一个个关键而而长远的的课题，就是如如何进一一步下放放薪酬决决策及管管理职能能，藉此此提供员员工的灵灵活性、责任心心以及整整体表现现和效率率。相对对于其他他地产发发展商而而言，万万科和运运盛推行行较为激激进的措措施：这这些企业业已在相相当程度度上淘汰汰了集团团全国性性的薪酬酬议订，转而根根据有集集团统一一制定的的准则和和指引，把大部部分薪酬酬职能下下放给予予各个下下属机构构和部门门。中远远和华润润保留了了一些较较为集权权化的制制度，但但这两个个企业也也给予个个别部门门一定程程度的自自主和灵灵活性。在这种发发展趋势势中有一一个重要要例外，这就是是高级管管理职员员的薪酬酬安排。上述

36、各各企业都都继续由由集团统统一管理理大部分分或全体体高级管管理职员员的薪酬酬事宜和和整体人人力资源源管理事事宜。有有意见认认为这种种方法能能有效控控制企业业的薪酬酬开支，可确保保下属部部门和机机构的高高层管理理人员的的凝聚力力和他们们在企业业内部的的有效调调度。现现时中海海员工队队伍内高高级管理理层的薪薪酬与人人力资源源安排，跟上述述企业的的有关安安排有一一些共同同之处，但并非非完全相相同。加强员工工薪酬与与表现的的联系上述各个个企业在在薪酬政政策方面面的一个个普遍趋趋势，就就是各个个企业一一直致力力加强薪薪酬与表表现（指指个人表表现与企企业生产产力的提提高）的的联系。其目标标在于提提高员工工

37、队伍的的效率和和生产力力，协助助企业培培养绩效效文化，以及提提高企业业的灵活活性。上上述各个个企业在在这方面面的整体体发展趋趋势，在在于通过过一系列列以绩效效为本的的薪酬安安排，包包括灵活活薪幅、绩效奖奖金以及及其他奖奖励计划划取代或或补充传传统上的的固定薪薪级制。这类新新设立的的薪酬安安排初期期一般只只适用于于高级管管理层。薪资政策策灵活化化上述各个个企业均均已采取取较灵活活的措施施不同程程度地合合并及取取消员工工津贴，藉此提提高企业业薪酬制制度的透透明度。加强员员工队伍伍的责任任性，减减省行政政开支。举例说说，据运运盛估计计，处理理员工津津贴和福福利所涉涉及的开开支，约约占人力力资源服服务

38、总成成本的四四份之一一以上。这方面面的政策策一般受受到员工工的欢迎迎，因为为把津贴贴和福利利并入基基本薪资资中，能能让员工工在运用用薪金方方面享有有更大的的自由度度。举例例来说，运盛推推行“单一薪薪”制政策策，多类类津贴和和额外奖奖励（例例如高级级管理职职员的用用车津贴贴）已被被取消或或并入基基本薪金金内。至于得到到保留的的津贴，一般是是因为少少数特别别原因才才予以保保留。例例如：执执行艰辛辛职务；在偏远远或生活活指数偏偏高的地地区工作作；超时时或额外外工作；吸纳和和留用人人才以填填补需要要特殊技技能但暂暂时人手手短缺的的职位。20011年不同同行业间间平均薪薪资水平平比较根据我们们的调查查，

39、我国部部分行业业20001年平平均薪酬酬绝对数数的行业业排名由由高到低低分别是是：电信信、电子子技术、金融、石油化化工、房房地产和和汽车制制造。(见表33.1和和图3.1) 表3-1 2001年不同行业间平均薪资水平比较行业平均年薪薪水平(RMBB元)50%分分位点(RMBB元)电信52,667741,0000电子技术术43,338035,1100金融42,447832,4400石油化工工36,775524,2200房地产36,222027,6600汽车制造造35,443826,1100同时，我我们可以以从500%分位位点与平平均值的的差距程程度间接接地了解解该行业业中不同同企业间间薪酬水水平

