高校会计核算中心的实践探析

1、高校会计核算中心的实践探析 作者 ：黄东光 杨柳更新时间：2009-3-18高校会计核算算中心是对高高校这一特定定范围内的核核算(项目)单位的资金金在所有权、使使用权、自主主权不变的前前提下进行核核算与管理，是是融会计核算算、监督、服服务于一体的的会计组织形形式。它既不不同于会计委委派制，也不不同于代理记记账制度，是是实行单位报报账制的一种种财务与会计计适当分离的的新型组织形形式，在高校校机关改革中中发挥着一定定的作用。本本文从浙江大大学会计核算算中心的实践践出发，就成成立会计核算算中心的必要要性、作用及及应处理好的的几个问题等等谈一点粗浅浅的认识。 一、成立高高校会计核算算中心的必要要性 （

2、1）解解决高校机关关人员分流一一种有效途径径 合并高校校普遍存在机机关管理机构构庞大，人员员超编的严重重问题。要从从根本上改变变人浮于事，职职能交叉，管管理体制僵化化，运行机制制单一的问题题，最重要也也是最困难的的就是解决人人员的问题。学学校机关按照照“精简高效效，规范剥离离，放权搞活活，服务指导导思路，重重点剥离机关关的服务和经经营职能。浙浙江大学通过过成立会计核核算中心，从从学校机关分分离出来500余人，占机机关分离总人人数的16.8%，为有有效解决管理理机构庞大，人人员超编严重重，缺乏危机机感等问题，促促进机关管理理规范化，开开辟了一条新新的途径。 （2）高校校财务内部管管理改革中体体制

3、创新的一一种尝试 随随着高校教育育科技的发展展，特别是我我国加入WTTO后，高校校的总体格局局正从区域性性、封闭性向向国际性、开开放性发展。我我国的高校合合并为充分利利用教学资源源、增强学校校社会服务功功能起到了积积极的推动作作用，也迫使使高校着力进进行体制创新新。高校会计计核算中心就就是在改革洪洪流中涌现出出来的一项新新生事物。如如浙江大学会会计核算中心心成立于20000年4月月，是首次尝尝试在高校机机关中实行事事业单位企业业化管理，进进行独立核算算，自负盈亏亏。它既是高高校机关管理理体系的重要要组成部分，也也是高校改革革和发展的必必然产物，更更是体制创新新的一种尝试试。 （3）在在内部建立

4、了了一种有效的的激励机制 学校机关改改革的核心是是要使人的积积极性、创造造性得到最大大的发挥。要要实现这一目目标必须改变变原有计划经经济下的分配配制度。浙大大会计核算中中心自成立起起，就实行了了定编、定岗岗、定任务的的人员聘用制制度，强化岗岗位聘任，打打破铁饭碗、平平均主义，实实行竞争上岗岗；打破职称称、职务、年年龄、工龄、身身份的限制，实实行了在学校校定额控制下下的多劳多得得、优劳优酬酬的分配激励励机制。创建建了一套符合合现代企业管管理理念，又又符合学校经经济政策，充充满活力的新新机制，促进进了职工的积积极性的发挥挥，促进了财财务工作的健健康、持续发发展。 二、高高校会计核算算中心的作用用

5、高校会计计核算中心的的成立，无论论是在加强学学校的财务核核算方面，还还是在提高会会计人员的素素质方面，都都起到了显著著的作用。 （1）有助助于提高会计计人员的综合合素质 会计计人员是会计计工作中最活活跃的因素，是是会计工作质质量高低的决决定性因素。会会计人员素质质至少涵盖了了职业道德素素质和业务水水平两个方面面的内容。前前者影响到会会计行为的合合理合法性，后后者则影响到到会计行为结结果的科学性性，二者缺一一不可。浙大大会计核算中中心作为企业业化管理单位位，担负着学学校一级会计计核算和资金金运作的工作作，责任大，任任务重，对人人员素质和工工作质量的要要求也进一步步提高。因此此，会计核算算中心在提

6、高高人员素质方方面做了大量量的工作。一一方面鼓励会会计人员参加加各种学历非非学历教育的的培训提高，另另一方面按照照朱镕基同志志提出的“诚诚信为本、操操守为重、遵遵循准则、不不做假账”方方针，认真做做好职业道德德教育，定期期和不定期进进行会计核算算人员的道德德操守、业务务技能等方面面的培训。同同时通过举办办各种专题讲讲座、工作经经验交流会、内内部岗位资格格考试等多种种形式，促使使会计人员主主动学习新知知识，不断强强化业务技能能，从而提高高了会计人员员队伍的整体体素质。 （22）有助于建建立健全财务务机构内部规规章制度 制制度是工作的的保证，有效效、规范的管管理只有通过过合理、完善善的制度才能能得

