组织间信任研究述评

1、组织间信任研究述评摘要：随着组织联盟与合作的增多，组织间信任问题日益得到研究者关注。文章尝试从动、静态的角度对组织间信任的前因变量和结果变量进展梳理：单方组织层面的人口学特征及获得性特征，以及涉及双方互动层面的过去经历、目前状态及将来期望等因素会影响组织间信任的建立，降低双方合作的风险；而已经形成的组织间信任又会起到促进新知识的应用，进步联盟绩效及合作满意度的作用。今后的研究应关注组织信任的多层次分析、重视研究对象领域和地域的多样化以及互动配对和纵向数据的搜集等。关键词：组织间信任；人口学特征；获得性特征；联盟绩效；合作满意度1组织间信任在最近几十年里，组织间合作变得越来越重要1。企业经营环境

2、的复杂多变、市场竞争日益升温，使大批企业纷纷建立战略联盟以进步市场竞争力，从而为企业谋求更好的开展。企业在进展合作时，都会把对结盟组织的信任放在重要的位置。而到目前为止，研究者们对人际间信任研究甚多，相对而言，组织间信任却知之甚少2。对于组织间信任，研究者们根据不同的视角，给出了不同的定义。他们主要从三个角度来进展概念界定。最广泛认同的那么是把信任视为一种预期，即关于一个公司并不会在有时机损害其结盟公司利益的情况下而做出有损双方合作关系的预期3-5。另一种角度那么是把组织间信任视为信赖给予(trustnferent)的程度，即认为一个组织的成员对与之合作的组织所持的倾向一致的信赖的程度6-8。

3、还有的学者那么把信任视为一种态度，即一个组织的成员对与之合作的组织所持共同的态度，而态度那么是一种对事物的稳定评价及行为倾向2。组织间信任是在一定的社会背景、企业文化影响下产生的。它存在两个层次：组织间人际信任与组织间信任。组织间人际信任是研究不同组织的个体之间的信任关系，而组织间信任那么是研究合作双方的信赖关系。先前的研究者Dney9，Zaheer6都检验了组织间信任和组织间人际信任两个层次的信任对组织间关系的影响，这两项研究的结果都说明，与组织间人际信任相比，组织间信任可以对更多的组织间关系变量产生显著作用。鉴于此，文章所讨论的组织间信任定位在组织的层面并认为，组织间信任是合作中的一方对于

4、另一方不会在有时机做出损害行为的情况下，做出有损双方合作关系的心理预期。该定义有如下几个特点：1组织间信任是一种心理感知，因此是潜在的。信任方根据自己掌握的信息来对被信任方做出是否可信的评判。2组织间信任是在整合组织成员态度的根底上形成的对另一方共同的认知，它表达了企业作为一个有机整体对结盟企业的信任。基于上述定义，文章旨在总结已有的影响组织间信任的前因变量及后果变量，并尝试提出整合模型，为进一步展开实证研究奠定理论基矗2组织间信任的前因变量以往的研究者主要从组织关系的角度研究组织间信任的前因变量。例如，Lane等从宏观与微观角度进展研究。其中，宏观角度包括组织间信任发生的社会、文化背景，而微

5、观角度那么是从组织成员的角度进展研究10。hitener等研究者从个人层面、关系层面、组织层面进展研究，其中个人因素包括了信任倾向、自我效能感、自我价值，关系因素包括了初始交往、预期、交易本钱，组织因素包括了组织构造、人力资源政策及组织文化11。Payne(2022)分析了个人因素、情景因素、背景因素对组织间信任的影响。情境因素，如工作的满意度、工作任务的明晰性会对组织间信任起更大的作用12。组织间信任是组织间关系的反映，从组织间关系的角度进展研究无可厚非。但是，组织间关系是一个多层次的变量，研究者对其层次的划分各有不同，因此在一定程度上造成了研究的混乱性。文章那么试图跳出传统的从关系角度研究

6、组织间信任的视角，尝试从动、静态的角度对组织间信任的前因变量进展重新划分，把影响组织间信任的前因变量分为静态单方组织层面和动态双方互动层面。在单方组织层面，根据单方组织特点的获得性(aquisitin)，可分为被信任方的人口学特征和被信任方的获得性特征两个方面。而在双方互动的层面，根据影响合作开展的历程，可分成过去合作经历、如今专用性投资、开放的程度、合同的详细性、将来初始预期、将来合作时间预期三个层面。2.1单方组织层面2.1.1被信任方的根底性特征1规模企业规模是影响企业间建立信任的一个变量，一个企业的规模越大，在建立初始组织间信任时，我们就会倾向于认为该企业实力很强，与之合作的风险较小，

