如何编制人力资源预算

1、 大多数组组织都有正式式或非正式的的相应系统来来编制一项营营运预算。一一项预算需要要对可能的开开支和指定用用途资金进行行系统彻底的的评估，要能能帮助企业在在规定时期内内调配好这些些开支。 对对实际开支和和预算内开支支进行比较，便便于需要时做做出调整，以以便处理随着着时间推移而而产生的预估估变化。 人力资资源从业者的的责任是在组组织指导原则则和程序范围围内按照组织织战略目标调调整人力资源源部的预算。为为了确保人力力资源被视为为一个需要开开支费用的伙伙伴，把人力力资源业务与与组织的整个个工作计划联联系起来，这这一点显得尤尤其重要。由由于人力资源源通常被视为为花销中心，而而不具有产生生利润的功能能，

2、因此常常常被视为开支支最容易被削削减下来的部部门，因此编编制预算也就就尤为重要了了。 一项经经过周密计划划和充分论证证的人力资源源预算，反映映出在与组织织计划和活动动直接相关的的人力资源开开支上的深思思熟虑。 接下来来是一个预算算编制过程的的概述，之后后是人力资源源从业者遇到到的某些特殊殊问题以及人人力资源部预预算中常见的的项目清单。 人力资资源预算编制制过程 预算编编制需要系统统收集信息和和数据，以便便规划支持组组织目标所需需的资金。大大多数组织都都有某种程序序来编制预算算。两种常用用的方法为： ？ 渐渐增预算法 利用当前前预算，在预预估的基础上上向上或向下下调整每个项项目来制定出出新的预算

3、。 ？ 零零基预算法 每个项目目在纳入预算算前，必须先先经过论证。因因此，程序必必须从头开始始。 编制预预算时，需要要收集许多类类型的数据。从从人力资源观观点出发，编编制新预算所所需的数据包包括： ？ 下下一年预估员员工人数。 ？ 福福利成本增长长或预估量。 ？ 预预计员工流失失率。 ？ 本本年度实际开开支。 ？ 预预计新福利/计划。 ？ 影影响支出的政政策、商业战战略、法律或或法规的其他他变化。 ？ 人人力资源收入入（通过咨询询、节省的开开支从提成成、福利、降降低员工流失失率、培训开开支等中、租租金收入等）。 预估可可以简单，也也可以复杂，可可以按照实际际开销来推算算，也可以按按照猜想，这这

4、取决于该项项开支的性质质和收集到的的数据。例如如，广告开支支可以比较容容易地进行预预估，如果一一个公司的员员工流失率低低或者非受邀邀求职者来源源稳定的话，但但是如果一个个公司员工流流失率和人员员招聘需求波波动很大，这这项开销就比比较难于预估估。另一方面面，如果掌握握了下一计划划年度的保险险费增加资料料以及保险计计划覆盖的员员工人数资料料，则比较容容易预测健康康保险费的总总开支。为了了作出有根据据的预测，第第一次参与编编制预算的人人员必须收集集从所有可能能来源得到的的数据。 在编制制预算过程中中，利用几年年来的实际开开支数据会很很有帮助，例例如培训开支支或员工成就就奖，从而制制定出比较切切合实际

5、的预预算。但是，如如果一项开支支在过去几年年内波动很大大，重要的是是调查波动原原因，并努力力预测下一年年度可能会出出现什么情况况。例如，如如果该组织以以前常举办铺铺张的假日聚聚会，而未来来却没有此类类计划，则历历史数据就无无多大用处。 在仔细细审查每一项项开支时，可可以问下列问问题： ？ 此此项开支是否否是固定（指指该项开支这这一年内不会会改变）或可可变（即取决决于员工人数数或实际利用用率）的？ ？ 如如果是可变开开支，它是否否会随某些确确定因素（例例如员工不能能超过预先批批准的最大人人数）而波动动，或者随业业务需要会出出现变化（即即在业务量临临时性增长期期间使用临时时员工）？ ？ 雇雇主是否

6、控制制开支或开支支受外部组织织左右（如以以小时数计酬酬的外包费用用）？ ？ 根根据可用数据据，最好和最最坏情况是什什么？ ？ 该该项开支的依依据是什么 如果这这项开支被取取消，业务将将受到多大程程度上的不利利影响？ ？ 有有任何影响此此项开支的外外力吗（比如如：缩减规模模、合并、意意外增长、中中期开支增加加等）？ 尽管不不可能预计影影响人力资源源预算的所有有方面，但是是可以利用以以上问题从客客观角度对每每一项开支进进行细致入微微的评估。 一旦年年度开支预测测确定后，必必须设法把该该项开支分摊摊到本预算年年度的每个月月或者每个季季度上。这样样做可以监控控该部门的月月现金流。此此外还可以在在业务上