7、以实现。高高校会计核算算中心作为企企业化管理单单位，更需要要通过建章立立制，规范管管理行为。浙浙江大学会计计核算中心是是集核算、监监督、服务于于一体的机构构，按照“管管理不越位、监监督不缺位、服服务要到位”的的指导思想，制制定了各岗岗位职责要求求、业务务操作规程、内内部管理制度度、业务务考核办法、岗岗位竞聘办法法等制度，规规范了工作人人员的行为和和会计核算工工作；建立了了全方位的内内部控制体系系；公开了办办事原则和程程序，接受全全校的监督。真真正做到了制制度完善、管管理规范、运运作有序、监监督有力。 （3）有助助于强化会计计监督和反映映职能 会计计监督是按照照国家的法律律、法规以及及会计制度等

8、等对学校学院院各项经济活活动的全过程程进行合理、合合法和真实性性的监督。在在社会主义市市场经济条件件下，强化会会计监督职能能，要从过去去单纯的事后后制止与纠正正为主转向事事前、事中和和事后全过程程的监督与控控制。由于会会计核算中心心是将从计划划财务部分离离出来而成立立的，在客观观上实现财务务与会计职能能分离：计划划财务部专司司管理职能，会会计核算中心心则负责会计计核算工作。两两者职责分明明，目标明确确，也使得会会计的监督职职能得到更进进一步的强化化。浙大会计计核算中心根根据各分中心心地域分散特特点，规范了了统一会计业业务操作流程程，建立并完完善核算监督督规章制度及及其长效运作作机制。保证证了五

9、个校区区统一的核算算标准和程序序，保证了对对合法、合规规的支出一路路畅通，违法法、违规的支支出路路不通通,提高了经经费收支的管管理力度。通通过工作流程程制度化、会会计核算电算算化、会计监监督日常化、工工作经验交流流经常化、岗岗位目标责任任明确化，保保证学校的经经济正常运行行。 （4）有有助于深化会会计服务职能能 计财部作作为高校的一一个重要的职职能部门，曾曾有着只重管管理，忽视服服务的思想，“门门难进，脸难难看，事难办办”的现象曾曾有发生，教教职工对此颇颇有微词，对对计财部的形形象造成了损损害。随着高高校改革的不不断深化，会会计服务职能能日益突出，也也备受重视。以以新形式出现现的会计核算算中心

10、对服务务职能有正确确的认识和自自我定位，牢牢记服务宗旨旨，会计核算算中心始终将将优质服务作作为搞好会计计核算工作的的主线，成立立伊始就将服服务态度、服服务质量的好好坏纳入职工工考核体系，直直接与职工的的奖酬挂钩，促促使大家对做做好会计服务务工作有更大大的积极性与与主动性。会会计核算中心心实行事业单单位企业化管管理，借鉴企企业现代管理理的先进经验验，从制度入入手，通过开开展争创“四四个一流”活活动，与学院院结对子、经经费卡校区间间打通报销、开开通网上查询询业务、简化化报销手续等等服务措施，借借助网络信息息化规范管理理、优化流程程、提高效率率、最终提升升综合服务质质量，方便教教职工，为教教学科研服

11、务务，充分发挥挥会计的服务务功能。 三三、会计核算算中心应处理理好的几个问问题 会计核核算中心加强强内部控制固固然重要，但但内部控制也也不能包揽一一切，不能代代替学校总体体的财务监督督，必须明确确会计核算中中心与学校、部部门之间的责责权关系。合合理界定内部部控制制度的的范围，处理理好以下几个个方面的关系系： （1）正正确处理会计计核算中心与与学校、学院院之间的责任任关系 会计计核算中心在在学校内部实实行企业化管管理，由计财财部代表学校校与中心签订订工作协议，会会计核算中心心与学校是一一种会计核算算的委托关系系。会计核算算中心为学校校提供会计服服务，学校支支付一定的服服务费用来补补助维持中心心的

12、发展，形形成了一种契契约关系。成成立会计核算算中心，只是是财务内部机机构改革的一一种尝试，没没有改变学校校的主体地位位，单位负责责人对学校会会计工作及会会计资料的真真实性、完整整性负责，这这也符合会会计法的规规定。会计核核算中心按照照财经法规，实实施会计监督督，做好会计计服务。监督督的重点是审审核原始单据据是否合法，内内容是否符合合国家财经制制度的规定等等，经济活动动的真实、合合法与否，会会计核算中心心无法做到全全面监督和管管理，必须由由学院（项目目）单位负责责。但是，会会计信息的加加工、整理、提提供等工作由由会计核算中中心负责完成成，因此，会会计资料的合合法、完整与与否，核算中中心的负责人人

