揭秘九大名企衡量简历的标准

1、揭秘九大名企衡量简历的标准ABB(中国)有限责任公司采访对象：人力资源经理唐炜女士言简意赅的简历最受欢迎北京松下电子有限公司采访对象：人事科长张裕才先生从简历判断求职者的思维特点到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。件必须符合*岗位需求之外，主要看他的工作经历。行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。朗讯科技(中国)有限公司采访对象：人力资源部专员毋誉蓉小姐申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体 XY 来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简

2、单。细节考查职业诚信朗讯非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否*。教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。用数字体现个人业绩介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，“非常出色”、“做出很大表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何 5离职率等来体现。北京住总房地产开发有

3、限责任公司采访对象：人力资源经理姜水女士挤出简历中的“水分”有高招说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。每次人才*中，住总地产招的应届毕业生人数占*总人数的 10%20%。动、担任的社会工作等。要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假“美猴来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原

4、来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。乐百氏(广东)桶装水发展有限公司采访对象：AssistantHRManager 唐凌先生乐百氏挑选简历的三道工序求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏 1 晰、有实在内容的简历。第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同者，将名单交人力资源部跟进。第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源归属用人部门。青睐擅长学习的人名牌大学，但对

5、有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外，也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。首信股份有限公司采访对象：人力资源经理尤文勇先生5既要外表美也要内在美简洁、布局清晰，让人一目了然。点考察与工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在*部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以，他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果(对公司的贡献)出发，从知识结构、工作技能、办事能力、交际能力四个方面来考察。中国冶金建设集团采访对象：人力资源部黄长路副部长分辨真假简历有七项注意据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，由集团人事部门规范岗位说明。合要求的应聘者(比例一般为 61)。针对简历所提供信息的准确性问题，需要特别注意七个方面的问题：1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。定时间内跳槽或转岗的频率。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？客观性。提供的事实是否有说服力。求提供手写的简历或信件。7.联系方式及求职者的自由度。求职者的这些要求应当得到尊重。北电网络中国有限公司采访对象：人力资源部*经理张鸿伟先生北电网络的择才标准事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。名校