员工绩效考核制度

1、3/12员工绩效考评管理制度第一章 总 则第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及力量开发等方面供应科学、合理的管理依据，特制定本制度。第二条 本制度适用于全部与集团公司签订劳动合同的在岗员工。第三条 第二章 员工绩效考评内容第四条 员工绩效考评原则员工绩效考评必需坚持公开、公正、公正的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；依据公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公正原则。第五条 员工绩效考评内容员工绩效考评依考评的目的分为两类：考评种类考评目的考评内容考评频次

2、年度考评职务调整力量开发工作成果+工作看法+工作力量1次/年月份考评奖金评定工作成果+工作看法1次/月中层领导干部中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考核方法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素养评价的依据。工程技术和管理人员主要依据集团公司“岗位（职务）说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新力量、解决问题力量、专业学问水平、综合分析力量、贡献精神、协作服务意识和组织领导力量十项。三、工人 主要依据“岗位规范”中工作任务、任职力量等要求考核其工作任务、工作质量、平安生产、设备

3、维护、劳动纪律和劳动看法六项。 第六条 考核方法考试考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的力量，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职力量等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。二、日常考核 （一）对管理人员的考核被考核者每月5日前填好管理人员月考核表（附件一）中工作方案与进度项，送交执考者（挺直上级）。执考者依据具体状况对方案进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作方案。在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，提高其对工作方案的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管

4、理水平的提高。在次月3日前，被考核者将考核表中方案完成状况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者依据对被考核者月方案的完成状况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。执考者在年底将日常考核状况汇总到员工日常考核年度汇总表（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导批阅。考核工作组还要按中层管理人员年度工作测评表（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组依据民主测评、日常考核状况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。（二）对工人的考核日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班

5、组长）填写工人月考核评分表（附件二），评价打分后交上一级领导进行批阅，班组长的考核由上一级领导负责。执考者在年底将日常考核状况汇总到员工日常考核年度汇总表中，交上一级领导进行综合评价。 第七条 考核结果 一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。 二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。 三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资安排、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评比先进的主要依据。 第八条 各部门要在本方法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际状况的日常考核方法，经人力资源处批复备案后实施。 第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工

6、的切身利益，各级管理者必需坚持原则，做到评分有据、结果公开。 第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发觉有弄虚作假现象，对主要责任者严峻处理。第十一条 考评管理1、绩效考评委员会：为员工考评最高管理机构（特别设机构），由主管人事的副总经理担当主任，委员有工会主席1人，职工代表若干人，人力资源处主管人员12人。2、人力资源处：1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作方法；2）帮助、指导各部门实施考评；3）考评结果汇总、分析； 4）建立考评管理数据库和员工考评档案。第三章 附则第十二条 本制度的说明权归集团公司人力资源处。第十三条 本制度自颁布之日起

7、施行。附件一 管理人员月考核表部 门：科室（班组）姓名岗位项次月工作方案及上级临时交办的任务方案进度完成状况注：1、请在每月五日前填好方案与进度项送交执考者批阅； 2、请在次月三日前将方案完成状况及需要改进的地方填好，交执考者评定。下个月需要改进的地方：执考人依据职位规范中工作任务、任职力量等具体要求对被考核人的目标任务完成状况及其行为进行打分：考 核 项 目很满意+5满意一般-5不满意-10很不满意-15业绩考核工作任务量25完成质量25任务难度15考 核 项 目很满意+2满意一般-1不满意-2很不满意-3行为考核创新力量5解决问题力量5专业学问水平5综合分析力量5贡献精神5协作服务意识5组

8、织领导力量5考核总分执考人签字 年 月 日附件二 工 人 月 考 核 评 分 表 单位： 班组： 年 月 日考核内容 姓 名总分工作任务（30）工作质量（30） 平安生产（10）设备维护（10）劳动纪律（10）劳动看法（10）好（30）中（20）差（10）好（30）中（20）差（10）好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好（10）中(7)差(4)好(10)中(7)差(4) 注：此表由班组长依据考核评分标准进行填写；班组长的考核由上一级领导填写。 填表人：附件三 员工日常考核年度汇总表 车间科室： 年 月 日序号姓 名岗 位月 份总评分一二三四五六七八九十十一十二注： 总评分 =