13、有一定的责责任，这也符符合会计法法的规定。会会计核算中心心与学校之间间形成了这种种经济利益的的契约关系，也也应明确各自自承担的责任任，这有助于于事业的共同同发展。 （22）明确会计计核算中心与与计财部直属属科室之间的的关系 明确确会计核算中中心与计财部部直属科室之之间的关系，是是一个困难而而又必须处理理好的问题。会会计核算中心心的建立是定定位在计财部部领导及管理理之下，表现现为承担学校校一级核算机机构，提供优优质的、全面面的会计核算算监督与服务务，直属科室室侧重于收入入的管理，承承担是管理的的职能；而会会计核算中心心侧重于支出出的管理，主主要体现的是是服务的职能能。一定角度度讲分工更细细化、更

14、明确确了。从目前前实践来看，与与部直属科室室间的财务管管理权限关系系尚不够明确确，同时有些些工作有交叉叉，在实际工工作中，势必必出现责任主主体不清，出出了问题会有有推诿的情况况，这需双方方努力设法解解决的。 （33）正确处理理好监督与服服务的关系 会计核算中中心与各学院院（项目）核核算单位的关关系协调中，要要注意处理好好服务与监督督的关系，做做到服务与监监督并举。高高校会计核算算中心如何在在各单位财务务自主权、资资金所有权、使使用权不变，特特别是在学校校下放财权的的情况下履行行好监督职能能值得研究。这这是一个把握握“度”的问问题，就是会会计核算中心心要监督各单单位部门是否否在国家和学学校经济政

15、策策允许的范围围内和程序中中进行“自主主”决策，监监督是否按单单位预算、用用款计划合理理安排资金、“自自主”使用资资金，不能脱脱离前提条件件搞“自主”。处处理与各学院院（项目）单单位的关系做做好服务工作作也在这个前前提下进行。在在实施会计监监督的同时，应应更注意在服服务上下功夫夫，要求每个个会计人员遵遵守职业道德德，牢固树立立为学院单位位服务好的意意识，充分利利用通过网络络等先进手段段，使得财务务更透明，查查询更方便，信信息更实用，使使师生满意。 目前，一些些高校的成功功实践表明，作作为高校财务务内部体制改改革和机制创创新的新型组组织形式，会会计核算中心心对加强内部部管理、提高高工作效率和和服

16、务水平等等方面正发挥挥着积极的作作用。只有充充分认识高校校会计核算中中心的地位、作作用，才能建建立起一支高高素质的财会会队伍，为学学校管好财、理理好财，努力力把财会工作作推上一个新新台阶，为学学校的改革和和发展提供基基础保障。作作者单位：浙浙江大学计财财部 高等学校管理队伍的现状及采取的对策高等学校要完成社会赋予的重要使命，除了需要有一流的教师队伍，还需要高水平的管理队伍；管理水平的高低，在一定程度上制约着一个学校的发展。因此，要创办一流的教育，就离不开一流的管理，否则将对学校的改革和发展产生不良影响。 一、高校管理队伍的现状 目前高校管理队伍确实存在着诸多问题，客观上高校对管理队伍建设的重视

17、程度不够，普遍存在着管理队伍建设滞后于师资队伍建设的问题；主观上管理人员工作作风不踏实、服务意识差等问题。具体表现在： (一)管理队伍地位不高，管理队伍编制不合理 管理工作在高校一直未受到应有的重视。由于受传统观念的影响，在个别人的潜意识里，片面地把管理工作理解为：一杯茶、一张报、听听电话、发发文件和通知等“简单劳动”和“轻松活儿”；也有不少人认为，管理工作不需要“专业知识”，本科学历能做，高中毕业也能胜任。同时，在高校里，人们崇尚教师，以教师为主，在晋级、职称评定中，管理人员也低人一等。所有这些，都是因为忽视了管理队伍在高校发展中的主导作用，没有给管理队伍应有的地位。 管理队伍的编制无法与教

18、师队伍那样按要求确定，造成管理队伍编制不合理，出现管理人员缺乏与浪费并存的现象。管理部门之间忙闲不均，一部分管理人员无所事事，另一部分管理人员整日陷于事务堆中不能自拔。 (二)管理队伍不稳定 职务晋升难。一方面，由于管理系列在高校中属辅助系列，在设定专业技术职务结构比例时，高级职务限额往往很少，因此，和教师系列相比，同样学历和资历的管理人员能够晋升高级专业技术职务的机会要少得多。另一方面，虽然管理人员还可按行政系列晋升职务，但由于行政职务的设置呈“金字塔”型，高一级的职位少，能晋升为处长的人数极毕竟是少数；加上缺乏竞争机制，能上不能下，使得相当多的管理骨干得不到晋升。 管理人员的经济收入低于相

