许平南高速公路公司绩效管理制度

1、河南省许平平南高速速公路有有限责任任公司绩效管理制制度目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc377831218 第一章总总则 -总则河南省许平平南高速速公路有有限责任任公司（以以下简称称“公司”）致力力于提升升本企业业组织、员员工的工工作绩效效，为公公司与员员工之间间构建绩绩效沟通通平台，为为绩效工工资发放放及相应应的奖惩惩提供依依据等，特特制定本本绩效管管理制度度。本制度适用用于公司司本部、管管理处、基基层单位位，以及及公司所所有编制制内员工工，临时时用工等等编制外外员工按按照相关关劳动协协议处理理，不执执行本制制度。公司绩效管管理遵循循以下基基本原则则：公开

2、、公平平、公正正的原则则；明晰、可量量化的原原则；与利益（薪薪酬、晋晋升等）相相挂钩的的原则；具有掌控性性、可实实现性的的原则；重积累、重重成果、重重实效的的原则。绩效管理的的组织绩效管理的的层次本公司绩效效管理分分为三个个层次，即即公司绩绩效管理理、管理理处绩效效管理、基基层单位位绩效管管理。公司绩效管理公司绩效管理管理处绩效管理基层单位绩效管理各层次绩效效管理的的目的及及任务：公司绩效管管理：负负责统筹筹、规划划全公司司绩效管管理，对对管理处处绩效管管理进行行指导、监监督，致致力于提提升全公公司组织织绩效、员员工绩效效。同时时负责公公司本部部经营层层、各职职能部门门的绩效效管理工工作。公司

3、成立公公司绩效效管理小小组，公公司负责责人为组组长，公公司经营营层班子子成员为为副组长长，公司司本部各各部门正正职为成成员。公司绩效管管理小组组下设绩绩效管理理办公室室，常设设于公司司人力资资源管理理部门。管理处绩效效管理：负责策策划管理理处绩效效管理，致致力管理理处各部部门、各各基层单单位、员员工的绩绩效水平平提升。管理处成立立管理处处绩效管管理小组组，管理理处负责责人为组组长，管管理处副副职为副副组长，管管理处各各部门正正职为成成员。管理处绩效效管理小小组下设设绩效管管理办公公室常设设于管理理处人力力资源管管理部门门基层单位绩绩效管理理：负责责制订本本单位绩绩效管理理细则，致致力本单单位员

4、工工的绩效效管理的的提升。基层单位成成立本单单位绩效效管理小小组，单单位负责责人为组组长，单单位副职职为副组组长，各各班长、大大队长为为成员。绩效管理职职责划分分公司绩效管管理职责责划分的的规定。公司绩效管管理小组组：研究究制定公公司绩效效管理政政策，负负责全公公司绩效效管理的的组织，审审议、批批准公司司绩效指指标，部部署公司司绩效考考核工作作，并对对考核结结果进行行审定。定定期召开开绩效小小组会议议，研究究公司绩绩效形成成的原因因，提出出提升公公司绩效效水平的的要求、措措施、办办法等。同同时，监监督、指指导管理理处绩效效管理工工作。公司绩效管管理办公公室：在在公司绩绩效管理理小组领领导下，调

5、调查公司司及同行行业绩效效管理情情况，适适时向公公司绩效效管理小小组提交交相关信信息，并并提供决决策参谋谋，编制制公司绩绩效管理理制度，组组织编制制公司绩绩效指标标辞典，并并定期进进行修订订。组织织公司绩绩效考核核工作，并并对考核核结果进进行汇总总、整理理。公司本部各各部门：在公司司绩效管管理办公公室的组组织下，负负责本部部门绩效效指标的的编制，实实施本部部门绩效效管理，参参加公司司绩效考考核，定定期分析析部门绩绩效形成成原因，提提出部门门绩效提提升措施施、办法法。管理处绩效效管理职职责划分分的规定定。管理处绩效效管理小小组：研研究制定定管理处处绩效管管理实施施细则，参参与制订订公司绩绩效指标

6、标，负责责管理处处绩效管管理的组组织，部部署管理理处绩效效考核工工作，并并对考核核结果进进行审定定。定期期召开绩绩效小组组会议，研研究管理理处绩效效形成的的原因，提提出提升升管理处处绩效水水平的要要求、措措施、办办法等。同同时，监监督、指指导基层层单位绩绩效管理理工作。管理处绩效效管理办办公室：在管理理处绩效效管理小小组领导导下，参参加公司司绩效指指标的制制订，结结合管理理处实际际情况，向向公司绩绩效管理理办公室室提出绩绩效指标标建立、修修订的意意见。组组织编制制管理处处绩效管管理实施施细则，组组织管理理处绩效效考核工工作，并并对考核核结果进进行汇总总、整理理。管理处各部部门：在在管理处处绩效

7、管管理办公公室的组组织下，实实施本部部门绩效效管理，参参加管理理处绩效效考核，定定期分析析部门绩绩效形成成原因，提提出部门门绩效提提升措施施、办法法。基层单位绩绩效管理理小组职职责：负责组织实实施本单单位绩效效管理工工作，参参加管理理处组织织的绩效效考核，并并组织本本单位绩绩效考核核，并将将考核结结果进行行汇总、整整理。定定期分析析本单位位绩效形形成原因因，提出出部门绩绩效提升升措施、办办法。绩效管理程程序公司绩效管管理程序序为一套套完整的的PDCCA（计计划、实实施、评评价、改改进）循循环模式式，如下下图所示示：公司战略、经营计划公司战略、经营计划部门、管理处绩效计划基层单位绩效计划员工绩效