9、 12个月分数之和12附件四 中层管理人员年度工作测评表1工作看法A勇挑重担肯于吃苦，集中精力认真做好各项工作，勇于担当责任。B精力比较集中，能够认真做好本职工作、担当责任。C工作不够专心，应付现状，不求发展，有时不敢担当责任。D不专心工作，主动权差，得过且过，不负责任。2自我约束A严格要求自己，廉洁自律，不谋私利，认真履行岗位职责。B对自己要求较严，比较廉洁，不计较个人得失，能较好履行岗位职责。C尚能履行岗位职责，但有时对自己要求不严。D对自己要求不严，廉洁性差，不留意个人修养，考虑自己的事多。3严格管理A坚持原则，秉公办事，敢抓敢管，一视同仁。B原则性较强，多数状况下能够按章办事，开展批判

10、。C尚能坚持原则，但有时打不开情面，不太敢得罪人或不能一视同仁。D原则性差，回避冲突，不敢碰硬，对不良行为实行放任的看法。4工作作风A深化实际，虚心听取个方面意见，把握状况全面精确，重实效，办时事。B能深化实际，听取各方面意见，把握状况较全面，能够重实效，半实事。C尚能深化实际，但有时听不进他人意见，把握状况不全面工作抓得不实。D不深化或不能敬重他人意见，对本职工作心中很多或搞形式，走过场。5工作创新A努力学习新的管理学问和方法，用科学看法探究处理问题，勇于进取。B肯于学习新学问，能够用科学看法探究、处理问题，争创意识较强。C尚能了解一些新的管理学问和方法，但工作充分现状、创新少。D学习、钻研

11、精神差，工作无创新，有时阻碍工作创新。6团结协作A顾全大局，团结同志，主动支持、协调他人工作，同心协力干工作。B团结同志较好，能支持、协作、协调他人工作。C尚能团结同志，但支持、协作协调他人工作不够主动。D不留意团结同志，推诿扯皮，有时搞小动作、不能维护班子团结。7工作难度A担当的工作技术业务性简单。B担当的工作技术业务性比较简单。C担当的工作技术业务性一般。D担当的工作技术业务性简洁。中层管理人员年度工作测评表8工作成果A基础工作扎实，能精彩完成各项工作指标，成果显著。B基础工作比较扎实，能完成各项工作指标，成果比较明显。C有时不留意基础工作或工作指标完成不够抱负，工作成果一般。D完成工作指

12、标较差，常处于被动状态；或搞短期行为，影响企业发展。9领导力量A思路开阔，措施得力，善表达，思想水平高，组织协调力量强。B措施较得力，安排工作较合理，有较高的工作水平和较强组织协调力量。C尚能安排、协调主管部门工作，有确定思想工作力量，但整体水平一般。D思路不清，抓不主重点，组织协调力量差，思想工作水平低。10用人力量A主动培育选拔优秀人才，知人善用，充分调动人的主动因素。B能够识别、用法、培育、人才，能较好地调动人的主动性。C尚能用人，但不善调动人的主动性，或只能用人而不留意培育、选拔。D不辨人才，用人不当，以致挫伤了人才的主动性。11业务力量A精通本职业务，具有扎实的专业基础学问，理论水平高，指导力量强。B生疏本职业务，具有较多的专业学问，理论水平较高，指导力量较强。C对本职业务及专业基础学问有确定了解，理论水平及指导力量一般。D业务不熟，缺乏必备的专业基础学问，理论水平低，指导力量差。12工作效率A时间观念强，质量信得过，常常提前完成任务。B时间观念较强，工作质量较好，能保证工作进度。C基本能完成任务，工作质量尚可，但有时抓得不紧，影响工作进度。D时间观念差，办事拖拉，工作质量不高，常常不能按时完成任务。13胜任度A