19、应的教学、科研人员。目前高校普遍进行了人事分配制度的改革，分配政策主要是向教师队伍倾斜，将个人经济收入与聘任岗位、职务紧密相联。由于上面提到管理人员职务晋升难的因素，加上某些分配制度缺乏创新，在一定程度上造成管理人员的收入低于同类教学、科研人员；此外，教师从事教学科研工作，还会有一些额外收入，这样，管理人员与相应的教学、科研人员相比，在经济收入上自然拉开了差距。 进修深造机会少。高校普遍重视教师队伍的建设，教师可以通过攻读学位、出国留学、访问进修等多种渠道提高自身的业务素质；而管理人员却极少有这样的机会，进修提高既没有政策上的支持，时间上也得不到保障。 个人价值难以得到体现。教师的科研成果、论

20、文、学术成就大多表示了个人业务能力和学术水平，与个人名誉联系在一起；而管理人员的工作成绩往往显示于部门的整体工作中，很难体现个人所取得成绩。 由于上述几方面原因，高校管理队伍难以吸引人才，有的高校毕业生走上管理岗位不久就要求调动，或报考研究生，以致一些管理岗位走马灯似的三天两头地换人，造成工作不延续；即使在管理岗位工作的，不少人也认为做管理工作没有前途，不安心管理工作，采取“既来之则安之”的低迷心态安于现状，干劲不足，不愿多花时间、精力去考虑工作的改革和创新。 (三)管理人员整体文化程度偏低 一般说来，文化程度代表着一个人的素质，能力和知识水平。学校的管理队伍承担着科学地组织和使用学校的人、才

21、、物、技术和信息来完成学校培养人才和进行科学研究等任务。近几年来，高校管理队伍的学历结构并非得到较好的改善，显然，管理队伍的学历结构与之所承担的工作任务不相适应，降低了管理工作和科学性和在学校中的地位，直接影响到管理工作质量和效益的提高。 (四)基层管理人员整体综合素质不高 对管理人员重使用轻培养以及管理部门、管理队伍中缺乏竞争机制、缺乏危机感，造成管理队伍整体素质较低。 高校管理人员承担着大量事务性的工作，日常工作十分繁忙，较少有时间和精力进行教学、管理改革方面的深入研究。许多基层管理人员在管理工作中缺乏对各种信息及时准确的收集、加工和处理，不能创造性地开展工作，往往只能起到上传下达的“二传

22、手”或“办事员”的作用，这使得整个管理的执行、监控与反馈系统失灵，出现秘书干办事员的活，院长、系主任不得不干秘书的事，校领导忙于“救火”的现象。这样的管理既不可能高效优质，改革创新，也不能“管理育人”、“服务育人”。 （五）管理队伍中的骨干力量缺乏 高校的管理队伍中，缺少一批既有某一学科领域专业知识又精通管理的中层管理干部，特别是院、系一级领导干部队伍中还缺少一批与之相对应的既有较高政治理论素养和较高管理水平，又能全身心投入管理的中层管理干部。近年来，虽然各高校比较重视中层管理干部队伍的建设，选拔了一批中青年学术骨干走上中层管理岗位，他们对教学科研第一线的情况有着切身体验，有利于干部与教师、学

23、生之间的密切联系，有利于管理与业务的统一，他们的学历层次与专业技术职务层次较高，思维敏锐，开拓精神较强，这是他们的优势；但由于这一层次管理干部流动性较大，且为“双肩挑”干部，兼行政管理、教学、科研数职于一身，他们往往以教学科研为“主项”，对管理科学和管理规律等方面的知识缺少系统地学习与培训，所以在实际工作中，也表现出理论政策水平、宏观控制能力、领导艺术等方面的不足，也缺乏明晰的办学指导思想和改革思路。此外，由于缺乏调动“双肩挑”干部投身管理工作积极性的鼓励措施与政策，使得一些院、系领导不能处理好管理与业务的关系，把提高自身的学术水平，出教学、科研成果当成“硬”任务，而把管理看成是“软”指标，对

24、管理工作投入精力不足，因而影响了整个院、系学科建设及各项工作的开展，影响了院系整体管理水平的提高。 二、管理队伍建设的对策 (一) 进一步认识管理的重要性，制定好管理队伍的建设规划 管理一门科学，高等学校的管理兼有学术管理和行政管理双重职能，是一门综合性的交叉科学，它涉及诸多学科领域，这要求管理人员要有较高的素质。因此，要重视管理队伍的建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，教师与管理两支队伍一并规划，一并推进。 选拔一支有较高政治理论素养和科学决策能力，有强烈的责任感和献身精神，有广博的知识，熟悉和掌握高等教育基本规律，开拓进取，有驾驭全局能力的校级管理决策人才及后备力量。 培养一支数量