8、计划绩效实施观察、记录绩效实施情况，给予必要的绩效辅导全面评价绩效水平，并对绩效评价结果进行反馈绩效考核绩效改进分析绩效产生原因，并提出下阶段绩效提升措施依据集团对对公司提提出的要要求，以以及公司司战略及及年度经经营计划划，逐层层将公司司绩效目目标分解解为部门门（管理理处）绩绩效计划划、基层层单位绩绩效计划划、员工工绩效计计划。依据各层次次绩效计计划，各各级部门门及员工工着手实实施，实实施过程程中，上上级对下下级给予予必要的的绩效辅辅导。具具体详见见本制度度“第四章章”相关内内容。为了准确评评价组织织及员工工的绩效效水平，依依照绩效效管理三三层次划划分，公公司实施施系统的的绩效考考核。公司组织

9、及及员工绩绩效呈动动态发展展，在每每次绩效效考核结结束后，都都应进行行绩效分分析，不不断寻求求绩效改改善、提提升的措措施和技技巧。绩效指标的的建立与与完善公司绩效指指标库建建立、补补充、修修订，应应遵循如如下思路路：公司绩效指指标库各各类指标标构成严严密的指指标体系系，各项项指标间间均存在在一定关关联。公司各级绩绩效指标标均强调调“目标导导向”，公司司目标是是各级指指标分解解的基础础，各级级指标的的确定都都需考虑虑公司总总体目标标。公司的绩效效指标应应尽可能能将其量量化，实实在不能能以量化化表达的的指标，也也应有具具体的评评判标准准、方法法。公司的绩效效指标呈呈动态发发展，应应定期进进行检查查

10、，及时时进行补补充、完完善。纳入公司绩绩效指标标库的指指标来源源于以下下几方面面：行业主管机机构要求求或行业业惯例性性指标。集团对公司司经营、管管理、发发展的要要求。依据公司经经营管理理指标逐逐层分解解的指标标。依据部门、岗岗位职责责确定的的指标。公司绩效指指标库分分为通用用指标、计计划经营营指标、人人力资源源指标、行行政管理理指标、文文秘档案案指标、党党群指标标、纪检检监察指指标、审审计指标标、财务务指标、路路产管理理指标、养养护管理理指标、收收费管理理指标等等类别。为了激发员员工工作作积极性性，公司司绩效指指标中设设计若干干鼓励性性指标，如如对公司司发展建建议的鼓鼓励、对对费用节节支的指指

11、标等。为了确保公公司经营营管理秩秩序，公公司绩效效指标中中设计若若干硬性性约束指指标，如如安全生生产责任任事故、费费用超支支等。公司绩效指指标库形形成后，公公司绩效效管理办办公室负负责组织织编制公公司绩效效指标辞辞典，并并于每年年 月份进进行修订订、补充充、完善善。公司各部门门、各管管理处、基基层单位位、员工工均可对对公司绩绩效指标标提出意意见和建建议，由由公司绩绩效管理理办公室室负责收收集，定定期组织织相关部部门进行行讨论。绩效辅导绩效辅导的的实施公司中层以以上干部部，每季季度定期期编写“绩效报报告”，汇报报季度内内绩效完完成情况况，遇到到的困难难、问题题等，以以及解决决措施、办办法，并并提

12、出下下阶段绩绩效实施施的思路路。绩效辅导者者（通常常为“绩效报报告”提交者者的直接接上级，可可参考第第五章考考核主持持人确定定的相关关内容）接接到“绩效报报告后”，结合合日常检检查、监监督、指指导的情情况，对对其展开开绩效辅辅导，可可用面对对面、电电话形式式，双方方进行沟沟通。公司本部各各部门、管管理处每每季度需需组织召召开一次次绩效沟沟通会议议，讨论论阶段内内本部门门（管理理处）绩绩效管理理中存在在的问题题，绩效效提升的的关键因因素等。会会议后，须须形成正正式的会会议纪要要，交公公司绩效效管理办办公室备备案。对于一般管管理人员员、基层层单位员员工，其其绩效辅辅导由其其直接主主管领导导实施，且

13、且应以面面对面的的沟通、交交流为主主，随时时纠正员员工在绩绩效实施施过程中中的问题题。关于绩效辅辅导，公公司提出出以下基基本要求求，各级级领导在在实施绩绩效辅导导过程中中，应满满足但不不限于以以下基本本要求。通过绩效辅辅导，使使员工了了解公司司的总体体目标、发发展方向向，并帮帮助员工工找到自自己在组组织目标标中的位位置。在绩效辅导导过程中中，多倾倾听员工工的意见见、建议议，努力力让员工工向上级级敞开心心扉，使使双方沟沟通达到到无障碍碍。有效地平衡衡下级员员工的意意见、建建议，并并搭建起起部门（单单位）内内沟通的的平台，促促进部门门（单位位）整体体绩效的的提升。及时纠正员员工的无无效或偏偏离绩效

14、效目标的的行为，尽尽可能使使绩效目目标的实实现不走走弯路、少少走弯路路。绩效追踪各级组织均均应根据据自身情情况，定定期进行行绩效检检查，并并将检查查结果填填入绩效效追踪单单。公司绩效管管理办公公室定期期收集本本部各部部门、管管理处绩绩效追踪踪单，并并进行分分析，提提报公司司绩效管管理小组组。管理处绩效效管理办办公室定定期收集集管理处处各部门门、各基基层单位位绩效追追踪单，并并进行分分析，提提报管理理处绩效效管理小小组。根据绩效追追踪情况况，各级级组织均均应及时时沟通，商商讨改善善绩效的的措施、办办法。绩效目标调调整如绩效目标标执行进进度落后后，或发发生困难难，应及及时分析析原因：如属一般性性问

15、题，由由绩效目目标执行行人与其其上级、相相关人员员商讨解解决办法法，并加加以改善善，并将将问题及及改善情情况填入入绩效追追踪单。确实由于外外部因素素或内部部暂时不不可解决决的因素素，所产产生的绩绩效目标标执行进进度落后后或执行行发生困困难时，允允许调整整目标值值，但每每个考核核期只允允许调整整一次。凡参加年度度考核的的人员，其其绩效目目标（包包括所设设定指标标、指标标值）调调整时间间为每年年第三季季度初。凡参加季度度考核的的人员，其其绩效目目标调整整时间为为每季度度第二个个月中旬旬。凡参加月度度考核的的人员，其其目标调调整时间间为每月月中旬。绩效目标调调整的程程序如下下图所示示：填写目标调整申

