招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤

1、人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程。一、人力资源需求分析（一)公司发展战略规划、年度资源计划(二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析 (三）上交公司领导审核二、岗位分析(一）岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。如果岗位设计能使员工感到自己作出

2、了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。岗位任务的定量分析表等级任务的属性分值1任务较少，与其他的岗位关系不大，实现任务的步骤比较简单52任务一般,与其他岗位有一些联系，实现任务的步骤有一些复杂1033任务较重，与其他岗位联系较多,实现任务步骤有一些复杂154任务很重，与所有岗位都要发生联系，实现任务的步骤多而复杂203、岗位职责、权限分析,还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。有监督和制约作用。正确的权限制定,应该是责任权利的完全统一,权利之间相互制约、相互协调。岗位职责的定量分析表等级等级责任的属性分值1工作失误造成的经济损失较小 万元以下）52工作失误在成的经

3、济损失一般（0.11 万元之间）103工作失误造成的经济损失较大 万元之间）154（10 万元以上或是影响业务的拓展 205工作失误造成的经济损失巨大（100 万元以上）或使公司形象严重 254、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么 ;它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁;这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的内。实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大.5、劳动强度分析;劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中,二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影

4、响。等级劳动姿势属性等级劳动姿势属性分值1可以采用任何姿势5251%251%以上103长时间站立、攀登、踢、踏、爬、跑、弯腰、俯卧等平常姿势，时间占全 15部工作时间的 25%-504,时间占全部512025%-505仰视、蹲伏、偏弯、倒悬等不平衡状态，时间占全部时间的51%以上25劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。以噪音分析为例，噪音定量分析表等级 噪音属性分值舒适，无噪音5噪音强度小于85dB，不舒适，其时间占

5、全部时间的1085dB,；或工作场地噪 15音强度大于 85dB,极不舒适，其时间占全部时间的 11-2585dB,不舒适，其时间占全部时间的51%以上；或工作场地噪 20音强度大于 85dB，极不舒适，其时间占全部时间的 26%50工作场地噪音强度大于85dB,极不舒适，其时间占全部时间的51%以上25容易导致工作人员患职业病307、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：劳动资料和劳动对象的定量分析表等级劳动资料和劳动对象的定量分析表分值1作业时，无需任何设备02需使用最简单的设备、工具，如榔头、镐、安全带、泥刀、水桶

6、、毛笔、53钢笔、铅笔等需使用简单设备，如老虎钳、手锯、检电器、打结器、手推车、算盘等104需使用稍微复杂的设备，如混合器、电钻、分段开关、保险箱等155需使用复杂的设备，如单、三项感应电动机和压力机等20636.75KW 以上25的空压机、制氧机等（二）人员素质要求分析.一、知识水平分析,岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗:（1）文化程度。胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力（2）专门知识。胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验政策法律知识.（4）管理.（6)相关知识.本岗位主题专业知识以外的其他知识。知识要求可采用精通、通6 级表示法。二、工作经历要求分析

7、由每个岗位规格不同,岗位对员工的要求也就不同,它不仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类,这也就构成了工作经的员工工作经历指标。三、职业道德分析四、能力要求分析所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行,对本职工作（2)组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。,.(4)开拓能力分析。对某一学科、业务或工作领(5）社会活动能力分析。为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力（6）语言文字能力分析。在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方,应具有的文字和口头语言表

8、达能力。(7)业务实施能力分析。在具体贯彻执行计划 任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。五、身体素质要求分析（一）身体素质包含的内容11 项：1、智力（G）.一般学校能力,理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。2、语言能力（V)。理解词义的能力，运用语言的能力,理解语句、段落和文章中心思想的能力。3(。迅速、准确地进行算术运算的能力。4(能力().5、形状视觉（P）.对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力,对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。6、书面材料知觉.7、运动协调能力（K)。迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。8(。迅速、准确地移动手指，操作小件物体

9、的能力。9、手的技巧体的能力.10、眼、手、足协调能力（E).根据视觉刺激,手足配合活动的能力.11、颜色分辨能力(C）.观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。5 个级53”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一2为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度;“1.（二）心理品质分析进行心理品质分析主要解决两个方面的问题：1、岗位之间区别的分析.2、员工素食与岗位要求的分析V=5N=2S=4P=1Q=1K=3F=5M=4E=2C=3，假定本岗位员工的:G=2V=1N=4S=1P=5Q=1K=2F=2、M=3、E=1、C=3