25、充足，有强烈的事业心和责任感，有奉献精神，年龄和专业结构合理，知识层次高，具有组织协调能力，能创造性完成工作任务的中层决策管理人才队伍及其后备力量。 建设一批热爱教育事业、结构合理，熟悉和掌握岗位工作特点与规律，忠实执行国家法规和学校条例，积极主动，踏实肯干，学历层次较高，相对稳定的基层管理人才队伍。 (二)加强教育培训，提高管理人员文化程度和管理队伍整体素质 管理人员直接面对师生开展工作，他们能否在工作中及时发现教学、科研中出现的新问题，能否及时为领导者决策提供准确的第一手资料与建议，关系到整个管理工作能否优质高效地完成。因此应象培养学术带头人和骨干教师那样制定管理干部梯队培养规划，建立管理

26、人员培训制度，从制度上保证他们有进修提高的机会。通过岗位培训、在岗培训、脱产进修，以及到国外学校参观、交流等办法，打开管理人员的眼界，提高他们的现代管理水平。对于管理者本人，应树立“终身学习”的观念，增强学习新知识的紧迫感。通过岗位培训和自学，增加管理人员的现代管理知识，强化能力培养。 (三) 实行相应政策，稳定队伍，吸引人才 建立和完善高校管理队伍建设的新机制，逐步实行高校教育职员制度。实行教育职员制度，是建立适应高校自身特点的管理制度和转换高校用人机制的需要，有利于实行用人制度由身份管理向岗位管理转变，在管理队伍中建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争激励机制。 实行教育职员

27、制，建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺校内人事关系，做到人员合理分类、规范管理，架设高校管理队伍的职业发展阶梯，逐步建立起一支优化、精干、高效的职业化管理队伍，精简学校管理机构和管理人员；通过转换职员作用机制，在职员管理上强化岗位聘任和岗位考核，打破职务终身制，推进高校用人制度改革；建立起有效的职员薪酬制度，强化岗位职责，以岗位定薪和按劳取酬，落实管理人员待遇，增强管理人员的岗位责任意识和竞争意识，提高管理人员的整体办事效率。 理顺高校职员与专业技术人员的关系，解决好职员聘任中所遇到的“双肩挑”和建立“立交桥”问题。在高校建设一支专业化的管理队伍，但并不排斥

28、高校从教师队伍中选拔管理人才，对于具有管理职能的高级管理岗位，特别是那些与教学、科研等工作密切的管理岗位，更要积极从具有教学科研工作经历，又具有较强管理能力的人员中选拔。 另外，适时进行管理人员岗位轮换。这不仅有助于打破部门之间的隔阂和界限，而且可以培养多岗位锻炼的复合型人才；不仅能增强管理人员满意度和工作新鲜感，而且还能调动管理人员的积极性和创造性，稳定管理队伍。 总之，高等学校管理队伍建设滞后于教师队伍建设已对高等教育的改革与发展产生不利影响，在当前高等教育蓬勃发展的形势下，认真分析管理队伍的现状，采取有效的措施加强建设，使所有高校必须重视和完成的紧迫任务。 高校管理人员绩绩效考评的现现状

29、现代人力资源管管理模式提出出后，大量有有关绩效考核核的实验研究究和理论不断断问世，绩效效考评作为评评估和改善员员工表现的一一种有效手段段已经建立起起一套完整的的理论体系，它它为员工的奖奖罚、晋升、培培训、解雇等等决策提供重重要的信息依依据。 不同同于一般企业业，在高校中中，智力劳动动是主要的劳劳动方式，知知识资本起主主导作用，高高校的竞争力力和发展动力力取决于知识识资本的拥有有量。教学、科科研和创新能能力是高校的的核心竞争力力，但办好一一所高等学校校，不仅需要要建设一支高高质量的教师师队伍，而且且需要建设一一支高素质的的管理队伍，高高校管理人员员的决策能力力、效率和创创新能力、运运营能力也影影

30、响着高校的的生存和发展展。对高校管管理人员进行行科学的绩效效考核是高校校人力资源开开发与管理的的重要环节。目目前，大多数数高校都建立立并实施了考考核制度，收收到了明显的的效果，但实实际操作过程程中也暴露了了很多不完善善的地方。例例如由于考核核标准不明确确，考核过程程不诚实等原原因而导致考考核形同虚设设，本文针对对高校管理人人员绩效考核核的现状和存存在的问题，借借签国内外企企业的先进经经验，提出建建立有效的高高校管理人员员绩效考核体体系的对策和和建议。 （一一）高校管理理人员绩效考考核内容理解解不完整 在在高校管理过过程中，有不不少人错误地地认为，绩效效考核就是对对管理人员工工作结果的一一个评

