人力资源分析报告指标解析汇报

1、合用标准人力资源解析指标解析人力资源解析指标系统框架模型1人力资源指标系统框架模型2人力资源解析指标系统框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，经过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某企业人力资源解析指标系统分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。1.人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2.人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划招聘配置培训开发核查议论薪酬劳动关系等反响各个环节运作能力的基本指标

2、；3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略推行的收效反响。一、人力资本能力1人员数量指标【定义】是指反响报告期内人员总量的指标。1.1期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。【收集渠道】人力资源部职工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年关人数。【收集渠道】人力资源部职工花名册1.3统计期平均人数文档合用标准【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人数=报告期内每天实有人数之和报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和月数季平均人数

3、=（季内各月平均人数之和）3年平均人数=（年内各月平均人数之和）12【收集渠道】人力资源部职工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后边小编会详尽讲解。1.4职工增加率【定义】是指新添职工人数与原有企业职工人数的比率。【公式】职工增加率本期新添职工人数/上年同期职工人数*100【说明】职工增加率反响了企业人力资源的增加速度。同时也能够反响出人力资本的增加速度。将职工增加率与企业的销售额增加率、利润增加率等结合起来，能够反响出企业在一准时期内的人均生产效率。1.5新职工入职人数【定义】是指现有职工人数减去原有企业职工人数。【说明】该项指标能够帮

4、助企业考虑可否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关系。1.6新职工转正人数【定义】是指获取转正的职工人数与新职工入职人数的比率。【说明】比较新职工入职人数和新职工转正人数，能够看出职工招聘的质量。同时，也能够对培训、薪酬、岗位设置等工作供应指导性数据。2职工人数流动指标【定义】是指企业内部由于职工的各种辞职与新进所发生的人力资源变动。文档合用标准【收集渠道】人力资源部职工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比率。是观察企业组织与职工队伍是否牢固的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数流出人数）报

5、告期内职工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的牢固和职工的工作情绪，必定加以严格控制。若流动率过大，一般表示人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且以致企业生产效率低，以及增加企业优选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领职工的流动率能够大一些，白领职工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部职工花名册2.2净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充辞职人员所聘用的人数。【公式】净流动率=(补

6、充人数统计期平均人数)*100%【说明】解析净人力资源流动率时，可与辞职率和新进率对照较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于辞职率；对于一个缩短的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、辞职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员文档合用标准工花名册2.3人力资源辞职率【定义】是指报告期内辞职总人数与统计期平均人数的比率。其中辞职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即停止合同）的全部人员。不包括内退和退休人员。【公式】辞职率辞职总人数统计期平均人数100（辞职人数辞退人数合同到期不再续签人数）统计期平均人数100【说明】辞职率可用来测量人力资

7、源的牢固程度。辞职率常以月、季度为单位，若是以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的辞职率应低于8。【收集渠道】人力资源部职工花名册2.4非自觉性的职工辞职率【定义】当企业辞退职工或停止职工工作时，就发生了非自觉性的职工流失。其主要表现为：某职工因不能够完成本职工作，不能够达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的职工流失。非自觉性的职工流失不仅包括下岗、减员、辞退等正常形式，而且包括因职工死亡或一生残疾等以致合同无效而引起的非正常形式的职工流失。【公式】非自觉性的职工辞职率（辞退职工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）统计期平均人数100【说明

8、】对非自觉性的职工辞职数据的解析，有利于鉴别职工主要的辞职原因，较低的非自觉性职工辞职率有利有弊。我们能够经过非自觉性的职工辞职率变换视角，重新审察企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人力文档合用标准资源部职工花名册2.5自觉性职工辞职率【定义】是指自觉走开企业的职工人数与统计期平均人数的比率。自觉性职工辞职率可能碰到很多因素的影响，其中包括职工的个人情况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。【公式】自觉性的职工辞职率（自觉性辞职的职工人数统计期平均人数）100【说明】若是某一企业有较高的自觉性的职工辞职率，可能是不健康的企业文化的反响，也许企业对职工的认同和奖励计划没有被合适地评估

