年终奖金发放的艺术

1、12/12年终奖金发放的艺术如何发放好年终奖金，让职员中意、让领导中意是经理最头痛的问题。年终奖之因此成为岁末年初职场关注的热点问题，专门大程度上在于它变化无常的不确定性。市场经济时代，由于工资划分、工资治理、劳动标准等方面出现一系列的变化，使得年终奖变得复杂起来。年终奖又是一把双刃剑,年终奖金科学、公平、公正的发放,不仅是对职员劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发职员积极性和制造性,留住核心人才；反之,则产生负面阻碍,轻者使职员大吵大闹、情绪消沉，工作效率降低，来年工作消极；重则使职员拂袖而去，职员“炒”掉老总，过年后可能差不多是竞争对手的堂上客了，对企业来讲是“赔了银子又折

2、兵”。因此年终奖金的发放对职员对企业来讲差不多上特不重要的，那么年终奖金如何发放，发放多少才能一举两得，既能使公司支出合理，又能让职员中意、达到提升士气的效果呢？1、年终奖是工资依旧奖金依照由国务院批准、国家统计局公布的关于工资总额的规定，工资总额是指单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动酬劳总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动酬劳为依照。工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、专门情况下支付的工资。奖金是指支付给职工的超额劳动酬劳和增收节支的劳动酬劳。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，机关、事业单位的奖励工资，其他奖金。可见年终奖是奖金

3、的一部分，而奖金又是构成工资总额的一部分。2、年终奖金的发放方式通过近年来对一些客户绩效考核制度的整理，我们总结出年终奖金要紧有三种发放形式：“普惠”的形式如外企普遍采纳的13薪或14薪或更多，只要职员在年底仍然在岗，不管他个人的表现如何，不管公司的业绩如何，全员享受，类似于福利性质，表示公司对职员一年来“苦劳”的感谢。那个地点的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的差不多工资水平相关了。“普惠”制操作简单，节约人力成本；同时也不容易产生矛盾。然而无法体现出多劳多得的原则，造成吃大锅饭的局面。与个人绩效和公司业绩挂钩的形式依照个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金。

4、这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级不的目标奖金（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的差不多工资（而且级不越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的则不。按业绩发放引入了绩效考核那个科学评价系统，使职员意识到工作与回报紧密联系，能激发职员不断提高工作效率、追求优良业绩。但要得到一份科学的绩效考核成绩却是困难的。同时年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级不职员之间的年终奖差距可能会专门大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面阻

5、碍。红包的形式通常是由老总决定的，没有固定的规则，可能取决于职员与老总的亲疏、取决于老总对职员的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。而客户企业大多数采取的是第二种方式，及奖金与个人绩效评估结果和企业业绩挂钩。在奖金的具体形态上某咨询公司对35家客户进行了问卷调查，调查结果如下：目前企业发放年终奖金最要紧的形式是现金，占了74.7，其次为礼品和旅游，分不占了45.5和33.4，其他形态的年奖（包括购物卡、保险、股份）也占了一定的比例。3、年终奖金设计和发放应遵循的原则我们不难发觉，尽管企业用心良苦，对年终奖金予以高度重视，却也总是会出现职员拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被

6、盖走人的现象发生，让企业老总们叫苦不迭。不发年终奖吧，职员有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，不的企业都有，咱这老总如何这么冷酷无情？发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问什么缘故没有王五拿得多，王五问今年的年终奖如何那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老总们来讲，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出扔不掉的烫山芋了。通过对数十家企业的咨询经验，我们发觉一个公司的年终奖发放方式在专门大程度上取决于企业的人力资源治理水平的高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。在发放形式上，人力资源治理系统较为健全、治理比较规范的大企业一般都公开年终奖

7、的计算以及发放方案；而规模小的企业，一般以红包的形式发放，单个鼓舞。但不管何种奖金发放方式，要达到发放年终奖的最终目的，需遵循以下几个原则：有效沟通原则在年终奖发放过程中,要注意与职员之间的沟通，在沟通过程中，要紧要反馈职员一年来的成绩和问题,反馈一定要客观和坦诚，对职员做的好的,一定要充分的确信成绩，同时,对不足之处,也要指出其并提出改进要求；有些效益不行的公司,不能实现原来的承诺，同样也需要与全体职员充分沟通，猎取职员的谅解，而不应未作任何解释就扣除职员的奖金。公平公正原则设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面阻碍。一旦方案付诸实施，势必造成优秀职员的流失，因此在发放年终奖

8、金时候，首先需要设计一套合理的评价体系，并让每个职员都明白评价方法和分配制度，有利于职员对考核结果的理解，监督年终奖金发放的公正性。年终奖金的发放要贯彻与公司的进展时期和公司治理状况相一致的原则年终奖的数额，历年来成为一个敏感话题。在公司治理的规范化程度不足，职员素养有限的情况下，必定会阻碍考核的公正性和准确性。不公开，导致职员产生猜疑心理，从而不利于职员对企业的信任和忠诚，同时也与企业的治理民主化以及现代企业治理所倡导的职员参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰；公开，难免引起职员之间相互攀比所带来的种种苦恼和心理受到挫折的职员士气低落等问题。我们认为公开与否取决于企业的人力资源治理水平高

