房地产公司的薪酬方案设计案例

1、房地产公司的薪酬方案设计案例（上）2009-424本文接受自行开发的结构化访谈问卷与测评量表H总结提出了民营房地产开发企业薪酬方案设计的三条原则进呈现状及H关键词：民营房地产开发企业,薪酬方案设计,H 置地公司随着国家一系列宏观调控政策的出台，民营房地产开发企业赢利模式必定从基于权力寻租猎取土地和粗放式经营猎取高额利润,逐步向靠实力竞标猎取土地、靠科学管理来猎取合理利润转变。对民营房地产开发企业来说，通过科学、合理的薪酬方案设计 手段之一。目前国内特地争辩薪酬方案设计的文献（刘佳涵，2002;蒋龙成、肖卜杭2006;龚菠萍，2007;杨雪冰,2007；王月新，2005；沈正宁，2007 等等）

2、大多接受思辨方法，从理论上对相关争辩对象的薪酬方案进行探究,由于缺乏个案性实证检验，这些成果对薪酬方案设一、案例争辩背景(一）H北京H20013以来,先后在北京、天津、重庆、贵阳等地开发了多个房地产项目，累计竣工面积约300 万平200H 置地公司组织层级分为一级部门和二级部门。一级部门指公司总部各职能中心及各地方城市公司（见图 1）；二级部门是指各一级部门下属各职能及操作部门.如城市公司为一级部门，而城市公司下设的工程管理中心等部门为二级部门。（二)H近年来,随着公司规模的不断扩大及行业竞争的日益加剧酬方案的弊端日益显现，主要表现在如下几个方面：1。薪酬方案的不透亮性严峻影响了关键岗位人才的

3、引进与保留.谈判制薪酬方案不了公司的运作效率。2.年终奖发放额度逐年攀升，但激励效果日趋递减。由于年终奖的发放没有具体的 增，但激励效果日渐衰减.3。基本薪酬的内部公正性普遍受到质疑.大部分员工基本薪酬多年不变，少部分员 工不定期有所增长，个别员工增长过快.由于缺乏明朗化的绩效评价体系与薪酬制度体系作 在这样的背景下，应H 置地公司董事长的邀请，我们对公司薪酬现状进行了全面调查并设计了符合其产业特色及公司进展阶段的薪酬方案。二、调查方法与数据分析本争辩接受多对一结构化访谈与全员匿名问卷抽样调查相结合的方法来猎取相关实证数据。（一)多对一面对面结构化访谈及编码20081 月,我们利用H23级部门

4、正副职（本争辩定义为高层管理者,简称高管）进行了多对一的结构化访谈。访谈内管激励模式等几个方面。访谈结束后,由各访谈小组对访谈记录逐一进行编码并独立校对, 最终经课题组全体人员共同提炼,结论如下:1。薪酬满足度.受访者中有 65的人表示基本满足，4明确表示不满足，31%表示说不清楚。2.薪酬外部竞争力.总部职能部门高管普遍认为公司薪酬具有肯定的市场竞争力城市公司高管的看法则相反，呈现出明显的集群分歧。3。薪酬内部公正性.认为基本公正与不太公正者各约占50%，个体差异很大且无明显规律可寻。4力去促进下属工作的乐观性、主动性及制造性.5缺失的。（二）全员匿名问卷抽样调查及结果分析匿名问卷包括薪酬外

5、部竞争力、内部公正性、个人公正感、薪酬理解度等四个接受 自陈式Likert5（ 力量、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资格、其他因素）偏好排序题。匿名调查问卷在H190172 2073（2350称为中层管理者，下同），基层员工79 人。有效问卷经SPSS 统计软件处理后,得到了各级员工对薪酬现状的自我感知及薪酬支付要素偏好如下：1。薪酬现状的自我感知薪酬现状自我感知是员工对个人薪酬现状的综合感受，包括薪酬理解度、外部竞争力、内部公正感、个人公正感四个维度（见图2）。2（2。7)明显低于高层管理者与基层员工(3.0），说明公司中层管理者最不清楚自己薪酬支付的标准及原则。薪酬

6、外部竞争力。高层管理者的评分（3。6）高于中层管理者（3。26）及基层员工（3。22),说明公司员工层级越高，薪酬越具外部竞争力。薪酬内部公正感。高、中、基层员工的评分分别为2。85、3.11、3.16，说明公司员工层级越高,对公司薪酬内部公正性的评价越低。(4）(3.72)明显高于高层管理者（3。15）和基层员工（3.06），说明公司中层管理者自我感觉最公正，高层管理者次之,基层员工最低.2。薪酬支付要素偏好分析对不同层级员工支付要素偏好进行第一因子 9、8、76、5、43、2、11。12080H序为：个人力量（11）、岗位职责（9.5）和公司绩效（8。5）、部门绩效与个人绩效（同为 8 分

