薪酬制度与管理复习题及部分参考答案

1、薪酬制度与管理复习题及部分参考答案 一、名词解释（每小题5分，共20分） 11、薪酬酬标准又又称薪酬酬率，是是按单位位时间规规定的各各薪酬等等级的薪薪酬数额额。它反反映某一一薪酬等等级的员员工一定定时间的的薪酬水水平的高高低。 22、薪酬酬是一个个综合性性的范畴畴，包括括直接以以现金支支付的工工资以及及间接以以福利等等形式支支付的报报酬。通通常包括括以下内内容：基基本薪酬酬、绩效效薪酬、成成就薪酬酬、综合合薪酬和和其他薪薪酬。目目前，国国际通行行的薪酬酬体系主主要有：技能/能力薪薪酬体系系、职位位/岗位位薪酬体体系、绩绩效薪酬酬体系。3、成就薪薪酬是指指员工在在较长时时间内在在组织工工作中卓卓

2、有成效效，为组组织做出出重大贡贡献后，组组织以提提高基本本薪酬的的形式支支付的报报酬。 44.薪酬酬平均率率指实际际平均薪薪酬与薪薪酬幅度度中间数数的比值值。薪酬酬平均率率的数值值越接近近于1，则则实际平平均薪酬酬越接近近于薪酬酬幅度的的中间数数，薪酬酬水平越越理想；当薪酬酬平均率率等于11时，说说明用人人单位所所支付的的薪酬水水平符合合平均趋趋势；若若薪酬平平均率大大于1时时，表示示用人单单位支付付的薪酬酬水平过过高。 5、一定区区域和时时间内劳劳动者平平均薪酬酬的高低低程度。 6、最高高等级的的薪酬与与最低等等级的薪薪酬相差差的程度度。 7、包括括规模分分布和功功能分布布。前者者是指在在各

3、阶层层或群体体中薪酬酬所得者者的规模模与其所所得薪酬酬规模之之间的分分布状况况；后者者是指在在各种要要素报酬酬中，要要素来源源规模与与其所得得报酬规规模（或或份额）之之间的分分布状况况。 8、相邻邻两个等等级之间间薪酬相相差的幅幅度。9、 110、 111、基尼系系数也称称基尼集集中率，它它是以一一个数值值来反映映薪酬差差别的总总水平。因因科拉多多基尼首首先提出出而命名名。用基基尼系数数来测度度薪酬差差别的方方法是直直接利用用薪酬收收入接受受者（劳劳动者群群体）的的相对比比重与其其所得薪薪酬收入入的相对对比重来来计算。在在几何图图形上，它它表现为为一条洛洛伦兹曲曲线与绝绝对平均均线所包包围的面

4、面积同445o线与900o线所包包围的面面积的比比值。12、13、组织织将原来来十几甚甚至二十十几、 三十几几个薪酬酬等级压压缩成几几个级别别，同时时将每一一个薪酬酬级别所所对应的的薪酬浮浮动幅度度拉大。 114、按按单位时时间规定定的各薪薪酬等级级的薪酬酬数额。 115、员员工在较较长时间间内在组组织工作作中卓有有成效，为为组织做做出重大大贡献后后，组织织以提高高基本薪薪酬的形形式支付付的报酬酬。 16、也称称为工作作分析或或职务分分析。是是指采用用一定的的技术方方法，全全面调查查和分析析组织中中各种职职位的任任务、职职责等情情况，并并在此基基础上对对职位的的性质和和特征作作出描述述，对担担

5、任各种种职位所所需具备备的资格格条件作作出说明明。五、论述题题（一）1、职职能型文文化中的的薪酬制制度。（44分） （1）职职能型文文化所依依托的战战略环境境稳定，组组织内部部各部门门之间的的业务独独立性强强，企业业规模小小或中等等，且坚坚持效率率导向和和技术专专业化。（11分）所所以它所所需要的的薪酬体体系必须须能够达达到以下下几个方方面要求求：有利利于专业业技术水水平的发发挥；有有利于提提高工作作效率；有利于于维护雇雇员稳定定；认可可在不同同工作和和不同责责任之间间存在的的价值差差距。 （1分分）（2）在职职能型文文化背景景下，薪薪酬的主主体是基基本薪酬酬，奖励励性薪酬酬的应用用面很窄窄，