31、定。这这是从字面上上理解所引起起的偏颇。实实际上，绩效效考核应是有有一定时期内内，针对管理理人员所承担担的工作根据据人力资源管管理的要求，应应用各种科学学和定性与定定量方法，对对管理人员的的工作结果及及影响工作结结果的行为 、表现和素素质特征所进进行的考量评评估的过程， （二）评估估管理人员的的考核体系不不科学 通常常在高校所见见到的绩效考考核包括“德德”、“能”、“勤勤”、“绩”四四项评价指标标，这与我国国 公务员评评估内容基本本相同，然而而，高校管理理工作具有自自身的特点，在在岗位设置、岗岗位任务、岗岗位周期等方方面与公务员员有显著的不不同，这种“规规范”的评价价指标在考核核过程中根本本不

32、能作为操操作的标准。如如何才能恰当当地评价管理理人员的工作作绩效，设计计可操作性的的考核呢？ 1、 确定定绩效考评的的内容和标准准 确定内容容和标准是关关键，也是最最难点。考评评内容和指标标的建立应积积极遵遁科学学性原则、 全面性原则则、可比性原原则、易度量量性原则。高高等学校管理理人员是在高高等学校从事事管理和服务务工作的人员员。首先高等等学校要根据据本校不同管管理、服务岗岗位的工作性性质、特点，在在确定职能、机机构、编制的的基础上明确确岗位和职级级，各级岗位位有明确的岗岗位职责、任任职条件和任任期，职级又又必须是反映映管理岗位层层次、类别和和职员专业水水平、工作能能力的标志。然然后，根据职

33、职位分析来具具体区分不同同的职位所需需考核的内容容，设立可反反映管理人员员水平的指标标、反映管理理人员对学校校贡献的指标标，采用层次次分析法确定定评价指标的的权重。总之之，绩效考核核的内容和标标准必须符合合以下四个特特点，第一，它它应该既注重重工作结果，又又注重工作过过程；第二，它它应针对不同同部门设定不不同的评估标标准；第三，它它应稳定可靠靠；第四，它它应具有战略略相关性。 2、 界定定清晰的绩效效考核目的和和重点 绩效效考核的目的的是通过对管管理人员的工工作品德、工工作能力、工工作态度、工工作业绩和工工作 潜力等等的正确评价价，结合人事事调配、晋升升、报酬以及及教育培训管管理手段，提提高每

34、个管理理人员的能力力、素质和上上进心，实现现高校的目标标。管理人员员绩效考核的的具体目的决决定着考核重重点，例如，确确定晋升资格格，则着重于于潜在能力和和品德的考核核上，其次是是业绩；检查查奖励资格，则则着重于放在在业绩考核上上，其次是能能力考核；检检查能力开发发调动配置，则则着重于能力力方面的特长长、性格、素素质经历以及及特殊技能上上。不要将考考核流于形式式，花了人力力、物力、财财力后悄无声声息，无论管管理人员绩效效好坏所获待待遇都差不多多，造成难以以估量的副作作用。 3、 采取科学的的考评方法 绩效评估的的方法有很多多，在工作任任务很容易量量化的岗位，多多采用绝对评评价法，如量量表法、 目

35、目标管理法，其其中量表法的的运用最为广广泛；而对工工作任务难以以量化的管理理岗位进行评评估，多采用用描述性评价价法，如书面面评估报告和和关键事件法法。而当今最最受推崇的是是360度全全方位评估法法，它对评估估主体具有全全面性优势，不不仅评估主体体是全面的，由由被考核人的的上级、下级级、同级、服服务对象及被被考核人自己己进行考评打打分，从各个个角度全方位位考评被考核核人的工作状状况；而且评评价内容也是是全面完整的的，在一定程程度上能使考考核信息更全全面、更完整整、更详细，所所以是目前较较适于高校管管理人员绩效效评估的一种种方法。 44、 建立有有效的激励手手段 管理人人员积极性的的调动、工作作热

36、情的维持持与激励措施施直接相关。结结合绩效考评评，构建一 个多层次、多多角度、物质质激励与非物物质激励、近近期激励与中中远期激励、正正向激励与负负向激励相结结合的激励体体系非常重要要。一是以物物质待遇激励励人，物质激激励要坚持“效效率和公平”的的原则。二是是以畅通的事事业发展渠道道激励人，将将管理岗位按按其性质及重重要程序进行行分类，充分分考虑管理人人员的需求，给给出薪酬和晋晋升空间。三三是充分利用用培训发展机机会激励管理理人员，在知知识更新越来来越快的信息息时代，“终终身学习”是是必然要求。 （三）、绩绩效考核结果果不公开，不不透明，反馈馈不及时，缺缺乏绩效改善善措施 任何何一个绩效考考核程

