外贸绩效考核方案

1、竭诚为您提供优质文档/双击可除外贸绩效考核方案第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析， 作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2)被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。3)考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。4)考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机

2、构。下：竭诚为您提供优质文档/双击可除养、能力和公平公正程度。须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。合指标和标准进行定量和定性之评价。不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。四、本公司绩效考核的分类?试用期转正考核?年度绩效考核?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队） 五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)6 1 日-30 日，公司根据考核结果对全体2)年末绩考时间：本年度12 1 日-30 等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标

3、、工作业绩及效竭诚为您提供优质文档/双击可除果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。?/（不含三个月而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核， 并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。和通知。六、绩效考核的程序部人员共同参与。各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3)人力资源部依照部门分别统计填写“（/临时送达各部门经理处，由各部门经理将通知单

4、送达员工本人。七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准1)2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分，评分竭诚为您提供优质文档/双击可除标准如下：1)本年度无任何惩处记录，得 55 分。2)3 / 分/ 分/9 /次；3)/分/55 +奖励分惩戒分九、年度绩考总体得分计算公式如下：1)如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分20%+直属上级评分50%+部门经理评分30%）职级权重80%2)如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分20%+部门经理评分80%）职级权重80%年度总得分=部门内部评分人力资源部评分十、

5、绩效考核附则1)本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2)本制度报总经理批准后实行，如修改时亦同。3)本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4)本制度自颁布之日起实施。5)绩效考核得分案例案例情况:,所以其员工绩效评估: a：该员工由直属上级和部门经理为其考核B则由部门经理直接为其考核此栏由人力资源部填写总评分： 竭诚为您提供优质文档/双击可除篇二：出口外贸人员绩效考核出口外贸人员绩效考核出口部关键绩效考核指标 进口部关键绩效考核指标 篇三：外贸业务人员绩效考核方案 一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公

6、司持续高效地发展，制定本方案。2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。二、业务考核目的部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目4.三、考核原则1.以业务员业绩作为主要的考核依据。2.以业务资金周转率作为辅助竭诚为您提供优质文档/双击可除考核依据。3.实事求是、严肃、客观。业绩。四、考核指标部门员工进行考评。评分等级定义表业务部季度综合考核表被考核部门签名：考核人签名：考核时间： 外贸业务经理（主管）年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间： 外贸业务员年度综合

7、考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间： 五、薪酬标准:由固定工资和业务提成两部分组成。固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（定客户）做起、业务员（独立开发业务、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。外贸业务人员薪酬标准表试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1 企业)竭诚为您提供优质文档/双击可除在同职级内作相应调整。25.提成的岗位与技能水平上的绩效产出。具体计算办法如下：计算方法如下：2%提取,2%的客户及订单：1、业务员自己经由公司平台开发出的业务，年度累计毛利润小

8、于50 7%提取,亏损额按照 7%b,4%提取,亏损额4%2 单者为新客户。2、经由公司平台开发的客户订单年度累计毛利润，在50 -100 50 10%3、经由公司平台开发的客户订单年度100 万以上：年度累计毛利润超出 100 万的部分，不计新老客人，按照毛利润的15%提取。三、业务员未经公司业务平台开发出来的客人，提成按照毛利润的15%提取,亏损额按照 15%负担业务员提成每年年底结算一次。.竭诚为您提供优质文档/双击可除扣除。备注：每票毛利润为该笔订单项下利润除去相关样品费用快递费用 ,不包括公司管理费用第38 条业务员离职时所属业务Pi 50%2%提取。此类业务提成属于公司客户订单。年

9、度业务净利润=该业务员年度回收业务款项 -该业务员年度发生的所有成本（2）业务经理/业务主管提成业务经理/业务主管除享有其亲自业务净利润的提成外，还将在年终（提成比例为2%内业务员的培养和业务额的扩大。具体计算如下：年度业务提成=部门年度毛利润2% 年度考核系数定义部门考核系数六、奖惩规定年度毛利润达100 万人民币或者三年毛利润共计250 竭诚为您提供优质文档/双击可除走的客户业务产生的毛利润，享有 2%的提成权。1.奖励（现金奖励（1）年度个人奖年度综合排名第一名（综合指标考核不低于 95 分，若第一名出现一名以上者相同分数时，则毛利润最高者为第一名）奖励汽车一辆；第二名（综合指标考核不低

10、于 90 分）3000 元；第三名（综合指标考核不低于 80 分）1000 元。年度考核时间为每年的 2-3 月份。最佳新人奖截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1 名。奖励金额为 1000 元人民币。优秀团队奖该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的2、5、8、11 月。参与人员为各业务部。评奖标准为上年度各考核区域内的毛利润。奖项设1 名。奖励团队发展基金10000 元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享受 30%，其余部分由部门内商议分配。优秀领导者奖1 1000 2.惩罚（1）泄露公司机密。私自

11、收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上竭诚为您提供优质文档/双击可除造成严重损失的。交有关部门处理等。淘汰机制汰。篇四：外贸公司业务员绩效考核方案 1.+2.:1000=1000 3.4.奖金跟单奖金:按每个订单利润的 1.5%计算。船务奖金：按每个订单利润的 0.5%计算。每月效益奖按当月该销售员所完成订单的毛利润减去应分担的费用成本后的10%发放。（支+该业务员的工资和福利开支。计算方法（个人月开支）10%=竭诚为您提供优质文档/双击可除公司的收支里。年终奖按年度该销售员所有订单产生的毛利润减去应分担的费用成本及已13%12

12、 31 题的人可以不发此奖。3 31 日前。（本年度完成订单毛利润本年度公司成本分摊开支）13%=年终奖二、绩效考核分为两部分，行为指标和业绩指标月度绩效考核得分=月度行为指标考核得分+月度业绩指标考核60 60 ,个月绩效考核不及格60 50%分担公司费用。当75%.4 60 分;出勤表现：参考公司考勤制度，全勤计 30 分。一个月内有无故旷工计 0 分，无30 2 3 1 分，4-6 5 分，7-9 10 分，10 30 分。请事假一5 分，两天扣10 20 30 分，请病假1 天不2 2 3 3 4 4 5 5 分，竭诚为您提供优质文档/双击可除6 7 分，第7 9 院的收费单据等证明。

13、是否出现工作失误此项全分为 10 分。失误一次扣 5 分在工作中出现一次工作失误扣 5分。500 10%；造成（虑开除；特别严重者,此项全分为 10 分，每投诉一次扣 2 分，以此类推。投诉包括客户和供应商的投诉,以收到投诉邮件和管理层收到投诉电态度恶劣者除扣全分外，需追加行政处罚（过两次可以考虑开除。若造成客户或供应商停止与我司合作的，扣10 2 分；业务员对询盘2 分。工作态度10 2 分。主考核内容：邮件不按时回,无书面形式提前请假。 2业绩指标，竭诚为您提供优质文档/双击可除最高分为 40 分。,度的最后一天。计算公式如下：月度销售收入月度费用支出分摊任务40=考核得分,最高分为 40 分归档合同：财务完成整个合同的费用结算。三备注：1.中途离职的员工，未完成的合同奖金与交接的同事按合同的进度实际情况分配。业务员权限划分。2 交易，必须请示上级主管和领导。占用公司资金超30 日以上的定单，需要计算利息，利息为人民币1 分31（31-30）=1 日 算 。459 个月的销售人员，上年度绩效考核平均分80 分并且达到升级资格的业务员可以在下一年度提出升级申请。全年考核平均分达不到 60分的员工下一年度将调岗或自动降一级，其薪酬标准也相应