绩效管理云端对话(十二)

1、绩效管理云端对话（十二）13、如何做好绩效改进？绩效改进 是指确认工作绩效的不足和差距， 查明产生的原因， 制定并实施有针对性的改进计划和策略， 不断提高竞争优势的过程。 即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。绩效改进是绩效考核的后续应用阶段， 是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。 绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、 奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的， 而实现这一目的的途径就是绩效改进。更多分享，欢迎微信关注： glzs100.绩效改进计划通常包括以下几方面的内容:有待发展的项目通常是指在工作的能力、 方法、习惯等方面有待提高的方面

2、。 这些有待发展的项目可能是现在水平不足的项目 , 也可能是现在水平尚可但工作有更高要求的项目。一个人需要改善和提高的项目可能很多 , 但不可能在短短的半年或一年时间内全面得到改善和提高 , 所以在员工绩效改进计划中应选择那些最为迫切需要改进且易改进的项目。发展这些项目的原因选择某些有待发展的项目列入到员工绩效改进计划中一定是有原因的。这种原因通常是由于在这方面的水平比较低 , 而工作任务完成或员工未来发展又需要其在这方面表现出较高的水平。目前的水平和期望达到的水平绩效的改进计划应该有明确清晰的目标 , 因此在制订员工绩效改进计划时要指出需要提高项目的目前表现水平是怎样的 , 期望达到的水平又

3、是怎样的。发展这些项目的方式将某种有待发展的项目从目前水平提高到期望水平可能有多种方式, 如自我学习、理论培训、研讨会、他人帮助改进等。对一个项目进行发展可以采用一种方式 , 也可多种方式同时实施。设定达到目标的期限任何目标的确定都必须有时限的要求 , 否则这一目标就没有实际意义。同样在员工绩效改进计划中 , 要确定经过多长时间才能将有待发展项目的绩效从目前水平提升到期望水平。制订员工绩效改进计划需要经历以下过程:员工与主管人员进行绩效考核结果沟通。 在主管人员的帮助下 , 使员工认识到自己在工作中哪些方面做得好 , 哪些方面做得不够好 , 目前的差距有哪些。员工与主管人员双方就员工绩效方面存

4、在的差距分析原因 , 找出员工在工作能力、方法或工作习惯等有待改进的地方。员工与主管人员根据未来的工作目标的要求 , 在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面中 , 选取员工目前最为迫切需要改进且易改进的方面作为个人未来一定时期内将要发展的项目。更多分享，欢迎微信关注：glzs100.双方共同制定改进这些工作能力、 方法或工作习惯的具体行动方案 , 确定个人发展项目的期望水平、实现期限以及改进的方式。列出员工有待发展的项目达到期望水平所需要的资源 , 并指出哪些资源需要主管人员提供帮助和支持。绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤：（1）分析员工的绩效考核结果，找出员

5、工绩效中存在的问题；（2）针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等；更多分享，欢迎微信关注： glzs100.（3）在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。制定绩效改进计划和实施中要注意的问题制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题：绩效改进计划一定要有实际操作性，要有“行动步骤”如果停留在理论上， 改进计划根本没有存在的必要。 根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准， 因此一定要有可操作性。 其

6、制定的原则也要符合“ SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。绩效改进方案可以与计划目标制定相结合， 也可以独立制定， 目的都是为了员工的绩效提高。更多分享，欢迎微信关注： glzs100.计划目标的范围较大， 既包括了以前做得好的日常工作内容， 也包括了需要提高的改进内容。 与之相比，绩效改进计划虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性， 是着重针对绩效低下的原因而制定的。 在实际工作中，由于时间等因素的限制， 可以将制定绩效改进计划与计划目标相结合， 通过一份计划反映绩效改进方案。绩效改进方案的形式可以多样，但关键

7、是要控制过程，给员工以指导任何方案都需要付诸实施， 绩效改进工作可以有各种各样的计划， 但是改进的过程只有一个。 绩效改进能否成功， 关键就在于是否能控制改进的过程。 只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助， 修正改进方案， 才能保证绩效改进的效果。在制定绩效改进计划之前， 主管和员工应该对一些问题达成共识， 把握住五个基本原则：1平等性原则： 主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。2主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。3指导性

8、原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际， 给员工绩效的改进提出中肯的建议， 实施辅导，并提供必要的资源和支持。4“SMART”原则： 绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准， 因此一定要有可操作性， 其制定的原则也要符合“ SMART”原则， 即做到具体的、 可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。更多分享，欢迎微信关注： glzs100.5发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。绩效改进的方法与策略：1、分析工作绩效差距目标比较法 : 将考评期内员工的实际工作表现与

9、绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。2、查明产生差距的原因个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度3、改进工作绩效的策略预防性策略与制止性策略预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。正向激励策略与负向激励策略正向激励策略主要通

10、过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段组织变革策略与人事调整策略针对考核中反应出的问题， 及时对组织结构、 作业方式、人员配置等方面进行调整。附件：某某公司员工绩效改进计划(Individual Development Plan【 IDP】 )员工绩效改进计划(IndividualDevelopment Plan Of L 【 IDP】, 以下简称：绩效改进计划) ：是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定时期内有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制订，并与主管人员共同讨论，就有待发展的项目、发展这些项目的原因、目前的水平、期望达到的水

11、平、发展这些项目的方式、设定达到目标的期限。绩效管理的主要目的之一是持续改善和提高员工的绩效，最终实现企业的战略目标和员工的发展目标。 如何实现持续改善和提高员工绩效的目的呢？绩效管理提供了一个持续改善和提高员工绩效的机制和方法即制订和实施员工绩效改进计划。本计划分为四部份：更多分享，欢迎微信关注：glzs100.前言 ：具体说明本计划的启动前提：即在公司规定的考核周期中，您未完成公司最基本的关键性考核指标（ KPI），无法达到所属岗位的基本要求，即无法持续胜任所属的岗位工作而针对您的关键性考核指标（KPI ）的改进而专门设定的工作改进计划；绩效表现中存在的不足：即绩效诊断，针对您在绩效改进周

12、期内所表现出的各种直接或间接影响绩效完成的行为或是已经体现出的关键性考核指标（KPI ）的低水平而进行的诊断，本条的主旨在于指出工作中已经存在的各种不足，本条主要是陈述工作中不足的现象；原因分析与改进举措：本条主旨在于针对已陈述的工作中的不足进行原因的剖析及绩效改进的基本原理，目的在于协助您分析工作中不足的根本原因及如何改进的理论依据绩效改进计划：即本文的中心部份，主要通过绩效改进的科学理论为依据，制定出具体的行动计划以达到最终改善您的绩效的目的，在这个计划中，公司持续遵循PDCA的科学计划执行流程，在限定的时间内，您需要执行本计划，以改善自己的现绩效现状。结果应用 ：即针对绩效改进计划的执行情况，公司进行的结果行为预估对对应的决策公示，在双方共同遵守契约精神的前提下，公司对您的执行情况进行公示在先，结果再后的原则，充分体现，对事不对人的公司决策处理流程在员工绩效改进计划的执行过程中，公司有权对您的执行过程进行直接的指导和修正。绩效改进计划先生 / 女士：在年月日至年月日的考评周期中，您的考评结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定， 并基于您能正确认识到工作表现中存在的不足及