16、请单填写目标调整申请单上级接收并与其沟通报绩效管理小组审批绩效管理办公室备案调整后绩效目标实施绩效目标执执行者在在规定时时间内，填填写“绩效目目标调整整申请单单”；绩效目标执执行者直直接上级级接到“绩效目目标调整整申请单单” 后，与与其进行行沟通，讨讨论是否否有必要要调整目目标、目目标调整整程度等等问题；将双方讨论论后的“绩效目目标调整整申请单单”报本级级绩效管管理小组组审核、批批准；经绩效管理理小组批批准后，绩绩效目标标执行者者按照调调整后的的目标执执行，同同时“绩效目目标调整整申请单单”交本级级绩效管管理办公公室备案案。绩效目标调调整后，原原绩效目目标不应应销毁，而而应与调调整后的的绩效目

17、目标一并并由绩效效管理办办公室保保存，以以备所需需。绩效考核的的准备考核主持人人的确定定考核主持人人原则上上为被考考核人的的直接上上级，并并保持有有较长时时间的上上下级关关系。考核期间，由由于工作作调动等等原因，原原有上下下级工作作关系变变更后，直直接上级级到任时时间少于于3个月月，对被被考核人人工作不不能全面面掌握时时，应考考虑更换换考核主主持人：由被考核人人的间接接上级担担任考核核主持人人，对被被考核人人实施绩绩效考核核。由被考核人人原直接接上级担担任考核核主持人人，对被被考核人人实施绩绩效考核核。由本级绩效效管理小小组指定定考核主主持人，对对被考核核人实施施绩效考考核。当考核主持持人需更

18、更换时，采采取以上上哪种方方式选定定考核主主持人，由由本级绩绩效管理理小组在在绩效考考核前至至少5个工作作日决定定。为了使考核核主持人人熟练掌掌握考核核技巧、方方法，公公司不定定期举办办考核主主持人培培训活动动。公司人力资资源管理理部门负负责组织织对公司司各级考考核主持持人进行行培训。管理处人力力资源管管理部门门负责组组织对管管理处各各级考核核主持人人进行培培训。考核对象的的确定公司月度考考核对象象包括：对部门的考考核：公公司本部部各部门门、管理理处各部部门、各各基层单单位。对员工的考考核：公公司本部部一般管管理人员员、管理理处一般般管理人人员、基基层单位位一般员员工。公司季度考考核对象象包括

19、： 对部门的考考核：公公司本部部各部门门、管理理处各部部门、各各基层单单位。对员工的考考核：公公司本部部各部门门正副职职、管理理处各部部门正副副职、基基层单位位正副职职。公司年度考考核对象象包括：公司经经营班子子副职、管管理处正正副职。绩效考核的的时间月度考核时时间：每月 日前前，完成成对上月月部门工工作情况况的考核核，如遇遇节假日日顺延，但但不得超超过 日。每月 日前前，完成成对上月月员工工工作情况况的考核核，如遇遇节假日日顺延，但但不得超超过 日。季度考核时时间：每季度第一一个月 日前，完完成对上上季度部部门工作作情况的的考核，如如遇节假假日顺延延，但不不得超过过 日。第季度第一一个月 日

20、前，完完成对上上季度员员工工作作情况的的考核，如如遇节假假日顺延延，但不不得超过过 日。年度考核时时间：每每年春节节前完成成对上年年度的绩绩效考核核。绩效考核指指标及权权重的确确定绩效考核指指标及各各项指标标权重的的确定，以以考核主主持人与与被考核核人双方方在平等等的基础础协商为为原则，并并将协商商结果形形成书面面材料，报报本级绩绩效管理理办公室室备案。公司本部部部门、管管理处部部门、基基层单位位考核指指标分类类。月度考核指指标分类类：工作计划考考核月度重点工工作考核核加分项扣分项工作计划完完成率重点工作完完成时限限受到公司、集集团、行行业主管管机构表表彰受到公司、集集团、行行业主管管机构批批

21、评重点工作完完成质量量受到新闻媒媒体表彰彰媒体、网络络曝光负负面新闻闻重点工作计计划节点点完成时时限安全责任事事故重点工作计计划节点点完成质质量办公、管理理费用与与预算相相比，节节支超过过 %以以上办公、管理理费用与与预算相相比，超超支超过过 %以以上季度考核指指标分类类：季度重点工工作考核核问题改进考考核加分项扣分项重点工作完完成时限限有无问题改改进计划划或措施施季度内，各各月度考考核平均均得分比比上季度度提高 分以上上季度内，各各月度考考核平均均得分比比上季度度下降 分以上上重点工作完完成质量量问题是否得得到有效效解决季度内，安安全生产产责任事事故重点工作节节点完成成时限本季度，办办公、管

22、管理费用用与预算算相比，节节支超过过 %以以上本季度，办办公、管管理费用用与预算算相比，超超支超过过 %以以上重点工作节节点完成成质量注：问题改改进考核核指针对对日常工工作及各各月度考考核中，提提出部门门工作出出现的问问题，部部门是否否加以重重视并得得到有效效解决。公司员工考考核指标标分类。经营层副职职、管理理处正副副职考核核指标：年度目标加分项扣分项按照“年度度目标经经济责任任书”规定的的内容进进行考核核（详见见第六章章有关“年度目目标经济济责任书书”的内容容）个人或所分分管工作作或部门门受到集集团、行行业主管管机构表表彰个人或所分分管工作作受到集集团、行行业主管管机构批批评个人、所分分管工