10、，则员工心理品质的差距如表所示.从表中的对比结果,可以得出岗位要求与员工素质之间的差距,可借此判断员工,.（三）制定工作(职务）说明书的内容工作说明书主要包括以下几项内容：1、基本资料岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。2、工作职责（1)高度概括岗位所应承（2）.3、额外职责其他工作。4、岗位关系,首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和5、工作内容及要求.本岗位,易操作.工作要求即对每项工作应达到的标准和规格作出的规定,这是绩效考核的依据之一。6、工作权限为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必,就起一

11、，权力之间相互制约，相互协调。7、工作环境和条件工作条件和环境主要包含以下因素：工作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。8、工作时间工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面 ,常见的班制有长白班，三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等,工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标.9、资历习期、实习期、一年、三年、五年等。学历条件结合本岗位技术 要,具体的指标有高中毕业、中专（中技、大专和本科等。10、身体条件11、心理品质和能力要求心理品质的考核指标在本章第五节中有具体的分析，

12、在此不再赘述 .同别的项目一样，能力要求也应结合岗位进行。12、所需知识和技能本部分包含担任本岗位职务应具备的专业知识和技能、招聘本岗位员工应考核的内容，上岗前应接受的培训和上岗后继续教育四个方面。担任本岗位职务应具备的专业知识和技能，即胜任本职工作应具备的, 招聘本岗位员工应考核的内容,即胜任本岗位应具备综合素质的最低13、绩效管理所谓绩效管理就是从德、能、勤、绩四个方面对员工进行的考核。考核方式可以采用领导评定、自我评定和同级评定三者相结合，三者评价结果的权重,根据单位的具体情况而定。“德指人的政治思想素质，道德素质，考核指标有道德修养水平、;“勤”指勤奋精神，即员工对工作的积极性、主动性

13、、创造性和出勤率（主要考核指标是出勤率作内容和工作要求确定。三、招聘形式分析（一）招聘形式分为定向招聘、内部招聘、外部招聘（二）外部招聘的种类报纸招聘:1 ,.,咨询的就会多，因为他们会以为是招聘结束了。2、应聘对象：报纸面向的是全体大众，各个层次的人都有；学生,社会无业人员,待业者，或想跳槽的等等,都有机会看到招聘信息.3、对象特点：由于是各个层次的都有，所以要面对的应聘人群也各者特点，准备不同的问题。4:公司要准备好求职简历登记表，面试办公室、介绍性资料等。5、费用：一般一期报纸的费用是1000 左右，加赠一个星期的网络招聘。6、影响时间和范围：报纸是面试各个阶层所以受众范围要广泛，加上一

14、个星期的网上招聘。一般影响时间会持续 2-3 个星期.7、时机选择：报纸招聘时可以是公司需要一些马上要上岗并能很快熟悉业务，招聘对象比较广泛,人数需求量少。一般是 3-4 个岗位。网络招聘：1、实效性:网络招聘可以根据所购买的时间段所决定，有一个月，一个季度,半年，一年等不同的时段.2、招聘对象：随着电脑和网络的普及，会上网的人群越来越广泛，用网络来找工作的人层次也趋于多样化。其中,学生，上班族,是主要组成部分。所以网络招聘的对象可以使备用人才和高级人才的集中地。3、对象特点:通过网络招工的人群一般学历都很高，具有一点的素质基础。4、准备资料:网络招聘因为没有字数的限制，所以招聘信息和资料可以

15、写的详细一下,这样可以说明到位，让应聘者提前有个了解。减少误投。在上网下载应聘者资料，打印好提前了解应聘者信息，做好面试问题的准备工作。5、费用:根据不同的时间段费用不一样.一般半年的是 1000 左右。6,7、时机选择：当公司所招聘的人员比较多，而却是持续很长时间的不间断招聘选择网络招聘时隔很好的方式。论坛发帖、求助、使用免费服务等方式。现场招聘;一般是招聘会现场和校园现场1、时效性：现场招聘一般就一天的实效，有的现场招聘送一个月的网络招聘广告，但是个效果很差，基本没有什么效果.2、招聘对象：根据招聘会性质不同有综合，应届生、专长等等，对象不同但是比较有针对性.具有专业性的特点。3、对象特点