6、应用用条件很很严格。（11分）在在基本薪薪酬制度度中，多多采用以以职务为为基础或或以技术术等级为为基础的的等级薪薪酬制度度，薪酬酬等级很很多，等等级之间间的交叉叉程度低低。员工工薪酬水水平的增增长需以以职务的的晋升或或技术等等级的提提高为条条件。（11分）2、流程型型文化中中的薪酬酬战略。（44分） 流程程型文化化要求组组织的薪薪酬制度度满足如如下条件件：（11）有利利于促进进雇员技技能的多多样化；（2）有有利于信信息技术术的充分分应用；（3）有有利于将将组织构构件由职职能部门门改变为为工作流流；（44）有利利于采用用流程小小组和专专案员制制度。（22分） 为了了满足以以上要求求，企业业的薪酬

7、酬制度应应突出如如下特性性：（11）将薪薪酬制度度的设计计基础由由职能型型文化下下的职位位体系转转变到工工作流上上来；（22）尽可可能采用用团队薪薪酬制度度；（33）团队队绩效是是设计奖奖励制度度的主要要因素。（22分） 3、时效型型文化中中的薪酬酬战略。（44分） 时时效型文文化要求求组织的的薪酬制制度满足足如下条条件：有有利于组组织采用用多种灵灵活的雇雇工方式式，支持持远程上上班制度度；有利利于团队队作业方方式的应应用；有有利于雇雇员学习习能力的的提高。（22分） 组组织的薪薪酬制度度设计应应考虑的的因素：如何解解决远程程上班制制度对最最大工时时限制制制度、最最低工资资保障制制度、社社会保

8、险险制度的的冲击；更多地地设计与与运用小小时薪酬酬制度、项项目薪酬酬制度；以可比比工作价价值为依依据来确确定雇员员的薪酬酬水平；劳动合合同的不不确定性性和不完完善性特特征进一一步被强强化。长长期固定定的条款款将减少少，弹性性条款更更具实用用性。 （2分分） 4、网络型型文化中中的薪酬酬战略。（44分） 网网络型文文化中的的薪酬战战略具有有如下特特点： （11）设计计基于“利润合合约”的薪酬酬制度。在在网络制制组织中中，传统统隶属某某一职能能范围的的个人和和群体逐逐渐被自自律性高高的项目目小组所所取代。它它们利用用企业的的资本、设设备、人人员和信信息来完完成他们们自己的的任务。网网络制组组织通过

9、过设立“企业内内资金”、“利润合合约”、“企业内内倒闭”等制度度将优秀秀人才组组成独立立、自主主、有活活力的小小组，使使他们具具有创业业精神和和战略眼眼光。（22分） （2）采用用项目导导向的薪薪酬制度度。网络络制组织织边界的的模糊，造造成了网网络组织织中任务务基础的的转移，即即从理性性化的功功能转向向由市场场推动的的项目。网网络组织织不再是是从功能能到功能能地传递递项目，而而是把各各种功能能同时集集中到一一个给定定的项目目上，转转变为项项目导向向，也意意味着激激励更加加难以事事前规定定。在这这种情况况下，通通常由相相对独立立的雇员员进行决决策，这这对组织织是有利利的，但但前提是是雇员的的目标

10、必必须与组组织的目目标一致致。（11分） （33）以知知识为基基础来决决定薪酬酬制度。在在网络组组织中，权权威或者者领导和和指挥其其他人的的能力，不不再源自自传统的的地位或或科层职职级，而而是源于于知识。（1分） （1分）（二）（三） 1、战略薪薪酬的内内涵及其其特点。 （11）战略略薪酬是是以组织织发展战战略为前前提，充充分考虑虑了组织织发展的的宗旨和和价值目目标，将将薪酬作作为组织织战略实实现手段段和组织织赢得和和保持战战略优势势重要工工具的薪薪酬理念念、薪酬酬决策和和薪酬制制度的组组合。（22分） （22）战略略薪酬必必须服从从和服务务于组织织发展战战略。设设计战略略薪酬所所依赖的的价值

