长松制度-招聘管理

1、目录目录第一章人员招聘管理TOC o 1-3 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 第一节什么是招聘5 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第二节招聘有什么用7 HYPERLINK l bookmark11 o Current Document 第三节招聘聘中常见见的误区区8第四节招聘聘中应该该做到什什么15 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 第五节如何何打造企企业招聘聘系统17第二章不同同行业的的用人之之道 HYPERLINK l bookma

2、rk47 o Current Document 第一节不同同行业的的发展关关键21 HYPERLINK l bookmark59 o Current Document 第二节不同同行业的的用人思思路25第三章招聘聘准备与与管理第一节用人人的五重重境界31 HYPERLINK l bookmark73 o Current Document 第二节招聘聘与营销销35 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 第三节招聘聘的标准准38 HYPERLINK l bookmark85 o Current Document 第四节招聘聘计划41 HYPERLINK

3、 l bookmark94 o Current Document 第五节招聘聘渠道45 HYPERLINK l bookmark98 o Current Document 第六节招聘聘前准备备46第四章结构构化面试试 HYPERLINK l bookmark99 o Current Document 第一节结构构化面试试概述51 HYPERLINK l bookmark104 o Current Document 第二节简历历标杆设设定53 HYPERLINK l bookmark121 o Current Document 第三节价值值需求测测评61 HYPERLINK l bookmark

4、148 o Current Document 第四节经验验面试78 HYPERLINK l bookmark163 o Current Document 第五节行为为面试85 HYPERLINK l bookmark178 o Current Document 第六节文化化匹配度度95 HYPERLINK l bookmark192 o Current Document 第七节其它它的招聘聘办法：1022一0第五章招聘聘录用及及评估第一节岗位位招聘程程序1099 HYPERLINK l bookmark207 o Current Document 第二节人员员甄选录录用1144 HYPERLI

5、NK l bookmark213 o Current Document 第三节招聘聘评估1177第六章案例例附录第一节人力力资源经经理的结结构化面面试1233 HYPERLINK l bookmark223 o Current Document 第二节会议议式面试试的批量量招聘1299 HYPERLINK l bookmark230 o Current Document 第三节技术术经理的的人才引引进：1322第七章参考考资料 HYPERLINK l bookmark250 o Current Document 第一节岗位位简历标标杆标准准参考1511 HYPERLINK l bookmark

6、267 o Current Document 第二节岗位位经验面面试表参参考1699第一章 人人员招聘聘管理人员招聘管理91.00人员招聘管理第一节什么么是招聘聘企业的生死死关键在在于人才才，一切切竞争都都离不 开人的的参与。一一个优秀秀的人矛矛作用可可以相当当于千 军万马马，抵挡挡敌人于于千里之之外。每每个企业业都离不不 开一个个中流砥砥柱式的的人物在在发挥着着至关重重要的作作 用。人力资源管管理，本本质上就就是一个个对人才才进行 “选、用用、育、留留”的全过过程。这这其中选选人占了了 相当重重要的比比例，也也就是对对人才的的招聘。招聘的定义义令招一一选选择，找找到足够够的人进进行选择择。有

7、些些企业一一开始招招聘，就就有很多多人来应应聘， 可以做做到优中中选优；有些企企业就没没有人来来应聘，这这就一定定是在选选择的过过程当中中，准备备的充 分程度度、价值值塑造的的程度、选选择的方方法、选选择的渠渠道出了了问题；命聘一一录录用，就就是跟应应聘者谈谈工资、谈谈待遇、谈谈生涯规规划、谈谈发展，然然后签订订合同 的这个个过程。新成立的企企业为什什么要重重视招聘聘对于一家新新成立的的企业，人人员的招招聘和选选拔无疑疑是企业业成败的的关键。如如果不能能招募到到 符合企企业发展展目标需需要的员员工，企企业在物物质、资资金、时时间上的的投入就就会因为为缺乏合合适的人人 而使大大量的资资源空置置，

8、成为为浪费。如如果不能能满足企企业最初初的人员员配置，就就无法进进入正常常的 运营。运作成熟的的企业为为什么要要重视招招聘对于已经进进入运作作阶段的的企业，由由于企业业目标任任务的变变化和人人员的变变化以及及外部环环境的影影 响，招招聘选拔拔工作依依然是一一项关键键的任务务。企业业在其发发展过程程中需要要持续地地获得符符合需求求的人 才，因因企业发发展越大大，比拼拼的越是是软实力力，人才才竞争的的激烈程程度更白白热化，成成功的招招聘选拔拔工 作是使使企业在在这场竞竞争中立立于不败败之地的的前提条条件。0招聘的灵魂魂是什么么招聘不是雇雇佣，而而是一种种相互吸吸引，用用企业的的吸引力力去吸引引应聘

9、者者到企业业来上班班。 在现实实当中，有有很多企企业，由由于招聘聘的方法法出了问问题，招招不来想想要的人人才。最最明显的的 情况就就是企业业自身的的问题非非常大，导导致招不不来优秀秀的人才才或者招招来了优优秀的人人却留不不住， 留存率率非常低低。企业要吸引引优秀人人才，首首要条件件是要把把自己的的公司搞搞得特别别好，让让员工来来了就不不想走。先有梧桐树树，再有有金凤凰凰，只有有把屋子子打扫干干净了，才才会有人人进来。 案例说明：四川成都有有家企业业老板，苦苦恼于招招不到高高级的软软件设计计人员。结结果一看看这个老老板，头头 发好象象至少有有一星期期没有洗洗头了，穿穿了一个个小破夹夹克、一一双布

