人力资源工作的量化指标

1、人力资源工作的量化指标招聘模块:很多公司经常会草率地做出有关招聘的决定，其实这是一种错误的做法，因为招聘一个新职工是十分昂贵的，略不注意，很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。终究“招聘”贵在哪？该怎样量化权衡“招聘”收效？以下几个重点因素不得不提。成本：、内部招聘成本（内部广成功本内部介绍奖金内部差旅成本内部从头部署成本内部招聘人员成本）/内部聘用人数、外面招聘成本（外面广成功本外面代理成本外面介绍奖金外面差旅成本外面招聘人员成本）/外面聘用人数讲解：经过这两个公式，能够对“内部提升”和“外面招聘”这两种招聘方式进行比较，清楚认识每个选择的各自成本，为招聘决议供应依照。、面试成本（面试总成本

2、+面试管理总成本）/面试应聘者总数量注：面试总成本每小时标准成本每次面试时间面试数量面试管理总成本每小时标准劳动成本每次面试时间面试数量讲解：面试是招聘中的重要环节，经过此公式能够掌握平均每次面试所用的时间、人力及开销。时间：1、职位空缺填补时间收到招聘申请的日期聘用书接受的日期2、新职工工作开始时间收到招聘申请的日期新聘用职工开始工作的日期3、平均面试时间用于面试的总时间/面试总人数讲解：时间是对招聘进行权衡的最直观的指标，近似的统计公式还有好多，HR能够依照自己的工作经验，选择你认为成心义的重点点进行记录，对整个招聘过程进行追踪，实时掌握招聘各环节的工作情况。数量：1、宣布职位聘用比率聘用

3、人数宣布职位的数量讲解：这是一个很简单的数学公式，HR能够在此基础演出变出很多衍生公式，比方，面试数量/收到的申请数、聘用人数/收到的申请数、介绍人数聘用人数等，经过这些公式对招聘人员精选标准的有效性进行核查，预防在招聘过程中投入不适合的时间与人力。质量：1、招聘质量（新聘职工的平均工作表现分数新聘职工中一年内被荣膺的百分比新聘职工中服务时间高出一年的百分比）使用的参数数量讲解：每个公司权衡职工绩效表现的标准不同样，所以HR在使用时能够依照公司的实质情况设置不同样的参数，在与历史数据的比较中评估招聘质量。薪酬福利:一个能起积极作用的薪酬福利系统，应当是在成本控制的范围内，吸引、挽留和激励职工共

4、同实现组织价值。但怎样判断薪酬福利系统的利害呢？以下几个评估薪资计划收效的权衡指标能够供应一些启迪1、岗位评估参数被评估和判断的岗位数量/系统中全部岗位的数量讲解：只有对岗位连续进行评定，才能对薪酬框架做出合理的调整。若是HR发现岗位评估参数得分很低的话，就需要警惕了，这是提示你重视岗位评估与判断的信号。、高出薪酬级别上限的职工百分比高出的职工数量职工的平均数讲解：HR能够经过追踪薪酬过高现象监察薪酬系统。若是存在太多例外，就表示薪酬系统不再执行其功能。造成薪酬例外的原因好多，需要分类剖析：比方组织中存在一批老化、阻滞的职工集体；比方公司可能存在薪酬管理杂乱，好似用钱解决人际关系等。、全职职工

5、平均薪酬全部薪酬/全职职工的数量讲解：这一权衡指标能够依照料理人员和非管理人员分类统计，作为薪酬制定的参照依照。、职工平均营业收入总营业收入/全职职工的数量讲解：这一指标综合了营业收入与成本，用于权衡每位全职职工所创办的利润和利润。5、薪资开销百分比支付的薪资总数/总营运成本福利开销百分比全部由职工担当的福利项目总成本/总营运成本讲解：这两个公式能够表现作为营运成本一部分的薪酬和福利成本的变化趋势，在与行业同类公司的比较中，为管理层的决议供应有效数据。6、总福利成本福利部门职工人工成本办公室、家具、设备等管理开销办理与福利有关事务的成本保险和养老开销、政府逼迫项目的付款等付薪假期、节假日、病假

6、、教育、娱乐等开销讲解：经过这个公式打破原有对“福利”的理解，HR能够从更大范围上理解“福利”这个见解，有效控制成本。培训:很多公司对培训的收效深感思疑：职工终究学到了多少？职工可否有效地将培训内容应用于平时工作中？培训对公司的战略发展又起到什么作用？带着这些疑问，看看有哪些数学公式能够解决我们的迷惑。1、培训成本参数=（顾问成本培训设备租用教材、纸笔等培训必需品茶点学员及培训员的差旅住宿成本培训员的薪资和福利学员的薪资和福利培训部门的管理开销）/学员总数讲解：成本是一个比较简单权衡的参数，但在计算培训成本时，HR切记在计算直接成本时，别遗漏了培训中所波及的间接成本。、每小时培训成本培训总成本

7、/总培训小时数讲解：对照统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的权衡指标。使用小时成本统计使得不同样长度的培训标准化，能够方便互相比较。、知识改变培训后的知识水平/培训前的知识水平技术（行为）改变培训后经过工作结果、人际关系的重点事件或其他能够察看到的现象所反应出来的技术）/培训前的技术水平态度改变培训后的态度/培训前的态度绩效改变培训后最少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训以前所给出的绩效评估分数或等级讲解：在权衡课程收效时，我们能够从以上四个角度对参加培训者进行一个全面评估，经过职工前后情况的比较，得出比较客观的结论。职工关系:“职工关系”是一个比较抽象的词汇，HR

8、很难摸透职工心里的传神想法。其实，职工的平时表现就能够突显出一个公司的“职工关系”工作可否产生实质收效。使用以下几个数学公式，也许能够帮助HR理出一些眉目。1、少勤率因少勤而损失的工作日/（平均职工人数*每位职工每个月的工作日数）讲解：经过计算各部门的少勤率，以便发现哪个部门的少勤率相对更高。在此基础上统计少勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要认识少勤率较高部门背后的传神原因。、人员辞职比率在核查时期总的辞职人数/平均的职工人数0-1年服务期职工自觉辞职率0-1年服务期的职工总辞职人数/在这段时间内总的辞职职工人数10年及以上服务期职工自觉辞职率10年及以上服务期职工的总辞职人数在这段时间内总的辞职职工人数现有职工平均服务期总的聘用年数/平均职工人数辞职职工平均服务期辞职职工总的聘用年数/总的辞职职工人数讲解：在这些数据基础上，HR需要思虑职工辞职的原因及搜寻人事工作中存在的不足：比方招聘人员在招募合格职工的工作可否有效？薪资或福利计划可否吸引任职职工？职工管理上存在哪些破绽？、人员流失与业绩表现之间的关系每个业绩水平上的