37、序运行行之后，都应应该有一次或或多次的反馈馈，来确认管管理人员关注注哪 些事项项及存在哪些些特定的问题题，并在查清清造成这些问问题的原因基基础上，制定定出解决这些些问题的行动动计划。然而而在高校对管管理人员绩效效考核后，中中层或基层管管理人员并不不能及时得到到人事部门直直接而有效的的反馈，相互互不知道甚至至自已都不知知道考核结果果。鉴于这种种现象，首先先应该理顺组组织关系，解解决组织智障障问题。其次次，努力提高高管理人员对对反馈培训的的意识，让他他们了解到有有效的反馈不不仅提供给员员工评估的结结果，而且给给管理人员一一个机会讨论论当前并设定定未来目标。 在高校高层层管理人员的的观念是，绩绩效考

38、核只是是用来帮助做做出晋升或工工资方面的决决策，针 对对这种情况，更更应该建立以以人为本的绩绩效改善措施施，为每一个个管理人员分分析并解决问问题，制定行行动计划，设设计职业发展展的道路。 总之，对高高校管理人员员的绩效考评评如今正处于于一个逐步发发展和完善的的阶段，相信信伴随着 对对现存问题的的发现和解决决，绩效管理理考核一定会会逐步成熟、完完善。高等教育成本核核算中存在的的问题及改进进建议目前，高等学校校需要核算教教育成本已成成为大家的共共识，加强高高等学校教育育成本核算，已已成为高等学学校教育管理理者、决策者者最为关注的的问题之一。高高等学校教育育成本问题虽虽然已经引起起了政府财政政和教育

39、部门门以及学校的的重视，但大大多数的研究究都是基于统统计或测算角角度，高等学学校教育成本本核算仍处于于理论探讨、研研究阶段，尚尚未建立高等等学校教育成成本核算制度度。实施教育育成本核算，远远比理论探讨讨更具挑战性性、创造性、开开拓性和效益益性。 一、高高等学校教育育成本核算实实施中存在的的问题 按照照传统的观点点，高等学校校教育成本包包括学校方方方面面的支出出内容，如果果要计算教育育成本，只需需汇总所有的的支出。但是是，高等学校校教育的基本本功能是围绕绕教学服务的的，因此，它它的计量对象象是教育服务务，不属于为为学生提供教教育服务消耗耗的费用，就就不应计入高高等学校教育育成本，这在在实施核算过

40、过程中仍然会会面对一系列列制度和实际际计算上的难难题。 （一一）现行财务务会计制度的的问题 我国国现行高等学学校财务会计计制度同需要要准确核算高高等学校教育育成本不相适适应，主要体体现在以下几几方面： 11、高等学校校会计制度采采用收付实现现制，而不是是权责发生制制 按照我国国现行的会计计制度，高等等学校实行收收付实现制而而非成本核算算所需要的权权责发生制。这这样有部分费费用应计而未未记入成本，也也有部分费用用应分期摊销销，而一次计计入当期费用用中，影响了了高等学校教教育成本的准准确核算。解解决的方法就就是借鉴企业业核算方法，建建立权责发生生制的会计制制度。 2、固固定资产不计计提折旧 现现行

41、高等学校校财务制度规规定，当年发发生的固定资资产购置费一一次性计入成成本。这种计计入成本的方方法欠妥，首首先，每年的的固定资产购购置费不一定定均衡，一次次性计入成本本会造成各年年成本的波动动性很大，其其次，这种方方法计算的成成本数据不完完整，因为固固定资产使用用时间很长，支支出的当年并并没有将其价价值都消耗掉掉，没有支出出的年份也同同样在消耗其其价值。 （二二）高等学校校教育成本在在实际核算中中存在的问题题 1、基本本建设支出未未计入高等学学校教育成本本。 各高等等学校为完成成“十五”期期间国家下达达的扩招任务务，原有办学学规模已不能能满足社会的的需要。因此此，都不同程程度上增加了了基本建设的

42、的投资力度。而而国家计划投投资的数额有有限。目前高高等学校基建建费用中很大大一部分是来来自贷款，并并且比例还会会逐年增加。由由于这块支出出占总支出的的比例很大，因因此在计算高高等学校教育育成本时剔除除基本建设支支出是不合理理的。 2、科科研和社会服服务项目的支支出是否计入入高等学校教教育成本 从从理论上讲，科科研和社会服服务是高等学学校教育不可可分割的重要要功能，它们们对于丰富教教学内容，拓拓展教师在教教学中的视野野都有帮助，应应该纳入高等等学校教育成成本当中。但但是，科研和和服务的根本本目的毕竟不不仅仅是为了了教学服务，这这就涉及在多多大程度上将将科研和服务务纳入教育成成本的问题。 3、学生