40、的差差异程度度。（见见图3.2）注：差异指数=1-（50%分位值/平均值）从图3-2中可可以发现现，石油油化工业业中不同同企业间间的薪酬酬水平差差距最大大，电子子技术业业的企业业间薪酬酬差距最最小，而而房地产产业企业业与企业业之间的的薪酬差差距介于于汽车制制造业和和金融业业之间。这个图表表从另一一个角度度反映了了行业市市场化程程度和企企业薪酬酬政策之之间的关关系。行行业市场场化程度度越高，人才的的流动性性越大，企业间间薪酬水水平的差差距则越越小。因因此，随随着房地地产行业业市场化化程度的的日趋提提高，房房地产企企业的薪薪酬水平平应与市市场的变变化节奏奏保持基基本一致致，这才才能符合合市场的的发

41、展规规律。19999-20001年年间房地地产业平平均薪资资变化趋趋势根据我们们的调查查表明：19999至220011年间，房地产产业薪酬酬水平持持续上升升，平均均年薪水水平从119999年的3319555元上上涨至220011年的3362220元。两年间间的涨幅幅分别约约7%和和6%。这个增增长幅度度是和近近两年我我国的国国民生产产总值（GDPP）增长长率相接接近的。如果房地地产业薪薪酬水平平继续按按照6%的水平平增长，则20002年年房地产产业平均均年薪水水平预计计将达到到RMBB383395元元/年。表3-2 1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势年度平均年薪薪水平(RMBB元)

42、增长幅度度19999319555-20000341776约7%20011362220约6%20011年不同同城市地地产行业业平均薪薪资水平平珠江三角角洲、华华北和华华东是目目前国内内的三个个房地产产发展热热点区域域，我们们选取深深圳、广广州、上上海和北北京四个个城市来来分别代代表这三三大热点点区域。尽管深圳圳、广州州、上海海和北京京各地都都属于国国内最发发达的城城市之列列，但各各地房地地产行业业的薪资资水平差差距悬殊殊，其中中深圳地地产业的的薪资水水平尤其其突出，20001年平平均年薪薪约为RRMB5526665元/年；第第二为北北京，平平均年薪薪约为RRMB3378660元/年；其其次为上上

43、海，平平均年薪薪约为RRMB3370118元/年。最最末为广广州，平平均年薪薪约为RRMB3365550元/年。如图3-5所示示，北京京、广州州、上海海三地的的薪酬水水平分别别约为深深圳地区区薪酬水水平的772%、70%和655%。这这将为中中海地产产在把握握地区子子公司间间的总体体薪酬差差异幅度度时提供供一定参参考。企业篇薪酬激励励模式介介绍房地产企企业对员员工的激激励主要要分为物物质激励励和非物物质激励励。我们们主要对对重点研研究对象象企业的的物质激激励模式式进行了了归类分分析。（见图44-1）图4-1 激励方式分类分析从归类的的情况开开看物质质的激励励按照时时间性分分为短期期和长期期激励

44、；按照连连续性的的原则分分为稳定定和不稳稳定。长期稳定定的激励励模式以华润为为例，从从一般员员工到副副总一共共有200个级别别，最低低G6,最高AA1。级级别顺序序为：GG6/GG5/GG4/GG3/GG2/GG1/FF4/FF3/FF2/FF1/EE2/EE1/DD2/DD1/CC2/CC1/BB2/BB1/AA2/AA1，非非销售人人员的工工资总额额（工资资津贴贴）和级级别直接接挂钩，其中每每个月都都有考核核。在这这里基本本工资部部分就属属于一种种长期而而稳定的的薪资激激励，但但是长期期稳定的的物质激激励在程程度上将将会使激激励效果果不断弱弱化，长长此以往往激励的的作用不不再明显显。这和和

45、薪资水水平没有有更多的的关系，企业员员工会产产生“这本来来就是我我该得的的”固定想想法。同同样当奖奖金（对对超额劳劳动付出出的回报报）及企企业长期期福利政政策成为为一种固固定模式式进行发发放，其其激励作作用和基基本薪资资没有根根本的区区别。无无论是万万科还是是华润、运盛都都存在这这样的长长期稳定定的激励励模式。长期不稳稳定的激激励模式式以运盛为为例，楼楼宇售（租）奖奖金提取取幅度如如表41：表4-1 运盛楼宇售（租）奖金提取幅度物业类型型售楼提取取比例（%）租楼提取取比例（%）备 注1、别墅墅0.61.3320-440售楼按销销售收入入提取；租楼按按首月租租金提取取。租期期一年以以上按提提取比