7、对其信任程度也会更高。过往的很多研究都是把组织规模作为控制变量进展研究，并得出了组织规模会影响组织信任建立的结论。Ppp等研究者对制造商及与之合作的供给商之间信任与绩效的关系进展考察，结果说明，作为控制变量的组织规模对组织间信任的影响到达了显著程度。他们认为企业规模越大，其对市场的控制与占有份额越大，其实力越强，因此与之合作的企业对其信任程度也会越高4。2企业合作的文化企业合作的文化，可以看作是企业的价值观导向，在宏观程度上指导了企业合作的进展。企业合作的文化直接会影响组织间信任的建立。例如，Jng等研究者对荷兰的技术密集性产业的战略联盟进展研究，发现了作为控制变量的企业文化会显著影响组织间信

8、任的建立。他们认为，外倾型文化导向的公司会积极地与合作公司建立良好的合作关系，从而促进组织间信任的建立。而那些内倾型文化的公司那么表现得相当独立8。2.1.2被信任方的衍生性特征1企业的声誉企业的声誉是对企业影响力、技能程度等综合实力的评价13。合作的企业有好的声誉，那么该企业更倾向于慎重行事来保持其声誉，与这样的企业合作会更加稳定，而所冒的风险也相对更小14。与他们的研究结论一致，Lui等的研究也说明，企业在寻找合作伙伴时，会倾向于选择那些声誉好的企业，因为这样可以降低合作的风险，由此可见，企业的声誉有助于组织间信任的建立15。企业的声誉影响企业间信任的机制可以通过光环效应来解释假如一个企业

9、有好的声誉，我们便会倾向于认为该企业是值得信任的，因此与它的合作会更加放心，会减少防范，这样便促进了组织间信任的建立。2企业间的相似性企业会更加倾向于跟那些与自身有着某些相似之处的企业合作，因为相似的企业之间交流会更加便捷，误会发生的概率也会越小16。假如组织间的差异越大，它们之间的合作会更加不稳定，因为差异性使双方需要经过更多的交流来磨合17。Seppanen等研究者认为组织间相似性可以作为组织间信任产生的一个前因变量18。Lui等研究者研究了香港建筑商之间的联盟关系，他们把企业间的相似性作为研究的一个自变量，定量分析的结果说明企业之间越相似，越能促进组织间信任的产生15。中国论文联盟.ll

10、.转贴于论文联盟.ll.2.2双方互动层面2.2.1过去合作经历信任是在互动与交流中建立起来的，是通过时间的积累缓慢开展起来的19。在过去合作过程中，信息交流及问题处理的方式都会对信任的建立起作用20。随着时间的演进，信任逐渐成为一种约定俗成的原那么，对两个合作的企业之间的关系起调节的作用21。Jng等对荷兰的技术密集型企业进展研究，发现过往的合作经历会正向影响组织信任的建立。过往的合作经历给合作双方一个考察对方的时机，因此与有合作经历的企业合作更容易建立组织间信任8。与此研究结果有较大差异的便是Ppp等对信任起源的研究，他们用基于过去和如今的交互视角，探寻信任建立的途径。研究发现，假如没有将

11、来预期的中介，合作的经历那么会对组织间信任的建立起消极作用。这可能是因为长时间的合作使合作双方都不想再继续维持合作关系，而一方实力更强、资源更丰富，或是缺乏可替代的合作对象等因素又使他们不能终止合约4。这也进一步提示我们合作经历可能不是独立影响组织间信任，其很可能与其他变量一起对信任产生影响。总体看来，虽然研究者们的研究视角不同，但都得出了大致相似的结论：过往合作经历会显著影响组织间信任的建立。至于是起积极还是消极作用，那么更需要根据研究对象，研究问题的侧重点进展进一步考察。2.2.2如今专用性投资、开放型的关系、合同1专用性投资(assetspeifiity)专用性投资是指合作企业之间为保持

12、合作关系而向对方企业注入的特殊的资金投入22。专用性投资实际上是企业对合作关系的一种承诺23。Laaksnen等研究者对芬兰的造纸公司之间的合作关系进展考察，建立了组织间信任的循环开展模型，得出专用性投资会正向影响组织间信任的结论。即用于一个企业的专用性投资越多，那么其可替代的供给商就越少，从而有利于组织间信任的建立24。2开放型关系开放型的关系不仅是包括准确及时的信息交流，还包括共享信息的开放型环境。在开放型的关系中，合作双方能更好地解决争端，对危急情况的处理也更加有效25。合作企业之间增加信息的交流会促进组织间信任的产生，特别是关于如何维持合作关系、进步效劳质量及延长合作时间方面的信息的交