23、作作、部门门受到省省级以上上新闻媒媒体表彰彰个人、所分分管工作作、部门门受到媒媒体或网网络负面面新闻曝曝光分管部门考考核成绩绩综合平平均达到到 分以上上分管部门考考核成绩绩综合平平均在 分以下下对公司发展展提出重重大意见见、建议议，并被被采纳所分管部门门、人员员受到党党纪、政政纪处理理安全责任事事故公司本部部部门正副副职、管管理处部部门正副副职、基基层单位位正副职职考核指指标：关键业绩指指标（KKPI）加分项扣分项根据部门季季度重点点工作，从从公司绩绩效指标标库中筛筛选出关关键业绩绩指标，作作为考核核指标，通通常不超超过7项项提出公司经经营管理理的建议议，并被被采纳部门出现安安全责任任事故个人

24、或部门门到公司司、集团团、行业业主管机机构表彰彰个人或部门门受到公公司、集集团、行行业主管管机构批批评个人或部门门受到新新闻媒体体表彰个人或部门门受到媒媒体、网网络曝光光负面新新闻监管员工工工作态度度不利季度内，部部门员工工各月度度考核平平均得分分在 分以上上季度内，部部门员工工各月度度考核平平均得分分在 分以下下季度内，部部门员工工获得公公司级以以上的奖奖励季度内，部部门员工工受到公公司处分分公司本部一一般管理理人员、管管理处一一般管理理人员考考核指标标：关键业绩指指标（KKPI）加分项扣分项根据部门月月度工作作计划，结结合员工工工作职职责，从从公司绩绩效指标标库中筛筛选出关关键业绩绩指标，

25、作作为考核核指标，通通常不超超过5项项对部门管理理发展提提出建议议，并被被采纳有上网聊天天、游戏戏、浏览览与工作作无关网网页等现现象月度全勤月度病假超超过 个工作作日，事事假超过过 个工作作日获得公司级级以上的的奖励受到公司处处分基层单位一一般员工工考核指指标：收费员（含含收费班班长）工作考核加分项扣分项工时（每月月工作小小时数）公司、管理理处、客客户表彰彰公司处分、客客户投诉诉发卡量发卡无出错错现象发卡出错率率收费额所在班组员员工平均均考核达达到 分以以上所在班组平平均考核核在 分以下下工作时间做做与工作作无关的的事情路政员（含含大队长长）工作考核加分项扣分项工时（每月月工作小小时数）挽回路

26、产损损失额度度发现路产损损失，视视而不见见、私自自收钱放放车事故处理频频率公司、管理理处表彰彰公司处分封道处理频频率所在大队员员工平均均考核达达到 分以以上所在大队平平均考核核在 分以下下工作时间做做与工作作无关的的事情各项绩效考考核指标标权重之之和为1100，加加分项和和扣分项项按第六六章考核核规定执执行，不不计入权权重。绩效考核的的实施月度考核的的实施部门月度考考核部门月度考考核程序序如下图图所示：部门编制月度工作计划部门编制月度工作计划部门编制月度工作计划审批部门与分管领导协商工作计划考核项目分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档公司本部各各部门每每月 日前前

27、，编制制完成本本月工作作计划，并并报分管管领导审审批。部门工作计计划需包包括工作作内容、完完成时限限、工作作分工、工工作步骤骤、工作作方法，以以及可能能遇到的的困难、问问题、预预案等。公司月度计计划考核核必须包包括对月月度计划划完成率率的考核核。月度计划完完成率=月度计计划工作作完成数数/月度度计划工工作总数数*1000%根据确定的的月度工工作计划划，公司司本部各各部门与与分管领领导协商商月度重重点考核核项目及及相应的的权重。选择月度工工作计划划中重点点的工作作，作为为月度考考核的内内容，原原则上以以不超过过5项为为宜。需明确完成成时间、质质量，以以及关键键节点完完成时间间、质量量等作为为考核

28、内内容。关于部门月月度考核核加分项项的规定定。当部门或部部门负责责的工作作受到公公司、集集团、行行业主管管机构正正式文件件或奖状状、奖杯杯、奖金金等形式式的表彰彰，给予予一定的的加分。受到公司表表彰，一一次给予予部门月月度考核核 分的奖奖励。受到集团表表彰，一一次给予予部门月月度考核核 分的奖奖励。受到行业主主管机构构表彰，一一次给予予部门月月度考核核 分的奖奖励。当部门或部部门负责责的工作作受到新新闻媒体体表彰时时，给予予一定加加分。受到市级及及以下媒媒体表彰彰，一次次给予部部门月度度考核 分分的奖励励。受到省级媒媒体表彰彰，一次次给予部部门月度度考核 分分的奖励励。受到央级媒媒体表彰彰，一

29、次次给予部部门月度度考核 分分的奖励励。当月度办公公、管理理费用与与预算相相比，节节支超过过 %时，每每节支 %，一一次给予予部门月月度考核核 分的奖奖励，最最高不超超过 分。关于部门月月度考核核扣分项项的规定定。当部门或部部门负责责的工作作受到公公司、集集团、行行业主管管机构正正式文件件或通报报批评，给给予一定定的扣分分。受到公司批批评，一一次扣除除部门月月度考核核 分。受到集团批批评，一一次扣除除部门月月度考核核 分。受到行业主主管机构构批评，一一次扣除除部门月月度考核核 分。当部门或部部门负责责的工作作受到新新闻媒体体或网络络批评性性报道时时，给予予一定扣扣分。受到市级及及以下媒媒体批评