46、例例的1000%计计计提，半年以以上不足足一年的的按提取取比例的的50%计提。2、写字字楼0.71.2215-3303、商场场0.51.2215-3304、中高高档公寓寓0.40.7715-3305、普通通住宅0.30.5515-220 按按本规定定所提取取的售（租）楼楼奖金为为专职营营销人员员个人奖奖。专职职营销人人员奖金金直接与与营销业业绩挂钩钩，多劳劳多得，上不封封顶，下下不保底底。这里体现现的销售售奖金就就是长期期不稳定定的物质质激励模模式，从从激励效效果来看看长期而而不稳定定的激励励效果是是非常好好的。但但是长期期而不稳稳定的激激励的适适用员工工和部门门是非常常局限的的，一般般都会用

47、用于项目目管理人人员以及及营销售售楼人员员。在项目经经营项目目上，例例如运盛盛年度指指标奖的的计算：对于经经营性开开发项目目，各年年度指标标奖占整整个项目目指标奖奖之比例例以相应应年度销销售收入入占整个个项目销销售收入入比例的的50计算；在项目目前期准准备阶段段且当年年度无销销售收入入指标时时，该年年度不预预提指标标奖。公公司完成成整个项项目竣工工决算（含室外外工程）和项目目目标税税后净利利润时，可进行行项目指指标奖结结算。结结算前，公司应应编制项目考考核指标标完成情情况报告告，并并根据集集团核定定的项目目奖励（罚）方方案编制制项目目奖金分分配方案案，一一并报送送集团。项目目奖金分分配方案案中

48、不不包括公公司总经经理奖金金和专职职营销人人员奖金金。其他他重点研研究对象象企业基基本上都都存在长长期而不不稳定的的激励措措施，但但我们同同样要注注意到长长期而不不稳定的的物质激激励在人人员范围围上是一一个传统统的难题题，奖金金分配的的范围既既要考虑虑到直接接经营人人员的业业绩同时时要考虑虑到协同同部门的的作用，分配范范围的过过于集中中可能会会引发内内部分配配不公，过于分分散会使使激励作作用严重重弱化。以万科为为例，万万科对高高级管理理人员实实行年度度述职与与考评制制度，年年初根据据公司中中长期发发展战略略目标和和年度经经营目标标确定各各位高级级管理人人员的年年度经营营考核指指标，年年终时由由

49、公司总总经理根根据其年年度经营营业绩、管理状状况、可可持续发发展情况况，并考考虑同行行业收入入水平后后，确定定其报酬酬总数额额。短期而稳稳定的激激励的模模式企业为了了激励员员工常常常会出台台一些短短期而稳稳定的激激励措施施，例如如部分企企业的住住房提供供、房改改现金分分配等。这类短短期稳定定的激励励措施，一方面面可以在在短时间间内激励励获得物物质利益益的员工工，另一一方面又又可以使使现在没没有获得得利益的的员工得得到期望望激励。与其他他激励措措施一样样，此类类激励方方式也存存在局限限，当员员工获益益后激励励作用会会迅速下下降起不不到长期期激励的的效果。短期而不不稳定的的激励在激励制制度以外外存

50、在着着事实上上的短期期而不稳稳定的物物质激励励（例如如“红包”），这这种不定定时的奖奖金常常常针对关关键管理理岗位人人员和公公司骨干干。在激激励效果果上短期期而不稳稳定是非非常有效效的，这这是由于于激励的的频率没没有规律律，不存存在员工工长期适适应的问问题。短短期而不不稳定的的激励在在公开化化、透明明度上有有很大的的局限性性，其他他激励范范围外的的员工会会有暗箱箱操作的的感觉。以运盛为为例，998年南南京玄武武别墅因因稍稍改改变了建建筑方案案，使该该项目从从滞销楼楼变成暢暢销楼，该建筑筑师国家一一级建筑筑师、集集团地产产部副总总经理个个人拿奖奖金1550万元元。在我们的的重点研研究对象象企业中