10、鞋鞋，看起起来就象象是一个个老农 民，一一开口满满嘴都是是非常低低级的话话，所以以怎么可可能招到到好的人人才呢？应聘者者一看，老老板都 这样，还还怎么敢敢加入这这家公司司。招聘的本质质是什么么招聘的本质质就是一一场营销销，一场场对人才才的营销销。招聘做到极极致，要要让应聘聘者就算算不能成成为公司司的员工工，也想想成为公公司的客客户，购购买公 司的产产品。此点还将在在本教材材后文中中进行详详细阐述述。招聘的难度度如何招聘的难度度其实很很高，因因为通过过对大量量的 人员绩绩效差异异的分析析，我们们发现一一个真理理：人 的天赋赋很重要要。业绩绩背后的的最大影影响因素素，就 是人的的天赋差差异。与其去

11、改造造一个不不适合的的人，还还不如重重新 去选择择一个对对的人。所以，在招招聘中，选选对人对对于企业业具备决决 定性的的作用。第二节招聘聘有什么么用招聘的目标标就是，寻寻觅到最最 适合企企业要求求、岗位位要求的的人 才。招聘与录用用做为人人力资源源管 理中最最初始的的工作，存存在所有有企 业的人人力资源源管理环环节内。对对人 力资源源的使用用与配置置是企业业成功 的关键键，尤其其是人力力资源的的进 入，是是所有后后面工作作的基石石，基 础必须须要打好好。人员招聘和和录用的的作用可可以 体现在在以下几几个方面面：令招聘与录录用是企企业获取取人力资资源的重重要手段段 令招聘聘与录用用为整个个企业人

12、人力资源源管理工工作奠定定基础 令招聘聘与录用用是人力力资源投投资的重重要形式式 令招聘聘与录用用是对企企业正面面形象的的宣扬 令招聘聘与录用用能提高高员工的的士气第三节招聘聘中常见见的误区区现实中，很很多企业业在招聘聘的过程程中，尤尤其是在在招聘中中高层管管理人员员的过程程中，容容易出 现以下下十大误误区：第一条随意意承诺很多企业，在在招人的的时候承承诺太多多， 随意承承诺，这这最终会会让企业业受到很很大的伤伤 害。人才跳槽一一般都会会有一个个薪酬的的上 涨，新新单位的的收入要要比原来来单位的的收入高高 一个明明显的级级别，否否则为什什么要跳跳槽。所所 以，当当我们通通过猎头头、通过过渠道去

13、去挖人的的 时候，我我们往往往耍支付付更高的的人工成成本。最重要的是是，有些些企业当当碰到一一个优 秀的人人才时，一一感觉到到这个人人特别好好，就 想立刻刻把他挖挖过来，对对方提出出的条件件根本没没有时间间去思考考；或者者企业本本身就没没有标准准，光 凭感觉觉付薪，这这些都是是随意承承诺。随意承诺这这种现象象目前在在很多企企业的招招聘中都都非常流流行，企企业今后后在招聘聘中高层层人才 的时候候，一定定提前做做好方案案，定好好标准，按按标 准谈判判，不要要再乱承承诺。案例说明明;：有一个企业业的老总总，一次次性挖了了四个职职业 经理人人，给最最好的那那个职业业经理人人3077。的股股份， 给第二

14、二个职业业经理人人20少。的的股份给第三三个丨00少。 左右的的股份，给给第四个个5少。股股份，这这样企业业就只 剩3577。了。也也就是说说，他一一共挖了了四个人人，把自自 己的1000？股份最最后缩减减成了 乂。/。，等等于人挖挖完了也也就把股股份都分分出去了了。这四个人来来到公司司后不久久，就出出现了一一个问题题，就是是这位老老总没有有办法驾驾驭这四四个 人，这这四个人人确实非非常棒非非常不错错，反而而显得这这个老总总太弱，所所以老总总管不了了这四个个人。时间一长，这这四个人人也开始始有想法法了，成成到一个个管不了了自己的的老板，他他们从心心底里不不 服他。结果，三个个月以后后又出现现了

15、新情情况就是这这四个人人间相互互争吵，相相互不信信任，谁谁也不 服谁，老老总也管管不住他他们，最最后只好好给了一一大笔钱钱，把这这四个职职业经理理人都辞辞退了。导导致 企业元元气大伤伤，员工工流失一一大批，企企业又开开始四处处找人。还好，没过过多久又又找到了了一个合合作伙伴伴，然而而对方了了解之前前的情况况后，提提出要5507。的的 股份才才肯来，最最后只好好給了 50的股份份，结果果老总从从创始人人变成了了小股东东。这就就是在招招聘 中高层层管理人人员中，随随意承诺诺惹的祸祸。第二条测评评误差很多企业，制制定了一一个招聘聘的标准准，也确确实没有有过多的的承诺，但但是在招招聘过程程中，却却 不

16、能分分辨出哪哪些人是是企业想想要的，哪哪些人不不是企业业想要的的。招聘时，来来了一个个应聘的的人，随随便问几几个问题题，对方方长篇大大论，慷慷慨陈词词一番，就就觉 得对方方相当不不错，把把他招进进来了。这这就是过过于看表表面了，没没有量化化的标准准，容易易被假象象所 迷惑。所以，要想想招到合合适的人人，必须须要 量化，量量化企业业、量化化老板、量量化岗 位、量量化自我我、量化化他人。这这里面，需需要用到很多多工具，比比如说简简历标杆杆、测 评工具具、文化化匹配度度标准、面面试题库库等。这些工具，我我们都将将在后文文中一一一 提到。！案例说明明：人员招聘管管有一个企业业老板，招招聘了一一名营销销

17、 总监，这这位营销销总监是是一个内内敛型的的人，不愿意意表达，比比较求稳稳，所以以一开始始那段时时 间业绩绩并不好好，还走走了几个个月的下下坡路。于是老板一一着急，就就又去偷偷偷的招招营销总总 监，找找到一个个在其它它公司做做市场经经理的人人，代号号 为八先先生。八八先生到到这家公公司一面面试，看看了一圈圈 公司环环境，33艮老板板聊了一一通，就就对老板板说，你你们 公司营营销水平平太差了了，第一一得先在在公司内内部推行行 信息化化管理，第第二如果果请我做做你们公公司的营营销总 监，保保证六个个月之内内销售额额翻番，第第三是一一年以 后凡销销售经理理级别的的人，都都能达到到配奥迪迪六4的标准准