9、，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行完整地检查以保证工作岗位和聘用职工的能力相般配。【收集渠道】人力资源部职工花名册2.6重点岗位职工辞职率【定义】是指处于重点岗位而自愿走开企业的职工人数与统计期平均人数的比率。此指标可能碰到很多因素的影响，其中包括职工的个人情况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。【公式】重点岗位职工辞职率（重点岗位自觉性辞职的职工人数统计期平均人数）100【说明】若是某一企业有较高的重点岗位自觉性的职工辞职率，可能是不健康的企业文化的反响，也许企业对职工的认同和奖励计划没有被合适地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该

10、企业应该对招聘程序进行完整地检查以保证工作岗位和雇佣职工的能力相般配。【收集渠道】人力资源部职工花名册文档合用标准2.7内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比率。【公式】内部变动率（部门内部岗位调整人数企业/企业内部调动人数）报告期内职工平均人数【说明】职工调动人次能够反响组织的相对牢固性，能够使相关单位及时关注调动职工的工作情况【收集渠道】人力资源部职工花名册2.8职工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的职工人数同总人数的比率。【公式】职工晋升率（报告期内实现职位晋升的职工人数）报告期内职工平均人数。【说明】进行职工晋升统计能够反响出企业内部提

11、升的情况，为改进职工发展通道，拟定职工职业规划供应依照。【收集渠道】人力资源部职工花名册3.人力资源结构指标所谓人力资源结构解析也就是对企业现有人力资源的检查和审察，只有对企业现有人力资源有充分的认识和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。3.1人员岗位分布【定义】是指依照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。【说明】任何企业的人员都能够分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包括人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其

12、他管理人员；技术人员又包括研发人文档合用标准员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、干净工、司机等。经过以每年年关的数据，观察不相同种类人员的变化以及同类职群不相同级别人员的变化，能够获取组织人才结构性的变化，如，高级专业职工的短缺。【收集渠道】人力资源部职工花名册【备注】人员种类划分依照企业所处阶段和行业情况进行再规定3.2人员学历分布【定义】是指依照学历划分，报告期末企业（部门）全部在岗职工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。【说明】职工学历是指

13、已经正式获取国家认同的最高毕业文凭学历。某企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。【收集渠道】人力资源部职工花名册3.3人员年龄、工龄解析指标人员年龄分布【定义】是指依照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁35岁、36岁45岁、45岁以上四个区间。（2）不过对年龄分布进行一维解析，只漂亮出职工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才能够从数据中看出问题，比方将年龄分布和学历分布结合，也许将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分文档合用标准析表，才能从双重指标中

14、所显示的数据中，看出人员结构所折射出的详尽情况。（3）对年龄分布进行解析，能够判断组织人员可否年轻化还是日趋老化，组织人员的牢固性和创立性，组织人员吸取新知识、新技术的能力，组织人职工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的般配要求。以上四项反响情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的职工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄职工；中间部位次多，代表36岁45岁的中龄职工；而底部位人数最多，代表20岁35岁的低龄职工。【收集渠道】人力资源部职工花名册平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）全部在岗职工的年龄的平均值。【说明】一般情况，平均年龄与职

15、工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，职工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更加丰实。【收集渠道】人力资源部职工花名册人职工龄结构解析【定义】是指依照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。【说明】（1）工龄指标为职工在某企业工作工龄，截止日期为报告期期末，工龄高出半年按一年计算，半年以下按半年计算。（2）平时工龄越长代表职工忠诚度文档合用标准越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五个区间。

16、【收集渠道】人力资源部职工花名册3.4人员资质等级结构【定义】是指依照职称系统划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部职工花名册数据为准。【说明】某企业职称结构依照职能不相同设定4-5个不相同级别，详尽拜会某企业职位职称系统手册。【收集渠道】人力资源部职工花名册3.5新增职位数量【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量【说明】该项数据能够反响职位管理系统的变化程度【收集渠道】人力资源部员工花名册3.6某职位人员更换频率【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。【说明】若是某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职

