日本企业的人事考查制度浅谈

1、日本企业的人事考察制度浅谈转载自“清华管理评论海外观察日本企业的人事考察制度浅谈小泽海蓝近十年来，日本企业深入地感受到了旧有的人事管理制度对企业带来的负面影响。即二战完毕后一直延续下来的年功序列制度。这一管理制度使用家族化风格的手段，把企业内部员工凝聚在一起，根据为企业效力年数的多少决定员工职位的进升与否和报酬的等级。虽然年功制度在过去的半个世纪中为日本带来了宏大的财富，但时代的开展已经在催促新的人事制度的出台了。80年代后期起，日本企业界就开场关心才能主义人事管理制度的引入。所谓才能主义人事制度是指以(1)职能资格制度，(2)人事考察制度，(3)职能报酬制度，(4)才能开发制度(职员培训制度

2、)四个主要内容为支柱，包括：晋升制度，目的管理面谈制度，自荐制度，适应性调查制度等详细操作环节的一整套崭新的人事管理方式。才能主义人事管理系统根本框架录用录用考试适应性测试分配职能资格制度才能开发制度目的管理面谈制度晋升制度晋升制度才能开发目的才能开发目的晋升标准教育培训体系业务改善目的晋升考试晋升考试业绩达成目的人事管理人事考察制度自荐制度退职金制度报酬制度职能指数方式职能报酬标准才能评审职位变换制度定期升薪标准业务态度评审职位轮换表奖赏标准业绩评审适应性测试性格评审定期调整适应性评审当企业职工人数少时，没准一间大办公室就能包容下全体员工，经营者与职工间隔 近，容易把握人事情报，也就没有必要

3、建立什么特别的人事管理系统。一旦企业规模扩大，人数急增(比方时下流行的企业间兼并)，经营者难以掌握每个职员的情况，再加上业务开展的多样化和精细化分工趋向，要求职员具有相适应的专业知识。在这种环境中，对员工进展正确适宜的管理可以直接导致其工作效果提升，这样，对人事管理的重视不能说不是对企业效益的重视。假设是跨地区的大企业就更需要统一有效的人事制度了。而才能主义人事制度的核心部分就是人事考察制度。人事考察制度人事考察制度是才能主义人事管理制度的中心，其主旨是：本着公平的原那么，根据员工的业绩对员工进展正确的评价，并根据评价给与相应的报酬。人事考察制度也是为了让作为考察者的上司可以按照确立好的规那么

4、对部下在一定时段内获得的业绩给与公正的把握。根据正确的把握，再针对各人采取相应的才能开发手法，做到对每个员工适当对待，激发员工的工作激情，进步员工的工作才能。为了到达这个目的，首先考察者(上司)与被考察者(职员)需要进展面谈，以确定被考察者本年度的工作目的。在面谈的过程中双方就如何到达目的交换意见，上司对职员提出有帮助的建议与要求，职员也可以就部门经营问题表达个人的意见和希望。双方在每次面谈完毕后制作面谈记录书，确实做好备案，以求按部就班地进步员工素质。人事考察详细分为以下几个部分：1.考察内容(1)成绩考察：上司与部下通过面谈定下的短期工作目的的实现度，其中包括完成的工作量及任务难度等级的考

5、察。(个别规定)(2)工作态度考察：企业工作人员在不同部门中应遵守的职工形象和工作态度的标准履行情况的考察。(个别规定)(3)才能考察：对于企业期望员工到达的才能标准规定，员工表现出的不同才能程度的等级评价情况的考察。2.分析评价对成绩考察、工作态度考察、才能考察分别进展评价，甚至可以从其他多方面做评价。3.考察者的才能提升人事考察制度不是单方面考察职工的制度，由于人事考察的最终决定建立在考察者所做的评价的根底上。故考察者从事管理职务的才能，和对其所在部门当前整体任务的认识及采取的工作方法必须不断更新以适应情况。以上是人事考察制度的主要构成部分，人事考察制度还必须具有公开性和灵敏性。公开性指评

6、价标准、评价方法、评价步骤的公开，灵敏性指各人的才能开发手法和报酬要根据评价结果迅速进展调整。一般的来说，人事考察每年12次，每次分两阶段进展，第一阶段由职员的直属上司进展，第二阶段由对该职员工作过程熟知，并具备全部分署目光的具有综合才能的管理者进展。为了把人事考察做到实处。企业须制作出对应不同职务的人事考察表。表中详细列出考察工程和着眼点。比方销售部一般职员的考察表上应该有这些考察工程：新市场开拓成果；现有客户的管理情况；上门推销活动；客户信息的掌握情况；财务态度等等。其中财务态度考察的着眼点可注为：没有现金，票证、公章、证书等误拿的事情发生，没有财务方面的不良记录。而对于总务部的一般职员就

7、应该列出诸如：财务态度；与各部门交流度；庶务处理情况等相应的考察工程。对于考察结果，首先，应对各考察工程分别评估并标出：优，良，一般，不好四个等级中其中一等。其次，对不同的等级制定不同的系数，进展计算得出各人待遇水准。最后，考察的结果务必反映在员工的待遇上，否那么考察将流于形式，反倒削弱了员工的工作热情。对考察者的培训人事考察是人对人的评价。为了做到公平，必须对考察者不断地进展培训，用大量的案例分析建立衡量尺度，统一考察者的内心标准。不光是上司向下的评价，企业也要鼓励职工主动反映工作中遇到的困难和烦恼，通过自荐制度向人事部门表达个人想法和建议，或者是对上司的评价。这是完善人事制度重要且不可缺少

8、的部分。目前大部分的日本企业已施行此才能主义人事管理制度45年了。虽然仍有一些问题未得解决，但是新制度本身可以说确实把根扎进了日本企业界这片土壤。剩下的只是如何才能得到完善的问题了。虽然大部分日本人对日本的景气回复不抱奢望，但是在目前这种竞争剧烈的商业环境中，人们也在积极地寻找打破口。作为管理层人员假如不能及时地从管理人的观念调整为组织管理工作事务的观念，那么他就会落伍，面临被动的淘汰处境。所以说，强化指导力量，妥善组织工作，管理好组成部门是企业成功与否的重要因素。而才能主义人事制度正是低潮中的日本需要的兴奋剂。编后日本二战后的经济起飞曾被称为一个谜或一个奇迹，后来它虽经受住了能源危机的考验，

9、却在8090年代开场遇到了费事。起先其市场份额被“四小龙挤占，后来又陷入了十多年的萧条。但也很少有人把这后来的事与以前的谜(或“奇迹)联络起来看，就是说没有人对那些年的谜能执著地“破译。而当那个魔术家露馅时，人们已对谜失去了兴趣。日本经济从本质上讲不是一个完好的经济，它的源头从来就在国外，不光是能源，还有科研。当源头的资源充裕时，日本人会非常吝啬地把它用到好处，做出不俗的业绩。在这个缺乏腹地的岛国上，勤苦的岛民们两千年来养成了这个生活习惯，那时日本人的风雨同舟的团队精神也发挥了重要作用。但是当化工、机械、医药、电器和芯片这些充裕的新技术资源(相对)用尽时，日本经济奇迹似乎也走到了尽头。因此，他们开场向内部寻