绩效考核方案制订流程是什么

1、可编辑绩效考核方案制订流程是什么绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是全部人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。 建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必需完成的工作。 2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必需做、应当做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必需做、可衡量的工作，并把它们设（成果）效考核的指标。 3、基于综合

2、业务流程 依据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。 6、选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取挨次图： 1、时间质量利润 2、先生存后进展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续进展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必需落实到实处，具备极强的可操作性。 绩效考核方案制定方法 1、做好实施KPI考核前的宣扬和教育工作，使公司员工熟识到KPI考核实施的

3、必要性、重要性、紧迫性。 2、实行有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。 3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。 4、实行打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。 5、实行公正、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚状况都要得到当事人的确认。 6、每

4、个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成状况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。 中小企业绩效考核方法 第一，绩效考核在中小企业的不是不能够贯彻实施，只不过在确定实施绩效考核方案的时候，要得到公司管理层的授权，让更多的人参与其中，在制定考核方案的时候参考部门的看法，那么他们反对的声音就会越来越弱。 他们通过这种过程的参与，会发觉其实企业管理者和人力资部门制定这套方案的目的不是为了给他们挑毛病，是为了使各个部门更好的开展工作。了解了这个初衷之后，他

5、们也会向本部门传递类似的信息，在开头推行的时候他们就会成为你的支持者，促进绩效考核方案的推动。 其次，要引起公司管理层和部门经理足够的重视。 虽然说很多中小企业主时常将绩效考核挂在嘴边，然而并没有真正去重视绩效考核方案的实施方式是否正确。大多数状况下企业管理者告知人力资源部门公司要接受绩效考核的方式评价员工行为。而要被考核的部门却完全蒙在鼓里，你想实施的时候又怎么会有人听呢。这就是企业管理者不重视绩效考核的结果，只是简洁的把绩效考核当成人力资源部门的事情。殊不知，其实最重要的是要引起各个部门的重视。 第三，在绩效考核制定之初，就应当和各个部门进行沟通，争取大家的看法，看哪种方法能够最直观的反映

6、员工的工作状况，能够使绩效考核真正起到激励的作用。 因此绩效考核方案必需奖惩分明，在考核条款中嘉奖和惩处措施要运用得当，给被考核者灌输一种理念，自己的贡献和自己的收入是成正比的。把绩效考核变成一种测量工具，客观真实的反映员工的工作状态和工作效果。千万不能将绩效考核变成一种惩处措施，只有在员工消逝失误的时候才能发挥效用，那只能使员工产生抵触的心理，永久也无法客观反映员工的真实水平。 第四，绩效考核方案应当能够让员工真正看到实惠，在基本工资和绩效工资划分的时候，依据职位的不同划分出不同的档次。 职位越高，绩效工资的比值越大。一般岗位的基本工资应当能够满足员工的基本需求。不同部门的奖惩制度应当有区分。以销售部门和研发部门为例。销售部门以销售业绩来计算绩效工资，依据市场的状况和公司的经营方针、政策。适时调整销售的方案，将销售和业绩挂钩，起到激励的作用。通过绩效考核发觉优秀的员工，并加以重用。建设公司的梯形人才结构。合理调整人才结构。研发部门的绩效考核应当以项目进展为依据，设