17、位的要求可否合理，可否应该安排更高职级的人员任职等问题【收集渠道】人力资源部职工花名册二、人力资源运作能力1招聘指标1.1招聘成本评估指标招聘总成本【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本=内部成本+外面成本+直接成本。【说明】内部成本为企业内招聘专员的薪资、福利、差旅费支出和其他管理开销。外面成本为外聘专家参加招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构文档合用标准收费；大学招聘开销等。【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位职工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本录取总人数

18、【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部1.2录取人员评估指标录取人员评估指标是依照招聘计划对录取人员的质量和数量进行议论，招聘工作结束后，对录取人员进行评估是一项特别重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充分且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量能够从以下几个方面来进行。应聘者比率【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数计划招聘人数）100%【说明】该比率说明职工招聘的优选余地和信息发布情况，该比率越大说明组织的招聘信息宣告的越广、越有效，组织的优选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息宣告的不合适或无

19、效，组织的优选余地也越小。一般来说应聘者比率最少应该在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应该越大，这样才能保证录取的质量。【收集渠道】人力资源部职工录取比率【定义】录取率是指某岗位录取人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录取人数应聘人数）100%【说明】该比率越小说明可供优选者越多，实质录取的职工的质量可能比较文档合用标准高；该比率越大，说明可供优选者越少，实质录取的职工的质量可能比较低。【收集渠道】人力资源部招聘完成比率【定义】招聘完成比率是指某岗位录取人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录取人数计划招聘人数）100%【说明】该比率说明招聘职工数量的完成情况。该比率越小，说

20、明招聘职工数量越不足。若是为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要的职工。【收集渠道】人力资源部职工到位率【定义】职工到位率是指某岗位实质报到人数与通知录取人数的比率【公式】职工到位率=（到职人数录取人数）100%【说明】该比率说明招聘职工数量的实质完成情况。该比率越小，说明招聘职工实质到岗人数越不足。若是为100%则意味着企业按计划招聘到了全部需要的职工，且全部职工按期到岗。【收集渠道】人力资源部同批雇员保留率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，依旧任职的人数同同批雇员初始人数的比率。【公式】同批雇员保留率同批雇员保留人数同批雇员初始人数100【收集渠道】人力资源部职工

21、花名册同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，全部辞职人员人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员损失率同批雇员辞职人数同批雇员初始人数100同批雇员损失率1同批雇员保留率文档合用标准【说明】同批雇员保留率和同批雇员损失率反响了职工流失情况，职工流失情况又说了然职工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员职工满意度越低，需要及时找出并解析职工辞职的原因，推行拯救；同批雇员留存率越高（损失率越低），职工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部职工花名册1.3招聘渠道分布【定义】招聘渠道分布是指某单位录取职工经过各渠道进入的数量分布及相应比重

22、。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部介绍、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为界线分为：内部招聘比率=（内部招聘人数录取人数）100%外面招聘比率=（外面招聘人数录取人数）100%以渠道划分则为各渠道录取人员的数量及比率。【说明】企业在新职工招聘中最好不要限制于采用单一渠道，而应试虑各种渠道的特点灵便使用，来自不相同招募渠道的应聘者适应于企业的不相同岗位，在招聘过程中依照需要有所侧重采用会获取比较好的招聘收效。【收集渠道】人力资源部1.4填补岗位空缺时间【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到聘用到该岗位候选人的平均天数。

23、【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所开销的总天数【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认同后通知人力资源文档合用标准部的；将空缺位登广告，宣告在或企业网站上的；候人提交申，招聘，赞同候人，通知候人候人接受企业供应的位所需的等。若是企业填一个位空缺的高于行准，会造成多面影响。部的一步比能够帮助企业决定在填空缺位的程中哪些部花的比。【收集渠道】人力源部2培指2.1培人数量指培人次【定】是指告期内企（部）每次内部培和出门培的全部人数累之和。【公式】培人次N1N2Nn其中Nn指某次培参加培的人数。【收集渠道】人力源部内部培人次【定】是指告期内企（部）每次内部培的全部人数累之和