7、有此此需要时做出出调整。 草案完完成后，就该该仔细检查内内容，并且把把它与该部门门过去的开支支情况进行比比较。 应该该核查开支上上的大幅增加加或减少并且且找出原因。应应该复查员工工人头开支，看看看其变化是是否有理有据据。如果对某某些项目的开开支发生疑问问，可以查阅阅预算编制的的相关文件。如如果可行，可可收集行业标标准等外部数数据与本组织织的预测进行行比对。 人力资资源部预算编编制的挑战 影响预预算编制进程程的挑战之一一就是员工利利用率引起的的开支波动。例例如，公司重重组可能需要要进行更多员员工重新安置置作业，并冻冻结加薪和晋晋级。同时，福福利开支可能能会因为任何何外来因素的的影响而增加加或减少

8、。因因为对预算编编制过程中涉涉及到的明显显的预算矛盾盾而产生的疑疑问，人力资资源从业人员员可以借助编编写严谨的文文件库给以解解答。 人力资资源部门同样样会出现意料料之外的未分分配到预算资资金的开销。意意外事件可能能需要进行咨咨询，新增业业务需要更多多使用招聘广广告或职介机机构，而员工工不端行为的的传言需要增增加培训和调调查作业的开开支。任何情情况的发生都都会打乱精心心编制的预算算。把这些意意外事件纳入入规划是需要要智慧的事情情。恰当的办办法是为业务务相关的意外外事件安排一一笔杂项资金金。 另一个个在人力资源源预算编制过过程中发生变变化的因素是是，预算资金金分配给组织织内各个部门门或者由人力力资

9、源部门集集中管理的比比例。根据部部门旗下管理理的员工人数数，可以将工工资、工资税税、培训费和和招聘资金分分配给各部门门。这是一个个应该和组织织的其他预算算项目统筹评评估的宏观问问题。例如，如如果将电话和和其他办公设设备的开支分分摊到各个部部门，那么预预算中员工个个人开支至少少在某种程度度上也可以这这样处理。 人力资资源部预算项项目 人力资资源部预算可可能会包括或或者不包括许许多项目，以以下是需要考考虑的最常见见的项目清单单。尽管以下下清单不是无无所不包，但但是为人力资资源预算中最最为常见的项项目种类提供供了一个坚实实的基础。 员工选选拔和招聘 ？ 招招聘广告 ？ 中中介费 ？ 临临时聘用 ？

10、公公司员工推介介计划 ？ 技技能测试 ？ 毒毒品试验 ？ 背背景调查 ？ 招招聘相关出差差 ？ 校校园招聘赠品品 ？ 印印刷费用 申请表表、招聘小册册子 ？ 网网页开发/维维护 ？ 申申请者追踪系系统费用 培训和和发展 ？ 外外部项目 ？ 住住宿费 ？ 差差旅费 ？ 证证照查验费 ？ 内内部项目 ？ 咨咨询费/培训训师工资 ？ 项项目文档材料料 ？ 食食品与饮料 ？ 受受训人文具 ？ 视视听设备租赁赁 薪资与与福利 ？ 员员工工资 ？ 薪薪资成本 ？ 加加班费 ？ 奖奖金 ？ 保保健、牙科、配配镜 ？ 人人寿保险 ？ 短短期和长期伤伤残保险/资资助 ？ 养养老金/利润润分成 ？ 食食堂计划管理理 ？ 电电信费 ？ 调调查报告 员工与与劳工关系 ？ 成成就奖项 ？ 工工作奖 ？ 意意见调查管理理 ？ 绩绩效评估软件件 ？ 出出勤奖励 ？ 职职业律师费 ？ 员员工转岗费 ？ 建建言计划奖 ？ 劳劳工关系费（律律师、咨询顾顾问） ？ 多多元化管理项项目实施 保健、安安全与保安 ？ 员员工协助计划划 ？ 戒戒烟 ？ 健健身器材 ？ 安安全培训/宣宣传 ？ 职职场暴力预防防/培训 收入 其他 ？ 战战略规划（数数据/咨询顾顾问） ？ 慈慈善捐赠 ？ HHRIS （人人力资源信息息系统管理） ？ 人人力资源数据据库/报刊订订阅/会员/书籍 ？