18、。企业业老板一一听，头头头是道道，感觉觉现有 的营销销总监和和这位八八先生一一比，差差得实在在太远了了，于是是当场拍拍板，要要把这个个人给挖挖过来， 条件当然是任八先生开。既然有了新新的营销销总监，就就是安置置原有的的营销总总监。于于是，企企业就把把原来的的营销总总监 调到了了另外一一个部门门，市场场调研部部，担任任调研部部长，相相当于把把原有营营销总监监给挂了了起来。 这位原有的营销总监一看，调研部长工作也没有多少事情，于是千脆请了半年长假，回家 去了。而八先生担担任营销销总监后后，马上上就遇到到了三大大难题：第一大大难题，员员工不买买帐，新新官 上任，都都等着瞧瞧热闹；第二大大难题费费用预

19、算算，人先先生的销销售风格格是建立立在足够够市场费费用的 基础上上，开一一个经销销商会议议，预算算二百二二十万，再再配部车车、统一一工装等等等，一一算预算算至少 三百万万企业没没有这么么多的现现金流可可以支出出；第三三大难题题，要改改变经销销商政策策，将服服务化 管理改改为主动动营销，经经销商也也不买帐帐。结果果搞了两两个月之之后，也也不行，业业绩继续续下滑，再再 过三个个月以后后还是没没有起色色，八先先生一看看不行了了，就辞辞职不干干了。这时，老总总就头痛痛了，旧旧的营销销总监请请了长假假，新的的营销总总监又下下台了。想想了想，似似 乎还是是旧的营营销总监监好，于于是就到到旧营销销总监老老家

20、去请请他回来来。这时时，旧的的营销总总监提出出 了三个个条件：第一，工工资不能能再按照照原来的的标准，现现在你把把我请回回来，我我也不多多涨，就就要 原来工工资的三三倍；第第二，必必须得赋赋予足够够的权利利；第三三，老板板要承诺诺提供资资源，升升发新市市 场。这这就叫，要要钱要权权要市场场。老总一咬牙牙，同意意了，把把原有的的营销总总监又请请回来了了。但事事隔两年年后，这这位营销销总监 还是走走了，主主动离开开了企业业，自行行创业。因为他的情情感已经经受过一一次重大大的伤害害，他对对企业、对对老总已已经没有有了信任任，没有有了00人员招聘管管珥归属感，重重新回来来也只是是将企业业做为一一个跳板

21、板和平台台而已。这就是在招招聘过程程中没有有标准、没没有量化化的后果果，感性性决策用用人，这这就是测测评误差差。第三条假标标准有些企业在在招聘过过程中也也定了一一些标准准，但这这些标准准却有可可能是假假标准。什什么叫假假标 准？就就是凭感感觉、凭凭经验制制定的标标准，这这些标准准也有可可能是受受到社会会太多影影响所导导致的， 比如说营销员就要招漂亮又身材好的小女生。这样的假标标准很容容易害死死人，甚甚至干脆脆直接招招到错误误的人员员回来，人人员一批批批的进进公 司，又又一批批批的流出出公司，这这就是标标准出了了问题。就以营销员员为例，主主观的感感觉里美美女做营营销应该该会更有有优势，但但事实恰

22、恰恰相反反。根据据 对很多多行业的的调査，其其实是相相貌平庸庸的做业业务做得得比较好好。美女女为什么么做不了了业绩呢呢？因 为美女女的选择择太多，底底牌太强强，业务务做不好好，大不不了还可可以嫁人人，而且且美女去去做营销销，往 往把客客户的吸吸引力转转到了美美女而不不是业务务身上，矛矛盾点都都发生了了转移。有些企业招招聘的时时候，西西北方向向的人不不能招，为为什么呢呢？因为为风水先先生算过过，西北北方 向的人人相克；属马的的人也不不能招，今今年流年年不利；姓张的的不能用用，因为为曾经有有个姓张张的当 采购经经理贪污污了；还还有人说说星座、血血型要相相配这些都都是假标标准，因因为过去去受过某某些

23、伤 害就形形成了这这些假标标准。事事实上，每每个地方方都有好好人都有有坏人，每每个方位位都有好好人都有有坏 人，每每个属相相都有上上亿人，单单纯用这这些做为为标准，不不具备可可测评性性，没有有经过大大量事实实的 检验。真正的标准准，是经经过检验验的，是是有科学学依据的的，是可可以测评评的。 所以，企企业在招招聘前，就就要制定定好招聘聘的标准准、用人人的标准准。招人人切忌不不可以招招太优 秀的，也也不可以以招太差差的，要要招匹配配的，招招合适的的。！案例说明明厂在国美电器器、苏宁宁电器里里面，修修电器修修的非常常好的技技术员，我我们会发发现他们们都是非非常 普通的的，身材材偏胖，看看起来有有点傻

24、乎乎乎还适适当粗放放一点的的人，这这就叫岗岗位的优优秀标杆杆基 因。企企业在招招聘前，就就要把这这些优秀秀的基因因给罗列列出来，按按这个标标准去招招人，就就不会再再出 现假标标准的问问题了。第四条没有有计划没有计划，就就是看一一个好就就招一个个，看两两个好招招一双，什什么时候候要用人人了什么么时候再再 去招，没没有提前前的计划划和准备备，这就就导致了了企业的的工作目目标和工工作计划划不能准准时的实实现。一般而言，企企业要开开一家分分公司，至至少要提提前四个个月就开开始准备备分公司司总经理理的人 选。招招一个基基层员工工比如保保安，确确实是可可以今天天提要求求，明天天就招到到；但招招一个高高层管