11、观观体系、所所依托的的关键资资源、所所期望达达到的主主要目的的都必须须与组织织的发展展战略相相吻合或或相兼容容。战略略薪酬的的选择也必须追求求组织实实力与外外界环境境的综合合平衡。（22分） （33）与传传统薪酬酬相比，战战略薪酬酬具有以以下特点点：战略略薪酬有有助于提提高组织织的战略略竞争力力；战略略薪酬强强调薪酬酬制度的的整体特特性；战战略薪酬酬突出薪薪酬的制制度特性性。（22分） （44）战略略薪酬不不仅仅是是一种人人力资源源管理的的工具，它它是组织织制度的的重要组组成部分分。在公公司组织织中，战战略性的的薪酬制制度是公公司治理理制度的的核心和和基础。（22分） 2、薪酬战战略是指指根据

12、组组织整体体发展规规划和战战略制定定适合组组织发展展的各种种具体的的薪酬制制度安排排的组合合。（11分） 影影响组织织薪酬战战略的因因素包括括：（11）宏观观经济环环境因素素。关键键的宏观观经济环环境因素素包括：通货膨膨胀水平平；劳动动力供求求关系；宏观经经济政策策；经济济系统的的开放性性。（11分） （2）行业业环境因因素。这这包括行行业寿命命周期、行行业竞争争态势、行行业特质质性和行行业发展展历史等等因素。其其中，关关键的影影响因素素是行业业寿命周周期和行行业竞争争态势。（11分） （33）企业业内部因因素。企企业内部部因素包包括企业业发展战战略、企企业经营营规模、产产品和雇雇员的多多样性

13、、组组织结构构类型、盈盈利能力力和盈利利状况等等因素。其其中，最最重要的的影响因因素是企企业的经经营价值值观、企企业组织织结构类类型和企企业经营营规模。 （1分）3、二者的的关系。 从从二者各各自的内内涵我们们可以看看出，战战略薪酬酬只是薪薪酬战略略中的一一种具体体的薪酬酬制度模模式，薪薪酬战略略是比战战略薪酬酬外延更更广泛的的一个概概念。（22分） 但但二者的的关系还还反映在在战略薪薪酬是现现代薪酬酬战略的的一种发发展趋向向所在。现现代薪酬酬制度的的发展表表面，各各种组织织都逐渐渐抛弃传传统薪酬酬而逐渐渐转向了了战略薪薪酬或者者借鉴了了战略薪薪酬模式式而作了了改进。（22分） （四） 要要点

14、：薪薪酬水平平的调整整是薪酬酬管理中中的一个个重要工工作。薪薪酬水平平调整是是内部一一致性和和外部竞竞争性综综合平衡衡的过程程。主要要包括基基于绩效效考核的的薪酬水水平调整整、基于于职位变变动的薪薪酬水平平调整、基基于劳动动力市场场行情的的薪酬水水平调整整、基于于资历的的薪酬水水平调整整等。（22分）1、基于绩绩效考核核的薪酬酬水平调调整 在基基于绩效效考核调调整薪酬酬水平时时，必须须使薪酬酬的调整整额对员员工有意意义。也也就是说说要考虑虑最低限限度有意意义的调调整额。还还必须考考虑组织织期望该该员工在在组织内内服务的的时间长长短，可可以将薪薪酬水平平范围的的中点薪薪酬作为为一个“控制点点”薪

15、酬，用用它代表表组织对对做这份份工作的的普通员员工所期期望达到到的绩效效水平，最最低点则则由一个个普通员员工达到到称职所所需要的的时间来来决定。要要考虑的的第三个个问题是是调整的的公平性性问题，薪薪酬水平平的调整整必须考考虑这种种调整对对员工相相对薪酬酬差异的的影响。（44分） 2、基于职职位的薪薪酬水平平调整 在在组织的的业务流流程改进进过程中中，原定定的职位位评价要要素可能能与职位位的关联联度下降降了，需需进行调调整；还还有些因因素可能能变得不不再适合合对某一一职位的的评价，也也需要从从该职位位评价的的报酬要要素中剔剔除；此此外，以以前没有有重要影影响的一一些要素素现在可可能成了了影响员员