13、流24。3合同合同的制订与施行，一方面能对结盟双方之间的合作关系起保障的作用，另一方面那么可能会使结盟的双方对合同产生过度的依赖，而使他们在行事时不尽全力。一般而言，合同可以减少时机行为的发生，使双方都按既定的方式处理合作事务。但Jng等的研究却得出了截然不同的结论，他们认为合同越详细，越不利于组织间信任的建立，因为假如一个合作企业更关注于那些解决争端的条款，那么与之合作的企业就会把这种行为作为不信任的信号，从而影响了组织间信任的建立8。这也提示我们要更加辨证地对待合同的作用。而合同的双面性作用早有提及，如Ppp等就曾说过合同有多种功能，其中的一些可能会要阻碍组织间信任的建立26。2.2.3将

14、来合作预期1初始预期初始预期即是双方尚无合作的经历时，根据另一方的其它诸如才能、声誉等因素作出的判断。Adbr对初始预期与组织间信任的关系进展了研究，研究说明，初始预期太高或太低都不利于组织间信任的建立，而只有中等程度的初始预期才能使组织间信任程度到达最高，即初始预期与组织间信任之间存在倒U型的关系。他用自我实现的预期理论来解释了这一现象，自我实现的预期是一把双刃剑，既可以促进也可以阻碍组织间信任的产生。当初始预期过低时，合作的双方都不会尽全力，而是得过且过，组织间信任自然也就不可能进步，而当初始预期过高时，合作双方又会觉得目的太难到达而降低了合作的积极性27。2将来合作时间的预期Ppp等以制

15、造商及其物资供给商作为研究对象进展调查，他们发现对将来合作时间的预期并不单独影响组织间信任的建立，它与过去合作时间之间存在交互作用。在对将来合作时间预期较短的情况下，过去合作的时间越短越有利于组织间信任的建立；而在对将来合作时间预期较长的情况下，过去合作的时间越长越有利于组织信任的建立。这是以一种交互影响的视角来研究组织间信任的建立。而将来合作时间的长短也会受到其他诸如合作历史等因素的制约26。3组织间信任的后果变量企业间建立联盟的最终目的是为了进步市场占有率，使收益最大化。组织间信任的后果变量是指组织间信任会对哪些变量产生影响，会产生什么样的结果。3.1进步联盟绩效进步联盟绩效是通过减少开支

16、，增加收益两个过程完成的。这里所谓的开支，是指双方花在维系组织间关系上的交易费用和监视费用。Liu等研究者认为信任可以帮助伙伴企业降低合作中的信息搜寻本钱，促使双方防止或者减少采取仲裁、诉讼等方式，由此降低协调本钱和合同执行本钱，同时减少双方旨在消除时机主义的监视机制等方面的投入15。Dyer等研究者认为信任可以降低交易费用，比方说，当合作企业之间有较高的组织间信任时，双方花在交易上的时间更少，因为他们都相信彼此都不会欺骗对方2。Zaheer等研究了电器制造业及其供给商之间的关系，把协商费用作为研究组织间信任的一个因变量，结果说明组织间信任程度越高，花在协商方面的时间和精力、金钱也会越少6。组

17、织间信任使合作的双方在面对复杂的市场环境时更加灵敏，交易更加有效，进而使产量得以进步28。组织间信任是一种基于关系的社会资源，成员之间共同的标准和价值取向，加上双方高层指导之间的积极互动，都推动了这种资源的增长。而系统中各组织可以利用这种资源对其自身的绩效产生影响29。我国学者刘怡、高山行通过对在华跨国企业的调研，对组织间信任与企业绩效之间的关系进展了实证研究，结果说明，互相信任的企业关系能促进绩效的进步30。但不少研究者也发现，组织间信任对联盟绩效的影响会受到多种条件的制约。信任并非对每个企业在任何情况下都发挥同样的作用，而且它也并不是单独影响联盟绩效而是受到时机主义、不确定性等因素的影响。

18、首先，组织间信任对联盟绩效的作用受到时机主义的影响。信任与时机主义是一对矛盾，当对合作企业采取信任行为时，就排除了使用时机主义的应对方式。Lad等研究者对一个500强企业及其代理商进展了为期3年的纵向研究，发现了信任、时机主义与联盟绩效之间的复杂关系，并构建了三者之间的三维构造图。其中组织间信任与时机主义同为自变量，而联盟绩效为因变量。在正对角线上恰是一个U型曲线，即当信任程度和时机程度都很高时，绩效很高，因为高度的信任会超过时机主义选择带来的好处。而当信任程度和时机程度都很低时，绩效也很高，因为此时，他们发现低的时机主义选择会让他们获益。而当信任程度和时机程度都处于中等时，绩效最低，是因为中