25、理理 人员，必必须要提提前四个个月列出出相应的的计划，因因为这种种人在市市场卜太少，必必须要提提前扫描描， 提前锁锁定；而而要招一一个合作作伙伴或或股东，则则可能要要提前一一年甚至至更长时时间。 越重要要的人，招招聘的时时间长度度越长。 所以，招聘必须要有清晰的需求表、计划进度。第五条职责责不清企业在招人人的时候候，还很很容易出出现一种种问题，就就是看着着一个人人或者应应聘者特特别好，就就 先把他他招聘进进公司，但但招聘进进来后让让他干什什么，却却没有提提前规划划好，到到底发多多少钱工工资也 不清楚楚，这就就是职责责没有规规划清楚楚。这对应聘的的员工也也是一种种伤害。员员工进入入企业后后，本来

26、来是一腔腔热血要要打天下下的，结结果 一天两两天三天天四天，找找人谈也也没有人人跟他谈谈，老板板只知道道他重要要但不知知道把他他放哪里里，这 就不能能把人发发挥到极极致。如果一个公公司招来来人，能能把毎一一个人立立刻进入入状态发发挥到极极致，让让他总感感觉到自自己的 工作永永远做不不完，那那说明这这个招聘聘是成功功的；如如果一个个人来到到你的公公司里面面，总感感觉到他他 自己的的力量没没有完全全发挥出出来，真真正的价价值没有有使出来来，那这这个招聘聘是不成成功的、是是失败 的。第六条犹豫豫不决人不成功有有两条原原因，第第一条原原因是恐恐惧，第二条原因因就是犹犹豫不决决。犹豫不决就就是没有有决策

27、力力，企业业在招聘聘时也 经常出出现这种种现象。有有的时候候，明明明觉得这这个人 不错，总总要过两两天才决决定，结结果一等等两天，这这个人就在其它它企业上上班了。罾在招聘的时时候，有有些好的的人才，厉厉害的人人才，有可能能是百年年不遇的的，一旦旦犹豫错错过了，影影好货不等人人，好人人才也是是同样的的道理。人员招聘管管理第七条没有有改造企业在市场场上招聘聘了 -个人，这这个人身身上必然然有一些些原来企企业的好好作风，也也有一些些坏 毛病，以以及一些些过去的的行为习习惯，他他会把这这些全部部带到新新的企业业中来。这这就会产产生一个个问 题，不不同的人人都带一一种文化化和习惯惯进来，会会导致企企业整

28、体体文化的的小纯洁洁和复杂杂。这时候，企企业就需需要对人人进行改改造，要要把企业业的文化化、企业业的产品品、企业业的愿景景、企 业的核核心价值值观等等等，对新新员工进进行培训训，施加加影响，实实现同化化。没有经过改改造的员员工是不不能随便便用的。如如果一个个员工，无无论如何何培训他他，无论论如何沟沟 通，他他依然坚坚持采用用他的价价值观念念，那企企业就必必须郑重重斟酌对对这个员员丁.的使用用，尤其其是 重用前前必须考考虑这个个问题。比如说，-个公司司有200个分公公司，招招了200个分公公司老总总，都没没有经过过改造，最最后就会会 出现每每个分公公司都是是这个分分公司老老总的文文化，220个分

29、分公司就就有200种文化化，而且且都与总总部文 化不统统一，这这就导致致了管理理上的难难度。所以，企业业一定要要把6己的文文化给高高度统一一起来，尤尤其是最最核心的的指导思思想。一一家企 业，思思想太多多，不经经过改造造，这是是非常可可怕的。第八条没有有系统很多时候，企企业在招招人的时时候随意意性太大大，没有有系统，比比如同样样招一个个部门经经理，小小 八用的的是价值值需求测测评，小小I？用的的是角色色扮演法法，小(：用的的则是问问卷法，标标准不统统一；还还有 向试官不不一样，宽宽严程度度也就不不一样，结结果可能能把想要要的人给给弄走了了，把不不想要的的人给招招 进来了了。如果一家企企业没有有

30、统一的的、客观观的标准准，就会会容易受受到主观观因素的的影响。一一旦这家家企 业的招招聘受到到主观因因素的影影响以后后，所招招聘的人人更多的的是面试试官喜欢欢的类型型，而未未必是客客 观的、岗岗位实际际需要的的人。企业在招聘聘时，一一定要明明白一个个道理，就就是：招招聘是为为了找到到帮助企企业创造造价值的的 人，而而不取决决于看着着顺眼不不顺眼、或或者脾性性投不投投合。我我们需要要的，是是一个工工作伙伴伴，能 跟我们们一起把把工作做做好的伙伙伴。应聘者，好好看不好好看不重重要，讨讨不讨人人喜欢也也不重要要，有没没有个性性这些都都不重要要，关 键的，就就是他能能不能解解决你的的问题。人员招聘管理

31、优秀的公司司，我们们往往发发现是一一个互补补的组合合，一大大堆性格格各异的的人集合合在一起起，产 生了化化学效应应，互相相补充，互互相信任任。第九条依赖赖老总很多企业都都依赖于于老总做做决定，做做决策，招招一个文文员、招招一个保保安也要要老总拍拍板，其其 他人没没有权限限也不敢敢决策，最最后就变变成了，只只有老总总去招人人，而一一般优秀秀的企业业老总是是不 应该也也不会出出现在招招聘会现现场的。因因为招聘聘会所招招聘的，往往往以中中低端人人才居多多，都是是比 较简单单的岗位位，只要要拥有详详细的标标准、详详细的流流程，有有量化的的要求，基基本就可可以完成成的。 招聘应应该是一一项系统统化的工工

