同仁堂人力资源管理案例分析课件

1、同仁堂人力资源管理案例分析从实力分析理论同仁堂简介 北京同仁堂是中药行业著名的老字号，创建于清康熙八年（1669年），自雍正元年（1721年）正式供奉清皇宫御药房用药，历经八代皇帝，长达188年。历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工 品味虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见 存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的长盛不衰。其产品以“配方独特、选料上乘、工艺精湛、疗效显著”而享誉海内外，产品行销40多个国家和地区。 同仁堂集团被国家工业经济联合会和名牌战略推进委员会，推荐为最具冲击世界名牌的16家企业之一，同仁堂被国家商业部授予“老字号”品牌，荣获“2005CCTV我最喜爱的

2、中国品牌”、“2004年度中国最具影响力行业十佳品牌”、“影响北京百姓生活的十大品牌”，“中国出口名牌企业”。2006年同仁堂中医药文化进入国家非物资文化遗产名录，同仁堂的社会认可度、知名度和美誉度不断提高。同仁堂文化的人才观 同仁堂从创业之初的小作坊发展成为现代化企业集团，始终与发挥人才的作用密不可分。无论在历史，还是在当今，同仁堂都出现过许多既精通医药理论，又善于经营管理的专家型人才。同仁堂文化的人和激励观 以关心人、理解人、尊重人为原则以“人和”为特色 以关心职工的物质文化生活为内容，营造日益改善的生活环境 以塑造企业形象为重点，形成良好的物质环境 以提高职工综合素质为目标，形成特色突出

3、的文化环境 具有331年悠久历史的京城著名老字号同仁堂，面对激烈的市场竞争，坚持以人为本的经营战略，大胆改革用人机制，面向市场改变观念，在全球范围内招聘各类专业技术人才，实现了老子好企业用人机制市场化的第一步重要尝试。 三百多年来同仁堂人坚持“同修仁德，济世养生”的创业宗旨和企业精神，坚持“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”的古训，产品以“配方独特，选料上层，工艺精湛，疗效显著”而享誉海内外。近年来，同仁堂抓住机遇，不断发展壮大自己，并成功上市，实现了同仁堂历史上两大步跨越，推动了同仁堂的快速发展。 随着企业的不断发展、壮大和医药市场竞争的日趋烈，制药企业发展的高级人才匮乏的问题在同

4、仁堂逐渐显著出来，为解决为解决困扰企业发展的关键环节，同仁堂采取了一系列重要措施，不断推进企业干部、人事制度改革，其中面向市场招聘人才，实现用人制市场化就是同仁堂在近期采取的主要措施之一。 从企业实际出发，制定和完善以人为中心的各项政策待遇，达到人才资源的合理利用，使人才资源效益达到最大化。对招聘进来的人才，享有与企业员工的同等待遇，实行试用期、聘用期的考核管理，根据工作业绩表现决定续聘和解聘。对有关待遇的决定，坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，充分体现人才的社会价值，调动人才的积极性。 国企要营造一个技术人才脱颖而出的环境，首先要做的就是在激励机制上有所突破。同仁堂党委认为，在企业中，

5、技术人才的发展不能都盯着走上领导岗位这一条道，要开辟和畅通技术人才在专业领域大展宏图，发展自我的第一条通道。为此，两年前，同仁堂专为技术人员建了一个金字塔形奖励制度？，规定：塔尖是专家，每月固定收入50006000元；第二层就改变了以往评优由少数领导指定的弊端；评委实行打分制，有业绩、工作态度等几十项指标，凡被评选人合格率达不到70%的，一律降台阶或下塔。 金字塔三个台阶上都是什么样的人呢？在评选塔尖上的专家时，由同仁堂党委、董事会、工会的30位领导干部当评委 ，选出国内中药界知名的或在同仁堂有绝活的人才，里面有高学历的专家，也有学徒出身的工人、店员。卢广荣和李建勋都是学徒出身，前者在麓香、兽

6、骨鉴定方面有绝活儿，经常被市药检局请去鉴定，因为有时候市药检局的仪器还不如卢广荣的眼睛和鼻子灵；后者在同仁堂最大的大棚栏药店当了一辈子的店员，即使蒙住他的眼睛，用鼻子闻也能叫出数百种中药药名。评专家时，李建勋已过退休年龄，但评委一致决定，用专家待遇留住他。 在第三层的三种人才中，当选优秀店门经理依据的是销售业绩。首席职工是各岗位上的骨干，要能在关键时刻挑大梁。奖励制度规定，大学本科毕业生在试用期结束后，就可以申请500元的人才津贴。这两年同仁堂招的70多位大学毕业生，没有一个跳槽。 同仁堂集团公司召开2008年职工“金字塔”人才聘任大会时，公司党委副书记、总经理梅群等为评聘的首席职工颁发了聘书。聘任会上，公司工会主席陆建国全面总结了2008年的评聘工作。他说，这一年突出了三个成果，体现了四个特点。三个成果一是根据北京市有关部门的精神，评聘了与优秀中青年人才相同待遇的首席技师，使“金字塔”人才工程更趋完善； 二是对原学历大学生进行了考核，合格率