员工面谈137原则

1、 第一篇：员工面谈问题及注意事项第一篇：员工面谈问题及注意事项员工面谈问题及注意事项（一）员工面谈问题培训1.您参加过哪些方面的培训？ 2.您觉得培训次数足够吗？ 3.您迫切需要哪些方面的培训？您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？ 个人认同感您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？您是否在公司有长期工作的准备？您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？ 10. 您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？ 11您的个人前途与公司前途有怎样的关系？ 薪酬与公司其

2、他人相比，您对目前的收入水平满意吗？您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？ 晋升您认为公司现有人员素质如何？您认为公司现在最需要什么类型的人才？您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？ 22如何评价目前的岗位工作内容？ 您认为公司内部工作处理是否有序？的越级现象？ 权责您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？在工作安排上是否认为有不合理的地方？ 28终奖金分配方面需要更大的权力？ 2930.您认为公司的管理

3、制度是否能得到严格执行？ 31.您所在的部门是否制定工作计划？ 32.领导是否对您的工作提出明确的要求？是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？何？ 36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？ 38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？ 39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？ 40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？ 42.您认为部门内部的职责划分是否明确？ 关系43.您认为公司的人际关系如何？ 4

4、4.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？ 46.您认为公司的领导风格是怎样？47.您认为现任公司高层管理人员的优势是什么 ? 48.您认为当员工利益、股东（国家）利益、客户利益、债权利益发生矛盾时，公司做决策时应首先考虑什么？ 公司认同感49.您对公司管理层的信任有怎样的变化？ 50.您认为现在公司领导班子的劣势是什么？ 51.公司引入竞争机制，您对此持什么态度？52.您认为公司最迫切需要解决的三个问题是什么？ 53.您认为您需要像领导层反映哪些问题？54.您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？ 55.您认为公司存在哪些风险？ 56.您认为公司的发展前景

5、如何？ 绩效考评体系您清楚公司的绩效考评体系吗？合理的评价？您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您 个人带来了什么影响？ 60以及沟通的最终处理情况？您认为还能够有怎样的改变? 61.您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？62.您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？ 63.您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？ 64.您认为对本岗位还应当给予哪些权限？您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），样的标准？ 企业文化您认为“企业文化”应当包含哪些内容？ 67应当有怎样的企业文化？请您简要描述一下公司目前的企业文化？您认为，目前公司的企业文化应当进一步加强哪

6、些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？公司员工对目前的企业文化的认同及履行情况如何？ 73.您感觉公司员工的凝聚力和向心力程度如何？ 74.当同部门一个同事被公影响您的工作？同事的先进事例对您是否产生各种导向？ 后勤您觉得公司饭堂的伙食如何？量足够吗？味道是否偏重？ 您觉得公司宿舍如何？设施齐备吗？78.您觉得公司提供的劳保用品足够吗？质量如何？ 79.您觉得您所在的工作环境如何？（二）注意事项1、 明确访谈的目的。不论是即时访谈还是必要访谈，要事前确定自己要达到的目的，这样才能保持清晰的思路和方向。2、 事前调查和了解。这在必要访谈时更重要，在尊重客观事实基础上的访谈，才能切入话题

7、，不会引起员工的反感。34、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说4、多倾听员工的真实想法。不要不管员工的想法自己滔滔不绝说5、 注意保护员工的谈话内容。所以选择独立的谈话地点很重要，让员工觉得自己受到重视，可以真诚地与你说实话。第二篇：面谈注意事项面谈注意事项一、面谈四要素第二篇：面谈注意事项面谈注意事项一、面谈四要素 个P）目的（Purpose）准备（Preparation）实施（Performance）补遗（Postscripts）面谈的目的：1、为什么要面谈。2、目标清楚，要有一个清楚的概念，即希望通过面谈获取什么。这有助于你决定所要准备的内容，选择面谈的提纲，以及事后

8、评估你所取得的成功程度。重要的是要让对方也了解面谈的目标。面谈的准备：1、自我交谈，当你的面谈成效不大或未能达到预定目标时，你便可以通过充满自信的自我交谈来学习。2、文件准备，收集并阅读各种书面文件，事先应列出全部文件的清单。3、组织准备，即面谈的构思、现场的布置及行政上的安排。面谈的构思：面谈前在日程中排出充裕的时间；把面谈的地点通知被见人；写出面谈计划。 面谈中建立融洽的关系；双方同意或目标，确定议事日程；抓住要点；展开主题；总结并认可结论和所采取的行动；下一步的计划/安排下一次面谈；干脆地结束面谈。 面谈的实施：1、面谈风格，无论你采用什么风格，一个热情而平易近人的开场白总较为有利。面谈

9、的关键在于同被谈人建立起一种融洽的关系，使他们放下心来，然后你才能采用下面的一种或数种风格：A、共同解决问题 采用这种风格时，话题集中于某个特定的问题，围绕此问题共同提出解决办法，并就解决问题的目标取得被谈人的承诺。 B、边说边听为被谈人提供有关信息或你对所讨论议题所作的分析，然后听听他们对采取行动的想法。C、边讲边说服。D、边听边附和。2、记笔记，在多数情况下，为了充实你们公司所需的详细资料， 把要点记下来是一种明智的做法。记笔记时注意事项：A、 告诉被谈人你打算记笔记，同时建议对方也这样做B、 笔记简扼要C、 把对方说的话置于引号内D、 面谈结束后立即补充所记笔记E、 只记事实，不记小道消