32、作，而而不是靠靠个人决决策、拍拍脑袋决决定的过过程。第+条约定定模糊很多企业，在在招聘之之前，没没有做好好充分的的准备，在在跟别人人谈薪酬酬时，一一概模糊糊的说， 你先来工作，公司是不会亏待你的，这是让应聘者没有安全感的。还有的企业业，在招招聘的时时候，让让应聘者者自己挑挑岗位，自自己开条条件，结结果当时时没谈清清 楚，结结果员工工入职后后发现想想象的和和实际的的不符合合，大家家都不愉愉快。更可怕的是是，有些些企业在在招聘员员工时，员员工到岗岗后什么么文件都都不签，劳劳动合同同、商业业 保密书书、担保保书、承承诺书、亲亲人联系系表等，一一样都没没有。结结果员工工在企业业干了一一段时间间后 走了

33、，带带走了企企业的客客户资料料、技术术资料，这这时企业业再到处处找人，也也找不着着了。事实上，企企业在招招聘前，就就应该准准备好所所招聘岗岗位的工工作分析析表、绩绩效考核核表、薪薪酬 待遇标标准、晋晋升标准准等，将将这些问问题都提提前跟对对方谈判判清楚入入职之前前该签定定的文件件都要 预先签签订完，做做到不签签完不上上岗。针对第三节节中所提提到的招招聘十大大误区， 在招聘过程中我们应该做到以下十条：第一条：慎慎重承诺诺在招聘过程程中对应应聘者的的所有承承诺都应应 基于公公司制度度、公司司标准。第二条：合合理测评评在招聘过程程中应运运用各项项科学的的测评工工 具，如如价值需需求测评评、丁II测评

34、、团团队角 色测评评等。以上测评工工具在企企业组织织系统工工具包内内所附带带的招聘聘软件选选将网中中可进行行测评， 并有相应测评报告提供。第三条：建建立匹配配标准所有岗位在在招聘前前，都应应结合岗岗位过往往的优秀秀人员因因素，提提炼出岗岗位的简简历标杆杆、文 化匹配配度标准准等，建建立各岗岗位招聘聘的标准准、程序序、流程程。岗位匹配标标准的建建立在企企业组织织系统工工具内的的招聘软软件选选将网中中亦可进进行相应应的 设置。第四条：要要有计划划第四15招招聘中应应该做到到什么成熟的企业业必须要要有人力力资源规规划，要要提前制制定人员员需求计计划，从从而制定定招聘计计划， 按计划划、按流流程开展展

35、各项工工作。尽量要避免免临时性性的招聘聘需求，越越重要的的人员越越要提前前单位时时间列出出需求。(：！)第五条：职职责分清清所有要招聘聘的岗位位在招聘聘前都应应该做出出工作作分析表表，列列出该岗岗位招聘聘的任职职资格 要求、工工作内容容、工作作内容要要求，并并将这个个文件做做为招聘聘的基础础文件。关于工作作分析表表制订订的具体体知识点点参见工工作分析析系统的的光碟及及教材。第六条：果果断用人人对于优秀的的人才，必必须要果果断决定定录用。 一个行业优秀的人才总是有限的，如果不变 成企业的员工，可能就变成了企业的竞争对手或竞争对手的员工，所以，要果断用人，抢 占人才就是抢占资源。第七条：全全面改造

36、造对人才的驱驱动一定定是两个个方面，文文化和利利益的驱驱动，在在某种程程度上，文文化驱动动比利益益 驱动更更能激发发人内心心深层的的动机。所以，一定定要按照照企业统统一的行行为模式式去对员员工进行行改造，把把员工变变成企业业的人。第八条：建建立系统统强大的企业业都是在在靠系统统管理，招招聘也是是有系统统的。建建立了系系统，就就能避免免企业招招聘 的随意意性，杜杜绝随意意用人现现象。第九条：老老总离场场管理检验一个企企业管理理成熟度度的重要要指标就就是老总总是否能能离场管管理。而而老总离离场管理理的前 提往往往是有完完善的系系统，所所以必须须要建立立企业自自身的招招聘系统统。第十条：约约定清晰晰

37、招聘不仅是是吸引人人才的过过程，也也是一个个契约订订立的法法律程序序。对于于核心的的人才、关关键 性人才才，我们们一定要要签订相相应的合合同书、保保密协议议、亲人人联系表表等。这十条也将将是企业业进行招招聘时的的指导思思想。第五节如何何打造企企收招聘聘系统招聘管理的的流程包包括哪些些招聘管理是是对企业业的招聘聘全过程程进行管管理，它它包括以以下环节节：令提出人力力资源需需求令工作分析析，明确确任职资资格要求求令拟定招聘聘方案丨丨计划令人员招募募令结构化面面试命员工录用用与反馈馈令招聘评估估招聘系统建建立的方方法令挑选行业业及本企企业各岗岗位优秀秀人员资资料 令分析析，提取取出相应应标准 令找准

38、准用人需需求令人力资源源部对用用人部门门培训招招聘方法法、流程程 令学习运运用命使用组织织系统工工具包所所包含的的选将将网进进行辅助助如何使用软软件进行行辅助I企业组织系系统工具具包内包包括有一一套专业业的招聘聘软件选选将网，将将帮助企企业建立立岗位 简历标标杆、文文化匹配配度标准准、出具具各类测测试标准准，并直直接显示示人才与与企业的的匹配结结果，将将 招聘标标准化、客客观化、数数据化、傻傻瓜化。具体的选选将网使使用办法法可登陆陆组织系系统工具具包软件件，或参参阅选选将网用用户使用用手册。0第一童 不不同行业业的用人人之道不同行业的的用人之之道不同的行业业，由于于其行业业特性的的差异，其其用