51、中，这四四类激励励在一定定程度上上都存在在。但是是一个共共性的问问题就是是没有对对企业内内员工进进行划分分，新华华信认为为针对企企业员工工应该进进行类似似市场细细分的工工作。四四类激励励模式分分别适用用于不同同的员工工群体，经过一一定组合合构成企企业物质质激励系系统。同同样企业业也存在在其他非非物质激激励的措措施，涉涉及到职职业发展展、荣誉誉授予、文化认认同等方方面。其其中影响响中高层层管理人人员的主主要是职职业发展展激励，职业发发展途径径的透明明通畅、不受约约束条件件等因素素控制常常常能够够起到超超出物质质激励的的效果，由于未未列入本本次调查查研究范范围不再再做深入入分析。不同城市市各岗位位

52、薪资水水平调查查深圳深圳地区区房地产产行业经经过多年年的发展展已开始始走向成成熟，人人才的供供需矛盾盾开始凸凸现，220011年房地地产企业业的人才流动动大大增增加。数据显显示，220022年1-6月月份深圳圳房地产产行业的的人员流流动率是是去年同同期的22.6倍倍，并有有继续上上升的趋趋势。根据我们们的调查查：20001-20002年度度在深圳圳地区中中，总工工程师平平均年薪薪约288万元，投资部部经理平平均年薪薪约244万元，销售经经理平均均年薪约约23.5万元元，总建建筑师平平均年薪薪约233.5万万元，人人事行政政经理约约23万万元，合合约部经经理平均均年薪约约22.5万元元，财务务经

53、理平平均年薪薪约222.5万万元。详详细数据据如表442所所示表422 220011-20002年年度深圳圳地区房房地产行行业薪酬酬情况20011-20002年年度深圳圳地区房房地产行行业薪酬酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师师11.88-122.638-44028投资部经经理9.5-1033-33524总建筑师师10-110.5532-33323.55销售经理理6-6.532-33423.55人事行政政经理4.5-530.11-32223合约部经经理5-631.55-33322.55财务经理理5-5.535-33722.55注：为排排除偏离离市场平平均薪酬酬水平太太远的数数据

54、的影影响，我我们排除除了前110%和和后100%的数数据。北京根据我们们的调查查：20001-20002年度度在北京京地区中中，总工工程师平平均年薪薪约222万元，投资部部经理平平均年薪薪约188万元，销售经经理平均均年薪约约16.5万元元，总建建筑师平平均年薪薪约166万元，财务经经理平均均年薪约约16万万元，人人事行政政经理约约16万万元，合合约部经经理平均均年薪约约15.5万元元。详细细数据如如表43所示示。表433 220011-20002年年度北京京地区房房地产行行业薪酬酬情况20011-20002年年度北京京地区房房地产行行业薪酬酬情况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师师

55、9-10028-22922投资部经经理6-724-22518销售经理理5.5-621-22316.55总建筑师师6-6.519-22016财务经理理5-5.522-22516人事行政政经理4.5-520-22116合约部经经理3.5-419-119.5515.55注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。广州20011-20002年年度在广广州地区区中，总总工程师师平均年年薪约118.55万元，投资部部经理平平均年薪薪约155万元，总建筑筑师平均均年薪约约14万万元，销销售经理理平均年年薪约115.55万元，人事行行政经理理约144.5万万元，合合约部

56、经经理平均均年薪约约14.5万元元，财务务经理平平均年薪薪约144万元。20011-20002年年度广州州地区房房地产行行业薪酬酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师师9-100.529-33020投资部经经理7-8.521-22217销售经理理6-6.519.55-21116总建筑师师6.5-7.5520-221.5515.55人事行政政经理4.5-519-22015.55合约部经经理4-4.517-11815财务经理理5.5-620.55-21114.55注：为排除偏离市场平均薪酬水平太远的数据的影响，我们排除了前10%和后10%的数据。上海20011-20002年年度在上上海

57、地区区中，总总工程师师平均年年薪约118.55万元，投资部部经理平平均年薪薪约155万元，总建筑筑师平均均年薪约约14万万元，销销售经理理平均年年薪约115.55万元，人事行行政经理理约144.5万万元，合合约部经经理平均均年薪约约14.5万元元，财务务经理平平均年薪薪约144万元。20011-20002年年度上海海地区房房地产行行业薪酬酬情况年收入（万元）职位较低值较高值平均值总工程师师9.5-10.528-33018.55 投资部经经理7-821-222.5515销售经理理6-6.519-22015.55人事行政政经理4.5-518-119.5514.55合约部经经理3.5-417-11814.55总建