24、。【公式】培人次N1N2Nn其中Nn指某次培参加培的人数。【收集渠道】人力源部外面培人次【定】是指告期内企（部）每次出门培的全部人数累之和。【公式】培人次N1N2Nn其中Nn指某次培参加培的人数。【收集渠道】人力源部内外面培人次比率【定】是指告期内企（部）工内部培和出门培两种形式培人数的比率。【公式】内外面培人数比率内部培人数外面培人数【收集渠道】人力源部依文档合用标准位种类计算的受训人员比率【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的职工人数，以及该部门受训职工数目在整个组织的培训人数中间所占的比率。【公式】依岗位种类计算的受训人员比率某一岗位种类受训职工的人数接受培训的职工总人数【说明】

25、这种计算能够明确显示出企业对各种职工的培训的投资水平与培训的重点所在。【收集渠道】人力资源部2.2培训开销指标培训开销总数【定义】是指报告期内企业（部门）为职工培训所开销的开销总数，即内部培训开销和出门培训的开销之和，也许是岗前培训开销、岗位培训开销和脱产培训开销之和。【公式】培训开销总数内部培训开销出门培训开销岗前培训开销岗位培训开销脱产培训开销【说明】依照利用培训资源的不相同，某企业的培训能够分为内部培训和出门培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训授课老师、场所、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，出门培训不过指脱产出门接受培训。其中请外面培训师来企业授课，也许参加某企业

26、企业的培训也所归入内部培训。【收集渠道】人力资源部人均培训开销【定义】是指报告期内企业（部门）每位职工平均开销的培训开销。【公式】人均培训开销报告期内培训总开销报告期内职工平均人数【收集渠道】人力资源部岗前培训开销【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员文档合用标准工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技术等方面进行培训所发生的开销。【收集渠道】人力资源部岗位培训开销【定义】是指报告期内企业（部门）为使职工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技术进行培训而发生的开销。【收集渠道】人力资源部培训中心脱产培训开销【定义】是指报告期内因企业（部门）依照工作的需要，赞同职工走动工作岗位接受短

27、期（一年内）或长远（一年以上）的培训（即为职工供应连续深造机遇）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或特地的技术人员，而发生的培训开销。【收集渠道】人力资源部培训开销占薪资比【定义】是指报告期内企业（部门）职工培训各项开销之和同该时期内职工薪资总数的比率。【公式】培训开销占薪资比报告期内培训开销报告期内薪资总数100【说明】培训开销占薪资比其实不是越高越好，合理的培训开销占薪资比一般水平为25。一般情况下，若是培训开销占薪资比高于5，表示企业（部门）特别重视职工培训，但培训开销过高，人力成本过高；若是低于2，表示企业（部门）对员工培训不够重视，也许说明为了节约挖潜，充分进行

28、内部培训。【收集渠道】人力资源部、各单位内外面培训开销比率【定义】是指报告期内企业（部门）职工内部培训开销与外面培训开销的比率。【公式】内外面培训开销比文档合用标准例内部培用外面培用【收集渠道】人力源部2.3培收效指平均培意度【定】是指告期内企（部）工此期内的全部培的平均意程度。【公式】平均培意度（TA1TA2TAn）告期内培次数其中TAn是指某次培的平均意度。也许：平均培意度告期内某次培某工的意度告期内培人次【明】培意度越高培收效越好。【收集渠道】人力源部培通率【定】是指告期内企（部）工参加培后行的通率【公式】培通率通人数参加培人数【明】培通率越高相培效果越好。【收集渠道】人力源部3效管理指

29、3.1效工的比率【定】是指告期内企（部）工得的效工占工的比率【公式】效工比率（效工工）*100%【明】不相同的地址不相同的效工比率，详尽参某企业薪酬福利管理制度【收集渠道】各位3.2工效核查果分布【定】是指告期内企（部）工效核查果行分，各工数量以及占数的比率。【公式】X工比率（效核查果X的工数工数）*100%【明】平时每效工的比率分布吻合正分布，若是出某一工多的情况，重新文档合用标准审察绩效核查的指标标准可否过低或过高、也许存在人为因素。【收集渠道】人力资源部4薪酬指标4.1外面薪酬指标不相同行业薪酬水平【定义】是指国内不相同行业平均薪酬水平情况【说明】经过比较不相同行业平均薪酬水平情况能够反