30、评性报道道，一次次扣除部部门月度度考核 分分。受到省级媒媒体批评评性报道道，一次次扣除部部门月度度考核 分分。受到央级媒媒体批评评性报道道，部门门月度考考核为00分。受到网络媒媒体曝光光，视情情况扣除除部门月月度考核核 分 分。当部门或部部门负责责的工作作发生安安全责任任事故时时，给予予一定的的扣分。发生特别重重大、重重大安全全责任事事故，部部门月度度考核为为0分。发生较大安安全责任任事故，部部门月度度考核扣扣除 分。发生一般安安全责任任事故，部部门月度度考核扣扣除 分。当月度办公公、管理理费用与与预算相相比，超超支超过过 %时，每每超支 %，扣扣除部门门月度考考核 分，超超过 %以以上时，部

31、部门月度度考核为为0分。部门月度考考核公式式如下：部门月度考考核得分分=月度度工作计计划完成成率*440%+月度重重点工作作*600%+加加分项得得分-扣扣分项得得分对管理处各各部门、基基层单位位的月度度考核可可参照以以上程序序和方法法进行。一般管理人人员月度度考核公司本部一一般管理理人员月月度考核核程序如如下图所所示：从公司绩效指标库中提取KPI指标从公司绩效指标库中提取KPI指标直接上级实施考核员工确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档每月 日前，根根据部门门月度工工作计划划，结合合员工工工作职责责，考核核主持人人与被考考核人协协商，从从公司绩绩效指标标库中筛筛选出关关键业绩绩指标

32、（KKPI），作为考核指标，通常不超过5项。同时，双方商定各项关键业绩指标的权重。关于一般管管理人员员月度考考核加分分项的规规定。被考核人对对本部门门的管理理、发展展等方面面提出建建设性意意见，并并被部门门领导采采纳、实实施，月月度考核核中可视视情况加加 分 分。被考核人月月度无请请假、迟迟到、早早退等现现象，月月度考勤勤为全勤勤，月度度考核中中可加 分分。被考核人月月度中获获得公司司级以上上奖励，月月度考核核给予一一定的加加分。获得公司级级奖励，月月度考核核给予一一次 分的的加分。获得集团级级奖励，月月度考核核给予一一次 分的的加分。获得行业主主管机构构奖励，月月度考核核给予一一次 分的的加

33、分。关于一般管管理人员员月度考考核扣分分项的规规定。被考核人如如工作期期间有上上网聊天天、游戏戏、浏览览与工作作无关网网页，以以及做其其他与工工作无关关事情，每每发现一一次，月月度考核核扣 分。此项监督由由部门负负责人在在日常进进行，发发现即予予以记录录，月度度考核时时累计计计算。如如部门负负责人未未能及时时发现，由由更高级级别领导导发现或或由其他他同事举举报，除除扣除被被考核人人月度考考核得分分，同时时部门负负责人季季度考核核得分也也应扣除除相应分分数。被考核人月月度病假假达到 个工作作日，事事假达到到 个工工作日后后，每超超1个工工作日，月月度考核核扣 分，超超过 个工工作日月月度考核核为

34、0分分。被考核人受受到公司司的通报报批评、处处分等，月月度考核核扣 分。一般管理人人员月度度考核公公式：月度考核得得分=部部门月度度考核得得分*440%+KPII考核得得分*660%+加分项项得分-扣分项项得分管理处各部部门一般般管理人人员月度度考核可可参照以以上程序序和方法法进行。收费人员月月度考核核收费人员月月度考核核程序如如下图所所示：日常管理、记录日常管理、记录实施月度考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理小组存档关于收费人人员月度度考核项项目的实实施。工时：以上上年度收收费人员员平均月月度工时时为基准准，工时时考核项项目权重重为500%。工时考核得得分=实实际出勤勤工时/上年度度月

35、平均均工时数数*500例如：20013年年收费人人员平均均工时为为1922小时/月，则则以此为为基数。假假设A收收费员本本月实际际出勤为为2000小时，那那么她工工时考核核得分：工时考核得得分=2200/1922*500=522分发卡量：以以上年度度收费人人员月度度平均发发卡量为为基准，发发卡量考考核项目目权重为为20%。发卡量考核核得分=实际发发卡量/上年度度月平均均发卡量量*200例如：20013年年收费人人员平均均发卡量量为14463张张/月，则则以此为为基数。假假设A收收费员本本月实际际发卡量量为15500张张，那么么她发卡卡量考核核得分：发卡量考核核得分=15000/114633*2

36、00=200.5分分收费额：以以上年度度收费人人员月度度平均收收费额为为基准，收收费额考考核项目目权重为为30%。收费额考核核得分=实际收收费额/上年度度月平均均收费额额*300例如：20013年年收费人人员平均均收费额额为1338,3354元元, 则以此此为基数数。假设设A收费费员本月月实际收收费额为为1200，0000，那那么她收收费额考考核得分分：收费额考核核得分=12000000/13383554*330=226分如不考虑加加分项目目、扣分分项目，那那么A收收费员月月度考核核项目得得分则为为：A收费员月月度考核核项目得得分=工工时考核核得分+发卡量量考核得得分+收收费额考考核得分分=5

37、22+200.5+26=98.5分关于收费人人员月度度考核加加分项的的规定。被考核人受受到有关关表扬、表表彰。被考核人受受到过往往车辆表表扬的，月月度考核核给予一一次 分的奖奖励。（以以来信、锦锦旗等为为证）被考核人受受到管理理处表彰彰的，月月度考核核给予一一次 分的的奖励。被考核人受受到公司司表彰的的，月度度考核给给予一次次 分的奖奖励。被考核人受受到公司司以上级级别机构构表彰的的，月度度考核给给予一次次 分的奖奖励。被考核人月月发卡量量在 张以以上，且且发卡出出错率为为0，月月度考核核给予 分分的奖励励。所在班组员员工平均均考核得得分在 分分以上，被被考核人人月度考考核给予予 分的奖奖励。