43、事事务支出是否否计入高等学学校教育成本本 学生事务务支出包括学学生奖贷学金金、助学金（含含按国家规定定给大学生发发放的各类物物价补贴）、勤勤工助学金、学学生医疗费、学学生活动费及及特困生补助助等。有人认认为它们与学学校提供教育育服务无关，是是不能计入教教育成本。这这也不完全正正确， 核算算高等学校教教育成本中，有有学者提出:比如助学金金就是为了保保证那些贫困困学生顺利完完成学业，稳稳定学校的教教学工作而耗耗费的开支，如如果贫困学生生没有助学金金，就无法完完成学业；学学生流失，学学校的教学工工作也就无法法稳定，并且且还会带来其其他的不利影影响。助学金金实际上也是是为了培养学学生而耗费的的成本，因

44、此此，助学金应应该计入高等等学校教育成成本。 4、学学校教职工住住房方面的支支出是否计入入高等学校教教育成本 历历年来，学校校为了改善教教职工的生活活条件，投入入了大量的教教育经费建设设教职工住房房，而且承担担了大量的维维修、管理费费用，这些开开支占用了学学校大量不必必要的教育资资源，教职工工住房也占去去了学校固定定资产的一大大部分，如果果这些开支或或折旧费用计计入高等教育育成本中，是是不合理的。但但在现行的做做法将教职工工住房方面的的支出计入了了高等学校教教育成本中。 5、离退休休人员费用是是否计入高等等学校教育成成本 离退休休人员已经不不从事教学、管管理工作，与与高等学校教教育成本没有有关

45、系，应从从学校剥离出出去，由社会会保障部门去去管理，财政政部门拨款，实实行离退休养养老保险金制制度，而不应应计入高等学学校教育成本本。但在现行行的做法将离离退休人员费费用计入了高高等学校教育育成本中。 6、学生数数计算的困难难 由于高等等学校的规模模不同，高等等学校的总成成本缺乏明确确的意义和比比较的功能，因因此，有必要要计算生均成成本。计算生生均成本就要要涉及学生数数的计算，这这是一个非常常复杂的工作作。学生有全全日制学生和和部分时间制制学生之分，要要估计学生数数，就必须引引入“全日制制学生当量”的的概念，将部部分时间制的的学生按一定定的比例折算算成全日制学学生当量。 二、改进高高等学校教育

46、育成本核算工工作的建议 实施教育成成本核算，远远比理论探讨讨的可能性、现现实性和重要要意义更具挑挑战性、创造造性、开拓性性和效益性。若若要改进高等等学校教育成成本核算工作作，首先要建建立健全高等等学校教育成成本核算制度度，其次要改改进以往高等等学校教育成成本核算中的的一些做法。 （一）建立立健全高等学学校教育成本本核算制度 建立健全高高等学校教育育成本核算制制度，是一项项复杂的系统统工程，可以以从以下几个个方面入手: 1、建立立健全适合高高等学校教育育成本核算制制度的会计准准则 随着我我国财务制度度的建立与完完善，以及高高等学校财务务制度的实实施，为教育育会计制度改改革吹响了号号角，高等学学校

47、教育成本本核算制度的的建立将是大大势所趋。现现代教育会计计准则的建立立既要有利于于改革传统的的财务管理模模式，又要便便于教育单位位成本核算，以以及合理划分分收益性支出出和资本性支支出，使费用用便于核算、分分析。 2、建建立一个与高高等学校教育育成本核算制制度相配套的的管理体系。 有了先进的的制度和准则则必须配备高高效能的管理理机制，与高高等学校教育育成本核算制制度相配备的的管理体系，应应包括教育成成本核算中心心和教育成本本监督管理中中心。 教育育成本核算中中心的职责主主要是做好教教育成本的预预测、计划编编制、核算等等工作，保证证教育成本核核算的正常进进行。 3、建建立各级教育育成本核算的的研究机构。 虽然国家各各级教育主管管部门和各级级各类教育单单位，都为提提高教育资金金的经济效益益想了不少办办法，做了不不少工作，也也开展了富有有成效的探讨讨，但至今没没有一个统筹筹全局的教育育成本研究机机制。因此，建建议在教育系系统内部建立立教育成本核核算研究机构构。 4、完完善高等学校校办学水平评评估指标体系系。 建议在在高等学校办办学水平评估估指标体系中中增设教育成成本核算考核核指标，加大大指标权重，目目的在于增强强学校成本意意识，促进高高等学校财务务管理科学化化、规范化。 高等学校教教