39、人的的方式和和方法也也不一样样。组织织系统工工具 包将行行业分为为工业品品、快消消品、代代理业、服服务业四四大类行行业，对对此四类类行业进进行剖析析，分 析其用用人之道道。第一节不阏阏行业的的发展关关键企业发展的的步骤是是什么企业一般发发展的步步骤是：第一步一做做大：第第二步一一做强；第三步步一做出出名；第第四步一一做出品品位。这这是一个个企业 发展最最基本的的路线图图。一个优秀的的企业在在它还没没有形成成一定的的爆发力力之前，最最首要的的是埋头头苦干、低低头做 人、认认真做事事，先把把钱挣到到手再说说，先给给企业一一个最基基本的安安全保障障。企业做大以以后，将将面临四四件事情情，第一一，新市

40、市场开发发，第二二，降低低成本，第第三，节节约 管理费费用，第第四，降降低税务务。这是是摆在我我们企业业面前的的四件重重要的事事情。我我们要想想尽一切切 办法卖卖货，想想尽一切切办法降降低成本本，想尽尽一切办办法节约约管理开开支，想想尽一切切办法避避税，不不 丨要谈谈得太伟伟大。 疑疑难解答答:企业先做人人还是先先做强先做大还是是先做强强，这是是个反复复论证的的问题。经经过我们们大量的的调研，事事实验证证以后 发现，企企业还是是先做大大好。对对于企业业来说，没没钱可以以说是其其死亡的的拫本原原因。所所以，从从 这一点点来说，企企业要先先做大才才行。一个红酒坊坊老扳，做做了十年年，在华华南开了了

41、 122家红酒酒超市，就就是专卖卖烟酒的的超市。他他 做得很很大，一一年经营营收入770000万一80000万万左右。在在争论先先做强还还是先做做大问题题的过程程 中，这这个老扳扳认为，企企业应该该先做强强。然后后，我们们帮他算算了一笔笔帐，他他一年的的纯利润润率 大概是是20，那么么，一年年80000万的的销售额额，最终终的利润润就是116000万，还还没有房房地产商商的 一个楼楼盘中的的几套房房子赚钱钱呢。别别人如果果吃掉你你，是很很容易的的。 所以，做做大是一一切公司司发展的的必要因因素，必必须要先先做大。案例说明明/：某企业刚开开分公司司的时候候，让一一个员工工帮公司司租房子子，结果果

42、该员工工以1990000元的价价格 把房子子租了下下来。当当他把房房子的照照片发给给公司老老板看的的时候，老老板告诉诉他，这这个房子子肯定 不值1卯00元，并并重新派派公司总总裁亲自自去找房房东谈判判。结果果谈了三三天三夜夜，将房房租从1190000 元元谈到661000元。而而为这个个谈判，公公司派人人搜集了了大量的的数据。当当时该公公司总裁裁是这样样谈 的，“根据我我们的调调查，你你的房子子的入住住率不到到10。石石，因为为这是个个新楼盘盘。我们们属于第第一 批入住住的。这这里要人人没人，要要空调没没空调，要保保安没保保安，居居然开价价1卯00。而而且，这这套 房子临临近马路路，只要要打开

43、窗窗户，外外面的噪噪音是很很大的。要要知道，我我们跟你你签合同同和别人人不 一样，是是一签三三年，并并且可以以一次性性交一年年半的钱钱。第四四条，我我的员工工会爱惜惜你的房房产 的，合合同上面面的所有有的承诺诺书上面面写得非非常清楚楚。”最后，房房东将他他们的合合同书从从头到尾尾 看完以以后，说说，“你说什什么价就就什么价价吧。”结果61100元元把房子子给租了了下来。而而61000元意意 味着一一个月省省了 1130000元，一一年节省省15万。他他们租了了三年，那那就是节节省了 40多多万。而而这些 钱还意意味着公公司可以以将它拿拿来给无无数个员员工涨工工资。当然，不同同行业，企企业的发发

44、展思路路还是会会有所不不同。服务业，扩扩张是根根本服务业是最最有前景景的行业业，服务务业的最最大好处处就是有有国家的的大力扶扶持。衡衡量一个个国 家发达达程度的的标准就就是看第第三产业业的比重重。第三三产业如如果达到到65994，那那么就意意味着这这个国 家己经经达到中中等发达达国家水水平了；第三产产业达到到 7551那么么这个国国家就达达到了发发达国家家水平；第三 产业达达到85596，也也就意味味着这个个国家达达到了极极发达 国家水水平。这这里所指指的第三三产业比比重实际际上就是是 评价服服务业比比重的，所所以服务务业是未未来行业业中走 势最强强的行业业。服务业中有有一个制制胜的名名词叫扩

45、扩张，比比如我 们熟悉悉的肯德德基、麦麦当劳，所所走的连连锁道路路就是典典型的扩扩张形式式。服务务业要扩扩张必须须具备 四个基基本条件件：不同行业的的用人之之道1、干部服务业要扩扩张，第第一大要要素不是是产品，而而是干部部。服务务业的产产品一定定是简单单得不能能再 简单的的，比如如餐饮连连锁业，只只要把配配方弄好好，让每每个员工工都能去去做饭。关关键是要要有大量量的 干部，去去实现对对人员的的管理、文文化的传传播，才才能支撑撑企业不不断扩张张的步伐伐。企业扩张对对干部的的培养可可用一句句中国古古话来概概括，一一生二，二二生三，三三生万物物。开前前 三家分分店或分分公司的的时候，一一定要慎慎重，

46、必必须由总总公司派派人前往往，经过过一段时时间的熏熏陶 后，再再把分公公司的员员工派出出去。2、制度服务业的制制度要简简单易行行，最好好是张嘴嘴能背，方方能方便便快速复复制.操作手手册可以以完 善，但但说的东东西就非非常简单单，一页页、半页页纸就说说完了，这这样最好好。3、产品服务业的产产品必须须遵循一一个基本本的规律律，即产产品必须须可以复复制，可可以进行行工业化化生 产。服服务业的的产品最最好单一一性大于于多样性性，产品品线不宜宜过于丰丰富。过过于多样样化的结结果是， 将会分散公司的精力，尤其是在公司还不够大、实力不够强的时候，更不要轻易扩张，搞 多样化经营。这样会牵制公司的主导方向的发展