38、如如被考核核人是收收费班长长，给予予 分的奖奖励。关于收费人人员月度度考核扣扣分项的的规定。被考核人受受到有关关投诉、处处分。被考核人受受到过往往车辆投投诉，且且经查实实主要责责任在被被考核人人，一次次投诉月月度考核核扣除 分分。被考核人受受到管理理处、公公司通报报批评或或处分，一一次月度度考核扣扣除 分。被考核人发发卡出错错率。被考核人月月度发卡卡量在 张以下下时，每每发错一一张卡，月月度考核核扣除 分分。被考核人月月度发卡卡量超过过 张张时，允允许有 发错率率，如超超过，每每发错一一张卡扣扣除 分分。被考核人如如工作期期间有接接打电话话，以及及做其他他与工作作无关事事情，每每发现一一次，月

39、月度考核核扣除 分分。此项监督由由收费班班长在日日常进行行，发现现即予以以记录，月月度考核核时累计计计算。如如收费班班长未能能及时发发现，由由更高级级别领导导发现或或由其他他同事、过过往车辆辆举报，除除扣除被被考核人人月度考考核得分分，同时时收费班班长月度度考核得得分扣除除 分。所在班组员员工平均均考核得得分在 分分以下，被被考核人人月度考考核扣除除 分。如如被考核核人是收收费班长长，月度度考核扣扣除 分分。收费人员月月度考核核公式：月度考核得得分=实实际出勤勤工时/上年度度月平均均工时数数*500+实际际发卡量量/上年年度月平平均发卡卡量*220+实实际收费费额/上上年度月月平均收收费额*3

40、0+加分项项目得分分-扣分分项目得得分路政人员月月度考核核路政人员月月度考核核程序可可参照收收费人员员考核程程序进行行。关于路政人人员月度度考核项项目的实实施。工时。以上上年度路路政人员员平均月月度工时时为基准准，工时时考核项项目权重重为500%。工时考核得得分=实实际出勤勤工时/上年度度月平均均工时数数*500例如：20013年年路政人人员平均均工时为为1822.5小小时/月月，则以以此为基基数。假假设A路路政员本本月实际际出勤为为1700小时，那那么他工工时考核核得分：工时考核得得分=1170/1822.5*50=46.57分分注：路政人人员平均均工时1182.5小时时未计算算备班时时间，

41、如如加上备备班工时时，每月月路政人人员出勤勤工时数数远远超超过国家家劳动法法规定的的工时数数。造成成这一现现象的原原因在于于公司组组织及定定岗定编编问题，作作为咨询询公司，我我们不可可能做出出与过于于超出劳劳动法规规定的方方案，若若解决此此问题，需需公司从从组织管管理、岗岗位管理理着手，解解决目前前路政人人员严重重超工时时的问题题。事故处理率率：以上上年度路路政人员员月度平平均事故故处理率率为基准准，事故故处理率率考核项项目权重重为300%。事故处理率率考核得得分=实实际事故故处理/上年度度月平均均事故处处理*330例如：20013年年路政人人员月平平均事故故处理数数为166.355起, 则以

42、此此为基数数。假设设A路政政员本月月实际参参加事故故处理为为18起起，那么么他事故故处理率率考核得得分：事故处理率率考核得得分=118/116.335*330=333.003分封道处理频频率：以以上年度度路政人人员月度度平均封封道处理理频率为为基准，封封道处理理频率考考核项目目权重为为20%。封道处理频频率考核核得分=实际封封道处理理/上年年度月平平均封道道处理*20例如：20013年年路政人人员平均均封道处处理为220.887小时时/月，则则以此为为基数。假假设A路路政员本本月实际际封道处处理为222小时时，那么么他封道道处理频频率考核核得分：封道处理频频率考核核得分=22/20.87*20

43、=21.08分分如不考虑加加分项目目、扣分分项目，那那么A路路政员月月度考核核项目得得分则为为：A路政员月月度考核核项目得得分=工工时考核核得分+事故处处理率考考核得分分+封道道处理频频率考核核得分=46.57+33.03+21.08=1000.688分关于路政人人员月度度考核加加分项的的规定。挽回路产损损失额度度：挽回路产损损失在 万万元之内内，被考考核人月月度考核核加 分分。挽回路产损损失在 万万元 万元之之间，被被考核人人月度考考核加 分。挽回路产损损失在 万万元以上上，被考考核人月月度考核核加 分分。受到公司、管管理处表表彰：被考核人受受到管理理处表彰彰的，月月度考核核给予一一次 分的

44、的奖励。被考核人受受到公司司表彰的的，月度度考核给给予一次次 分的奖奖励。被考核人受受到公司司以上级级别机构构表彰的的，月度度考核给给予一次次 分的奖奖励。所在大队员员工平均均考核得得分在 分分以上，被被考核人人月度考考核给予予 分的奖奖励。如如被考核核人是大大队长，给给予 分的的奖励。如如被考核核人是副副大队长长，给予予 分的奖奖励。关于路政人人员月度度考核扣扣分项的的规定。凡发现路产产损失，视视而不见见，或者者收钱放放车，被被考核人人月度考考核为00分，并并按公司司相关规规定处理理。被考核人受受到管理理处、公公司通报报批评或或处分，一一次月度度考核扣扣除 分。所在大队员员工平均均考核得得分

45、在 分分以下，被被考核人人月度考考核扣除除 分。如如被考核核人是大大队长，月月度考核核扣除 分。如如被考核核人是副副大队长长，月度度考核扣扣除 分分。被考核人如如工作期期间做其其他与工工作无关关事情，每每发现一一次，月月度考核核扣除 分分。注：基层其其他员工工的月度度考核，可可按照路路政、收收费员的的月度考考核思路路，由管管理处自自行拟定定。季度考核的的实施部门季度考考核部门季度考考核程序序如下图图所示：协商季度重点工作协商季度重点工作总结工作中的问题提出问题改进办法分管领导实施考核部门确认考核结果绩效管理小组审定绩效管理办公室存档部门季度重重点工作作的形成成。根据公司年年度经营营计划，结结合