9、低；企业职员关于奖金差距的同意程度及企业的规模。企业中具备科学的、完善的工作绩效评价制度，以客观的绩效评价结果推断职员关于企业的贡献和价值，而拉开每一位职员之间的年终奖差距，这是能够为大伙儿所同意的，年终奖的公开可不能产生过多的负效应。而在企业治理系统不健全，又不愿平均分配的前提下，年终奖的保密只能是权宜之计了。目前，在企业人力资源治理系统健全、规范之前，中庸之道应该是公开年终奖的计算以及发放方案，保密职员实得奖金额，同时同意职员私下沟通或到人力资源治理部门查询和比较。奖励多元化原则年终奖正在由过去的福利性质，逐渐成为企业激励机制的一部分，表现得更个人化，更市场化，依照职员需求特点，能够采取多

10、种奖励并存的方式来激励职员，达到最优激励效果，如除了发放现金外、能够采取评选年度优秀职员、年度销售明星等方式共同激励。同时，对不同类型的人员依照需求层次采取不同的激励方式，对刚毕业的职员，能够采取提供更多学习机会和担任更大的责任；对青年职员能够采取职位晋升，提供带薪假、公费出国旅游等多种方式。4、年终奖金分配总量评定任何情况都有“度”，对年终奖而言，奖金数量太少，不能有效的激励职员，然而，奖金金额数量太多，对公司意味着成本增加，那如何才能把握那个“度”呢？年终奖金究竟要多少才确实是合理的?我们通过对一些客户企业的调查，总结出有两个经验算法：a)依据全年公司业绩状况核定奖金,企业可拿出年利润的5

11、%-10%进行年终奖金分配，但依照企业性质、企业效益和行业特点不同，比例也有所不同，以智力为主的企业（如高科技企业、IT业、咨询服务业等）比例高一些，传统产业占的比例相对低一些。b)依据固定工资总额核定奖金,依照企业职员年度差不多工资总额的10%-20%参与年度奖金分配。企业能够依照自己的实际，选择不同参考方式。5、年终奖金评价体系职员年终奖金评价体系是一项系统工程，需要全员的参与和系统实施，同时，在技术上也要多种方法综合运用，年终考核在评定方法上有评级量表法、因素评分法、综合考评法等方法，同时年终奖评价工作又是一项比较复杂的工作，实际操作起来会受专门多因素的阻碍，如考绩标准的信度，感情误差、

12、偏见误差。为了尽可能地公平、客观地衡量职员绩效，我们一般通过以下两个方面解决：在考核指标设计上，我们一般采取多纬度（如业绩、能力、品德、考勤）来设计考核指标，全面评价职员年终业绩。在评价对象上，我们一般能够采取多角色评价（如：自我评定，同级评定、下级评定，上级评定），最终形成综合评价表。如下表：姓 名职位薪 金（月）本年度考 绩本年度勤 假迟到早退旷工事假请假其他本年度功 过大功小功嘉奖大过小过申诫考绩项目最高分数初核复核评分项目得分评分项目得分品德和能力0%共00分本职技能及知识15经验及解决问题能力20专门贡献15专门专长15工作态度20思想品德15平常考绩得分6%共00分年度中月考核平均

13、值10年度总成绩合计分数（品德和能力实际得分）*0+（平常考绩实际得分）6%考 绩成 果本年度勤假应扣分数本年度功过应增减分数实得分数等级应予奖惩备注部门主管直属上司表1：职员年度综合考绩表确定了年奖的发放总额和发放标准后，剩下的问题确实是发放时刻的问题了。那个地点我们依旧借鉴客户公司的经验来谈。假如治理者觉得今年职员相对较为稳定，流失的可能性不大，就确实是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起职员大量流失，对公司的阻碍不大，则能够遵照国人的传统适应，在节前发放年终奖，让职员高快乐兴地过一个欢乐的春节；反之，则能够适当地缓缓了，每年的二、三月份差不多上职员流淌的高峰期，也是职员最易找到工作的最

14、佳时期，过了那个时刻段，职员也会有所顾忌，因此选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条临时的缓兵之计，因此，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营治理才是上上策。企业也能够依照企业的实际情况将年终奖细分到季度或月度，以季奖或月奖的方式来发放，年奖的周期是一年，对职员的激励作用也许没有预想的高，而细分到季度或月度可能会有更好的激励作用。以上讲了这么多该如何发放年终奖金，却没有提到该不该发年终奖金。有些企业可能认为年终奖金会增加企业的运营成本，尤其是在今年全球陷入金融危机的泥潭，我国经济也受到专门大的阻碍，企业利润缩水，因此打算取消年终奖金。对此北京明智信达企业治理咨询有限责任公司总经理张平分析认为：年终奖的发放实际上是一种投资，这种投资是给职员制造一种良好的环境，不仅仅是对职员价值的认可，同时这种激