16、：招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西.应聘者也都是抱着试试看的心理，求职是借助招聘会进行宣传。校园招聘有时候是该找工作的不去,不该找工作都去凑热闹了，效果不是很高。4、准备资料：准备好招聘的书面资料和充分的宣传资料,在招聘会现场做好宣传工作,吸引应聘者.准备求职登记简历，做好招聘简介。位置要选好能够吸引人的注意。5、费用一般是：一场 500 元。6、影响也是局部的，和短暂的.只有参加招聘会的那些人知道，招聘会一般一天,效果也就是当天的事情.7、时间选择：招聘储备人才或专业人次的时，招聘人数不多。同时的就留下,没有就做宣传。优点缺点优点缺点确定的招聘方式信息量

17、大影广告费用昂响广；贵；能吸引较多应聘者；短广告招聘可以减少应保 留 时 间应聘者数量聘的盲目性；多造成招聘费用增优秀的招聘 加广告对企业形象宣传有好处双方在招聘前就有所了解；人情广泛存在会影响招聘的公人员招聘简化招聘程 正性；序，减少招聘费用；易在企业适合关键岗位的招 部形成裙带关系 聘招聘风险小；选择范围招聘成本低； 小；选拔有利于调动不利于吸内部员工的积极性； 社会的优秀人才有利于增加企业凝聚力给企业注入 缺乏工作经验,增加活力;从应届毕一张白纸了培训成本业生中招 塑性强，容易接受聘业文化；可以培养成忠诚度高的员工职 业介 绍 招聘简单、快捷所使本企业员招聘工作工增强了来自外部 猛增；市

18、场的竞争压力所招人员流动性强，企业忠诚度差；所招人员经济利益驱动明显人才储备量 网上虚假信息多；大；鱼龙混杂,人才辨别网上招聘招聘工作可 难度大以自行；招聘费用较低四、笔试定符合岗位所需人员应具备的专业知识技能和心理素质的人才。 五、面试流程和方法面试流程:1、根据所应聘岗位的职务说明书，确定合适面试的方法,以确保招到合适的人才.2、由人力资源部对简历进行初步刷选，确定（笔试人员名单）初试人员的名单,并对应聘人员进行初试。3,资源部为副对应聘人员进行复试。4、由董事长进行最终面试5、确定名单，并进行详细的资料审查和背景调查。一、结构化面试与非结构化面试：（标准化所谓结构化面试，是指面试题目、面

19、试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；二、半结构化面试。半结;三、(一)、正规的面试一般都为结构化面试1、结构化面试的内涵.主要包括三个方面()核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划.二是面试试题的结构化。在面试过程中,主考官要考察应试者哪些方面的素质,围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结,在面试前都会有相应规定,并在众考官间统一尺度。2、结构化面试的特点、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育

20、背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示,测评要素（或考察要点，并给出答题要点（或参考答案分时参考.、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价.面试评分表面试要素 综合分析能力 计划与组织技能 人际交往与公关技能评分标准好81：分好（810：前期好(810：在人际交析问题思路清计划周密，可行性往中，能积极主动地与晰，条理性强 , .当客户不相善于抓住问题的 各个环节出信自己的产品时，想方的要害，全面、发，综合考虑中肯地分析问步骤严密，主次分得对方的信任.题产生的原因,明。并提出符合实中计划

21、可沟通能力和技巧但人际的解决办法行,组织实施环节 际交往的积极性和耐中（47：基主次得当,但欠周心略嫌不够。本抓住问题实密。差（13：在人际交质进行分析和差(13）:计划漏往中比较被动缺乏思考,提出的措洞较大，可行性较要的沟通技能。施有一定的可差。深度和广度有所欠缺。所欠缺。差（13：思乏逻辑性和条理性。满分101010001002003004005录用建议（2人)59 职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行,30 ,5 分钟左右。（二)、在非结构化的面试条件下，面试的组织非常

22、“随意,. 二、单独面试与集体面试根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。（一,遍最基本的一种面试方式.单独面试的优点是能提供一个面对面的机会,让面试双方较深入地交流.单独面试又有两种类型。一是只有一个录用较低（二)、集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况.在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等.点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性.讨论中,官坐于离应试者一定距离的地方,不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分.三、压力性面试与非压力性面试根据面试目的的不同,可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试.（一)、压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激,以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