46、部门门职能，部部门提出出季度重重点工作作内容。部门提出的的重点工工作，需需包括重重点工作作的名称称、完成成时间、关关键节点点、关键键节点完完成时限限，以及及可能遇遇到的困困难和应应对措施施、需要要的资源源和帮助助等内容容。分管领导根根据部门门提出的的重点工工作，及及其细节节内容，提提出自己己的意见见，与部部门进行行沟通，确确定重点点工作考考核内容容、权重重。分管领导与与部门协协商一致致后，将将相关内内容、权权重填入入部门季季度考核核表中。重重点工作作考核内内容以不不超过55项为宜宜。部门重点工工作考核核内容必必须明确确完成时时限、关关键节点点完成时时限，完完成质量量等内容容，并且且尽可能能量化

47、。关于问题改改进考核核的规定定。在日常工作作中，分分管领导导随时发发现部门门工作中中存在的的问题，并并提出。针对月度考考核部门门所暴露露出的问问题，考考核主持持人及时时提出。日常工作及及月度考考核暴露露出部门门的问题题，都应应填入部部门问题题追踪单单。针对暴露出出的问题题，部门门应及时时制订问问题改进进计划。在季度考核核前，考考核主持持人应明明确问题题改进考考核的时时限、改改进要求求，并尽尽可能将将改进要要求量化化，同时时确定各各项问题题改进的的权重。关于部门季季度考核核加分项项的规定定。季度内，各各月度平平均考核核得分比比上季度度提高 分以以上，给给予部门门季度考考核 分的的奖励。季度内，部

48、部门办公公、管理理费用比比上季度度节支超超过 %时，每每节支 %，给给予部门门季度考考核 分的的奖励，最最高奖励励 分。关于部门季季度考核核扣分项项的规定定。季度内，各各月度考考核平均均得分比比上季度度下降 分以上上，扣除除部门季季度考核核 分。季度内，当当部门或或部门负负责的工工作发生生安全责责任事故故时，除除月度考考核扣分分外，季季度考核核也将给给予一定定的扣分分。发生特别重重大、重重大安全全责任事事故，部部门季度度度考核核扣除 分。发生较大安安全责任任事故，部部门季度度考核扣扣除 分。发生一般安安全责任任事故，部部门季度度考核扣扣除 分。季度内，部部门办公公、管理理费用与与预算相相比，超

49、超支超过过 %时，每每超支 %，扣扣除部门门月度考考核 分，超超过 %以以上时，部部门季度度考核为为0分。部门季度考考核公式式：部门季度考考核得分分=重点点工作考考核得分分*600%+问问题改进进考核得得分*440%+加分项项得分-扣分项项得分对管理处各各部门、基基层单位位季度考考核也可可参照以以上程序序、方法法进行。员工季度考考核员工季度考考核程序序如下图图所示：确定关键业绩指标确定关键业绩指标每月提交述职报告考核前述职分管领导实施考核考核结果确认绩效管理小组审定绩效管理办公室存档根据部门季季度重点点工作，结结合以往往工作中中部门暴暴露出的的问题，考考核主持持人与被被考核人人双方沟沟通、协协

50、商，从从公司绩绩效指标标库中选选择合适适的项目目，作为为季度考考核关键键业绩指指标，并并确定各各项指标标的权重重。季度度考核关关键业绩绩指标以以不超过过7项为为宜。关于员工季季度考核核加分项项的规定定。被考核人对对公司或或管理处处的经营营管理等等方面提提出建设设性意见见，并被被公司或或管理处处采纳、实实施，季季度考核核中可视视情况加加 分 分。季度内，当当被考核核人或部部门受到到公司、集集团、行行业主管管机构正正式文件件或奖状状、奖杯杯、奖金金等形式式的表彰彰，给予予一定的的加分。受到公司表表彰，一一次给予予部门正正职季度度考核 分分的奖励励，给予予部门副副职季度度考核 分分的奖励励。受到集团

51、表表彰，一一次给予予部门正正职季度度考核 分分的奖励励，给予予部门副副职季度度考核 分分的奖励励。受到行业主主管机构构表彰，一一次给予予部门正正职季度度考核 分分的奖励励，给予予部门副副职季度度考核 分分的奖励励。季度内，当当被考核核人或部部门受到到新闻媒媒体表彰彰时，给给予一定定加分。受到市级及及以下媒媒体表彰彰，一次次给予部部门正职职季度考考核 分的的奖励，给给予部门门副职季季度考核核 分的奖奖励。受到省级媒媒体表彰彰，一次次给予部部门正职职季度考考核 分的的奖励，给给予部门门副职季季度考核核 分的奖奖励。受到央级媒媒体表彰彰，一次次给予部部门正职职季度考考核 分的的奖励，给给予部门门副职

52、季季度考核核 分的奖奖励。季度内，部部门员工工各月度度考核平平均得分分在 分以以上，一一次给予予部门正正职季度度考核 分分的奖励励，给予予部门副副职季度度考核 分分的奖励励。季度内，部部门员工工个人获获得公司司级以上上的奖励励，一次次给予部部门正职职季度考考核 分的的奖励，给给予部门门副职季季度考核核 分的奖奖励。关于员工季季度考核核扣分项项的规定定。当部门或部部门负责责的工作作发生安安全责任任事故时时，被考考核人季季度考核核中给予予一定的的扣分。发生特别重重大、重重大安全全责任事事故，被被考核人人季度考考核为00分。发生较大安安全责任任事故，部部门正职职季度考考核扣除除 分，部部门副职职季度

53、考考核扣除除 分。发生一般安安全责任任事故，部部门正职职季度考考核扣除除 分，部部门副职职季度考考核扣除除 分。当部门或部部门负责责的工作作受到公公司、集集团、行行业主管管机构正正式文件件或通报报批评，被被考核人人季度考考核中给给予一定定的扣分分。受到公司批批评，部部门正职职季度考考核扣除除 分，部部门副职职季度考考核扣除除 分。受到集团批批评，部部门正职职季度考考核扣除除 分，部部门副职职季度考考核扣除除 分。受到行业主主管机构构批评，部部门正职职季度考考核扣除除 分，部部门副职职季度考考核扣除除 分。季度内，当当被考核核人或部部门受到到新闻媒媒体批评评时，给给予一定定扣分。受到市级及及以下