7、)，贡献率为 100。中层管理者薪酬支付要素偏好依序为：个人力量(14 分)、个人绩效（14）和岗位职责(11），386.基层员工薪酬支付要素偏好依序为：岗位职责（16）、个人力量（14（8），385H恰当平衡，并以此作为薪酬支付一个重要因素；中层管理者认为还要充分考虑个人绩效， 而基层员工则认为物价因素也是薪酬方案设计中需考虑的因素。(未完待续）作者:李永瑞 毕妍 李俊莉 王昌海 于海波 王洛忠 来源：中国人力资源开发20092责任编辑：俞江月房地产公司的薪酬方案设计案例(下）2009-424三、H(一）H基于前期对HH计应遵循如下原则:1。内部公正性与外部竞争力相结合的原则调查发觉，H 置

8、地公司全体员工对公司薪酬的内部公正性与外部竞争力都不够满足，并全都认为岗位职责与个人力量是薪酬支付要素的重要依据 求相匹配”，由此提出了“内部公正性与外部竞争力相结合”的原则。2.因需而变的层级差异性原则者的“成就感、中层管理者的“骄傲感和基层员工的“平安感”。3。压力传递与收益共享相结合的原则调查发觉，H 置地公司高层管理者普遍反映他们的权力及资源配置不足，高管的长特殊强调了物价水平。基于此,有必要通过“目标责任书”来明确高层管理者与公司之间的责权利关系.（二)H基于如上原则，我们对H 置地公司的薪酬方案设计进行了个案性的实证探讨，要点如下：1.岗位评价课题组运用Hay 询问公司的岗位评价工

9、具对公司的六大职能中心及城市公司的全部岗位进行了岗位评价，并以此来确定岗位工资.岗位评价分别从岗位职责、专业背景、沟通 协调、问题解决等四个要素来进行评估，每个要素对应权重值由公司高管与我们确定(见表 2)。另外，依据岗位评价的分数，以50 分为单位进行分级，将公司决策层（董事长、总裁、副总裁等）以下高级、中级及基层岗位一共划分为122。薪酬调查与岗位工资定位基于岗位价值评估结果,为在薪酬定位中能将“高层成就感200731HH60-6575-8565708090H1515/分；616/分；7-925/；1035/分。运用岗位评价得出的分数乘以对应级别的薪点即得出各岗位的岗3H图。3。绩效工资设

10、计岗位评价与基于行业薪酬市场调查的岗位工资定位，较好地体现了薪酬方案设计的内部公正性与外部竞争力相结合的原则异性的原则，主要通过绩效工资的设计来体现,具体方案如下：一级部门为虚拟财务独立核算单位,其负责人绩效考核周期为年度考核,绩效 工资以年终奖形式发放，并与所辖一级部门年终绩效考核系数挂钩。年度绩效考核系数低于基准考核系数50(不含）者，不享受年终绩效工资。年度绩效考核系数为基准考核系数50%100者，年终绩效工资核发公式为：P1(基准年薪30|基准考核系数实际考核系数-2|）。年度绩效考核系数为基准考核系数100%以上（不含)者，年终绩效工资核发公式为:P2（基准年薪30%2实际考核系数基

11、准考核系数).二级部门负责人(含）年终奖形式发放。季度奖在年薪中的比例与在不同季度的安排比例见表4。二级部门负责人（含）以下员工季度奖与个人季度绩效考核系数挂钩，季度奖金二季度奖基数个人季度考核系数;假如所在一级部门年度绩效考核系数低于基准考核系数，不另发年终奖；假如高于基准考核系数，年终奖核发公式为：P（部门年终实际考核系数一级部门基准考核系数1）四、总结与展望本案例争辩接受匿名问卷调查的定量争辩与结构化访谈的定性争辩的方法，结合H 力传递与收益共享”及“因需而变的层级差异管理薪酬方案设计的三条基本原则。由于H 置地公司是一家典型的本土民营房地产开发企业,其薪酬方案设计过程中所面临的诸多问题不仅是众多的中国民营房地产开发企业所面临的共同问题的共同问题.所以，本争辩不论是争辩工具与争辩方法，还是由此提炼出的相关结论，对不同全部制、不同行业企业的薪酬方案设计，都具有相当的借鉴意义.需要指出的是，本争辩所设计的薪酬