19、等程度的信任更使代理商们对结盟公司的行为捉摸不透，而影响他们的合作关系。而在逆对角线上，情况那么不同，当时机主义很低，而信任很高时，绩效很高。相反，当时机主义很高，而信任很低时，绩效很低31。中国论文联盟.Ll.转贴于论文联盟.ll.其次，组织间信任对联盟绩效的作用受到不确定性的影响。Krishnan等研究者区分了两种不同类型的不确定性，一种是环境不信任，是指来自于联盟关系以外的环境造成的不信任。另一种是行为不信任性，是指对于合作伙伴行为意向的不确定性。两种类型的不确性并非发挥同样的作用，研究说明，在行为不确定时，信任对绩效起正向促进的作用。信任减少了对方行为的不可预测性，因此当行为不确定时，

20、反而信任带来的好处被放大了。而在环境不确定的情况下，信任会负向影响联盟绩效，这是由于组织间信任使双方过于相信合作伙伴提供的信息，从而放松了对外界环境的警觉3。3.2促进新技术使用Lipper对美国和加拿大的汽车销售业进展了调查，研究发现组织间信任越高，组织越会信任新技术给工作带来的便利，而组织成员也会倾向于使用新技术来及时沟通信息，而新技术的使用也使组织间信任的传递更加通达7。多个企业组织集聚在一起并且互相信任，知识会产生外溢作用，知识不断互相外溢，会加快知识的积累过程，从而有助于企业组织的创新，产生新的效益。3.3进步合作满意度合作满意度是一种心理的量度，即对合作对方的表现表示认同的程度，它

21、能进步将来合作的意向。组织间信任会进步对联盟的满意度，Ppp的研究中，把合作满意度作为联盟绩效的度量，合作满意度包括了对效劳费用、效劳质量及问题解决才能的评估，结果说明，组织间信任程度越高，对联盟的满意度也会越高4。合作满意度与对组织的期望有关，期望作为影响组织间信任的前因变量，我们可以认为是期望通过组织间信任进而影响了合作满意度。4结论与展望组织间的信任意味着权利信息的局部受权，因此，在提供信任的过程中必然会有风险。为了最大限度地降低风险，信任方会尽可能地搜寻有效信息来对被信任方作出是否可信的判断。单方组织层面的人口学特征、获得性特征，双方互动层面的过去经历、如今的专用性投资、开放程度、合同

22、及对将来的预期会影响组织间信任的建立，而组织间信任的建立又会影响到新技术的使用，联盟的绩效及满意度。由此可构建组织间信任的整合模型图1。在研究组织信任时，应该考虑到组织所处的大背景。由于组织情境下的心理与行为受到个体、群体、组织甚至社会几个层次上多种因素的影响，所以在研究问题时应该考虑到其所处的背景因素的影响。根据张志学构建的影响组织心理的多层次因素模型，组织信任在进展研究时至少要考虑四方面的因素社会、组织、群体及个人层面的影响32。目前研究尚无把这四种因素纳入组织间信任研究的先例，最多在个人层面及组织两个层面进展了研究，将来的研究可以考虑在社会及群体两个层面进展更多的研究。从研究者选择研究的

23、领域来看，研究主要集中在对电子技术、机械工程、医药工程、制造业等技术密集型行业的研究，而对效劳业的研究几乎没有。从研究地域上来看，组织间信任在兴旺国家，如日本、西欧、北美等地方研究较多，而在开展中国家研究较少。从研究对象的性质来看，目前的研究都是在以盈利为目的的组织间展开的，而对一些非盈利组织间信任的研究很少，如对NG等组织间信任的研究几乎没有。从研究的方法选择来看，大局部的研究只是从单方取样进展问卷调查，由于信任是在双方互动中发生的，且信任关系并不对等，因此从互动双方同时取样那么会使研究更具代表性意义。从研究的时间跨度上看，大多数研究是做在当下，纵向研究较少。即研究当时当地的信任状况，而组织

24、间信任是动态变化的，研究影响其变化的因素那么对日后建立与维持组织间信任具有重大的意义。综上所述，将来的研究可以从研究的时间、空间上进展进一步延伸。信任与不信任并不是处于一个连续体的两端，并不是互相对立的概念，因此两者之间也并不是非此即彼的关系。它们可能会同时存在于组织关系之中。如：我们可能对卖家的才能充分信任，但是我们却对它的意图表示疑心。因此，对信任违犯与信任之间关系研究也是值得进一步讲究的。参考文献1ntratrFJ，LrangeP.Thegrthfallianesintheknledge-basedeny.InternatinalBusinessRevie，2002，11(4)：38-41.2DyerJH，hu.Therleftrustrthinessinreduingtransatinstsandiprvingperfrane：epirialevidenefrtheUnitedStates，JapanandKrea.rganizatinSiene，2022，14(1)：