54、媒媒体批评评性报道道，部门门正职季季度考核核扣除 分分，部门门副职季季度考核核扣除 分分。受到省级媒媒体批评评性报道道，部门门正职季季度考核核扣除 分分，部门门副职季季度考核核扣除 分分。受到央级媒媒体批评评性报道道，部门门正职季季度考核核扣除 分分，部门门副职季季度考核核扣除 分分。受到网络媒媒体曝光光，视情情况扣除除被考核核人季度度考核 分分 分。如发现被考考核人监监管员工工工作态态度不利利的现象象，如发发现员工工工作期期间做与与工作无无关事情情，不予予以制止止等。每每发现一一次，被被考核人人季度考考核扣除除 分，发发现3次次以上被被考核人人季度考考核为00分。季度内，部部门员工工各月度度

55、考核平平均得分分在 分以以下，一一次扣除除部门正正职季度度考核 分分，扣除除部门副副职季度度考核 分分。季度内，部部门员工工个人受受到公司司处分 ，一次次扣除部部门正职职季度考考核 分，扣扣除部门门副职季季度考核核 分。季度内，每每月 日前前，被考考核人需需向考核核主持提提交书面面述职报报告（绩绩效报告告）。考考核主持持人根据据日常检检查、沟沟通所了了解的情情况，对对月度述述职报告告进行评评判、指指导。月度述职报报告内容容应包括括月度工工作基本本情况、所所遇到的的遇难、解解决问题题的办法法、下阶阶段工作作的预测测、所需需的帮助助等。季度考核中中，被考考核人首首先对考考核主持持人进行行面对面面的

56、季度度考核述述职。考考核主持持人可将将述职情情况作为为考核的的参考依依据。员工季度考考核公式式：部门正职季季度考核核得分=关键业业绩指标标考核得得分*660%+部门季季度考核核得分*40%+加分分项得分分-扣分分项得分分部门副职季季度考核核得分=关键业业绩指标标考核得得分*770%+部门季季度考核核得分*30%+加分分项得分分-扣分分项得分分对管理处各各部门正正副职、基基层单位位正副职职季度考考核的程程序、思思路也可可按照以以上程序序、思路路进行。年度考核的的实施年度目标经经济责任任书根据公司年年度经营营计划，以以及经营营层副职职各自分分管的工工作、管管理处的的职责，计计划经营营部每年年定期拟

57、拟定年年度目标标经济责责任书，人人力资源源管理部部门协助助。每年 月 日前，由由计划经经营部组组织，人人力资源源管理部部门配合合，公司司负责人人与经营营层副职职、管理理处主任任签订年年度目标标经济责责任书。年度目标标经济责责任书一一式三份份，签约约双方各各执一份份，另一一份由计计划经营营部备案案。年度目标标经济责责任书的的内容包包括以下下几方面面：明确甲方、乙乙方：通通常甲方方为公司司负责人人，乙方方为被考考核人。基本信息：被考核核人单位位、职务务、姓名名等基本本信息。时限：责任任书有效效期限，需需精确到到年、月月、日。目标名称和和指标值值：包括括被考核核人所需需完成的的目标项项目、目目标值、

58、计计算公式式、权重重，以及及相应的的说明等等内容。奖惩约定：针对对对被考核核人超额额完成目目标、完完成目标标、未完完成目标标等可能能出现的的情况，详详细约定定对其奖奖惩的内内容。目标、目标标值调整整：如遇遇到不可可抗力或或确属目目标设定定过高问问题，对对目标、目目标值调调整的约约定。责任与权利利：明确确签约双双方的所所应承担担的责任任、权利利，如：甲方、乙方方必须承承担和履履行本经经济责任任书中确确立的责责任和义义务。乙方必须遵遵守执行行国家、地地方有关关法律、法法规及公公司各项项管理规规章制度度、办法法及规定定。甲方应在乙乙方履行行目标管管理责任任时，给给予必要要的支持持与协助助。如果乙方的

59、的职位因因故更换换人员，则则继任人人仍需履履行本责责任书。仲裁：如签签约双方方发生不不可自行行沟通解解决问题题时，如如对目标标、目标标值的理理解发生生分歧、对对应尽的的责任权权利发生生争执等等，如何何进行裁裁决，需需在责任任书中明明确。双方签字、盖盖章。公司经营层层副职年年度目标标的确定定。公司经营层层副职年年度目标标应包括括基本指指标、重重点工作作指标，以以及相应应的加分分项、扣扣分项等等内容。基本指标：指根据据经营层层副职分分管的工工作，结结合岗位位说明书书中的职职责规定定，确定定各项业业务的考考核指标标、指标标值。基基本指标标包括，但但不限于于以下几几方面：净资产收益益率。成本费用利利润

60、率。考核成本费费用。通行费收入入。国际平整度度指标。综合养护指指数。闯关率。路产损失赔赔付率。其他重点工作指指标：根根据年度度经营计计划，列列出被考考核人年年度应完完成的重重点工作作内容，以以不超过过5项为为宜。关于加分项项目的规规定。被考核人、所所分管工工作或部部门受到到表彰。被考核人、所所分管工工作或部部门受到到集团表表彰，一一次给予予被考核核人 分的的奖励。被考核人、所所分管工工作或部部门受到到行业主主管机构构表彰，一一次给予予被考核核人 分的的奖励。被考核人、所所分管工工作或部部门受到到省级以以上新闻闻媒体表表彰。被考核人、所所分管工工作或部部门受到到省级新新闻媒体体表彰，一一次给予予