16、工职位位价值的的重要因因素。如如此等等等，这些些都决定定了要对对职位薪薪酬水平平进行调调整。对对基于职职位的薪薪酬水平平进行调调整的方方法与给给职位进进行定价价的方法法相同，它它实质上上是对职职位薪酬酬水平进进行重新新定价。基基于职位位的薪酬酬水平调调整，主主要是要要调整职职位的相相对价值值，以便便从新定定位职位位的薪酬酬水平。（33分）3、基于资资历的薪薪酬水平平调整 资资历薪酬酬（sseniioriity payy）或工工龄薪酬酬（loongeevitty ppay）都都是明确确通过永永久性的的增加薪薪酬水平平来激励励工作任任期或作作为组织织成员的的时间。基基于资历历的薪酬酬水平调调整可以

17、以巩固员员工获得得的知识识和技能能。从政政策设计计的角度度看，基基于资历历的薪酬酬水平调调整可以以有直线线型、凸凸型、凹凹型和SS型等44种类型型，这44种类型型可根据据工作（职职务、岗岗位、工工种）的的性质、劳劳动特点点、组织织的经济济实力而而定。（33分） 4、基于市市场的薪薪酬水平平调整 从从薪酬水水平的市市场竞争争力角度度调整薪薪酬水平平，使组组织内各各职位的的薪酬水水平与市市场薪酬酬水平相相一致。其常用方法是在市场薪酬调查的基础上，组织可以直接将薪酬水平调整为同行业的薪酬水平，或通过调查确定关键或标杆职位的薪酬水平,然后按照相对价值调整其他职位的薪酬水平。还可以借助市场薪酬曲线进行调

18、整。（3分）上述薪酬水平调整方法各有优劣，企业需要根据实际情况选择合适的方法灵活运用。（1分）（五） 要点： 1. 纯提提成制。 在这种模式式下，营营销人员员的销售售提成比比例取决决于销售售业绩 的多少少，即其其报酬按按营销额额的某一一百分比比提取，这这个百分分比一般般根据产产品的价价格、销销售量、推推销的难难易程度度确定。这这种报酬酬模式适适用于那那些难度度较高、市市场广阔阔而很难难界定营营销范围围的销售售行业，如如房地产产、人寿寿保险、药药品、化化妆品等等行业。（22分） 2.固定工工资（基基本工资资）加营营销提成成制。 在在这种薪薪酬模式式下，营营销人员员每月领领取某一一数额的的固定工工

19、资，然然后再按按工作绩绩效领取取营销提提成。这这种模式式可保障障营销人人员有最最基本的的工资收收入，同同时又吸吸收了营营销提成成制的优优点，保保留了其其激励作作用。固固定工资资与营销销提成的的比率因因推销的的产品不不同而略略有差别别，采取取各种不不同的组组合。3.固定工工资（基基本工资资）加奖奖金制。 这这种薪酬酬模式与与第二种种模式有有些类似似，但奖奖金制度度与营销销提成制制度是不不同的，通通常情况况下，只只要营销销人员所所达成的的业绩超超过了某某一营销销数量，就就可以获获得一定定数量的的奖金。除除了根据据销售额额来制定定奖金之之外，还还有根据据新客户户开发、货货款回收收速度、市市场调查查报

20、告、客客户投诉诉、企业业规章执执行等各各种因素素，按照照超过特特定的标标准或达达成特定定的目标标综合设设定奖金金。（22分） 4.基本工工资加加加给制。 这这种薪酬酬模式中中的加给给不是直直接根据据销售实实绩来直直接计算算佣金或或奖金，而而是采用用考核的的方式，对对营销人人员的销销售业绩绩进行综综合评定定，划分分出等级级，再决决定各等等级营销销人员的的薪酬加加给额。 （2分分）5.固定工工资（基基本工资资十各种种津贴）加加出差津津贴制。在在这种薪薪酬模式式中，营营销人员员的薪酬酬体系与与企业中中一般从从业人员员的薪酬酬体系相相同，只只是针对对营销人人员的工工作特点点再增加加出差津津贴、业业务津贴贴或营销销津贴等等项目。出出差津贴贴等项目目设立目目的主要要是为了了弥补营营销人员员从