30、响某某所处行业的特点和薪酬整体水平。【收集渠道】外面声威网站、咨询企业、薪酬数据检查机构等医药行业薪酬水平【定义】是指国内医药行业平均薪酬水平情况【说明】经过与行业内薪酬水平进行比较，可以反响某企业的薪酬水平行家业内的吸引力。【收集渠道】外面声威网站、咨询企业、薪酬数据检查机构等不相同地区薪酬平均水平【定义】是指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平【说明】经过与不相同地区薪酬水平进行比较，能够为某企业拟定有竞争力的薪酬供应参照依照。【收集渠道】外面声威网站、咨询企业、薪酬数据检查机构等开销者价格指数【定义】开销者物价指数(ConsumerPriceIndex)，英文缩写为CPI，是反响与居民生活

31、相关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，平时作为观察通货膨胀水平的重要指标。【说明】若是开销者物价指数升幅过大，表示通胀已经成为经济不牢固因素，央行会有紧缩钱币政策和财政政策的风险，从而造成经济远景不明朗。因此，该指数过高的升幅经常不被市场欢迎。CPI高升则钱币购买力下降，企业在调整薪酬时应该合适考虑此因文档合用标准素。【收集渠道】外面威网站、咨企业、薪酬数据机构等4.2内部薪酬指工【定】是指告期内企（部）全部有工的工。【公式】工I1I2In其中，In是告期企某位工的工。【收集渠道】人力源部运持性工比率【定】是指告期内企（部）用于和持企运目任的工与工的比例。【公式】运持性工比率告期内运持性

32、工告期内工【明】通有效划分持性和投性人力支出，能够更加科学和客的认识于人方面的支出，因有部分人力支出的收效生有个延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更，在作划分，一般依照企业、能行划分【收集渠道】人力源部人均工【定】是指告期内企（部）平均每位工的工。【公式】人均工告期内工告期内工平均人数【明】（1）人均工的，一般能够合工分数据，也能够合不相同的跨度，就可以通二角度来解析。【收集渠道】人力源部年工增率【定】是指告年度企（部）工同上年度对照所增加的比例。【公式】年工增率告年度工上年度工1001【明】一般能够合工分、文档合用标准分行数据【收集渠道】人力源部年人均工增率【定】是指告年度企（部）人均工

33、同上年度对照所增加的比率。【公式】年人均工增率告年度人均工上年度人均工1001【明】一般情况下，同期工增率比售收入增率小。如果同期工增率大于售收入的增率，表示工增速度快于售收入的增速度，企的人力成本增快。【收集渠道】人力源部保【定】是指告期内企（部）其全部工按法所的社会保的用。主要包括养老保、失保、医保、工保、生育保和住所公金“五一金”用。【公式】保养老保失保医保工保生育保住所公金A1A2An其中An指告期内某位工的社会保金。【明】数据数据收集中需要明养老保、医保、工保、生育保、住所公金所。【收集渠道】人力源部人均保【定】是指告期内企（部）每位工平均所的社会保金。【公式】人均保告期内所保告期内工平均人数【收集渠道】人力源部5关系指5.1合同比率【定】是指某全部人中合同的人数及占人数的比重【公式】合同比率文档合用标准订劳动合同的人数报告期职工内平均人数【说明】此指标从侧面反响了某企业人力资源管理的规范程度【收集渠道】人力资源部5.2职工投诉比率【定义】是指某组织全部职工投诉的数量占总人数的比重【公式】职工投诉比率职工投诉的数量报告期职工内平均人数【说明】此指标反响了某组织职工关系的利害程度和管理的规范性。【收集渠道】人力资源部5.3职工社会保险参保率【定义】是