47、问题。4、文化文化必须要要统一，每每一家店店、每一一个东西西都是一一样的。包包括员工工的着装装、员工工的举 止、门门面的装装修、文文件的风风格等等等，都要要是统一一的，要要让员工工以公司司文化为为荣，以以成为公公 司人为为自豪。代理业，买买空不卖卖空代理商是所所有的行行业中经经营最惨惨淡，也也是最困困难的、前前景最不不乐观的的一个行行业。在在国 外是很很少有代代理商这这个行业业的，但但是中国国的市场场太大，所所以就有有了中间间商这一一个说法法。代 理商最最大的难难点是面面临着厂厂家一天天到晚想想把你给给通死的的危险处处境。他他们表面面上要和和代理商商 共赢，要要和代理理商共图图江山，要要和代理

48、理商共同同发财，事事实上没没有一天天不想把把代理商商取而代代 之。不不但厂家家，下面面还有终终端商和和消费者者也是一一样的，都都给代理理商带来来了一定定的压力力。他们想直接找找厂家，因因为代理理商买空空卖空，在在中间挣挣差价，作作为终端端商心里里面不平平衡。代理商要在在厂商和和终端的的夹缝间间生存，必必须要善善于整合合并利用用资源，一一方面为为客户提提 供更多多的附加加服务，更更高的价价值，另另一方面面则借着着手上握握有的优优质客户户资源与与厂家谈谈判， 争取更更优惠的的条件。工业品，有有标准才才有出路路工业品行业业是所有有行业中中最容易易培养竞竞争对手手的行业业，最典典型的比比如技术术人员，

49、一一旦 成熟后后，就很很有可能能跑到竞竞争对手手那里去去，会用用企业培培养他的的那项技技术再发发挥余热热。 所以，摆摆在工业业品面前前的出路路就是，要要成为标标准的领领航者。哪家企业有有标准，哪哪家企业业就是最最发达的的，否则则只有跟跟在别人人的后面面走。所所以，工工业 品行业业最重要要的就是是标准，寧寧握住标标准，成成为标准准的领航航者，才才能最终终成功。快消品，创创新是核核心快消品是竞竞争最惨惨烈的行行业。快快速消费费品行业业核心只只有一个个词，就就是创新新。为什什么说 快消品品的核心心是创新新呢？举举个例子子，为什什么同样样一文钱钱的水，有有的可以以卖到118元，而而康师 傅是一一块钱？

50、其实不不一样的的价格买买到的不不是这个个水的价价值，而而是水经经过创新新的这种种文化价价 值。一一套西装装，有的的可以卖卖180000元元，有的的是8000元，但但再贵都都有人买买。并不不是因为为这个布布 料有多多好（虽虽然布料料有所区区别，但但一般区区别不大大），最最重要的的是因为为它创造造出的文文化和价价 值不是是不一样样。1：0香水贵贵，它和和普通的的香水屮屮间的成成分，含含金量什什么的其其实差别别并不是是很 大，但但是它就就是比一一般香水水贵。贵贵在哪里里？贵在在创新上上。不同行业的的用人之之道第二节不同同行业的的用人思思路基于不同行行业的发发展特性性，需要要的人是是不一样样的。服务业

51、，用用善于动动手的服务业的本本质是扩扩张，在在用人时时有一个个原则，那那就是最最好是善善于动手手的，而而不是善善于 动脑子子的人。对对他们的的要求就就一个，不不要问为为什么，凭凭什么，可可行性报报告是什什么，而而是你 如何做做到，能能不能做做到，行行为是否否一致。因为公司的的产品是是固定的的，公司司的制度度是固定定的，公公司的文文化是统统一的，公公司的干干部 是培养养出来的的。公司司要求的的不是你你的研发发能力，公公司的研研发专门门有团队队，公司司要求的的就是 执行、执执行、再再执行，行行动、行行动、再再行动，如如此简单单。只有有这样才才可以复复制，才才可以扩扩 张，才才可以让让所有的的分公司

52、司完全一一样。服务业用人人还有一一项要注注意的，就就是所有有的高管管都不允允许有空空降兵，而而是走自自己培养养 的道路路。籾协共共瓶代理业，懂懂得与他他人分享享代理商难就就难在没没人上面面。培养养成功一一个人 以后跑跑了，不不培养他他，又会会把自己己累死了了。这是是 摆在代代理商面面前的永永远不可可调和的的一个矛矛盾。所所 以，根根据这个个行业的的特殊情情况，代代理商一一定要做做 好股份份制改造造，要和和别人一一起分享享利润和和分红， 才能越做越大，否则就很难发展得多好。代理业用人人的最佳佳办法就就是把国国内最好好的经 销商人人员变成成股东，变变.成和企企业合作作的伙伴伴关 系代理业最需需要的

53、就就是资源源型高手手，懂得得寻觅并并整合各各方面的的资源。工业品，找找技术高高手工业品行业业的特点点就是走走高端。一一家企业业想发大大财，无无非走两两条路，要要么营销销，要么么 技术。工工业品行行业如果果手头没没技术、没没标准、没没专利、没没知识产产权、没没法宝，那那就没有有话 语权。所所以对于于工业品品行业来来说，必必须要考考虑薪酬酬的外部部竞争力力，给核核心岗位位人员支支付有 激励性性的薪资资待遇，把把行业内内、国内内最核心心的顶尖尖高手找找到，养养起来。快消品，找找策划人人才快速消费品品靠的是是不断创创新，没没有一个个产品是是可以长长治久安安，永远远没有竞竞争对手手的， 除非这这个企业业