10、息面谈的补遗：1、 补充笔记，具体做法可以是填写公司的表格或记录卡。2、 跟踪约定采取的行动。如果你们约定要去发寻找某项信息、你需要多长时间才能付诸行动？有无旁人卷入？完成的最后期限是何 时？什么时候进行复查？3、 回顾和自评二、常用技巧基本的面谈技巧：主动聆听 提问 形体语言 障碍物1、 主动聆听：复述 把你所听到的他人所说东西尽可能准确地复核一遍。在复述时使用你自己的语言，以表示你不但在听，而且听懂了。澄清 “您的意思是.”“我可以这样理解吧.”经过澄清能让你把思路集中于具体的细节，而不是停留在一知半解上。鼓励性插话 尽可能用简短的插话来使对方不断地往下说。方法之一是如实地复核对方所说的某

11、个词或某个短语。方法之二是不作声只点头，或者只说“哦”“嗯”“是”“行” “好”。默不作声 有二个作用，一是它意味着你把话听到底，人们在继续往下说之前，有时需要有思考的时间和透气的机会。二是它为听说双方提供了作出气馈的时间，这样你就有时间去你所说过的话，以及这些话给对方所造成的影响。作小结 在讨论一段落或在面谈结束之前，把你们所说的内容作个看我的理解是否正确” 2、 提问：开门见山地提问 以提问把话题引向某个领域假定式提问 鼓励对方去发挥他们的想象力关问式提问 只要求对方回答“是”或“不”C、提诱导性的问题。3、 形体语言：说话的音调习惯性动作目光对视自体姿势4、 障碍物：攀比竖着耳朵，关着心

12、扉红布，引起强烈情绪反应的词汇或短语分心物，跳入你头脑中的与面谈不相干的念头或形象语言，使它能与被谈人相适应服务式销售注意事项面谈开场面谈首先要有为客户着想的思想，本公司的产品或者人员确确实实能帮对解决问题，能为对方提供解决问题的思路、方案。以提出问题开场：找一个对于顾客的需要有关系的，同时又是你那产品所能给他满足而会使他作正面答复的问题。要小心的是不要提出对方可能答“不”的问题。 例问：“您看过我们的某某产品吗？” 答：“没看过啊。”说：“我认为某某产品对你公司的产品有很大帮助，您可以看一下 我们的产品介绍。” 以引证别人的意见开场：这样会引起对方注意， 对你感到比较亲切。但切忌虚构。 以讲

13、述有趣之事开场如何掌握再次访问的机会初访时的再访准备工作：不提出说话的结论。假装忘记什么而约下次再谈推销自己，令对方对你信任，从而减少再访的抗拒将研究题目给予对方 1、切记以你的物品来迎合对方的事业，不可以对方的事业来迎合你的产物品。2、尽快完成交易。3、不要认为你是在推销产品本身，实际上你所要推销的是这一产品所能产生的的效果。4、有对方的语言进行介绍。不可有太多的技术名词，要配合对方4、有对方的语言进行介绍。不可有太多的技术名词，要配合对方5、将你所要提的论调加以计划。在你脑中应有一套与客户谈生意的进行办法，即在事前将要讲的话，应对其内容、程序、与方法都很好6、聆听客户的意见。观察他对产品关

14、心的程度及其心理变化，并可随时留意他是否有购买的意向。7、利用产品或视听工具展示。第三篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备第三篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安3（2）、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。（3）、 准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记息。样面谈时有针对性。中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。2、员工面试前应该做的准备、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够标的切实制定。于

15、主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务的具体应用及授权记录；对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；绩效面谈的员工反馈文件提示1、 此次绩效面谈共有 8 个表格需要员工填写，其中 7 个表格是完全相同的，问卷调查表格为 2 个模式，分为总监和员工 2 个不同模式；2、 8 个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、 8 个表格中，“7 月目标及月周日工作写实模板”是将 7 月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写 6 月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个 PPT绩效面谈的实施创造良好的

16、面谈氛围热情、愉快而友好的面谈氛围。控制好面谈过程及时间用，使面谈针对性强、易于沟通、消除员工的疑虑；耐心地解释考核评价结果；服从的感觉；避免因此引起员工情绪波动和把较长时间集中到对这些问题的解释说明中，影响面谈的气氛和效果；绩效管理形成一个完整的循环过程；与员工一同对考核结果确认签字；结束绩效面谈：无论面谈结果如何，30-6060l20掌握好面谈原则建立并维护彼此之间信任的原则；注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则；避免对立和冲突的原则；放眼于未来而非过去的原则；集中在绩效方面而非其它特征的原则。4.运用好面谈技巧要坦诚相见，把考核结果展示在员工面前，不要遮掩；允许员工提反对及不同意见，

17、要认真对待；将面谈过程升华为激励员工，提高员工认知自己及增进改进动力的过程；面谈时不要因为自己是管理者而怕承认错误，承担责任。成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号，达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之，就失去了绩效考核我们现在大部分企业的绩效管理还是浮在表面，也仅仅是主管打分，下绩效面谈的目的展望下一个绩效周期，提出改善绩效的策略和新的绩效标准：表现，为下属的个人发展提供建议和指导。绩效面谈的内容第四篇：HR 和员工面谈时的注意事项HR 和员工面谈时的注意事项第四篇：HR 和员工面谈时的注意事项HR 和员工面谈时的注意事项HR 免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员

18、工关系的 HR，这方面的担子也因此越来有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢?关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背 信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合 理化。2、发现公司管理当中出现的日常失误一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中

19、自身检查的一个重要工具。3、发现员工中的优秀人才和关键员工2/820% 必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。1、员工访谈提纲作为参考的内容您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗 ? 16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何? 17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用? 18.对公司内部员工工资、奖1920.您认为公司现在最需要什么类型的人才? 21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么? 23.您对竞争上岗有什么看法 ? 24.您认为公司内部工作处理是否有序 ?