54、受到国国家的扶扶持。快快速消费费品行业业用人的的最佳办办法就是是从竞争争对手那那里把优优 秀的人人才给挖挖过来。01 19不同行业的的用人之之道镇二音渐早招聘准备与与管理I招聘管理招聘准备与与管理 第一节节用人的的五重境境界行业的优秀秀人才在在哪里行业的优秀秀人才共共有三批批：命第一批是是以企业业老板和和企业高高管为代代表的一一批人；令第二批在在比自己己做得更更优秀的的企业里里面；令第三批是是自己在在开公司司，甚至至成为企企业同行行业竞争争对手的的那批人人。还有一批是是现在可可能比较较没有经经验，但但是未来来比较有有潜力的的人，也也就是绩绩优股。选材用人有有哪五重重境界令第一重，离离职，挖挖竞

55、争对对手的优优秀人才才 令第二重重，聘用用，随时时随地使使用优秀秀人才 令第三重重，合作作，招不不来就请请来 令第四重重，知位位，把人人才放入入囊中 命第五重重，移位位，得不不到也不不让其它它人得到到第一重境界界离职离职是指让让竞争对对手的人人离职。想想打垮对对手最好好的办法法是什么么？就是是把他的的优秀人人才 都给挖挖走，掏掏空。一家企业的的人才没没有了，无无论有多多大的梦梦想都实实现不了了，所以以用人的的第一重重境界是是找 到竞争争对手的的人才，同同时保有有自己人人才的一一个过程程。企业发展的的道路，就就是一个个对人才才的争夺夺战，保保卫自己己的优秀秀人才，同同时不断断寻觅更更 优秀的的人

56、才。离职员工使使用的时时候，要要注意交交接手续续的清晰晰，越高高层的职职位、越越核心的的职位，越越要办妥相应的的交接手手续。第二重境界界聘用在招聘的十十大误区区中谈到到其中有有一个是是犹豫不不决，时时间不等等人，优优秀的人人才一定定要立 刻使用用，而且且越早发发现越好好。因为人才在在成长的的过程中中，要价价是比较较低的；等他成成长起来来了，经经验积累累丰富了了，再0谈判的时候候，要求求的筹码码和待遇遇肯定不不一样了了，企业业支付的的成本也也就更高高了。聘用的最核核心精髓髓是立刻刻使用。企企业招人人时，先先在人才才市场找找个摊位位或先登登广告，一一 般要花花1-33天，再再面试，可可能还有有复试

57、，再再内部走走流程签签批，待待确定的的时候，可可能己经经过 去了 110天，此此时对方方可能已已经在其其它公司司上班一一周了。优优秀的人人才是经经不起长长时间折折腾 的。所以，企业业用人，要要做到随随时随地地聘用。到到人才市市场招人人，看到到合适的的就当场场拍板； 在餐厅厅用餐，看看到需要要的人，立立即谈判判。.不能等等，更不不要含蓄蓄，要直直接表述述。 埋在心心底的爱爱不是爱爱，表达达出来的的爱才是是爱。对对于人才才，也是是如此。第三重境界界合作对于很多优优秀的人人才，尤尤其是高高管人才才，用单单纯的招招聘方法法可能找找不到合合适的人人，挖 也不一一定能挖挖过来，这这时候就就要考虑虑合作。真

58、正的企业业家，要要有博大大的胸怀怀和宽广广的臂膀膀，以及及髙瞻远远瞩的眼眼光。 一个人人招什么么样的人人，和这这个人自自身的格格局有很很大的关关系。一一个亿万万富翁是是不会轻轻易 和一个个百万富富翁合作作的，也也就是意意味着，亿亿万富翁翁一般会会和准亿亿万富翁翁合作。什么叫准亿亿万富翁翁？就是是这个人人的格局局、技术术、能力力、产品品已经达达到亿万万富翁的的级别 了，只只是资金金还不够够。-个老扳之之所以招招不来人人，最大大的问题题可能还还是在自自己身上上。要引引来金风风凰，得得先树 好梧桐桐树，把把企业的的环境、企企业的氛氛围先搞搞好，把把企业的的愿景、规规划做出出来，把把企业的的系 统建好

59、好，自然然会有优优秀的人人才上门门来。人永远不会会跟着人人走，人人只会跟跟着钱走走，跟着着利益走走。一家家企业，要要前景没没前景不不， 要希望望没希望望，要工工资没丁丁资，怎怎么会有有高手愿愿意进来来呢？碰到一个优优秀的人人才，首首先让他他从竞争争对手那那里离职职，离职职后立即即聘用，聘聘用不成成就 谈合作作，成为为合作伙伙伴，甚甚至变成成股东，实实在不行行，让他他当总经经理、当当董事长长都可以以。第四重境界界知位知位就是指指要了解解行业优优秀的人人才在哪哪里，如如何才能能找到他他们，随时可可以提供供到不同同 岗位的的人才。招聘准备与与管理丨案例说明明&四川有一家家做瓷砖砖的公司司，在当当地做

60、的的非常棒棒，姑且且称之为为3瓷砖厂厂。这家家瓷砖厂厂的 老板非非常苦恼恼于找不不到人，跑跑遍了北北京、上上海、广广州、天天津，却却总是招招不来人人，不知知道该 怎么办办？于是是我们找找到他的的人力资资源总监监，一问问，中国国有多少少家瓷砖砖厂他不不知道，多多少个 瓷砖生生产基地地他也不不知道，多多少个核核心人才才的名称称一个也也说不出出来。而而经过我我们了解解，当 时注册册在案的的瓷砖企企业已经经超过了了四万家家，正在在经营的的企业有有197760家家。四大大瓷砖生生产基 地，排排名第一一的是广广东佛山山，排名名第二的的是福建建的晋江江，排名名第三的的是山东东的淄博博，排名名 第四的的就是四